跨国公司人才本土化战略.概要
跨国公司在华本土化战略研究
跨国公司在华本土化战略研究一、本文概述在全球化的大背景下，跨国公司作为世界经济的重要参与者，其在中国市场的本土化战略已成为国际商务领域的重要研究课题。
本文旨在深入探讨跨国公司在华本土化战略的内涵、动因、模式及其实施效果，分析其在不同行业和领域的具体实践，以及这些战略对中国经济和社会的影响。
文章首先对跨国公司本土化战略的概念进行界定，并综述相关理论和研究成果。
随后，通过案例分析，本文将详细考察若干成功实施本土化战略的跨国公司，探讨其战略选择、实施过程以及所面临的挑战。
本文还将探讨这些战略对中国市场环境、消费者行为、产业升级等方面的影响，以及对中国本土企业的启示。
本文将提出对跨国公司未来在华本土化战略的建议，以促进跨国公司与中国市场的和谐共生及可持续发展。
二、跨国公司在中国市场的发展概况中国作为世界上人口最多的国家，拥有庞大的消费市场。
随着居民收入水平的提高和消费升级，中国市场对跨国公司的吸引力不断增强。
许多跨国公司已经将中国作为其全球战略的重要部分，加大在中国的投资和市场份额。
跨国公司在中国市场的投资领域广泛，涵盖了制造业、服务业、高科技产业等多个方面。
特别是在高新技术产业，跨国公司通过设立研发中心、与国内企业合作等方式，加速技术创新和产业升级。
为了更好地适应中国市场，跨国公司普遍采取本土化战略。
这包括产品本土化、管理本土化和文化本土化等方面。
例如，一些跨国公司针对中国消费者的需求，推出定制化的产品和服务。
同时，通过与当地企业合作、聘用本地员工等方式，提高企业的本土化管理能力。
虽然跨国公司在中国市场取得了显著的成就，但同时也面临着一系列挑战。
如市场竞争激烈、法律法规环境复杂、文化差异等。
随着中国本土企业的崛起，跨国公司需要不断提高自身的竞争力，以应对日益激烈的市场竞争。
跨国公司在中国市场的发展已经取得了显著的成果，但仍需不断调整和优化其本土化战略，以应对市场的挑战和机遇。
三、跨国公司本土化战略的内涵与类型跨国公司本土化战略，简言之，是指跨国公司在进入一个新市场时，采取一系列策略调整，以适应当地市场环境、文化、法律和消费者需求的过程。
跨国公司人力资源管理的本土化策略研究
跨国公司人力资源管理的本土化策略研究1.引言随着全球化的发展，跨国公司在全球范围内的舞台上扮演着重要角色。
然而，由于不同国家之间的文化、法律和商业环境的差异，跨国公司在各国市场的运营面临着许多挑战。
在此背景下，本土化策略成为了跨国公司人力资源管理的重要议题。
本文将探讨跨国公司人力资源管理的本土化策略，旨在帮助企业在不同的国家市场中取得成功。
2.本土化策略的概念本土化策略是指跨国公司将其运营模式和管理方式适应当地市场和文化的一种策略。
它涉及到各个方面，如招聘和选拔、薪酬制度、员工发展、劳动关系等。
通过本土化策略，跨国公司能够更好地适应本地市场，并通过合理的人力资源管理来提高企业在当地市场的竞争力。
3.招聘和选拔的本土化策略招聘和选拔是人力资源管理中至关重要的环节。
在跨国公司的本土化策略中，招聘和选拔需要根据当地市场的需求和文化特点进行调整。
跨国公司应该了解当地的招聘市场、招聘渠道和招聘方式，并结合公司的需求制定适合的招聘策略。
此外，考虑到文化差异，跨国公司还应该注意在招聘过程中尊重当地的文化习惯和价值观。
4.薪酬制度的本土化策略薪酬制度是吸引和激励员工的重要手段。
在跨国公司的本土化策略中，薪酬制度需要根据当地市场的水平和员工的期望进行调整。
企业可以根据当地市场的薪酬水平进行薪资测算，确保员工的收入水平与当地的生活水平相匹配。
此外，企业还可以根据不同的文化背景，设计出不同的激励方式，以激发员工的工作动力。
5.员工发展的本土化策略员工发展是企业长期发展的关键，对于跨国公司来说，员工发展的本土化策略尤为重要。
企业可以制定个性化的培训计划和发展路径，以满足员工在不同国家市场的需求和发展目标。
此外，企业还应该鼓励员工参与当地的社会活动和行业协会，帮助员工建立起当地的人脉关系，提升自身在当地的知名度和影响力。
6.劳动关系的本土化策略劳动关系是企业与员工之间的重要关系，也是跨国公司的本土化策略中需要重视的方面。
跨国公司的全球人力资源管理和本土化的策略与机制
跨国公司的全球人力资源管理和本土化的策略与机制随着全球化进程不断加深，越来越多的跨国公司开始在全球范围内进行业务拓展。
在这个背景下，全球人力资源管理成为了跨国公司成功发展的重要组成部分。
无论是在西方国家，还是在亚洲、非洲等新兴市场，跨国公司都需要制定本土化的人力资源管理策略和机制，以适应不同国家的人力资源环境和文化背景。
一、全球人力资源管理的挑战跨国公司面临的最大挑战之一就是全球人力资源管理的复杂性。
不同国家的法律法规、文化背景、语言和教育水平等因素都会影响到跨国公司的人力资源管理。
因此，跨国公司在制定全球人力资源管理策略时需要考虑到这些因素，并且在本土化策略和机制上加以体现。
在人才招聘、培训、绩效管理、激励、福利待遇等方面，跨国公司需要制定具有本土化特色的策略和机制，以在全球范围内吸引、留住和激励优秀人才。
如何在不同国家之间构建有效的人力资源管理体系，成为了跨国公司在全球市场竞争中必须思考和解决的问题。
二、跨国公司的本土化人力资源管理策略在不同国家和地区，跨国公司需要根据当地的文化背景、法律法规和人才市场等因素，制定相应的本土化人力资源管理策略。
1. 人才招聘人才招聘是跨国公司在全球范围内开展业务时的第一步。
不同国家的法律法规和文化背景对人才招聘有不同的要求和规定。
在欧美等发达国家，往往注重求职者的学历和资格证书等硬性条件，而在亚洲和非洲等新兴市场，求职者的家庭背景和人脉关系也很重要。
在人才招聘方面，跨国公司需要根据当地市场情况设计合适的招聘广告和面试流程，并且要求当地的人力资源招聘公司提供专业服务。
