劳务合同没有加班费案例
劳动合同纠纷典型案例范文模板
【案情简介】：李某，男，35岁，于2018年3月1日入职某科技公司，担任技术支持岗位。
双方签订的劳动合同约定，劳动合同期限为三年，自2018年3月1日起至2021年2月28日止。
合同中明确约定，李某的月工资为人民币10000元，并享受国家法定节假日休息及带薪年假。
然而，在劳动合同履行过程中，双方发生了以下纠纷：1. 公司未按时足额支付工资：自2019年6月起，公司开始拖欠李某工资，每月拖欠工资人民币2000元。
2. 公司未提供符合合同约定的劳动条件：公司未按照合同约定为李某提供必要的办公设备，导致李某工作受到影响。
3. 公司擅自调整李某工作岗位：未经李某同意，公司擅自将李某从技术支持岗位调整至客服岗位，岗位工资降低至8000元。
4. 公司未按约定支付加班费：李某在加班期间，公司未按照合同约定支付加班费。
【争议焦点】：1. 公司是否应承担未按时足额支付工资的责任？2. 公司是否应承担未提供符合合同约定的劳动条件、擅自调整工作岗位及未支付加班费的责任？3. 李某的离职是否符合法律规定？【处理结果】：1. 关于未按时足额支付工资的问题：法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未按时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。
因此，公司应承担未按时足额支付工资的责任，并支付李某拖欠的工资及相应的赔偿金。
2. 关于未提供符合合同约定的劳动条件、擅自调整工作岗位及未支付加班费的问题：法院经审理认为，公司未按照合同约定提供劳动条件、擅自调整工作岗位及未支付加班费，均违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
因此，公司应承担相应的法律责任，包括支付李某相应的赔偿金。
3. 关于李某的离职问题：法院经审理认为，李某在发现公司存在违法行为后，依法解除劳动合同，符合法律规定。
因此，李某的离职行为合法。
【案例评析】：本案涉及劳动合同履行过程中的多项纠纷，法院在审理过程中，依法维护了劳动者的合法权益。
劳动纠纷案例和解决方案800
劳动纠纷案例和解决方案劳动纠纷是一个广泛性的问题，它涉及到雇主和雇员之间的任何矛盾。
好的劳动关系是公司成功的一个关键因素，因此在出现劳动纠纷的情况下需要采取适当的措施来解决问题。
在本文中，我们将介绍几个劳动纠纷案例，并提供相应的解决方案，以帮助读者更好的了解如何处理劳动纠纷。
案例一：未支付加班费用公司A的一名员工称其未收到其加班费用，该员工声称，公司一直拖欠他的加班费用，公司的财务部门给予的解释是系统出错导致的。
员工本人经常忙碌在工作中，因此加班也是无可避免的。
该公司的第一个反应是认为员工已经得到了他们所欠他的加班费用。
但是，雇主不可以避免他们的责任，他们应该检查是否发生了错误，并且确保给员工进行加班的公正支付。
解决方案：第一步是检查公司的工资支付系统是否出现错误，了解员工加班费确实没有得到支付。
如果确实是系统问题导致的，那么公司应该立即进行纠正，并支付所有欠员工的款项。
如果员工获得合法身份的证据或受到团队的证明，这些都可以被用作警示，确保公司在未来不再经历此类问题。
案例二：员工的恶劣行为公司B的一名员工在工作时表现十分糟糕，他经常向同事和上级发出无礼的言辞，并表现出恶劣的态度。
公司管理人员决定提醒他的行为不当，但是他没有改变自己的行为。
最终，该公司被迫解雇了这名员工，因为他的行为已经严重影响到了公司的运营。
解决方案：在处理恶劣行为的情况下，公司管理人员应该查看员工的个人档案，确定员工的记录是否表明了一个长期的问题。
如果确实如此，那么公司应该首先与员工进行谈话，并建议采取适当的措施来防止类似问题的发生。
如果员工仍然无法解决问题，那么公司就需要考虑是否解雇该员工。
在制定这一决策时，应该确保公司的行为是符合当地劳动法规和制定的公司政策的。
案例三：涉及薪资的问题公司C的一名员工声称其薪资的缩减是非法的，公司与该员工之间的关系随之恶化。
尽管公司进行了几次内部调查，但是员工已经向职业工会提交了受辱和非法削减工资的投诉。
加班费的法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告：某科技公司被告：张某原告某科技公司诉称，被告张某自2019年1月1日起至2020年12月31日止，在原告公司担任软件开发工程师。
根据公司规定，员工每周工作5天，每天8小时，超过规定工作时间视为加班。
原告认为，被告在上述期间内存在多次加班，但未向原告提出加班申请，也未提供加班证明，故未支付被告相应的加班费。
现原告要求被告支付加班费共计人民币XX万元。
被告张某辩称，其在原告公司工作期间确实存在加班情况，但原告公司并未按照规定支付加班费。
被告已向原告提出多次加班申请，并提供相关加班记录，但原告未予认可。
因此，被告要求原告支付加班费共计人民币XX万元。
二、法院审理法院经审理查明，被告张某在原告公司工作期间，存在多次加班事实。
原告公司虽制定了加班管理制度，但未严格按照规定执行。
在被告提出加班申请后，原告公司未及时给予答复，也未提供加班记录。
法院认为，原告公司作为用人单位，有义务按照国家有关法律法规规定，支付劳动者加班费。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
”以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵守国家有关劳动标准的规定，保障劳动者的合法权益。
”法院判决如下：1. 原告某科技公司应支付被告张某加班费人民币XX万元。
2. 原告某科技公司应承担本案诉讼费用。
三、案例分析本案涉及的主要法律问题是加班费的计算和支付。
以下是针对本案的分析：1. 加班费的计算根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：（1）加班工资基数：按照劳动者本人上一个月的工资收入确定。
（2）加班工资比例：根据加班时间长短，按照下列比例支付：- 工作日加班：不低于工资的150%；- 周末加班：不低于工资的200%；- 法定休假日加班：不低于工资的300%。
本案中，原告公司未按照国家规定支付加班费，应按照上述标准计算加班费。
加班费的法律案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景某科技公司（以下简称“科技公司”）成立于2008年，主要从事软件开发、系统集成、技术培训等业务。
近年来，随着公司业务的不断发展，员工人数不断增加，工作强度也日益加大。
