核心人才的保留和激励培训教材
人才培养案例分享
中国五百强民营企业的干部储备与培养
传化集团 高度重视干部储备,建立 多层次储备库 对于高级人才,设立高级 助理一职,列席总裁办公会，
可以兼任经理
设立中级干部储备,物色 硕士及中级职称人才，
担任经理助理，兼任主管
设立大学生储备,每年招 100名以上本科生，充 实各重要专业岗位
重视培训体系建设 产业工人培训体系(建立化职业资格 班)\研发人员培训体系 干部兼职\师带徒形式 开展星期六学习日活动 与浙江工业大学合办一 届大专班,将集团创始骨 干的学历层次提升一级 充分利用博士后工作站 对引进人才的作用
1.产品2部产品1部各班组共性课 程(见下页) 2.跨班组适用设备工艺操作课程
（见下页） 2.5
3.班组个性课程(时间不够,利用 班前会) 4.岗位成才,成功激励,彰显优异 表现 5.考试,理论和操作
1
1 人事领导, 培训专员 培训专员
0.5
说明:正岗训练班是班组全体成员,包括新人,主岗和班组长.
生产部所有班组的共性课程和主要讲师
内
容
课时 1-3个 月
导师 1.生产经理 任命的主岗 以上的员工; 2.日常师徒 学习工作由 班组长督导
考核方式 经考核,独立上岗 操作无误,产品品 质良好熟悉管网、 设备,动作熟练,思 路清晰,方为满师 毕业.
1.符合工艺操作法的岗位生产操作 技能 2.严格按各岗位学徒时间和满师标 准展开培训和验收, .
3-5年内成为
国际银行业 合格的竞争者
业 务 发 展 目 标
提高零售业务在整体业务组 合中的比重 中间业务占营业净收入5％ 左右 改善资产质量 市场份额提高到13%左右
•持续的金融产品创 新
F141体系制度-构建有效的培训体系_和君创业
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二、培训组织体系建设（3/2）——企业大学 示例：摩托罗拉大学
25
摩托罗拉大学简介
• 1980年成立于美国摩托罗拉总部 • 为摩托罗拉员工提供接受继续教育的机会 • 摩托罗拉公司不可缺少的一部分 • 公司变革的推动者,企业大学中的佼佼者 • 全球性的组织，有15所大学，100多处分校，遍布二十四个国家。
培训需求假设
—管理者培训 ——外语培训 ——电脑培训
培训执行
? 培训效果评估
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ14
交流 1、您遇到的最困难的5个问题？ 2、您在发展企业培训有效性好的做法或想法？ （至少想出2个）
15
第二部分：构件企业培训的组织体系
1、培训的本质与责任相关者 2、企业培训组织模式
1）职能型组织模式 2）事业部组织模式 3）企业大学
企业培训与开发
机构负责人 管理产品线 技术生产线 。。。 XX产品线
办公室
✓配合企业发展战略，组织制定企业年度培训计划与部门年度工作计划； ✓促进各项规章制度的不断完善； ✓审批与监控培训经费的使用； ✓开拓与管理各种培训资源； ✓保持与其他相关部门的协调与沟通； ✓培养并考核下属员工。
✓搭建本产品线课程开发部、教资管理部、培训部基本功能模块，有效配备人员； ✓拟定本产品线有关的课程、教材、师资开发与管理制度； ✓督导本产品线各功能板块的正常运作； ✓加强与其他产品线之间的沟通，促进资源与经验共享； ✓打造并输出本产品线的精品课程与优秀讲师。
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一、培训的本质与责任相关者
关于培训：
1、培训的本质：培训是对员工知识、技能、观点加以提高的过程。即通过指导 员工行为的不断改善，提高员工/组织绩效
2、培训只有同时满足组织与员工发展需求，才能达到和谐与满意的水平 3、为了达到有效，培训需要以学员为中心，而不是培训者为中心 4、有效的培训不是强迫，而是帮助、激励学习者主动去学习
美世咨询公司人力资源管理培训教材(中英文对照)
Division of labour劳动分工
Unit (inter)dependencies部门单位的联系
Decision-making决策
Managerial Structure管理结构
Vision/strategy远景和战略