2. 培训与发展跨国公司需要投入足够的资源，为员工提供专业的培训与发展机会。
在不同的国家，员工的职业发展规划和职业价值认同也有所不同。
跨国公司需要根据当地市场情况制定相应的培训计划和发展路径，让员工感受到公司对他们的重视和支持。
3. 绩效管理跨国公司的绩效管理需要严格按照当地法律法规，同时也要考虑到当地的文化背景。
欧洲跨国公司在华的本土化战略分析
欧洲跨国公司在华的本土化战略分析随着全球化进程的加速，越来越多的跨国公司将目光投向了中国这个巨大的市场。
在欧洲，许多跨国公司也纷纷将业务扩展到中国，以获取更多的机会和利润。
要在中国市场取得成功并非易事，需要公司制定本土化战略，能够更好地适应当地市场的需求和变化。
本文将对欧洲跨国公司在华的本土化战略进行分析，希望可以为这些公司在中国市场的发展提供一些启示和参考。
一、背景介绍中国是世界上最大的发展中国家，拥有庞大的市场和潜力巨大的消费群体。
欧洲的跨国公司在中国市场拥有广阔的发展空间，希望能够分享中国经济快速增长的果实。
中国市场与欧洲市场有着许多的不同，包括政治、文化、经济、法律等各个方面。
欧洲跨国公司需要针对中国市场的特点制定本土化战略，以适应当地的需要和变化。
二、本土化战略的内涵本土化战略是指跨国公司在进入外国市场时，根据当地市场的特点和需要，制定相应的战略和策略，以适应当地的经济、文化、法律、政治等各个方面的变化。
在中国市场，本土化战略的内涵主要包括以下几个方面：1. 产品本土化：根据中国消费者的口味、需求、文化等因素，调整产品的设计、功能、包装等，生产推出适合中国市场的产品。
2. 营销本土化：制定符合中国市场的营销策略，包括广告、促销、渠道等，以吸引中国消费者的注意和消费欲望。
3. 人才本土化：建立本地团队，培养当地员工，吸引和留住中国的优秀人才，构建与中国员工和管理团队的合作和沟通机制。
4. 制度本土化：了解和遵守中国的法律法规，建立符合中国市场的企业文化和管理制度。
5. 创新本土化：根据中国市场的需求和变化，进行技术和业务模式的创新，以获取更多的竞争优势和市场份额。
本土化战略的制定需要跨国公司充分了解中国市场的特点和变化，同时灵活应对，不断优化和调整战略和策略，以适应中国市场的需求和变化。
近年来，许多欧洲跨国公司在中国市场的发展取得了一些成绩，其中制定并实施本土化战略发挥了重要作用。
以下将分析几个典型的案例，探讨欧洲跨国公司在华本土化战略的实践经验。
跨国公司的本土化战略和全球化战略
跨国公司全球化战略与本土化战略的比较研究一、跨国公司全球化战略与本土化战略概述（一）研究背景及意义在经济全球化的浪潮中，各国企业必须要与国际接轨，积极参与国际竞争，成为国际化的企业。
各国的跨国企业在走向国际市场的过程中都要面临全球化和依据不同国家具体情况的本土化问题。
有很多公司因为本土化取得了成功，又有许多公司因为全球化实现了效益。
对于越来越多的跨国公司而言，盲目的追求本土化，可能会导致生产、分销、广告方面的规模经济损失；盲目的追求国际化，又有可能导致竞争力的低下。
中国著名家电企业海尔集团（Haier）由29年前员工不到800人、亏损147万元的集体小厂发展到今天在全球拥有21个工业园，5大研发中心，19个海外贸易公司，全球员工超过8万人的全球大型家电第一品牌。
海尔在1998年开始实施国际化战略，在全球范围内进行海尔产品、品牌和企业文化的扩张，以冲击世界500强和创世界化的海尔品牌为目标。
张瑞敏曾在国际商会大会时说：“海尔以致注重于国际化的思维，当地化的行动，企业的发展一定要把全球作为市场。
”2011年，海尔集团全球营业额实现1509亿元，品牌价值962.8亿元。
海尔全球化的成功经验给中国的跨国企业提供了很好的借鉴。
可口可乐公司针对中国市场的现状提出了“thinklocal，aetlocal”的本土化思想。
这些本土化思想与本土化的营销手段相配合、相辉映，使可口可乐公司的本土化取得了很好的效果。
（二）全球化战略概述全球化战略，是指跨国公司从全球观点出发，利用不同国家和地区的区位比较优势，把价值链上的各个环节和职能加以分散和配置，使它们有机地结合起来，实行综合一体化经营，努力降低生产经营成本，以期获得长期、稳定的全球竞争优势，实现最大化的全球效率。
跨国公司利用全球化战略从全球角度出发，合理安排有限资源，抓住全球性机遇，进行全球性选择和部署，确定全球性战略目标。
决策者不受民族、国家的限制，考虑在全球范围内实行资源的最优化配置，取得最佳的长期总体效益：换言之，它是跨国公司在变动的国际经营环境中，为求得长期生存和发展而做出的总体的长远的谋略。
欧洲跨国公司在华的本土化战略分析
欧洲跨国公司在华的本土化战略分析【摘要】本文通过对欧洲跨国公司在华的本土化战略进行分析，从中国市场概况、发展历程、本土化策略的必要性和内容、以及实施方式等方面展开讨论。
本土化战略的必要性主要包括适应当地市场需求、降低交易成本等因素。
本文将具体探讨欧洲跨国公司在华本土化策略的内容和实施方式，进而分析其优势和未来发展趋势。
通过对本土化战略的研究，可以帮助跨国公司更好地融入中国市场，提高竞争力。
展望未来，欧洲跨国公司在华的本土化战略将持续深化，实现更好的发展。
通过本文的研究，读者可以更深入了解欧洲跨国公司在华的本土化战略及其影响。
【关键词】欧洲跨国公司, 本土化战略, 中国市场, 发展历程, 本土化策略, 实施方式, 优势, 发展趋势, 结论, 本土化战略分析1. 引言1.1 背景介绍随着全球化进程不断加深，欧洲跨国公司在中国市场的发展变得越来越重要。
中国作为世界第二大经济体，市场潜力巨大，吸引着越来越多的国际企业前来投资和开拓业务。
在这一背景下，欧洲跨国公司也纷纷将目光投向中国，希望在这个巨大的市场中获得更多的机会和发展空间。
中国市场的发展速度之快令人瞩目，消费市场规模的扩大为欧洲企业提供了良机。