然而，科技公司却未能依法支付员工加班费，引发了员工的集体抗议。
2019年5月，10名员工向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求科技公司支付其加班费。
二、案件争议焦点本案的争议焦点在于科技公司是否应当支付员工加班费。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“用人单位应当实行每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
”第三十八条规定：“用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：（一）加班费不低于工资的150%；（二）休息日安排加班的，不低于工资的200%；（三）法定休假日安排加班的，不低于工资的300%。
”本案中，科技公司是否存在安排员工加班行为，以及加班费的计算标准是否符合法律规定，是本案的关键。
三、案件分析1.科技公司是否存在安排员工加班行为根据员工提供的考勤记录、工作日志等证据，以及科技公司部分管理人员证实，科技公司确实存在安排员工加班的情况。
具体表现在：员工经常需要在周末和法定休假日加班，且加班时间较长，个别员工每月加班时间甚至超过100小时。
2.加班费的计算标准是否符合法律规定根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定，科技公司应当支付员工加班费。
然而，科技公司却以员工自愿加班为由，拒绝支付加班费。
经查，科技公司并未与员工签订任何自愿加班的协议，也未提供充分证据证明员工自愿加班。
因此，科技公司应按照法律规定支付员工加班费。
3.加班费的计算标准根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定，加班费的计算标准为：加班费不低于工资的150%；休息日安排加班的，不低于工资的200%；法定休假日安排加班的，不低于工资的300%。
本案中，科技公司应按照员工正常工资的150%支付加班费，休息日加班费按照200%支付，法定休假日加班费按照300%支付。
劳务纠纷案例集
劳务纠纷案例集案例一：加班不给加班费的“黑心”老板。
小张在一家小公司上班，这公司呢，老板看着挺和善的，可干起事儿来那是相当不地道。
公司接了个大项目，那段时间忙得是昏天黑地。
小张和同事们每天都加班，有时候甚至加到晚上十一二点。
大家都想着，这么辛苦加班，老板肯定不会亏待咱的，毕竟加班费肯定是会给的吧。
结果呢，项目结束后，发工资的时候，小张一看工资条就懵了。
加班的那些时间根本就没有算加班费。
小张就去找老板理论：“老板啊，咱们加班那么久，怎么没有加班费啊？”老板还挺有理，说：“你们加班也是为了项目能顺利完成，这不是你们应该做的吗？再说了，咱们公司小，没这个规矩。
”小张心里那个气啊，自己辛辛苦苦加班，老板这么一句话就想打发了。
他就去咨询了劳动仲裁部门。
劳动仲裁的工作人员告诉他，按照劳动法规定，只要是公司安排的加班，就必须支付加班费。
小张就向仲裁部门提起了仲裁申请。
仲裁结果出来了，老板必须按照规定支付小张和其他加班同事的加班费。
老板这下可傻眼了，不仅要给钱，还被劳动部门警告了，真是偷鸡不成蚀把米。
案例二：被无故辞退的小李。
小李在一家工厂上班，工作一直勤勤恳恳的。
有一天，车间主任突然把他叫到办公室，对他说：“小李啊，你明天不用来上班了，你被辞退了。
”小李就蒙了，问：“主任啊，我干啥坏事了？为啥辞退我啊？”主任支支吾吾地说：“没为啥，就是工厂效益不好，要裁人。
”小李觉得很委屈啊，自己工作没出啥差错，怎么就突然被辞退了呢？他回到家，越想越不对劲。
他就开始研究劳动法，发现这无缘无故辞退员工是不行的，得有合理的理由。
于是，他就找工厂的老板去理论，要求工厂给出辞退他的书面说明并且按照法律规定给予赔偿。
老板开始还很强硬，说辞退就辞退了，没什么好商量的。
小李也不示弱，他拿着自己收集的工作证据，包括考勤记录啊，工作成果什么的，去了劳动仲裁机构。
仲裁机构一看，这明显是工厂的问题啊。
最后判定工厂必须按照规定给小李支付赔偿金，小李的权益得到了维护。
关于劳动纠纷的法律案例(3篇)
第1篇案情简介：李某，男，1990年出生，大专学历，原系某电子有限公司（以下简称“电子公司”）员工。
2018年7月，李某入职电子公司，担任生产部技术员。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定李某的月工资为6000元，加班费按法定标准支付。
合同中还约定，如发生劳动纠纷，双方应友好协商解决；协商不成的，可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
2021年6月，李某因工作原因与电子公司发生争议，主要涉及以下几个方面：1. 加班费支付问题：李某认为，电子公司未按照国家规定支付其加班费，实际支付的加班费低于法定标准。
2. 工资拖欠问题：李某反映，电子公司自2021年3月起拖欠其工资，累计拖欠金额为1万元。
3. 劳动合同解除问题：李某称，电子公司未按照合同约定支付解除劳动合同的经济补偿金。
由于双方协商不成，李某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
仲裁审理过程：1. 仲裁庭受理案件后，依法向电子公司送达了仲裁申请书及相关证据材料。
2. 电子公司收到仲裁申请书后，在规定时间内提交了答辩状，并对李某的仲裁请求进行了反驳。
3. 仲裁庭依法组织了开庭审理，双方当事人到庭参加仲裁活动。
4. 开庭审理过程中，李某提供了劳动合同、工资条、加班记录等相关证据，证明其主张的事实。
5. 电子公司承认拖欠李某工资的事实，但对加班费支付问题提出异议，认为其已按照公司规定支付了加班费。
仲裁裁决：仲裁庭经过审理，认为：1. 关于加班费支付问题，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
李某提供的加班记录证明其确实存在加班事实，而电子公司未按照国家规定支付加班费，故电子公司应按照法定标准支付李某加班费。
2. 关于工资拖欠问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同的约定支付工资的，劳动者可以要求用人单位支付工资。
电子公司自2021年3月起拖欠李某工资，累计拖欠金额为1万元，故电子公司应支付李某拖欠的工资。
加班劳动争议法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告张三，男，25岁，某科技有限公司员工。