Roles and responsibilities角色和职责
the work environment工作环境
arrangement员工对工作安排的期望
the culture required必需的文化
the knowledge employees have员工的知识
the leadership approach required必需的领导能力 the behaviours required必需的行为
Skew, reactive, fragmented偏离的、被动 Fast, proactive, integrated快速、主动性、
响应、片断的
完整
Time horizon时间范围
Short-term 短期
Short, medium, long (as necessary)短、 中、长期（如需要）
Participation参与
Information & knowledge信息与知识 Goal specification目标详述
Decentralisation授权
Communication mechanisms and flows Performance management绩效管理 交流机制与流程
业务成果
Mercer
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Business Issues Arise in all Components of the Human Capital Framework业务问题对人力资本框架中所有部分都有影响
海豚升迁批量复制——海尔与招银企业大学培训模式剖析
海豚升迁批量复制——海尔与招银企业大学培训模式剖析娄建【期刊名称】《金融管理与研究》【年(卷),期】2013(000)009【总页数】5页(P27-31)【作者】娄建【作者单位】【正文语种】中文十多年前，企业大学在美国已经相当普及，根据美国《财富》杂志2001年统计：有近3000家公司设立了商学院，排名500强的公司大约70%都拥有自己的企业大学。
与此同时美国企业每年用来培训员工的时间，相当于13所哈佛大学的授课时间，企业培训经费已经超过500亿美元，相当于美国高等教育支出的50%。
21世纪近十年来，国内企业巨头自建商学院也形成你追我赶之势，在制造业领域出现了海尔大学、联想商学院、伊利集团商学院、新希望商学院等等。
金融业领域有中国平安大学、中国银行金融研修院、招银大学等次第问世。
时至今日依然有大型知名企业加入到办学行列，仅2011年8月至2012年底就有23家企业建立了企业大学、商学院。
越来越多的企业希望通过建设企业大学，向社会传递管理理念，培养高端人才团队。
虽然不乏有企业在经营上出现问题，行业领导地位岌岌可危，甚至有企业在产品质量、食品安全、资产风险、投资危机等问题中沉沉浮浮。
但是，属于竞争失范而被社会抨击的诟病，不能认为有了企业大学，就获取了治疗的良药。
让企业不仅明白自己从哪里来，更要明确今后往哪里去；企业大学培育干什么与怎样干，都显得十分重要，值得今年大会的代表们深入探讨与商榷。
实用的海尔大学海尔大学始建于1999年末，是企业提出以市场链再造业务流程背景下，在信息化时代里，为满足集团国际化战略而成立的人才培养基地。
作为管理创新的试验田，海尔大学专门为培养管理与技术人才而兴建。
“创新、求是、创新”是学校校训，要求学员带着创新的动机，创新的成果，寻求事物发展的普遍规律，总结成功经验回到生产实践，在新的创新平台进行更高水平创新，从而形成一个又一个不断循环、螺旋式上升的成长过程。
业界认为海尔大学不是大学，因为它不属于教育部门批准的对外招生院校，但在制造业业内，海尔大学秉承“选准母本、清楚目标、找出差距、需什么学什么、缺什么补什么，急用先学，立竿见影的”培训原则，依据海尔发展愿景，围绕市场终极效果，正在完成培养人才，优化团队，涵养素质的树人基业。
2023年(初级)人力资源管理模拟考试及答案
(初级)人力资源管理模拟考试一、单项选择题（每小题2 分，共 100分）1、在进行绩效考核时，可先选定评价要素，再将所有的员工按照评价要素两两进行比较，从而确定员工的评价等级，这种方法是( )A、关键事件法B、行为锚定法C、交替排序法D、配对比较法【答案】D【解析】本题考查配对比较法。