在这个龙虎榜的市场中，要想取得成功并非易事。
欧洲跨国公司在中国的发展历程中面临着诸多挑战，包括文化差异、法律法规不同、竞争激烈等。
为了更好地适应这些挑战，本土化战略成为了欧洲企业进军中国市场的重要策略之一。
本文旨在对欧洲跨国公司在华的本土化战略进行深入分析，探讨其背后的动因和必要性，同时也将探讨本土化战略的具体内容和实施方式。
通过对欧洲跨国公司在华本土化战略的研究，我们可以更好地了解欧洲企业在中国市场的发展现状和未来发展趋势，为其在中国市场的进一步发展提供借鉴和参考。
1.2 研究目的研究目的：本文旨在分析欧洲跨国公司在华的本土化战略，探讨其发展历程、必要性、内容和实施方式。
通过深入研究，我们可以更好地了解欧洲跨国公司在中国市场的表现，以及他们为什么需要采用本土化战略来适应当地市场。
跨国公司人力资源本土化必要性及策略
四、结论
总的来说，法国跨国公司在华企业实施人力资源本土化战略是必要的和有益的。 通过适应中国市场特点、提高企业效率和降低文化冲突风险等方面，人力资源 本土化可以提高企业的适应性和竞争力。而通过招聘本土员工、培训本土员工 和建立本土化管理团队等方式，法国跨国公司在华企业可以实现人力资源本土 化的目标。
未来可以尝试将样本扩大至其他国家和地区的跨国公司，以提高研究的外部效 度；最后，未来研究可以人力资源本土化的动态变化过程，从多个时间点对人 力资源本土化进行深入研究。
本次演示对于在华跨国公司人力资源本土化的研究具有重要的理论和实践意义。 首先，通过对在华跨国公司人力资源本土化的深入研究，有助于提高公司在华 运营的绩效和创新能力；其次，本次演示的研究结果为在华跨国公司提供了实 用的参考建议，有助于公司在人力资源管理和跨文化沟通方面取得更好的效果； 最后，
跨国公司人力资源本土化：必要 性及策略
随着全球化进程的加速，跨国公司的发展已成为推动世界经济的重要力量。在 跨国公司的运营中，人力资源本土化已成为一种趋势。本次演示将探讨跨国公 司人力资源本土化的必要性，以及如何实施有效的策略来推动这一过程。
一、跨国公司人力资源本土化的 必要性
1、市场需求：随着全球市场竞争的加剧，跨国公司需要快速响应市场需求， 以提升自身竞争力。人力资源本土化可以帮助公司更好地了解当地市场和文化， 从而提高产品和服务的质量和适应性。
一、背景介绍
近年来，随着中国经济的快速发展和对外开放的深入推进，越来越多的法国跨 国公司开始进入中国市场。为了适应中国市场的特点和需求，提高企业的竞争 力，法国跨国公司在人力资源方面实施本土化战略。此外，受到全球贸易摩擦 的影响，降低成本和提高效率成为了跨国公司的共同目标，这也促使法国跨国 公司在华企业更加重视本土化战略。
跨国公司怎样实施人才本土化概要
跨国公司怎样实施人才本土化中国加入WTO后，国外知名跨国公司纷纷抢滩中国市场，以期在中国市场上占据一席之地，它们不仅看中了中国丰富的物产资源，更觊觎国内雄厚的人才资源。
聘用本土员工高薪直接聘用中国本土的员工是跨国公司实施人才本土化的最基本的战略。
许多跨国公司认为，本地化的优秀员工队伍及管理层更能理解中国消费者的需求。
更能帮助企业将一流的科学技术及其成功经验扎根于中国文化，为公司在中国的发展奠定基础。
为此，近年来在华跨国企业加速推行人才本土化策略。
如诺基亚在中国已拥有员工近4000人，其中本地员工占90%以上；摩托罗拉（天津）公司拥有8500名中国员工。
引人注意的是，跨国公司刚进入中国的时候，管理者多是国外来的人，而现在，国人担任跨国公司高级职位的越来越多。
据了解，联合利华中国区工作的外籍员工人数已减少了80%，目前90%的高级管理职务已由中国人担任。
跨国公司在聘用中国员工时特别注重从高校中直接选聘，如宝洁公司和联合利华公司已成为中国很多大学生的理想工作单位，主要是因为这两家公司每年都要从国内名牌大学选聘优秀毕业生到公司工作，且许以优厚的待遇和良好的职业生涯设计。
此外，还有的跨国公司通过猎头公司来争抢中国本土的优秀管理人才和技术人才。
开设研究院研发中心是企业的核心部分，将企业核心本土化，有针对性地开发技术产品，无疑是在为它们大规模地进军本地市场研制强有力的进攻武器。
因此，许多跨国企业纷纷加大在华研发工作力度，设立各种机构，以充分利用中国高科技行业的人力资源。
目前，世界500强中已有400多家落户中国，150多家在中国设立研发中心。
高素质的技术人员、研究人员、管理人员无疑会成为跨国公司的主要猎取目标。
正如韩国三星集团总裁所言：“我们在中国设立研究院，主要是因为中国目前拥有很多通讯方面的优秀人才，这是韩国所缺少的。
”其他跨国公司也十分重视通过在我国设立研究机构来吸引优秀人才，如摩托罗拉的20多个研发中心就有我国国内科研人员100多名。
浅析跨国公司在华的人力资源本土化战略【范本模板】
浅析跨国公司在华的人力资源本土化战略【摘要】经济全球化促进了跨国公司的兴起和发展，在新的竞争环境中，跨国公司面临着新的机遇和挑战,从而产生了本土化经营。
跨国公司人力资源本土化不仅为跨国公司本身带来了许多好处,而且也对我国经济起到了积极作用。
同时我国也应加大对本土人才的培养力度,提高我国人力资源的总体水平。
【关键词】跨国公司；人力资源管理；本土化战略随着世界经济一体化进程的加快，更多的企业走向了跨国经营的道路.国外的企业走进中国市场,中国的企业也走向国际市场。
同在本国经营相比,跨国经营企业面临着更加复杂的经营环境,怎样适应与母国有着极大差异的市场和管理环境对于跨国企业来说，就显得尤为重要，本土化战略就是解决这一问题的关键。
“本土化”包括生产经营本土化,科研开发本土化,人力资源管理本土化,市场观念本土化等。
其中,人力资源本土化己成为在华跨国公司要考虑的重要战略目标。
1、跨国公司人力资源本土化发展现状自跨国公司投资之日起，就己经在寻求资本（包括人力资源)的最优化配置。
