薪酬管理第五章

薪酬调查的种类
从调查方式看分为： 正式薪酬调查 非正式薪酬调查 调查的组织者看，正式薪酬调查可分为： 商业性薪酬调查 专业性薪酬调查 政府薪酬调查 我国薪酬调查的现状
(二)薪酬调查的目的
☺ 调整薪酬水平 ☺ 调整薪酬结构 ☺ 估计竞争对手的劳动力成本 ☺了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和
变化趋势
二、薪酬调查的实施步骤
（一）准备阶段
1.根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的 必要性及实施方式
2.选择准备调查的职位及其层次——可能同工不 同酬（如下表）
3.界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的 目标企业及其数量
考虑样本量和成本两大要素 选择在多大范围劳动力市场上与其他企业竞争：
平均月薪(单位：元) 3900 5200 5200 4800 4300 5600 3900 3500 3200
X公司薪酬水平是否合理，如何调整？
市场平 均水平
X公司 薪酬线
三、薪酬调查结果分析报告
见教材P187
和雇佣水平。与产品市场相比，劳动力市 场虽有一些特殊性，但供求关系仍然是最 重要的决定因素。
（二）劳动力需求
短期内劳动力需求的原则 MC=MR=MP.P=VMP 长期内，劳动力的需求弹性
（三）劳动力供给
影响因素： 1.劳动参与率 2.人们愿意提供的工作时数——数量供给 3.员工受过的教育训练及其技能水平——质
1.设计问卷内容 2.问卷设计要有详细的填写说明 3.调查时间安排 4.问卷题目及技巧 5. 事先做一次内部测试，以发现需要改进
地方 6.其他辅助搜集信息方式
（三）结果分析阶段
1.核查数据 分 析 表 5-4
2.分析数据
✓ 频度分析 是将所得到的与每一职位相对应的所有薪酬 调查数据从低到高排列，然后看落人每一薪 酬范围之内的公司的数目。 ✓ 趋中趋势分析 简单平均、加权平均、中值 ✓ 离散分析 标准差、四分位、百分位 ✓ 回归分析 两个变量之间的相关性，根据一个变量预测 另外一个变量。
地方性、地区性、全国性、及国际性
工程师职位
在X公司，他可能需要承担新产品的研发、新技术的引进、 技术改造和技术项目管理等等职责，但凡与技术有关的工 作都需要这个岗位来做；
在Y公司中，工程师可能只需要解决日常的技术工作就可 以啦，比如生产工艺技术管理、产品技术管理等。
从表面上看，两位都是工程师，既然都是工程师，那就应 该拿同样的工资，其实，如果我们仔细分析，就会知道， 看似“同工”，其实不“同工”，相应地，工资也就应该 有所差异了。
对以上提到的两位工程师，我们可以依照其岗位说明书从 他们对技术的要求、努力程度要求、责任要求等方面进行 分析，就不难理解为什么X公司的工程师拿的工资比Y公司 的工程师高了。
思考：
假如Y公司工程师是基准职位，那么如何利 用X公司调查来是数据？
以Y公司工程师作为基准，X公司与之比较
比较因素
技术 我的工作比基准工作要求的技术要高很多√ 我的工作比基准工作要求的技术要高一些 我的工作比基准工作要求的技术差不多 我的工作比基准工作要求的技术低一些 我的工作比基准工作要求的技术要低很多
☺ 行业因素 ☺ 企业规模因素 大企业往往支付较高的薪酬 ☺ 企业经营战略与价值观因素
第三节 市场薪酬调查
一、薪酬调查概论
(一)薪酬调查的概念及其种类
薪酬调查就是指企业通过搜集信息来判断其 他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程 。 这种调查能够向企业提供市场上各种关于企 业（包括对手）向员工支付的薪酬水平和薪 酬结构等方面的信息。
工资调整
＋10% ＋5% 0 －5% －10%
＋10% ＋5% 0 －5% －10%
＋10% ＋5% 0 －5% －10%
4.选择所要搜集的薪酬信息内容
基本薪酬及其结构 年度奖金和其他年度现金支付 股票期权或影子股票计划等长期激励计划 各种补充福利计划 薪酬政策等方面的信息
（二）实施阶段
企业发出信号：薪酬政策作为企业战略的一部分， 如薪酬水平领先、持平或拖后或薪酬组合特征。
劳动者发出信号：培训、学历、经验、现任职务及 薪酬状况。
通过信号互相寻找与自身匹配的对象。
劳动力需求理论及其启示
理论
补偿性工资 差别理论
效率 工资 理论
信号 理论
推论
带有负面特征的工作必 须支付较高的工资才能 吸引劳动者来承担。
薪资管实践必须用更高 的薪资、更多的奖金以 及其他形式的报酬来认 可员工的这些行为。
劳动力供给理论及其启示
理论
保留工资 理论
市场搜 素理论
推论
求职者不会接受薪资低于 某一特定水平的工作，无 论这种工作的其他方面多 么吸引人。
怎么办？
薪资水平会影响企业 的招募能力。
因信息不对称，供求双 方不断互相搜索，但要 付出代价，所以没有最 佳，只有较稳定的雇佣 关系和比较满意薪酬。