配对比较法的基本做法是将每一位员工按照所有的评价要素与其他所有人进行若干次两两比较，然后根据比较结果排出绩效名次。
ABC说法均不符合题意，为错误干扰项，D说法正确。
2、法定假期在员工福利的构成中属于（）。
A、社会保险B、法定福利C、收入保障计划D、员工服务计划【答案】B【解析】本题考查法定福利。
法定福利包括社会保险、法定假期、住房公积金。
法定假期属于法定福利。
ACD说法均为无关干扰项，B说法符合题意。
3、下列选项中，不属于冲突产生的原因的是（）。
A、处事策略不同B、不良的沟通和信息谬传C、工资水平差异D、个体差异【答案】C【解析】本题考查冲突的类型和产生的原因。
冲突的类型和产生的原因包括：处事策略不同；不良的沟通和信息谬传；个体差异。
工资水平差异并不属于冲突的类型和产生的原因，C说法错误，ABD说法正确。
4、绩效考核指标体系的设计中，首要步骤是（）。
A、粗略划分绩效指标的权重B、通过工作分析与业务流程分析确定绩效评价指标C、通过各个管理阶层员工之间的沟通，确定绩效评价指标体系D、对绩效考核指标体系进行修订【答案】B【解析】本题考查绩效考核指标体系的设计-设计步骤。
绩效考核指标体系的设计步骤：（1）通过工作分析与业务流程分析确定绩效评价指标（2）粗略划分绩效指标的权重（3）通过各个管理阶层员工之间的沟通，确定绩效评价指标体系（4）对绩效考核指标体系进行修订。
综上所述，ACD说法均不是设计的首要步骤，B说法符合题意。
5、下列选项中，不属于奖惩原则的是（）。
A、奖惩有据B、奖惩分明C、奖惩公开D、信息保密【答案】D【解析】本章考查企业奖惩制度。
公司核心人才库管理办法
公司核心人才库管理办法1、目的为建立公司核心人才库，有效服务于公司的运营、经营和发展，并为培养各类各级专家或干部提供人才资源储备，结合公司人才发展运行情况,制定本办法。
2、适用范围本办法适用于公司各部门.3、职责3。
1人力资源部3。
1.1负责公司核心人才库的规划和建设；3。
1。
2负责确定核心人才库序列、类别、层级和入库条件，并向需求部门提供人才信息；3.1。
3负责组织各序列核心人才的认定、入库、统计、考核等人才库的维护和管理。
3。
2各部门3。
2.1负责建立核心人才库需求调研与申请事宜；3。
2.2拟定本序列核心人才库人才系列、类别细分、层级和入库条件；3。
2.3负责本序列核心人才入库资格的初审和推荐;3。
2.4协助聘请评价专家评定本专业人才入库资格;4.2.5协助组织并实施本专业人才的使用、培养、考核。
4、主要内容4.1核心人才库是指按照一定的人才标准和入库条件、程序，遴选出的具有较强专业优势、特长的专业人员的集合。
4。
2 核心人才库建立坚持“统一标准、满足需求、逐级遴选、统一管理、资源共享”的原则，以遴选、培养、使用三个环节为着力点，建设并管理各序列核心人才库。
4。
3核心人才是指在公司人才资源中，拥有关键能力且对公司战略实施不可或缺、外部人力资源市场较为稀缺、培养周期较长的人才群体。
基于各部门或序列关键岗位清单,具备下表中的评价维度有两个及以上为高时,即为核心岗位。
4。
4核心人才申报4。
4.1公司各部门根据工作需要,适时提出本部门各序列核心人才库申请，报送公司人力资源部核准后开展核心人才库组织建设。
4。
4.2公司各部门细分本部门核心人才库系列、类别、层级，拟定核心人才入库条件和数量,由公司人力资源部组织评审确定并组织该类人员的入库申报.4。
5人才入库选拔4。
5.1建立核心人才任职资格任职资格是指在特定的工作领域或角色范围内,对任职者所应具备的知识、能力、素质、行为、态度及产出等的要求。
人力资源部可以根据任职岗位的工作环境和职责要求、公司未来发展规划对岗位的管理要求、高绩效员工的能力素质分析，分析形成具体每类核心人才的任职资格标准.4。
彭剑锋教材《人力资源管理概论》各章要点思考题参考答案
彭剑锋教材《人力资源管理概论》各章要点思考题参考答案[11/10] 第十章人力资源的外包[折叠]人力资源外包1.人力资源外包的基本定义是什么？人力资源外包是将原来由企业内部人力资源承担的工作职能，包括人员招聘，工资发放、薪酬方案，保险福利管理，员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。