跨国公司在华人力资源的本土化经历了一个由低到高的演进过程：第一阶段，人力资源本土化仅局限在低端劳动力层面。
20 世纪80～90 年代，跨国公司对在国内招募的一般劳动力，从事生产制作、加工和服务工作，并对雇员进行初级就业培训，以提高员工素质，而高级技术人才和管理人才都由母公司外派的外籍职员担任。
第二阶段，人力资源本土化向高端位移，并开始了大量的人力资本投资。
进入2000 年以来，跨国公司的人力资源结构发生重大变化，即高级人力资源本土化趋向更加明显。
跨国公司积极在我国著名大学、科研院所招聘本科生、硕士和博士，同时大力吸收海归人员，很多高级职位和主要管理岗位均由中国人担当。
与此同时，跨国公司加大了人力资源开发力度,通过各种形式、不同层次的培训来提高人才素质,还开展了技术交流、员工职业生涯设计、构造工作团队、塑造企业文化、创建学习型组织等,激活人力资源，将人力资源的本土化推向高潮。
浅析跨国公司人才本土化战略.
浅析跨国公司人才本土化战略二十一世纪是经济全球化的时代，跨国经营将成为各国企业常用的经营方式。
企业跨国经营必然要面对和处理交叉文化（cross－culture）问题。
如何面对交叉文化和处理文化冲突是影响跨国企业管理效果和经营成败的重要因素之一。
解决文化冲突的最有效方法之一是管理人员的本土化，即跨国公司的国外子公司的经营管理人员，尤其是中高级管理人员、关键技术人员等主要由所在国当地人员担任。
近一二十年间，虽然各国在跨国经营的人事战略上各有特点，但一个突出的现象是在跨国公司可供选择的诸如人才母国化、人才国际化等人事战略中，人才本土化战略的影响越来越大。
外国学者的调查表明，44家美国跨国公司中有43家都雇用了当地人员作为高级管理者。
中国1979年改革开放以来，协议使用外资高达4700亿美元，实际引进外资1700亿美元；批准外商投资企业累计超过28万家，实际已运行14万家，从业人数达1700万。
世界名列前茅的500家跨国公司中，已有近200家来华投资。
①为了适应中国的独特的经营环境，跨国公司不同程度上使用了本土化经营战略，而人才本土化是其主要的特征之一。
人才本土化对跨国公司在中国的经营具有重要意义。
中国人受聘管理生产经营业务，他们深谙中国的文化传统及其影响下的行为和思维方式，能很好的与下属沟通和合作，进行有效的管理；同时，这些中方人员往往受过较多的西方教育，对西方的行为方式、管理方法等有深刻的了解，能较好地理解和贯彻外方上司的管理思想。
因此，管理人员本土化对于化解文化冲突、促进有效合作具有重要的作用。
有一家中美合资企业的总经理指出，“外资企业中，管理人员本土化是一种趋势，它越来越被证明是有效的，而且可以降低成本。
”当然，本土化经营也有明显的弱点。
在管理沟通方面，怎样理解总部的策略并能在本地实施，刚开始时从国外派来的经理在这方面更有优势，更能理解总部的意图。
这也是最初进入中国的跨国企业起用外国经理的原因。
在华跨国公司本土化人力综述
在华跨国公司本土化人力综述在全球经济一体化的今天，跨国公司在全球范围内的经营和发展已成为常态。
随着中国经济的快速发展，越来越多的跨国公司将目光投向了这个巨大的市场，而如何在这个市场中获得成功，如何在复杂的中国市场中实行本土化战略成为了跨国公司需要面对的重大问题之一。
在本地化过程中最重要的是人力资源，因此，本文将对在华跨国公司本土化人力资源的现状进行综述。
一、在华跨国公司本土化的需求和意义本土化的概念源于公司进入新的市场环境后对本地员工的招聘、培训和管理，以便更好地适应当地文化、法律法规和商业习惯。
对于在华跨国公司来说，本土化非常重要，因为在中国的发展过程中，政治、经济和文化方面的差异都很大，这给了外国公司很大的挑战。
通过本土化，跨国公司可以更好地理解中国市场，而且让本地员工更好地融入公司，更容易和当地员工建立起良好的合作关系，提高企业的竞争力，增强了企业的可持续性发展。
二、在华跨国公司本土化人力资源的现状1.人力资源本地化的模式在中国市场报告中，可以看到，外国投资企业在中国市场的本土化模式主要有三种：全球标准化、重要岗位本地化、本地化适应。
全球标准化主要是将全球公司标准应用到中国企业中，重要岗位本地化是在领导团队（如董事会和高级管理层）和业务主管方面增加本地人的比例，本地化适应是将所选定的标准在中国市场进行本地化改造。
在这些不同的本土化模式中，也有众多跨国公司主张采用“两岗制”（即将外籍员工和当地员工混合在一起，共同担任高管或重要岗位使用），以便快速直接地了解中国市场。
2.本地化人力资源的需求随着中国社会经济的发展，对于在华跨国公司而言，聘用本地人将成为必然的选择，而且有越来越多的外国员工学习汉语和文化习惯，来适应中国市场。
而在招聘本地员工时需注意的是，本土化人力资源人才的需求包括廉价劳动力、优秀人才和高薪人才。
优秀人才指的是具有一定的专业技能或专业知识，对外商企业和外资企业有一定的接触和经验，能以中文和英文两种语言进行口头和书面沟通的人。
跨国公司人才本土化战略.(一)
跨国公司人才本土化战略．(一)【摘要】经济全球化的浪潮中，跨国公司不仅看中国内市场巨大消费需求，利用国内各项物质资源，也看中了市场雄厚的人力资源。
针对此现象，文章从人力资源管理角度对跨国企业加速利用本土人力资源的现状，优势，实施方案等方面进行了深刻分析，并在人力资源规划，招聘，培训等方面实施要点上给出了建议。
【关键词】跨国公司；本土化；人力资源一、跨国公司人才本土化现状十几年前，在华跨国公司中大部分员工，特别是高层管理人员绝大部分是外籍人员的现象已不复存在，取而代之的是跨国公司人才本地化战略。
在这一战略的实施过程中，我们可以清晰地看到本土人才在跨国公司中扮演了越来越重要的角色：第一，本土化程度迅速提高。
总部外派人员在跨国公司雇员人数中所占比例相对于企业建立初期呈下降趋势，在招聘中本土人才的比率却在大幅增加。
