第十二章 激励PPT课件
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迪娜十分惊讶。她的大多数员工不 到30岁，而年均收入为35000美元，这 已超过本镇从事相似工作的员工收入的 20%。对于她自己来说，如果年收入已 达35000美元，再让她在钱和休闲之间 进行选择的话，她毫无疑问将选择后者， 她以为员工也会如此。
ห้องสมุดไป่ตู้
不过迪娜十分开明，在接下来的大 会上她召集了所有员工：
☆惩罚（降低薪水、解雇）
☆工作设计
威廉•詹姆斯：按时计酬的员工仅发挥能力的
20～30%（可保住饭碗）； 充分激励后，可达到80～90% 选择的激励方式不同，效果也大不相同
案例
1986年，迪娜创立了友谊卡片公司，她 打算利用自己的商品设计特长来制造和销售 贺卡。当然，她还希望开创更美好的未来。 时至今日，迪娜的公司仅拥有员工12名，但 年均利润已超过10万美元。
去年，小白干得特别出色，到9月底就完 成了全年的销售额，但是经理对此却是没有 任何反应。
尽管工作上非常顺利，但是小白总 是觉得自己的心情不舒畅。最令他烦恼 的是，公司从来不告诉大家干得好坏， 也从来没有人关注销售员的销售额。
他听说本市另外两家中美合资的化 妆品制造企业都在搞销售竞赛和奖励活 动，公司内部还有通讯之类的小报，对 销售员的业绩作出评价，让人人都知道 每个销售员的销售情况，并且要表扬每 季和年度的最佳销售员。想到自己所在 公司的做法，小白就十分恼火。
“你们是希望得到夏季的四天工 作制呢还是希望得到4000美元的奖 金？多少人赞成继续实行四天工作 制？” ------ 6只手举了起来，
“多少人更愿意得到奖金？” ------ 另外的6只手举了起来。
第一节 激励的原理
一、激励的概念与对象 （一）激励的概念
激励是指影响人们的内在需求或动机，从 而加强、引导和维持行为的活动或过程。 （二）激励的对象——人
1993年3月，迪娜决定让员工共享公司 的成功。她宣布，在即将来临的6、7、8三 个月中，友谊卡片公司星期五也成为休息日。 这样，所有员工将有三天的周末时间，而与 此同时，他们仍得到与五天工作制一样的薪 水。
在实施三天周末制一个月后，一位 迪娜最信赖的员工向她坦白，他宁可得 到加薪而不是额外的休息时间，而且他 相信另有几位员工与他的想法相同。
基本的激励过程
强化动力
满足程度
未满足的需要 内心紧张 动机 行为 目标
需要：是在缺乏它的时候， 人们的一种感受。
动机由需要产生。
需要未满足时，心理上产生 不安和紧张，形成一种内驱 力，促使个体产生某种行为。
二、激励与行为
• 激励力=效价×期望值 • 激励力——一个人受到鼓励的程度； • 效价——个人通过努力而实现的目标对他的吸引
• 一、人性假设理论 • 1.“经济人”的假设
“胡萝卜+大棒”
• 人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利 益，工作动机是为了获得经济报酬。
• 经济利益决定人的工作积极性。
重视员工之间的关系， 培养员工的归属感。 如，提倡集体奖励制度
2.“社会人”的假设
人不仅有经济方面的需要，更重要的有社会 和心理方面的需要，社会性需求的满足往往 比经济上的报酬更能激励人们。
力或效用； • 期望值——个人所估计的成功实现目标的可能性，
即成功的概率。
人们只有在预期到他们的行动将有利于实现某个目 标，而该目标具有吸引力时，才会被激励起来去 做某个特定的行动。
一位公司销售经理对他的一位销售员说： 如果你今年完成1000万元的销售额，公司 将奖你一套住房。这时，效价和期望值可能 会这样影响对此人的激励力：
第十二章 激励
『趣味阅读』
渔夫、蛇和青蛙
一天，渔夫看见一条蛇咬着一只青蛙，渔夫为青蛙感到难 过，便决定救这只青蛙。他靠近了蛇，轻轻地将青蛙从蛇口中 拽了出来，青蛙得救了。但渔夫又为蛇感到难过：蛇失去了食 物。于是渔夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒了几滴。蛇愉快地 游走了。青蛙也显得很快乐。渔夫满意地笑了。可几分钟以后， 那条蛇又咬着两只青蛙回到了渔夫的面前……