2.人力资源外包的主要特点和价值是什么?人力资源外包的主要特点有：无形性：人力资源外包服务是一种行动，我们无法像感觉实物商品那样来看到、感觉或触摸到这种行动异质性：人力资源外包服务由于是人表现出来的一系列行动，那么就没有两种服务会完全一致。
生产与消费的同步性：人力资源外包服务不同于实物商品，先生产后销售和消费，人力资源服务生产的过程中也是客户的消费过程，即使客户和服务人员在过程中没有接触。
易逝性：人力资源服务不能被储存、转售或退回，“瞬间”发生后就需要重新来生产。
人力资源外包致使专业机构规模化社会运作，降低单个企业成本，可使企业减轻基础性工作，更关注促进企业竞争力的核心工作，可以增强企业应变能力，使组织更为灵活，可有效提升人力资源管理专业性，促使社会分工进一步细化，有利于社会整体运作效率3.如何掌握人力资源外包的基本流程和关键技巧?人力资源的基本流程：1．成立决策机构2．进行成本-效益分析3．进行研究和规划4．寻找可能的服务商5.起草项目计划书要求6.进行服务商分析和选择7.协商签订一份完善的合同8.与人力资源职能人员及全体人员沟通9.维护进行的合作关系10.监控服务商的工作绩效选择合适的服务商和维护外包双方的合作关系,是人力资源外包取得成功的关键因素。
在这方面企业需要借助一些工具和手段，才能保证结果的有效性：1项目计划书，2关于成本的报价协议3关于工作成效与收费的协议4有关质量标准的协议5管理和维护服务商的关系6对服务商工作绩效的控制与评价。
4.如何熟悉人力资源外包的关键用语？[11/10] 第八章薪酬设计与薪酬管理[折叠]一、什么是薪酬？薪酬一般由哪些要素构成？企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。
企业内部培训与发展方案
企业内部培训与发展方案第一章培训与发展概述 (3)1.1 培训与发展的重要性 (3)1.2 培训与发展目标 (4)1.3 培训与发展原则 (4)第二章培训需求分析 (4)2.1 培训需求调查 (4)2.1.1 调查目的 (5)2.1.2 调查内容 (5)2.1.3 调查方法 (5)2.2 培训需求评估 (5)2.2.1 评估原则 (5)2.2.2 评估内容 (5)2.2.3 评估方法 (5)2.3 培训需求确定 (6)2.3.1 确定培训项目 (6)2.3.2 确定培训对象 (6)2.3.3 确定培训方式 (6)第三章培训计划制定 (6)3.1 培训计划编制 (6)3.1.1 调研与需求分析 (6)3.1.2 培训目标设定 (7)3.1.3 培训内容设计 (7)3.1.4 培训方式选择 (7)3.2 培训计划实施 (7)3.2.1 制定培训计划表 (7)3.2.2 培训资源准备 (7)3.2.3 培训通知与报名 (8)3.2.4 培训实施与跟踪 (8)3.3 培训计划调整 (8)3.3.1 培训效果评估 (8)3.3.2 培训计划修订 (8)第四章培训课程设计 (8)4.1 课程体系搭建 (8)4.2 课程内容设计 (9)4.3 教学方法选择 (9)第五章培训师资选拔与管理 (10)5.1 师资选拔标准 (10)5.1.1 专业素质 (10)5.1.2 教学能力 (10)5.1.3 个人品质 (10)5.1.4 企业文化认同 (10)5.2.1 师资培养 (10)5.2.2 师资管理 (10)5.3 师资评价与激励 (11)5.3.1 师资评价 (11)5.3.2 师资激励 (11)第六章培训实施与管理 (11)6.1 培训组织与管理 (11)6.1.1 培训组织架构 (11)6.1.2 培训计划制定 (11)6.1.3 培训资源管理 (12)6.2 培训现场管理 (12)6.2.1 培训现场布置 (12)6.2.2 培训现场纪律 (12)6.2.3 培训现场互动 (12)6.3 培训效果评估 (13)6.3.1 评估指标体系 (13)6.3.2 评估方法 (13)6.3.3 评估结果应用 (13)第七章培训成果转化 (13)7.1 培训成果应用 (13)7.1.1 培训成果内部共享 (13)7.1.2 培训成果与实际工作相结合 (14)7.1.3 培训成果应用于企业战略规划 (14)7.2 培训成果跟踪 (14)7.2.1 建立培训成果跟踪机制 (14)7.2.2 跟踪培训成果应用情况 (14)7.2.3 持续优化培训成果跟踪方法 (14)7.3 培训成果评价 (14)7.3.1 设立培训成果评价指标 (14)7.3.2 开展培训成果评价工作 (14)7.3.3 培训成果评价结果反馈 (14)第八章人才梯队建设 (15)8.1 人才梯队规划 (15)8.1.1 明确人才梯队建设目标 (15)8.1.2 分析关键岗位需求 (15)8.1.3 制定人才引进计划 (15)8.1.4 优化人才资源配置 (15)8.2 人才选拔与培养 (15)8.2.1 制定人才选拔标准 (15)8.2.2 建立选拔机制 (15)8.2.3 加强内部培训 (15)8.2.4 实施导师制 (15)8.3 人才梯队评价与激励 (16)8.3.2 实施定期评价 (16)8.3.3 设立激励政策 (16)8.3.4 建立退出机制 (16)第九章员工职业发展规划 (16)9.1 职业发展规划制定 (16)9.1.1 背景与目的 (16)9.1.2 制定原则 (16)9.1.3 制定流程 (17)9.2 职业发展规划实施 (17)9.2.1 实施主体 (17)9.2.2 实施步骤 (17)9.2.3 支持措施 (17)9.3 职业发展规划评估 (17)9.3.1 评估目的 (17)9.3.2 评估内容 (17)9.3.3 评估方法 (18)9.3.4 评估结果应用 (18)第十章培训与发展体系优化 (18)10.1 培训与发展体系评估 (18)10.1.1 评估目的与意义 (18)10.1.2 评估指标与方法 (18)10.1.3 评估结果分析 (19)10.2 培训与发展体系改进 (19)10.2.1 改进策略 (19)10.2.2 改进措施 (19)10.3 培训与发展体系持续优化 (19)10.3.1 优化原则 (19)10.3.2 优化措施 (19)第一章培训与发展概述1.1 培训与发展的重要性在当今竞争激烈的市场环境下，企业要想持续发展、保持核心竞争力，必须重视员工培训与发展工作。
国家级高技能人才培训基地
附件3（项目单位名称）国家级高技能人才培训基地建设项目实施方案项目单位：（公章）所属省份：主管部门：（公章）法人代表：联系方式：办公电话手机号码电子邮箱人力资源社会保障部财政部制二○一二年三月填写要求一、《实施方案》要按照本通知相关要求，如实填写。
二、《实施方案》须制定项目建设总体目标和分阶段目标，要有可量化的考核指标。
各项目进度须明确年度目标、可监测指标和经费预算。
三、填写内容文字要准确简练，内容要重点突出，数字要精准无误。
四、填写内容的字体为仿宋_GB2312，字号为五号，行距为固定值16磅。
五、《实施方案》请使用A4纸，双面印，左侧装订后一式四份连同电子文档一并上报。
内容提要一、项目概述...................................................表1-1项目单位基本情况信息.................................表1-2项目背景.............................................表1-3工作基础.............................................二、项目实施工作思路与工作目标..................................表2-1项目实施工作思路......................................表2-2项目实施工作目标......................................三、项目实施工作重点及内容......................................表3-1-1 专业（职业）建设目标与预算安排.................表3-1-2 专业（职业）建设内容与进度.....................表3-n-1 专业（职业）建设目标与预算安排.................表3-n-2 专业（职业）建设内容与进度.....................