目前，有调查显示在华跨国公司和外资企业的本地化程度平均超过了90%。
全球最大的零售商沃尔玛在中国已基本实现了员工的本土化，其中国公司16000多员工中有99%来自当地，而所有的商店都由中方员工负责直接管理。
诺基亚在中国拥有员工近4000人，其中中国籍员工数超过90%。
第二，本土化层次不断提高。
在跨国公司人力资源本土化的过程中，高层本土化趋势明显增强。
其中，管理人员和研发科技人员的比例提高很快。
联合利华中国区工作的高级管理人员中，中国籍人数已占90%。
中国电子领域最大的外企摩托罗拉公司，其中方管理人员已从1994年的11%上升到83.3%。
爱立信（中国）有限公司12名总裁级管理人员中9名是本土人员，25名部门总监中21名是本土人员。
而由美中商业与贸易委员会发布的“在华企业人力资源状况分析”调查报告显示，在华外企和跨国公司的本土化程度已超过90%，而其管理人才95%以上已实现了本土化，而在华的研发中心中，超过95%的研发人员是本土人员。
1]二、人才本土化的优势跨国公司的人力资源本土化是指跨国公司的国外子公司，在管理人员和研发人员的选用上，主要选择子公司所在国的人员担任。
跨国公司本土化经营战略及其实施
跨国公司本土化经营战略及其实施随着全球化进程的不断深化，越来越多的跨国公司开始意识到要在不同国家和地区开展本土化经营是非常重要的。
本土化经营战略是指跨国公司根据不同国家和地区的文化、法律、市场等特点，灵活调整自身的经营策略和运营方式，以适应当地的环境和需求，从而取得更好的经营效果。
本土化经营战略的实施需要跨国公司在市场调研、产品定制、管理模式等方面进行深入研究和调整，下面将重点围绕跨国公司本土化经营战略及其实施展开探讨。
1.适应当地市场需求不同国家和地区的市场需求各不相同，跨国公司如果一味地推行标准化经营模式，很难真正满足当地消费者的需求。
相反，通过本土化经营战略，可以根据当地的文化、习俗、消费习惯等因素，对产品和服务进行定制化，从而更好地满足当地市场的需求。
2.提升市场竞争力在全球市场竞争中，跨国公司如果能够灵活运用本土化经营战略，深入了解和把握当地市场的特点和规律，就能够更好地与当地企业进行竞争，获得更高的市场份额。
3.减少风险随着全球化的发展，跨国公司的业务范围越来越广，涉及的国家和地区也越来越多。
如果跨国公司在各个地区都采用标准化的经营模式，就会面临各种风险和挑战，比如法律法规的不同、文化差异等问题。
而本土化经营战略可以帮助跨国公司更好地适应当地环境，降低经营风险。
1.市场调研在制定本土化经营战略之前，跨国公司首先需要进行详细的市场调研，了解当地的消费者需求、市场规模、竞争对手等情况。
市场调研可以帮助跨国公司更好地了解当地市场的特点和规律，为制定合适的本土化经营战略提供依据。
2.产品定制化根据市场调研结果，跨国公司可以对产品进行定制化，满足当地消费者的需求。
一些跨国汽车公司在不同国家和地区推出专门针对当地消费者的车型，颜色、配置、售后服务等都进行了差异化设计。
3.管理模式跨国公司在不同国家和地区的管理模式也需要进行本土化调整。
在人力资源管理、营销策略、供应链管理等方面，应该根据当地的文化、法律、习惯等因素进行合理调整。
跨国公司人力资源本土化
跨国公司人力资源本土化跨国公司人力资源本土化是一种管理理念，它指的是跨国公司为适应其所在国家或地区的文化、法律法规和劳动力市场的要求，将其人力资源管理体系进行本土化调整的过程。
本文将从以下几个方面探讨跨国公司人力资源本土化的必要性、方法、挑战及应对措施等相关问题。
一、必要性跨国公司人力资源本土化的必要性体现在以下几个方面：1.符合当地文化习惯：人力资源管理是一个非常文化化的管理领域，跨国公司如果不能适应当地的文化习惯，就难以获得当地员工的信任和归属感，从而影响其员工的士气、归属感和工作效率。
2.遵守当地法律法规：每个国家或地区的法律法规都不同，如果跨国公司不及时了解并遵守当地的劳动法律法规，将会面临诸多的法律诉讼和损失，甚至被当地政府制裁并惩罚。
3.满足当地劳动力市场需求：不同国家或地区的劳动力市场需求也不一样，跨国公司必须深入了解当地的人才状况和市场需求，结合其自身的业务发展需求，招募与培育符合当地需求的本地员工，从而更好地适应当地的市场需求。
二、方法跨国公司人力资源本土化的实施方法多种多样，常用的方法有以下几种：1.本地化员工管理：跨国公司应该尽量聘请当地的人才担任管理层以体现其本土化的特色，这种方法有利于跨国公司更好地了解当地的市场和业务状况，也更能够适应当地的文化和社会习惯。
2.当地化员工培训：跨国公司应该根据当地员工的需求量身定制培训计划，将本地员工培养成符合公司要求的人才。
同时，跨国公司也需要适时地为员工提供业务培训等各种培训机会，以提高员工的素质和竞争力。
3.遵守当地法律法规：跨国公司必须深入了解当地的法律法规，将公司的运营过程与当地法规相结合，以便尽可能地避免因法律问题带来的损失。
同时，跨国公司还需要积极与当地政府合作，建立良好的关系，从而加强公司在当地的影响力。
三、挑战与应对措施跨国公司人力资源本土化也会面临一些挑战，主要表现为以下两个方面：1.文化差异：每个国家或地区的文化都不同，文化差异会对跨国公司人力资源本土化带来困难。
跨国公司的人才战略
跨国公司的人才战略随着全球化的加速，跨国公司已经成为商业领域的主要力量之一。
在跨国公司的企业战略中，人才战略是至关重要的一环。
一个成功的人才战略可以促进公司的发展，提高竞争力，进而产生更大的收益。
本文将从员工的招聘、培训、激励等方面探讨跨国公司人才战略的重要性。
一、招聘计划的开展一个成功的人才战略从招聘计划的开展开始。
跨国公司必须重新制定其人才招聘计划以满足全球化市场的需求。
跨国公司应考虑到员工的语言能力、文化背景、专业技能等因素，以确保其在不同国家和地区吸引到的员工适应性更强。