上星期，小白主动找到日方的经理，谈 了他的想法。不料，日本上司说这是既定政 策，而且也正是本公司的文化特色，从而拒 绝了他的建议。
几天后，令公司领导吃惊的是，小白辞职 而去，听说是给挖到另外一家竞争对手那去 了。而他辞职的理由也很简单；自己的贡献 没有被给予充分的重视，没有得到相应的回 报。
正是由于缺乏有效、正规的考核，这家公 司无法对小白做出评价并且给予相应的奖励， 才使公司失去了一名优秀的员工。
效价——销售员可能的反应是：
A。“天哪！一套住房！这正是我梦寐以求 的，我一定要努力去争取”；
B。“住房？我现在住的已经够好了，况且 如果我一人拿了住房，同事们会不满的，这 对我没什么吸引力！”
期望值——他可能的反应是：
A。“1000万元的销售额，照今年的行情， 如果我比去年再卖力一点，是能做到的。”
B。“1000万元？简直是天方夜谭，经理要 么是疯了，要么就是根本不想把住房给我， 我才不会白花力气呢！”
C。“只要销售到1000万元就能得到一套住 房，我一定好好努力！”
D。“经理向来说话就不算数，我打赌经理 到时一定能找出10条理由说：‘我也不想 说话不算数，但我实在是无能为力！’”
第二节 激励的需要理论
问题的提出：
• Why一些员工寻找更为艰苦的任务 并努力工作，而不计较薪水并不高？
• 同样一个人，为什么有时工作积极 肯干、干劲冲天，有时心灰意懒， 甚至消极怠工？
• Why有些人致力于“A”，而其他 人满足于“C”
• 这就涉及到如何激励的问题。
• 管理者一般采取以下措施：
☆鼓励（如薪金、晋升和认可）
管理启示：激励是什么？激
励就是让人们很乐意去做那些他 们感兴趣又能带来最大利益的事 情。当然，关键是要用合适、正 确的方法去引导，并让他们做好。
白铭的跳槽
白铭在大学毕业后被一家中日合资企 业聘为销售员。工作的头两年，他的销售业 绩确实不敢让人恭维。
但是，随着对业务逐渐熟练，又跟那 些零售客户搞熟了，他的销售额就开始逐渐 上升。到第三年年底，他根据与同事们的接 触，估计自己当属全公司销售员的冠军。不 过，公司的政策是不公布每人的销售额，也 不鼓励互相比较，所以小白还不能肯定。
ห้องสมุดไป่ตู้
不过迪娜十分开明，在接下来的大 会上她召集了所有员工：
☆惩罚（降低薪水、解雇）
☆工作设计
威廉•詹姆斯：按时计酬的员工仅发挥能力的
20～30%（可保住饭碗）； 充分激励后，可达到80～90% 选择的激励方式不同，效果也大不相同
案例
1986年，迪娜创立了友谊卡片公司，她 打算利用自己的商品设计特长来制造和销售 贺卡。当然，她还希望开创更美好的未来。 时至今日，迪娜的公司仅拥有员工12名，但 年均利润已超过10万美元。
去年，小白干得特别出色，到9月底就完 成了全年的销售额，但是经理对此却是没有 任何反应。
尽管工作上非常顺利，但是小白总 是觉得自己的心情不舒畅。最令他烦恼 的是，公司从来不告诉大家干得好坏， 也从来没有人关注销售员的销售额。
他听说本市另外两家中美合资的化 妆品制造企业都在搞销售竞赛和奖励活 动，公司内部还有通讯之类的小报，对 销售员的业绩作出评价，让人人都知道 每个销售员的销售情况，并且要表扬每 季和年度的最佳销售员。想到自己所在 公司的做法，小白就十分恼火。
“你们是希望得到夏季的四天工 作制呢还是希望得到4000美元的奖 金？多少人赞成继续实行四天工作 制？” ------ 6只手举了起来，
“多少人更愿意得到奖金？” ------ 另外的6只手举了起来。
第一节 激励的原理
一、激励的概念与对象 （一）激励的概念
激励是指影响人们的内在需求或动机，从 而加强、引导和维持行为的活动或过程。 （二）激励的对象——人
1993年3月，迪娜决定让员工共享公司 的成功。她宣布，在即将来临的6、7、8三 个月中，友谊卡片公司星期五也成为休息日。 这样，所有员工将有三天的周末时间，而与 此同时，他们仍得到与五天工作制一样的薪 水。