被告某科技有限公司成立于2008年，主要从事软件开发业务。
2019年1月，张三入职该公司担任软件工程师。
根据公司规定，员工每月加班时间为20小时，加班费按照国家规定计算。
然而，自2019年3月起，公司开始要求员工加班时间增加至40小时，且未支付相应加班费。
张三因无法承受过长的加班时间，于2020年6月向公司提出离职，并要求公司支付未支付的加班费。
公司拒绝支付，张三遂向劳动仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点1. 公司是否违法要求员工加班？2. 公司是否应当支付未支付的加班费？三、仲裁委员会审理结果仲裁委员会经审理认为：1. 关于公司是否违法要求员工加班：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
本案中，公司未与工会和劳动者协商，单方面要求员工加班时间增加至40小时，违反了国家关于工时制度的规定，属于违法要求员工加班。
2. 关于公司是否应当支付未支付的加班费：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
本案中，公司未支付张三未加班的加班费，违反了国家关于加班费支付的规定，应当支付相应的加班费。
四、仲裁委员会裁决1. 被告某科技有限公司违法要求员工加班，应立即停止违法要求员工加班的行为。
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析) 30个经典劳动争议仲裁案例（含解析）案例一：加班费问题在某公司，员工张先生提出加班费问题，公司未按照法定标准支付加班费。
根据《劳动法》第四十一条规定，员工加班超过法定工时的，应当按照不低于工资的百分之一百五十二支付加班费。
所以，张先生有权向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
解析：根据《劳动法》的规定，员工加班超过法定工时应当支付加班费。
如果公司未能按照法定标准支付，员工可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。
案例二：工资拖欠问题在某建筑公司，员工王先生发现公司连续两个月未按时支付工资。
根据《劳动合同法》第三十二条，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定支付劳动者的劳动报酬。
王先生有权向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付拖欠的工资。
解析：根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当按照约定和国家规定支付劳动者的劳动报酬。
如果公司拖欠工资，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，并要求支付拖欠的工资。
案例三：违法解雇问题某公司突然解雇了员工李女士，但没有提前通知和支付解雇补偿金。
根据《劳动合同法》第四十一条和第四十四条的规定，用人单位辞退或者解雇劳动者，应当提前三十日以书面形式通知劳动者，支付赔偿金。
李女士可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付解雇补偿金。
解析：根据《劳动合同法》的规定，用人单位在辞退或解雇员工时需要提前通知并支付解雇补偿金。
如果公司没有按照法定要求执行，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求支付解雇补偿金。
案例四：工伤赔偿问题某公司员工张先生在工作中因意外受伤，但公司未按照规定支付工伤赔偿金。
根据《工伤保险条例》的规定，用人单位应当按照工人的工伤保险金标准给予工伤保险金。
张先生可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付工伤赔偿金。
解析：根据《工伤保险条例》的规定，用人单位应当按照工伤保险金标准给予工伤保险金。
如果公司未按照规定支付工伤赔偿金，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求支付工伤赔偿金。
建筑劳务合同纠纷案例大全
建筑劳务合同纠纷案例大全案例1：李先生是建筑公司的承包商，他与该公司签订了一份建筑劳务合同，约定他负责施工工作并获得相应的报酬。
然而，在工程进行到一半时，公司突然停工并拒绝支付李先生的工资。
李先生认为公司违反了合同约定，决定向法院提起诉讼。
法院经过调查后发现，公司确实存在拖欠工资的行为，并判决公司支付李先生尚未发放的工资，并赔偿其合理的维权费用。
公司不能按时履行合同的义务，导致了劳务承包商的经济损失。
案例2：张先生是一家建筑公司的员工，他与公司签订了一份劳动合同，约定了工作时间、工资待遇等事项。
然而，公司在实际施工过程中频繁违反合同约定，加班时间超过法定上限，而且工资支付也存在问题。
张先生感到不满，他向公司提出了投诉，并要求公司履行合同约定。
然而，公司却拒绝回应他的要求，并对他进行了不公平的对待。
张先生决定向法院提起诉讼，要求公司支付加班费以及赔偿其精神损失。
法院经过审理后认定，公司违反了劳动合同的约定，应当支付张先生相应的加班费，并赔偿其因公司行为而遭受的精神损失。
案例3：王先生是一家建筑公司的总包商，他与一家材料供应商签订了供货合同，约定了材料的质量、数量、交付时间等事项。
然而，在施工过程中，供应商通过提供次品材料、延迟交货等手段违反了合同约定。
王先生对供应商的行为表示强烈不满，他向供应商提出了索赔要求，并要求其赔偿他因此遭受的损失。
然而，供应商拒绝承认自己的过错，并拒绝赔偿。
王先生不得不将供应商诉至法院，要求其履行合同义务并赔偿损失。
法院经过审理后认定，供应商确实存在违约行为，应当赔偿王先生相应的经济损失，并承担相应的违约责任。
案例4：刘先生是一家建筑公司的职工，他在公司工作多年，积累了丰富的经验。
然而，由于公司未能按时支付工资，并且公司安排了工作超出了合同约定的范围，刘先生决定与公司解除劳动关系。
刘先生提出了辞职申请，并要求公司支付相应的赔偿金。
然而，公司不同意支付赔偿金，并威胁要对刘先生采取法律行动。
兼职劳务合同判决案例
一、案件背景原告李某与被告某广告公司于2018年8月签订了一份兼职劳务合同，约定李某在被告公司担任市场推广助理，工作时间为每周五下午至周日，每月工资为3000元。
合同期限为一年，自2018年8月1日至2019年7月31日。
合同中还约定了工作内容、工作时间、工作地点、报酬支付方式等条款。