招聘计划还应根据不同国家和地区的特点和发展趋势定制，以吸引有才干的国际员工。
跨国公司可以通过制定长期的全球招聘计划、使招聘过程更加透明和公正，以及将其人才招聘计划纳入一项战略计划中来增强对全球员工的吸引力。
二、培训计划的开展在招聘新人之后，跨国公司必须为员工提供专业的培训和发展计划，以进一步提高他们的技能和绩效水平。
跨国公司的员工培训应涵盖公司的价值观、文化和目标，以加强员工对公司的认同感。
此外，跨国公司还应制定具体的培训计划，以满足员工在其发展过程中面临的挑战和需求，并激励员工得到更好的业绩。
在进行培训计划时，跨国公司可以采用在线培训、师徒制度、轮岗和培训计划等形式，以确保员工获得有效的培训体验。
三、激励计划的开展跨国公司的激励计划应使员工感到自己在公司中是重要的一部分并且公司对他们的贡献给予了肯定。
跨国公司可以实施具有竞争力的薪水、股权奖励、福利计划等，来激励员工工作的积极性和创新精神。
同时，跨国公司应考虑到不同国家或地区员工的薪酬水平和文化背景，采取差别化的激励计划以妥善解决各个国家的薪酬问题。
另外，员工有可能会在不同国家和地区的分支机构工作，跨国公司可以制定具有足够灵活性的激励计划，以适应不同地域的员工需求。
四、员工关怀计划的开展跨国公司应该在员工关怀方面做好工作。
跨国公司应该关注员工的生活和工作环境，使员工感到自己被公司所重视。
欧洲跨国公司在华的本土化战略分析
欧洲跨国公司在华的本土化战略分析随着全球化进程的不断推进，欧洲跨国公司在中国市场的影响力和竞争力不断增强。
为了更好地适应中国市场的需求和特点，欧洲跨国公司不断探索本土化战略，以提高在中国市场的竞争力和发展实力。
本文将对欧洲跨国公司在华的本土化战略进行分析，从战略制定、人才管理、品牌推广和企业文化等方面进行探讨，以期为该类公司在中国市场的发展提供一定的借鉴和启示。
一、战略制定针对中国市场的发展，欧洲跨国公司在战略制定方面需要充分考虑中国特色和市场需求。
在产品定位方面，公司需要结合中国市场的消费群体和消费习惯，对产品进行差异化定位，以满足本地市场的需求。
公司还需要考虑中国的政策法规和行业标准，制定符合中国市场规定的产品和服务。
公司还需要针对中国市场的市场竞争环境进行详细分析，有针对性地制定市场营销策略，提高在华市场的占有率。
二、人才管理在中国市场运营过程中，欧洲跨国公司需要合理配置本地化的人才资源，建立符合中国市场的团队。
公司需要招聘本地人才，以了解中国市场的需求和动态，为公司的发展提供可靠的信息和数据支持。
公司还需要充分培训本地员工，提高本土化的管理能力，同时加强与总部的协调和沟通，确保公司在华业务与全球战略的一致性。
公司还需要关注员工的福利和待遇，建立符合中国法律法规和习俗的员工激励机制，提高员工的归属感和忠诚度。
三、品牌推广在中国市场品牌推广方面，欧洲跨国公司需要结合本地市场的特点，精准定位品牌形象，提高品牌在中国市场的知名度和美誉度。
公司需要与中国当地的媒体和渠道合作，进行有效的广告宣传，提高品牌在中国市场的曝光率。
公司还需要开展符合中国特色的品牌活动，如中国传统节日活动、公益活动等，以增强与中国消费者的情感联系，提高品牌的认同度。
公司还可以考虑通过与中国本土品牌的合作，共同推广品牌，以提高在华市场的市场份额。
四、企业文化在中国市场运营过程中，欧洲跨国公司还需要关注企业文化的本土化建设，促进中西文化的融合与共生。
跨国公司人力资源本土化策略
跨国公司人力资源本土化策略题目: 浅析跨国公司人力资源本土化战略学生姓名: 杨洁二级学院：财经学院专业班级：国际经济与贸易专升本121学号：12151120137摘要当前，随着经济全球化的光临和我国经济的迅速发展，国际化经营已成为企业获取竞争优势的重要手段，人力资源也成为企业竞争优势的源泉，因此，人力资源本土化成为国际人力资源管理的发展趋势。
人力资源本土化不仅是跨国公司人力资源管理的一个核心策略，同时也是东道国经济发展的一个重要手段。
人才的本土化有利于最大限度地消除跨国经营文化上的隔阂，节约经济成本，但同时在跨国公司人才本土化的进程中又存在诸多问题。
文章在对跨国公司人才的本土化发展状况进行简要介绍的基础上，浅析了本土化战略实施中的问题以及解决的策略。
关键词：跨国公司；人力资源；本土化；战略管理AbstactNowadays, with advent of economic globalization and the development of our country, International business has become an important means to gain competitive advantage, human resources has also become a source of competitive advantage, therefore the multinational companies in the past the kind of overseas diapatch of the policy start falling behind, localization of human resources to become the development trend of international human resource management. Localization of human resources is not only a core strategy of multinational human resources management ,but also the host country as a trend of global multinational management. The localization