在实施三天周末制一个月后，一位 迪娜最信赖的员工向她坦白，他宁可得 到加薪而不是额外的休息时间，而且他 相信另有几位员工与他的想法相同。
基本的激励过程
强化动力
满足程度
未满足的需要 内心紧张 动机 行为 目标
需要：是在缺乏它的时候， 人们的一种感受。
动机由需要产生。
需要未满足时，心理上产生 不安和紧张，形成一种内驱 力，促使个体产生某种行为。
二、激励与行为
• 激励力=效价×期望值 • 激励力——一个人受到鼓励的程度； • 效价——个人通过努力而实现的目标对他的吸引
• 一、人性假设理论 • 1.“经济人”的假设
“胡萝卜+大棒”
• 人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利 益，工作动机是为了获得经济报酬。
• 经济利益决定人的工作积极性。
重视员工之间的关系， 培养员工的归属感。 如，提倡集体奖励制度
2.“社会人”的假设
人不仅有经济方面的需要，更重要的有社会 和心理方面的需要，社会性需求的满足往往 比经济上的报酬更能激励人们。
力或效用； • 期望值——个人所估计的成功实现目标的可能性，
即成功的概率。
人们只有在预期到他们的行动将有利于实现某个目 标，而该目标具有吸引力时，才会被激励起来去 做某个特定的行动。
一位公司销售经理对他的一位销售员说： 如果你今年完成1000万元的销售额，公司 将奖你一套住房。这时，效价和期望值可能 会这样影响对此人的激励力：
第十二章 激励
『趣味阅读』
渔夫、蛇和青蛙
一天，渔夫看见一条蛇咬着一只青蛙，渔夫为青蛙感到难 过，便决定救这只青蛙。他靠近了蛇，轻轻地将青蛙从蛇口中 拽了出来，青蛙得救了。但渔夫又为蛇感到难过：蛇失去了食 物。于是渔夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒了几滴。蛇愉快地 游走了。青蛙也显得很快乐。渔夫满意地笑了。可几分钟以后， 那条蛇又咬着两只青蛙回到了渔夫的面前……
上星期，小白主动找到日方的经理，谈 了他的想法。不料，日本上司说这是既定政 策，而且也正是本公司的文化特色，从而拒 绝了他的建议。
几天后，令公司领导吃惊的是，小白辞职 而去，听说是给挖到另外一家竞争对手那去 了。而他辞职的理由也很简单；自己的贡献 没有被给予充分的重视，没有得到相应的回 报。
正是由于缺乏有效、正规的考核，这家公 司无法对小白做出评价并且给予相应的奖励， 才使公司失去了一名优秀的员工。
效价——销售员可能的反应是：
A。“天哪！一套住房！这正是我梦寐以求 的，我一定要努力去争取”；
B。“住房？我现在住的已经够好了，况且 如果我一人拿了住房，同事们会不满的，这 对我没什么吸引力！”
期望值——他可能的反应是：
A。“1000万元的销售额，照今年的行情， 如果我比去年再卖力一点，是能做到的。”
B。“1000万元？简直是天方夜谭，经理要 么是疯了，要么就是根本不想把住房给我， 我才不会白花力气呢！”
C。“只要销售到1000万元就能得到一套住 房，我一定好好努力！”
D。“经理向来说话就不算数，我打赌经理 到时一定能找出10条理由说：‘我也不想 说话不算数，但我实在是无能为力！’”
第二节 激励的需要理论
问题的提出：
• Why一些员工寻找更为艰苦的任务 并努力工作，而不计较薪水并不高？
• 同样一个人，为什么有时工作积极 肯干、干劲冲天，有时心灰意懒， 甚至消极怠工？
• Why有些人致力于“A”，而其他 人满足于“C”
• 这就涉及到如何激励的问题。
• 管理者一般采取以下措施：
☆鼓励（如薪金、晋升和认可）
管理启示：激励是什么？激
励就是让人们很乐意去做那些他 们感兴趣又能带来最大利益的事 情。当然，关键是要用合适、正 确的方法去引导，并让他们做好。
白铭的跳槽
白铭在大学毕业后被一家中日合资企 业聘为销售员。工作的头两年，他的销售业 绩确实不敢让人恭维。
但是，随着对业务逐渐熟练，又跟那 些零售客户搞熟了，他的销售额就开始逐渐 上升。到第三年年底，他根据与同事们的接 触，估计自己当属全公司销售员的冠军。不 过，公司的政策是不公布每人的销售额，也 不鼓励互相比较，所以小白还不能肯定。