二、争议焦点李某在合同履行期间，因工作需要加班，但被告公司未支付加班费。
合同到期后，李某要求被告公司支付加班费，但被告公司以李某为兼职人员，不属于法定加班费支付对象为由拒绝支付。
李某遂向劳动仲裁委员会提起仲裁，仲裁委员会支持了李某的仲裁请求，要求被告公司支付李某加班费。
被告公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
三、法院判决法院审理认为，根据《劳动合同法》规定，用人单位安排加班，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，李某与被告公司签订的兼职劳务合同中约定了工作时间和报酬，且李某在合同履行期间确实存在加班情况。
因此，被告公司应当按照国家规定支付李某加班费。
法院判决如下：1. 被告某广告公司支付原告李某加班费人民币2000元。
2. 本案诉讼费用由被告某广告公司承担。
四、案例分析本案中，法院判决支持了原告李某的诉讼请求，主要基于以下几点：1. 李某与被告公司签订的兼职劳务合同中明确了工作时间和报酬，且李某在合同履行期间存在加班情况。
2. 根据《劳动合同法》规定，用人单位安排加班，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，被告公司未能证明李某不属于法定加班费支付对象。
3. 被告公司以李某为兼职人员，不属于法定加班费支付对象为由拒绝支付加班费，违反了法律规定。
本案提醒用人单位，在签订兼职劳务合同时，应明确工作时间和报酬，并严格按照法律规定支付加班费。
同时，劳动者在履行合同过程中，如遇到加班费支付问题，可依法向劳动仲裁委员会或法院提起诉讼，维护自身合法权益。
打工人法律案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景张某，男，30岁，某建筑公司的一名普通工人。
2019年，张某因家中经济困难，通过中介介绍入职某建筑公司，担任施工现场的钢筋工。
入职时，张某与建筑公司签订了为期三年的劳动合同，合同约定每月工资为8000元，每月15日发放上个月工资。
张某入职后，公司按照合同约定发放了前几个月的工资。
然而，从2020年5月开始，公司以各种理由拖欠张某工资，累计拖欠工资达3万元。
张某多次与公司沟通，要求支付拖欠的工资，但公司以各种借口推脱，拒绝支付。
2020年10月，张某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付拖欠的工资及赔偿金。
公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
二、争议焦点本案的争议焦点主要有两个：1. 公司是否拖欠张某工资？2. 如果公司拖欠工资，应承担何种法律责任？三、案例分析（一）关于公司是否拖欠张某工资的问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
”本案中，张某与建筑公司签订了劳动合同，约定每月工资为8000元，每月15日发放上个月工资。
然而，从2020年5月开始，公司未按照约定支付张某工资，累计拖欠工资达3万元。
因此，根据法律规定，公司存在拖欠张某工资的行为。
（二）关于公司应承担的法律责任问题1. 支付拖欠的工资根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位未按照劳动合同的约定支付工资的，劳动者可以要求支付工资，并可以要求支付相当于工资数额百分之二十五以上百分之五十以下的赔偿金。
”本案中，公司拖欠张某工资达3万元，应按照法律规定支付张某拖欠的工资及赔偿金。
2. 支付赔偿金根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十六条规定：“用人单位未按照劳动合同的约定支付工资的，劳动者可以要求支付相当于工资数额百分之二十五以上百分之五十以下的赔偿金。
”本案中，公司拖欠张某工资达3万元，应按照法律规定支付张某相当于工资数额25%以上的赔偿金。
劳动用工法律合规案例(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳动用工关系日益复杂，劳动纠纷也层出不穷。
本案例将分析一起典型的劳动用工法律合规问题，旨在通过对案例的深入剖析，为企业和劳动者提供法律合规的参考。
案例一：用人单位未依法支付加班费（一）案情简介2018年，张某入职某科技公司担任软件开发工程师。
入职时，双方签订了为期三年的劳动合同，约定张某的月工资为10000元，加班费按照国家规定计算。
然而，在实际工作中，张某经常加班，但公司并未按照法律规定支付加班费。
2019年，张某向公司提出要求支付加班费，但公司以各种理由拒绝。
张某遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付加班费。
（二）法律依据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
”第四十一条规定：“用人单位在下列情况下，可以延长工作时间，但每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时：……（二）生产设备、工艺流程、技术改造等原因，必须连续生产、运输或者营业的；……”（三）案例分析本案中，张某的加班时间已超过国家规定的每日加班时间，但公司未按照法律规定支付加班费。
根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，公司应支付张某加班费。
（四）处理结果劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求公司支付张某加班费。
公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
一审法院判决维持仲裁裁决，公司不服，向二审法院提起上诉。
二审法院判决驳回上诉，维持原判。
二、案例二：用人单位违法解除劳动合同（一）案情简介2019年，李某入职某商贸公司担任销售经理。
入职时，双方签订了为期三年的劳动合同。
然而，在公司经营不善的情况下，公司以李某业绩不佳为由，于2020年5月单方面解除与李某的劳动合同。
李某认为公司的解聘行为违法，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
北京高院劳动争议9大典型案例完整版
北京高院劳动争议9大典型案例完整版1.A公司拖欠工人工资案：该案发生在A公司，该公司拖欠了一部分工人的工资，工人不满并提起劳动争议。