of talents to maximize eliminate multinational business culturalbarriers, saving the cost of economy, but at the same time in a multinational company in the process of talent localization and has many problems. Based on the localization of multinational company talent development status on the basis of brief introduction, the author of the localization strategy implementation problems and solving strategy.Key words: multinational company; human resources; localization; strategic management目录摘要 (2)引言 (5)一、跨国公司人力资源本土化战略的含义及成因 (5)（一）、跨国公司人力资源本土化战略的含义 (5)（二）、跨国公司人力资源本土化战略的成因 (6)二、跨国公司人力资源本土化的优势 (6)（一）、提高企业的国际化形象，增强子公司所在国的信任感 (7) （二）、避免因文化差异造成的经营管理上的损失 (7)（三）、更熟悉当地的经济法律制度 (7)（四）、提高了企业形象，使本土员工队伍更加稳定 (7)三、跨国公司人力资源本土化战略实施的障碍 (8)（一）、跨国公司的东道国职员缺乏全球视野 (8)（二）、跨国公司的东道国职员的薪酬和职业前景 (8)（三）、母公司与子公司衔接度不高 (9)四、如何实施跨国公司人力资源本土化战略 (9)（一）、本地员工的海外培训 (9)（二）、完善薪酬福利制度 (9)（三）、充分运用内部提升制度 (10)（四）、加强子公司和母公司的协调度、契合度 (11)结论 (12)参考文献 (13)引言经过第二次世界大战以来的迅速发展, 跨国公司已成为世界经济发展的主要支柱和决定性力量,其影响已经深入到世界政治、经济、文化的各个领域。
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跨国公司人才本土化战略．【摘要】经济全球化的浪潮中，跨国公司不仅看中国内市场巨大消费需求，利用国内各项物质资源，也看中了市场雄厚的人力资源。
针对此现象，文章从人力资源管理角度对跨国企业加速利用本土人力资源的现状，优势，实施方案等方面进行了深刻分析，并在人力资源规划，招聘，培训等方面实施要点上给出了建议。
【关键词】跨国公司；本土化；人力资源一、跨国公司人才本土化现状十几年前，在华跨国公司中大部分员工，特别是高层管理人员绝大部分是外籍人员的现象已不复存在，取而代之的是跨国公司人才本地化战略。
在这一战略的实施过程中，我们可以清晰地看到本土人才在跨国公司中扮演了越来越重要的角色：第一，本土化程度迅速提高。
总部外派人员在跨国公司雇员人数中所占比例相对于企业建立初期呈下降趋势，在招聘中本土人才的比率却在大幅增加。
目前，有调查显示在华跨国公司和外资企业的本地化程度平均超过了90%。
全球最大的零售商沃尔玛在中国已基本实现了员工的本土化，其中国公司16000 多员工中有99%来自当地，而所有的商店都由中方员工负责直接管理。
诺基亚在中国拥有员工近4000人，其中中国籍员工数超过90%。
第二，本土化层次不断提高。
在跨国公司人力资源本土化的过程中，高层本土化趋势明显增强。
其中，管理人员和研发科技人员的比例提高很快。
联合利华中国区工作的高级管理人员中，中国籍人数已占90%。
中国电子领域最大的外企摩托罗拉公司，其中方管理人员已从1994年的11%上升到83.3%。
爱立信（中国）有限公司12名总裁级管理人员中9名是本土人员，25名部门总监中21名是本土人员。
而由美中商业与贸易委员会发布的“在华企业人力资源状况分析”调查报告显示，在华外企和跨国公司的本土化程度已超过90%，而其管理人才95%以上已实现了本土化，而在华的研发中心中，超过95%的研发人员是本土人员。
[1]二、人才本土化的优势跨国公司的人力资源本土化是指跨国公司的国外子公司，在管理人员和研发人员的选用上，主要选择子公司所在国的人员担任。
越来越多的跨国公司选择人才本土化的战略，其优势是显而易见的：第一，减少了因文化差异而造成的损失。
跨国公司将生产经营范围扩大到母国之外，这就必然会面对文化差异，不能很好处理必然会给公司带来巨大损失。
如在对当地员工进行管理时，处理不好文化差异会极大地挫伤员工积极性，导致生产水平的降低；在同其它公司，政府部门进行公关交涉时，文化差异就会直接影响公司的社会关系，影响到公司的战略发展。
本土人才在当地文化的处理上具有先天的优势，再加上他们通常有着西方教育的背景经历，这就使得他们身兼两长，既能很好的和当地员工沟通，有效率的同当地机构交涉，又能充分领悟总公司的战略，并将其同当地实际结合起来，更好的推动战略的实行。
[2]第二，更熟悉当地的经济法律制度。
这些宏观环境对跨国公司在当地的发展具有很大制约作用，而本土人才的加入有助于公司更好的把握这些制度，并在这些制度范围内更好的运作，从而提高公司整体在当地商业环境中的运行效率。
第三，降低了人力资源使用成本。
由于跨国公司是在全球范围内寻求资源的最佳配置，因此，子公司使用所在地的人力资源成本往往低于使用母公司外派人员的成本，这一点在中国更是显而易见。
使用比母国人力资源远低的资金成本就能吸引当地员工的加入，这大大降低了公司的用人成本。