努力程度 我的工作比基准工作要求的努力程度要高很多 我的工作比基准工作要求的努力程度要高一些 我的工作比基准工作要求的努力程度差不多√ 我的工作比基准工作要求的努力程度低一些 我的工作比基准工作要求的努力程度要低很多
责任 我的工作比基准工作要求的责任要高很多√ 我的工作比基准工作要求的责任要高一些 我的工作比基准工作要求的责任差不多 我的工作比基准工作要求的责任要低一些 我的工作比基准工作要求的责任要低很多
(三)拖后政策
采用拖后型薪酬政策的企业规模往往相对较小,大 多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低， 成本承受能力很弱。
很多属于中小企业，没有支付能力或意愿，对与 吸引高素质员工不利，员工流失率高。
但可能有助于提高员工对组织承诺度，培养团队 意识，并改善绩效。
实现方式之一是：根据预测到的下年年初的市场 平均薪酬水平，来确定企业下年度全年薪酬水平， 使得企业年初等于市场水平，年中略低于市场水 平，年底低于市场平均水平。
(二)市场追随政策
又被称为市场匹配政策，实际上就是根据市场平 均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法。
采用此政策可能风险最小，大多数企业都采用。 对吸引优秀求职者不利。 实现方式之一是：根据预测到的下年年中的市场
平均薪酬水平，来确定企业下年度全年薪酬水平， 使得企业年初高于市场水平，年底略低于市场水 平。
企业与劳动者都会不断搜索。 从理论上讲，搜寻是为了实现最佳配置，
但双方都有代价。 理论启示：尽管信息不对称，但薪酬市场
化是大势所趋，企业不要长期支付较低的 薪酬，及时市场薪酬调查，调整本企业薪 酬水平保持竞争力。
5.信号模型理论
是对信息不对称所作的一种补充解释，双方向对方 发出一些信号，强化互相认识及把握度。
二、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型
(一)薪酬领袖政策 薪酬领袖政策又被称为领先型薪酬政策，采用这种
政策的企业通常具有的特征：规模较大、投资回报 率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率 较低、产品市场上的竞争者少。 充当薪酬领袖的企业面临着很大的管理压力。 实现方式之一是：根据预测到的下年年底的市场平 均薪酬水平，来确定企业下年度全年薪酬水平，使 得企业全年高于市场水平。（图5-1）
量供给 4.员工在工作过程中付出的努力水平
（四）劳动力市场理论的补充与修 正
1.补偿性工资差别理论 知识技能没有差异，工作环境和工作条件
不同产生薪酬差异 并没有解释所有的问题 2.效率工资理论 否认市场经济下，企业一定根据通行的薪
酬来制定本企业的薪酬水平。会给企业带 来成本压力，因此要求有配套系统。
3.保留工资理论
市场工资率达不到心理最低要求宁愿不工作。
是一种心理概念，客观条件相同，保留工资 也不同，受多种因素影响。
实际上是对劳动力市场上存在唯一通行的薪 酬水平结论的修正。劳动力市场信息越充分， 流动速度越快，劳动者与雇主能准确获得市 场工资水平信息，交易容易达成。
4.市场搜寻理论
简单的劳动力力市场模型假定，供需方相 互搜寻活动及达成交易活动都是在瞬间完 成，然后现实中，由于信息不对称，有摩 擦性失业。
虽然信息不对称， 但薪酬市场化是一 种趋势，企业及时 了解市场薪酬水平 ，并及时调整。
二、产品市场及企业特征对薪酬水平的影响
劳动力市场决定最低限 产品市场决定最高限
(一)产品市场对企业薪酬水平的影响
☺ 产品市场上的竞争程度 ☺ 企业产品的市场需求水平
产品或服务的需求增加的原因
(二)企业特征要素对企业薪酬水平的影响
某岗位的的薪酬调查数据如下，试分析工资水平的简 单平均数、加权平均数及中值数。
数量 1 3 10 25 1 5 3 2
Байду номын сангаас
平均月薪(单位：元) 3800 3760 3640 3600 3521 3510 3300 3020
某岗位的的薪酬调查数据如下，试分析 第25%、50%、75%点出的工资水平
被调查企业 A B C D E F G H I
第一节 薪酬水平及其外部竞争性决策
一、薪酬水平及其外部竞争性的概念及其作用
(一)如何理解薪酬水平及其外部竞争性 薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的 薪酬水平高低。薪酬的外部竞争性是指一家企业的薪酬水平高 低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。 (二)薪酬水平及其外部竞争性的作用 ➢吸引、保留和激励员工 ➢控制劳动力成本 ➢塑造企业形象
怎么办？
在职位评价中，报酬 要素必须能够反映工 作的这些负面特征。
高于市场水平的工资水平 会通过吸引高素质的员工 以及使他们更不愿意离开 企业而改善效率。
甄选配置方案必须能够挑 选出最好的员工。工作的 结构设计必须能够利用效 率工资所引发的劳动者的 更大努力程度。
薪酬政策实际上向当前以 及未来的员工反映了雇主 所期望的那些行为。