经法院调解，A公司最终支付了工人应有的工资。
2.B公司辞退员工无故不予赔偿案：B公司辞退了一名员工，但未举证员工存在过失行为，也未按照劳动合同约定支付经济补偿。
员工向法院提起劳动争议，经过审理，法院判决B公司支付员工经济补偿金。
3.C公司违反加班工资支付规定案：C公司强制员工加班，但未支付相应加班工资。
员工拒绝加班后，遭到公司降职处罚。
员工向法院提起劳动争议，最终法院判决C公司支付加班工资并恢复员工原职。
4.D公司工伤赔偿款未按比例支付案：D公司发生工伤事故，但未按比例向工伤员工支付赔偿款。
工伤员工向法院提起诉讼，法院判决D公司按法定比例支付工伤赔偿款。
5.E公司聘用农民工拒绝缴纳社会保险案：E公司聘用了农民工，但拒绝为其缴纳社会保险。
农民工向法院提起劳动争议，法院判决E公司应为农民工缴纳社会保险费。
6.F公司解雇女职工涉嫌性别歧视案：F公司解雇了一名女性职工，原因涉嫌性别歧视。
职工向法院提起劳动争议，法院判决F公司恢复职工原职，并支付相应经济补偿。
7.G公司未签订劳动合同案：G公司未与员工签订劳动合同，员工提起劳动争议。
法院判决G公司与员工补签劳动合同，并支付相应经济补偿。
8.H公司非法解除劳动合同案：H公司违法解除了员工的劳动合同，员工提起劳动争议。
法院判决H公司支付相应的经济补偿，并恢复员工原职。
9.I公司拖延支付离职补偿案：I公司未按时支付离职员工的离职补偿金，员工向法院提起劳动争议。
法院判决I公司立即支付离职补偿金，并支付相应的违约金。
再次表明:以上案例仅为示例，具体案例可能会因地区和当事人之间的具体情况而有所差异。
劳动维权典型案例
劳动维权典型案例
近年来，随着劳动力市场和劳动关系的不断发展，劳动争议案件也越来越多。
在这些案件中，劳动者的权益经常被侵害，需要通过法律途径来进行维权。
以下是几个典型的劳动维权案例。
1、拖欠工资案
小张是某家企业的员工，他的工资一直都没有按时发放。
多次向公司财务部门反映，但一直没有得到解决。
最后，小张选择了向劳动仲裁委员会申请仲裁。
经过调解，公司最终支付了小张拖欠的工资和补偿。
2、违法解除劳动合同案
小李是一家公司的销售员，公司突然宣布裁员，解除了他的劳动合同。
小李认为公司没有合法理由解除他的劳动合同，于是向劳动仲裁委员会提起了诉讼。
经过多次庭审，法院最终判决公司支付小李违法解除劳动合同的经济赔偿。
3、加班费案
小王是一名员工，一直在公司加班，但公司从未给他支付过加班费。
小王认为自己的权益被侵害了，于是向劳动仲裁委员会提出了申请。
经过仲裁，公司最终支付了小王的加班费和相关补偿。
在劳动争议中，劳动者必须坚持自己的权益，通过法律途径维护自己的利益。
这些典型案例告诉我们，只有坚持维权，才能让劳动者的权益得到保障。
- 1 -。
加班费的法律案例(3篇)
第1篇案由：劳动争议案情简介：张某于2018年7月1日入职某科技公司，担任软件开发工程师。
入职时，双方签订了为期三年的劳动合同，约定张某的月薪为人民币10000元，每周工作5天，每天工作8小时。
合同中未明确约定加班费的计算方式和支付标准。
自入职以来，张某因公司项目需求，经常加班至深夜。
张某多次与公司沟通要求支付加班费，但公司以工作性质特殊、加班为自愿为由拒绝支付。
张某遂于2020年6月30日向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付其自2018年7月起至2020年6月的加班费。
仲裁审理过程：1. 证据提交：- 张某提交了劳动合同、工作证、考勤记录、加班记录等证据，证明其自2018年7月起至2020年6月期间加班的事实。
- 公司提交了张某的工作总结、项目进度报告等证据，以证明张某的工作性质和加班为自愿。
2. 争议焦点：- 张某是否加班？- 公司是否应支付加班费？- 加班费的计算标准及数额。
3. 仲裁委员会调查：- 仲裁委员会对张某的工作环境和加班情况进行了调查，证实张某加班情况属实。
- 仲裁委员会查阅了公司规章制度，发现公司未对加班费的计算方式和支付标准作出明确规定。
仲裁结果：仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“用人单位实行每日工作时间不超过八小时、每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
”以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位应当按照国家规定支付劳动者加班费。
”张某自2018年7月起至2020年6月期间加班的事实清楚，公司应支付张某加班费。
关于加班费的计算标准，仲裁委员会参照《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排劳动者延长工作时间的，应当按照下列标准支付加班费：……（二）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
”结合张某的月薪10000元，仲裁委员会判决公司支付张某加班费共计人民币15000元。
一审判决：科技公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
劳务纠纷处理案例分享
劳务纠纷处理案例分享今天来给大家分享一个超有趣（其实是很典型啦）的劳务纠纷处理案例。
我有个朋友小李，他在一家小公司做销售。
这公司啊，刚开始的时候给小李画了个超级大饼，说什么只要努力干，提成拿到手软，工资分分钟过万。
小李那叫一个热血沸腾啊，每天就像打了鸡血似的到处跑业务。
可是呢，到了发工资的时候，问题就来了。
公司突然说，这个月的提成算法要改一下，以前谈好的按照销售额的百分之十提成，现在变成了百分之五。
小李一听就懵了，这可差了不少钱呢！他就去找老板理论。
老板呢，还摆出一副很无奈的样子，说公司最近资金紧张，大家都要共度难关，这新的提成算法是临时的。
小李肯定不服气啊，他觉得这就是公司耍赖皮。
他先自己找了之前和老板谈提成时的聊天记录，还好他留了个心眼，这可是个关键证据。
然后他就写了一份正式的申诉书，把事情的来龙去脉都写清楚了，包括当初是怎么谈的，现在公司这么做对他造成了多大的损失。
接下来呢，他按照正规流程，先把申诉书交给了公司的人力资源部门。
但是人力资源部门就像个传话筒一样，把老板的那套说辞又给小李说了一遍，根本没有解决问题的意思。
这时候，小李就知道，靠公司内部解决可能没希望了。
他就去咨询了一些懂法律的朋友，朋友告诉他这种情况可以去劳动仲裁机构申请仲裁。
于是小李就整理好自己的证据，什么聊天记录啊，之前的业绩报表啊，都打印了出来，然后去劳动仲裁机构递交了申请。