同时，随着中国高等教育的普及，劳动力市场的开放，大量优秀的人力资源在劳动力市场的自由流动，这些都为跨国公司聘用本土人员提供了条件。
第四，提高了企业形象，也使本土员工队伍更加稳定。
跨国公司使用当地员工，充分表现出对当地市场的信任和依赖，也表现出对当地人民的尊重，从而在当地人民和政府社会眼中树立了良好的形象。
跨国公司人力资源本土化的进程中，会有更多的当地人员加入到高层管理队伍当中去，这就给员工提供了更好的发展前景，从而打破了职业天花板。
这有利于吸引更多的优秀人才的加入，并能留住更多优秀人才，在激励员工方面也起了很大的作用，从而使得整个本土员工队伍更加稳定。
否则，在劳动力市场流动加快和信息充分共享的今天，缺乏职业发展前景的员工必会流出企业而寻找更有吸引力的薪酬和职业发展，而原公司对其所进行的培训成本就难以收回，并且由于技术的适用性，员工往往会选择同原公司竞争的企业就职，这更加不利于公司的发展。
三、实施方案正是上述的种种优点，人才本土化战略已成为跨国公司现阶段的选择趋势。
跨国公司在实施这一战略中，采用了多种多样的方案来支持这一战略的实施：第一，直接聘用本土员工。
高薪直接聘用中国本土的员工是跨国公司实施人才本土化的最基本的战略。
另外，规范的管理制度，公平的发展环境，完备的职业生涯开发设计，先进的人力资源管理方法都成为吸引本土人才的亮点。
正是这些措施的实施，使得外企，特别是大型跨国公司成为本土优秀人才就业的首选。
最为直接的表现就使大批高校毕业生追捧外企职位。
跨国公司在聘用中国员工时也特别注重从高校中直接选聘, 如宝洁公司和联合利华公司已成为中国很多大学生梦寐以求的求职单位。
此外, 还有的跨国公司通过猎头公司来争抢中国本土的优秀管理人才和技术人才。
第二，开设研究院。
高素质的技术人员、研究人员、管理人员是跨国公司的主要猎取目标。
通过在中国设立研究院, 跨国公司一方面可以对中国市场有更好的研究理解，也能吸引来更加高端的本土人才。
因此跨国公司纷纷在华设立研究院，并加大研究员的规模。
如摩托罗拉18个研发中心有中国科研人员800名, 且该公司打算将研发中心增加至21个。
松下电器中国研究开发公司宣布, 今年将引进100名研究人员, 5 年后将建成1500名人员的机构。
IBM中国研究中心拥有研究人员近70名, 全部具有硕士以上学位。
朗讯公司的贝尔实验室共有科研人员500多人。
又如被奉为中国大学生导师的李开复在创办了微软中国研究院后，又在紧密进行Google中国研究院的建立工作。
[3] 第三，设立培训中心。
很多跨国公司通过设立“管理学院”或“培训中心”来加快人才本土化进程。
如摩托罗拉组建了摩托罗拉大学, 开设了通讯技术、工商管理、市场营销等专业, 每年该公司都要挑选一批本土大学生进行培训, 学习有关业务知识及公司的企业文化, 培训的短期目标是使他们成为中高级管理人员, 长远目标是成为高级管理人才。
爱立信在北京建立中国爱立信管理学院, 开设工商管理、通讯技术等相关课程, 每年都要从学院中选拔优秀学员充实到爱立信在中国的各子公司。
另外, 一些跨国公司还积极与国内高校合作, 共同建立培训基地, 仅清华大学就有跨国公司培训中心14个，而IBM则与我国20多所大学有合作。
四、人才本土化战略实施注意点跨国公司意识到了人才本土化的重要性，也在加大这一战略的实施力度。
为了有更好的效果，跨国公司还应结合人力资源管理活动注意以下几点：第一，根据公司发展的战略和面临问题做好人力资源规划，在具体规划中做好人才本土化的工作。
人力资源规划是整个人力资源活动的导向和目标，整个人力资源活动都应围绕它进行。
根据公司发展的战略和问题，通过人力资源的战略介入，利用本土化的人才资源实施战略，解决问题，需要在人力资源规划中将人才本土化的导向做好。
第二，在招聘过程中采用更加多样的手段。
随着人力资源管理在中国的兴起和发展，越来越多的本土公司开始采用先进的人力资源管理方法，同跨国公司争夺本土人才。
在招聘方面，本土公司已使用先进的方法进行人才争夺。
这就要求跨国公司不能再依赖自己种种整体优势，坐而等待优秀人才上门，应该主动出击采用更多的，更适应本土文化的招聘方法来进行招聘等一系列人力资源管理活动，而采用本土招聘人员进行招聘是行而有效的方法之一。
这也是在外企管理层中，人力资源总监这一职位由中方人员担任的比例最高的主要原因。
第三，重视做好培训开发工作。
在形式方面，为了使本土员工更好接受其文化，更透彻的理解公司战略，可以选拔本土员工到公司总部进行培训，或将员工送至国外培训以感受企业的价值观，使命文化等，从而更好的将本土文化和企业文化以及公司使命结合起来。
开发内容选择上，由于吸引激励本土员工的主要因素不仅仅是高薪，还包括完备的职业生涯开发管理等，因此应结合绩效和员工的职业生涯开发选定开发内容，也即做好绩效导向和员工职业生涯发展导向的培训。
开发系统上，应分为技能发展系统和职位发展系统两个方面。
技能发展系统，正如前面所说的要结合绩效和员工职业生涯发展进行，增加员工的就业竞争力；职位发展系统方面，要注重打破本土员工的职位天花板，从而达到激励，吸引，挽留本土优秀员工的效果，使本土员工队伍更加稳定。
人才本土化已成为跨国公司发展扩张采用的重要战略手段，利用本土人才克服文化差异，及时解决问题的手段，但其本身也带来一些实施中的细节问题，跨国公司只要注意好这些方面，相信其自身的发展将会更为顺畅。
参考文献[1]宋高峰.跨国公司在中国人才本土化的初探[J].黑龙江对外经贸，2006，（2）.[2]黄向阳.跨国公司人才本土化的反思[J].中国外贸，2006，（2）.[3]方家平．跨国公司人才本土化频出新招[J]．中国审计报，2001，（12）．[4]林新奇.国际人力资源管理[M].复旦大学出版社，2004.[5]赵曙明.跨国公司人力资源管理[M].中国人民大学出版社，2001．[6]朱筠笙.跨文化管理：碰撞中的协同[M].广东经济出版社，2000.。