劳动仲裁机构接到申请后，就开始调查这件事。
他们联系了小李所在的公司，要求公司提供相关的材料，像公司的提成制度文件之类的。
这时候公司就有点慌了，因为他们之前的提成制度根本就没有正式的书面文件，很多都是老板口头承诺的。
在仲裁的过程中，小李把自己的证据摆得清清楚楚，而公司那边呢，因为没有书面文件，老板的那些说辞就显得很苍白。
最后仲裁结果出来了，公司必须按照原来的提成比例给小李发放工资。
通过这个案例呢，我就想告诉大家，在劳务关系里，咱们一定要学会保护自己。
和公司谈任何关于工资、福利、工作内容这些重要的事情的时候，能有书面的东西就一定要有书面的，像合同啊，协议啊，千万不要只相信口头承诺。
劳务派遣法律纠纷案例(3篇)
第1篇一、案情简介2018年，某市某科技有限公司（以下简称“科技公司”）与某劳务派遣公司（以下简称“派遣公司”）签订了一份劳务派遣协议，约定派遣公司向科技公司派遣一定数量的员工。
随后，派遣公司向科技公司派遣了20名员工，其中李明（化名）是其中之一。
李明与派遣公司签订了劳动合同，合同期限为三年。
在李明入职科技公司后的第二年，科技公司因业务调整，决定将李明等20名派遣员工退回派遣公司。
然而，派遣公司以科技公司未按照协议支付足额费用为由，拒绝接收李明等员工。
双方因此产生纠纷，李明遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点1. 李明与科技公司之间是否存在劳动关系？2. 派遣公司是否有权拒绝接收李明等员工？3. 科技公司应否支付派遣公司相应的费用？三、仲裁委员会审理1. 关于李明与科技公司之间是否存在劳动关系的问题：仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条的规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
本案中，李明与派遣公司签订的劳动合同中明确了用工单位为科技公司，且李明在科技公司工作期间，接受科技公司的管理，执行科技公司的规章制度，因此，李明与科技公司之间存在劳动关系。
2. 关于派遣公司是否有权拒绝接收李明等员工的问题：仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十九条的规定，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
本案中，科技公司因业务调整需要退回李明等员工，但科技公司未与派遣公司协商一致，也未按照协议约定支付足额费用，因此，派遣公司有权拒绝接收李明等员工。
3. 关于科技公司应否支付派遣公司相应的费用的问题：仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十条的规定，劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
违反劳动法案例分析与法律合规建议
违反劳动法案例分析与法律合规建议在现代社会中，劳动法为维护劳动者权益和促进劳动关系的健康发展起到了重要的作用。
然而，由于各种原因，仍存在一些雇主或雇员在劳动过程中违反劳动法的情况。
本文将分析几个违反劳动法的案例，并提出相应的法律合规建议。
案例一：加班不支付加班费某公司员工小明在劳动合同中规定每周工作时长为40小时。
然而，公司经常安排小明加班工作，而且未支付相应的加班费。
根据劳动法的规定，员工每天的工作时间不得超过8小时，每周工作时间不得超过40小时，超过的工作时间需要按照一定比例支付加班费。
针对这个案例，公司明显违反了劳动法的相关规定。
小明可以向劳动部门举报该公司的违法行为，并申请支付相应的加班费。
劳动部门将会对公司进行调查，并要求公司支付小明的加班费。
为了避免类似情况再次发生，公司应该建立健全的劳动管理制度，明确工作时间和加班费的支付标准。
同时，公司应该加强对员工的培训，让员工了解自己的权益，并且能够主动维护自己的合法权益。
案例二：非法解雇员工某公司因为经营困难而无法继续维持业务，于是决定解雇一部分员工。
然而，在解雇员工的过程中，公司没有依法支付相应的经济补偿金，也没有向劳动局报备解雇事宜。
根据劳动法的规定，公司解雇员工需要支付经济补偿金，并且应该及时通知劳动局。
针对这个案例，公司明显违反了劳动法的规定。
被解雇的员工可以向劳动部门投诉该公司的非法解雇行为，要求公司支付经济补偿金。
劳动部门将会介入调查，并要求公司依法履行相应的责任。
为了避免类似情况再次发生，公司在面临经营困难时应该先考虑其他方式来减少成本，例如缩减非必要的开支或寻找新的市场机会。
只有在确实无法回避员工解雇时，公司才可以按照法律规定进行解雇，同时要做好相关的手续和报备工作。
案例三：性别歧视雇佣某公司在招聘过程中明确规定只招聘男性员工，而拒绝招聘女性员工。
根据劳动法的规定，雇主不得因为性别而歧视雇佣员工。
针对这个案例，公司明显违反了劳动法的规定。
劳务合同案例分析
劳务合同案例分析老张和一家建筑公司签了劳务合同，合同上说老张每天的工钱是300元，工作内容就是在建筑工地上搬砖和协助一些简单的建筑材料运输，工期是三个月。
老张满心欢喜地开始工作，可没干几天就发现事儿不对劲儿。
一、工钱发放问题。
1. 实际发放与合同不符。
按照合同，老张工作一周后应该拿到2100元（300元/天 7天）。
可是到发工钱的时候，包工头只给了他1500元。
老张就去找包工头理论，包工头说什么工地有规定，新员工第一个星期要扣一部分钱作为“保证金”，如果老张中途走了，这钱就不给他了。
这明显是不合理的嘛。
从劳务合同的角度看，合同里可没写有这“保证金”的事儿。
这就好比你去饭馆吃饭，菜单上写着一道菜30元，你吃完了，饭馆老板说要多收你10元作为“新顾客尝试费”，这不是乱收费嘛。
2. 工钱拖延。
又过了两个星期，老张还是没有拿到足额的工钱。
每次问包工头，包工头就说建筑公司还没把钱拨下来。
这里面其实存在两个问题。
一方面，建筑公司和包工头之间关于工钱拨付的安排不应该影响到老张按照合同领取工钱。
就像你在网上买东西，商家不能说因为他的供应商没给他发货，他就不给你发货，这是两码事。
另一方面，劳务合同里应该对工钱发放的时间有更明确的规定，比如是每周几发放，或者是每月的几号发放，这样就可以避免这种扯皮的情况。
二、工作内容变更。
1. 增加工作内容无补偿。
在第二个月的时候，包工头突然让老张去做一些高空作业的辅助工作，像在高楼外面递工具之类的。
老张本来就是个搬砖和运材料的，哪干过这种危险的活儿啊。
而且合同里可没写这工作内容啊。
老张提出异议，包工头就说大家都得互相帮忙，工地人手不够。
这就相当于你请了个保姆来打扫卫生，结果你让她去修屋顶，还不给她加钱。
在劳务合同里，工作内容的变更如果超出了合同约定的范围，要么双方重新协商合同，要么就得给工人相应的补偿。
2. 工作强度不合理增加。
除了增加危险工作内容，老张的工作强度也大大增加了。
原本他一天搬砖和运材料大概工作8个小时，现在每天都要干10 11个小时，而且没有任何加班费。
不给加班费的合同范本
不给加班费的合同范本甲方（用人单位）：公司名称：[公司名称]法定代表人：[法定代表人姓名]地址：[公司地址]联系电话：[联系电话]乙方（劳动者）：姓名：[员工姓名]性别：[员工性别]身份证号码：[员工身份证号码]地址：[员工地址]联系电话：[联系电话]一、工作内容和工作时间1. 乙方同意在甲方[部门名称]担任[职位名称]工作。
2. 工作时间为[工作时间范围]，每周工作[工作日数]天。
二、劳务报酬1. 甲方按照[工资标准]向乙方支付劳务报酬。
2. 甲方不支付乙方加班费。
三、工作条件和保护甲方应为乙方提供必要的工作条件和劳动保护用品，确保乙方的工作安全和健康。
四、合同期限本合同自[合同起始日期]起至[合同终止日期]止，为期[合同期限]。
五、双方的权利和义务（一）甲方的权利和义务1. 有权要求乙方按时、按质、按量完成工作任务。
2. 有权对乙方的工作进行监督、检查和指导。
3. 按照合同约定向乙方支付劳务报酬。
4. 为乙方提供必要的工作条件和劳动保护。
（二）乙方的权利和义务1. 有权要求甲方按时支付劳务报酬。
2. 有权要求甲方提供必要的工作条件和劳动保护。
3. 按照甲方的要求和工作规范，认真履行工作职责，按时、按质、按量完成工作任务。
4. 遵守甲方的规章制度，保守甲方的商业秘密。
六、合同的解除和终止1. 双方协商一致，可以解除本合同。
2. 乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：（1）严重违反甲方的规章制度或工作纪律的；（2）严重失职、营私舞弊，给甲方造成重大损害的；（3）被依法追究刑事责任的。
3. 本合同期满或双方约定的终止条件出现，本合同即行终止。
七、违约责任1. 双方应严格履行本合同约定的义务，如一方违约，应向对方支付违约金[违约金金额]。
2. 如因乙方原因导致甲方遭受损失的，乙方应承担赔偿责任。
八、争议解决本合同履行过程中如发生争议，双方应协商解决；协商不成的，可以向有管辖权的人民法院提起诉讼。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳务合同没有加班费案例篇一：三年未签劳动合同案例分析三年未签劳动合同案例分析劳动合同有利于避免或减少劳动争议。
劳动合同明确规定劳动者和用人单位的权利义务，这既是对合同主体双方的保障又是一种约束，有助于提高双方履行合同的自觉性，促使双方正确行使权力，严格履行义务。
因为劳动合同的订立和履行有利于避免或减少劳动争议的发生，有利于稳定劳动关系。
今天小编为大家精心准备的是：三年未签劳动合同案例的分析。
欢迎参考阅读!三年未签劳动合同案例分析如下：三年未签劳动合同个人案例：市民王先生于20XX年6月应聘到朝阳区某企业从事小车司机及后勤工作，当时用人单位以种种理由和借口不与王先生签订劳动合同，也不给缴纳各项社会保险费。
王先生认为企业侵犯了其合法权益，故诉至劳动仲裁，要求在确认劳动关系的同时，追索未签订劳动合同双倍工资及工作期间的加班费等。
但该单位因双方既没签合同，又没缴保险，否认与王先生存在劳动关系。
目前不签订劳动合同的事情在一些公司还比较普遍，因此要求因未签订劳动合同，而要求双倍工资赔偿的案件还非常多，但是并非所有的未签订劳动合同就可以得到赔偿，或者说大部分未签订劳动合同的案件都得不到赔偿，被驳回。
哪些情形得不到赔偿的：1.签署过空白或者单方劳动合同的情形在实践中，许多劳动者过来咨询说，自己签署过劳动合同，但是自己手里没有，公司有，或者签署的时候，合同中没有对工资，岗位，合同周期作出约定，都是空白的，甚至有的劳动者只是签字，也没有写签字时间，这种情形我们一般称为空白合同或者单方合同。
在劳动仲裁审理中，单位一方可以拿出该合同，有的时候甚至篡改该合同日期，来主张签订过劳动合同，拒绝支付双倍工资，因此这种情形，劳动者一般是得不到赔偿的。
2.超过时效的情形在北京，最近一段时间以来，各个区仲裁委或者法院开始实行双倍工资时效制度，也就是说如果未签订劳动合同的情形超过了1年，那么就认为过了仲裁时效，不能得到双倍工资，笔者不同意这种观点，认为应该以离职的时间作为仲裁时效的起算点，否则就出现了某个公司一年不签订劳动合同应该支付双倍工资，而两年或者三年不签订劳动合同反而就不需要支付双倍工资，约违法越获利的情形，明显不符合法律精神和公平原则。
但是在实际操作中，也只能顺应法院的习惯做法。
在这个情形下，一般很难拿到经济赔偿。
3.劳动者没有证据来证明双方存在劳动合同关系的情形一般在没有签订劳动合同的情形下，公司一般也不缴纳社会保险，不缴纳个人所得税等。
如果劳动者手里没有足够的证据来证明双方存在劳动合同关系，是很难得到双倍工资赔偿的。
我们每天接待的咨询的当事人属于这种情形是最多的。
许多劳动者认为有同事证人作证，有名片，工服等就可以证明自己是公司员工，其实这是一个错误的认识，因为一般只有这一类的证据，劳动仲裁委或法院一般是很难作出劳动关系成立的判定，理由这些不具有足够性，证人可能有说谎可能，名片工服都可以在市场上随意得到。
面对这种情形，我们中心设计了一套比较好的取证方案。
对于大多数这种情形的，一般都可以采用，1年多来效果不错。
以上三点，是未签订劳动合同主张双倍工资失败的最多的情形，当出现第3种情形时，设计好取证方案，一般还有挽救的机会，这个需要具体问题具体分析。
普通员工签订注意事项：一、劳动合同签订的时间自用工之日起一个月内订立书面劳动合同即可。
否则用人单位须向劳动者支付双倍工资。
自用工之日起超过一年未与劳动者签订书面劳动合同的，视为双方已经形成无固定期限劳动合同。
二、劳动合同的期限劳动合同的期限有三种：有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。
所以用人单位与劳动者在签订劳动合同时要根据双方的需求来协商确定劳动合同的期限。
同时，如果有约定试用期，试用期是包含在劳动合同期限内的，若劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
并且以完成一定的工作为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，依照劳动合同法规定该情形不得约定试用期。
三、对非全日制用工要特别注意1、非全日制劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时。
每周工作时间累计不超过24小时。
2、非全日制用工不得约定试用期。
3、非全日制用工小时计酬标准不得低于最低小时工资标准。
4、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。
5、用人单位必须为劳动者缴纳工伤保险，否则发生工伤事故则要承担相关责任。
高级管理人员签订注意事项：一、聘任和解聘的问题对于高级管理人员的聘任和解聘不同于一般的劳动者，他主要是由《公司法》等法律专门规定的，如依照公司法规定未经用人单位董事会的决议，用人单位是无权直接聘任或解聘高级管理人员的。
所以在签订劳动合同时要规定明确，以便和普通员工的劳动合同区别开来。
二、加班费问题对于高级管理人员来说，其工作性质是与普通劳动者不同的。
在实务中，经常会有公司的高级管理人员离职以后，向公司要求给付加班费的问题，但在司法实务中，高级管理人员有加班费一般得不到支持。
所以用人单位在签订劳动合同时应注意解决这个问题。
三、保密条款由于高级管理人员会接触到用人单位的商业秘密，所以为了防止高级管理人员将商业秘密泄露给他人损害用人单位的利益，就需要在劳动合同中增加保密条款，劳动合同中的保密条款一般是进行原则性规定，最好能单独签订相应的保密协议。
并且对违反保密条款时应承担的责任做好约定。
四、竞业限制条款竞业限制是用人单位对劳动者在用工时或终止、解除劳动合同后的一定期限内不得经营同类业务或在与本单位有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
为了更好的保护用人单位的利益，在与高级管理人员签订的劳动合同中根据实际情况添加竞业限制条款。
篇二：劳动合同与劳务合同区别及案例劳动合同与劳务合同区别及法律解释?来源:李东东律师论文简述:因此，与员工签署劳务合同在实际操作中应注意以下问题和风险：一、签订劳务协议时尽量避免出现符合劳动合同特征的条款和履行方式。
二、签订劳务合同的工种主要是指在一定时期内完成相对独立的一定量工作的工种，故并不是所有的岗位都可以实行劳务用工模式。
主要针对退休（指开始享受养老保险待遇）返聘人员、临时项目用工、季节性用工、兼职人员等。
三、劳务用工的劳务报酬结构应与劳动用工的工资结构分开：即劳务报酬结构中不能出现加班费、迟到扣款、应出勤天数、请假时数、固定加班、自由加班、奖金、...◆而认定劳务关系的关键则是：1、双方为不具有从属性的平等关系2、劳动过程中双方不具有管理和被管理的关系（即不存在具体的职务和岗位，无上下级）3、双方的权利义务完全依据协议确定，为完整的平等有偿关系（即不受单位规章制度约束，而是受劳务协议约束）4、双方的权利义务调整劳动结果◆因此，与员工签署劳务合同在实际操作中应注意以下问题和风险：一、签订劳务协议时尽量避免出现符合劳动合同特征的条款和履行方式。
二、签订劳务合同的工种主要是指在一定时期内完成相对独立的一定量工作的工种，故并不是所有的岗位都可以实行劳务用工模式。
主要针对退休（指开始享受养老保险待遇）返聘人员、临时项目用工、季节性用工、兼职人员等。
三、劳务用工的劳务报酬结构应与劳动用工的工资结构分开：即劳务报酬结构中不能出现加班费、迟到扣款、应出勤天数、请假时数、固定加班、自由加班、奖金、补发社保费、房租、水电费、伙食费、工会费、应急基金、公司罚款等涉及公司相关规章制度管理的项目。
故不利于公司进行综合管理。
所有双方的权利义务均需通过劳务协议来履行，而不是通过规章制度来规范。
四、进行报酬结算时，为避免劳务报酬与工资混淆，应以劳务用工的部门为单位，对劳务费名义造册发放，结算时注明核发依据，如元/小时（天、月、件）。
一定程度上增加了公司的财务成本。
五、涉及的风险是虽然名义是劳务用工，但实际上却按劳动用工进行管理，则发生争议时，劳动保障部门会按劳动争议来处理。
故用劳务用工的方式不便于公司进行管理。
六、劳务用工解除合同的随意性强，不利于保持员工队伍的稳定性，不利于员工的归属感。
请公司根据上述比较，综合权衡劳务用工给公司带来的用工风险和额外成本支出，有选择地与合适的岗位员工签订劳务协议书。
◆为更好地理解两者之间的区别，请看下面的真实案例分析。
案情：杨某20XX年6月应聘到某公司工作，并于同年9月同该公司签订了一年期“劳务协议”期限为20XX年9月16日至20XX年9月15日。
该协议中约定了杨某的工作岗位是电子工程师；按月支付工资为5000元；劳动安全、生产工艺操作规程、该公司的各项规章制度以及保守商业秘密和违约责任等内容。
20XX年9月10日，某公司通知杨某“劳务协议”到期终止，不再续签。
杨某认为他与某公司存在劳动关系，并签有“劳务协议”，要求该公司按有关规定承担其未提前30日通知与其终止协议的赔偿责任。
而某公司则以杨某档案不在该公司和双方签订的是“劳务协议”为由，否认双方存在劳动关系，同时认为“劳务协议”不是劳动合同，拒绝了杨某的要求，后杨某不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。
杨某诉称：我在某公司工作了15个月，按照相关规定公司应在协议到期前30日通知我，而公司仅仅提前了5天，其行为违反了《北京市劳动合同规定》第四十七条的规定，侵害了我的合法权益，某公司应支付我25天工资的赔偿金。
某公司辩称：杨某是我公司通过社会招聘引进的技术人员，其人事档案不在我公司，且我公司与杨某签订的是《劳务协议书》，而非《劳动合同书》。
在该《劳务协议书》中，对劳务协议到期后是否提前通知，我公司与杨某未作任何约定。
因此，我公司不应承担劳务协议到期未提前通知的赔偿责任。
劳动争议仲裁委员会经审理后认为：界定劳动关系与劳务关系的关键，在于双方当事人是否存在管理与被管理的隶属关系，是否一方向另一方有规律地支付劳动报酬。
不能简单地从双方所签订协议的名称及人事档案是否在用人单位来确定。
本案中，从杨某与公司所签《劳务协议书》中约定的起止日期、工作岗位、按月支付工资、劳动安全、生产工艺操作规程、该公司的各项规章制度以及保守商业秘密和违约责任等内容来看，表明杨某受某公司的约束和管理，并有规律地获得公司支付的劳动报酬，且双方履行了劳动关系中的权利和义务。
某公司除能证明杨某人事档案不在该公司外，未能举出杨某尚和其他单位存在劳动关系，以及和杨某存在劳务的关系的证据。
故杨某与所在公司的法律关系应属劳动关系而非劳务关系。
再者，杨某与某公司所签《劳务协议书》中约定的内容多为劳动合同的基本要素，且为双方当事人真实意愿的表示，应属合法有效。
为此，杨某与某公司所签的《劳务协议书》，应视为《劳动合同书》，该协议的终止日期应视为劳动合同终止日期。
故某公司应对未提前30日通知杨某终止双方的“劳务协议”承担赔偿责任。