四、主要保障措施...............................................表4-1保障机制.............................................表4-2投入预算汇总.........................................五、审核结果.................................................表5省级专家审核意见和行政部门审核意见.....................附件：1．×××（项目单位名称）国家级高技能人才培训基地建设项目实施管理办法2．×××（项目单位名称）国家级高技能人才培训基地建设项目经费管理实施细则注：页码可根据《实施方案》填写的实际页数编排。
内部培训教材(18页)
内部培训教材
第一章：公司文化介绍
本章将介绍公司的历史、愿景和核心价值观，帮助员工了解公司的使命和愿景，从而更好地融入公司文化并达到个人与公司目标的契合度。
第二章：岗位职责与工作流程
在本章中，将详细介绍各个岗位的职责及工作流程，帮助员工清晰了解自己的
职责范围，提高工作效率，并确保团队协作的顺畅性。
第三章：市场营销策略及推广方案
本章将重点介绍公司的市场营销策略，包括市场分析、目标客户群体确定、市
场定位等内容，帮助员工掌握有效的市场营销技巧，提高品牌知名度和市场占有率。
第四章：客户服务及投诉处理流程
在本章中，将介绍公司的客户服务标准及投诉处理流程，帮助员工建立良好的
客户关系，提升客户满意度，并有效处理客户投诉，保持公司形象。
第五章：团队合作与沟通技巧
本章将重点介绍团队合作的重要性以及沟通技巧的培养，帮助员工更好地与同
事合作，提高团队效率，实现共同目标。
结语
通过本培训教材的学习，相信员工将更好地了解公司情况，提升工作技能，为
公司的发展贡献力量，实现个人与公司的共同发展目标。
SER基础知识
(4)运行&管制作业 (Operation and Management Control)
22
培訓教材
总原则
全员参与 人人有责 创造美好的生产生活环境 安全生产 健康卫生 守法经营 不断进步
200511188
培訓教材
组织永恒的主题
? 持续改善 ? 遵守法律法规和其它要求
? 无论是品质 ﹑环境 ? 还是职业健康与安全 ﹑劳工方面
实施
(1)SER管理体系的协调和一体化 (SER Management System and Optimized Implementation)
(2)职责分工&知识/技能和培训作业 (Role and Responsibility & Technical Knowledge Training)
(3)SER管理体系文件的编制 (SER Management System Doc Control System)
客户的要求
RoHS & WEEE
指令的要求
投资人的 要 求& 评估
培訓教材
三、SA8000簡介
1、什么是 SA8000
? 1997年，总部设在美国的社会责任国际组织 （SAI）制定了社会责任标准Social
Accountability
8000，简称SA8000，是全球首个有关道德规范的 国际标准 ? 根据国际劳工组织公约,世界人权宣言及联合国儿童 权益公约所制定的SA8000,适用于世界各地,任何 行 业,不同规模的公司 ? 200511188 其宗旨是确保生产商及供应商所提供的产培訓品教,材皆符合
? 灾害预防、降低风险、避免损失 ? 安全企业 永续发展
? 污染／灾害预防、永续发展 – 企业 ? 健康、安全、舒适环境 – 员工
核心人才资源池管理办法
核心人才资源池管理办法01目标通过对核心人才的选拔、培养、评估，为XX公司战略和人力资源战略的实现输送核心人才，打造核心人才能力素质，实现核心人才队伍的可持续发展。
02原则1、系统性原则：坚持和岗位任职资格标准以及员工发展通道相结合，持续优化人才培养体系。
2、针对性原则：坚持和核心人才个体任职资格特点相结合，在培养过程中通过沟通和评估不断改进培养计划。
3、多样化原则：对核心人才综合采用课程培训、在岗实践、导师制以及轮岗制等多种方式进行培养，提升核心人才整体素质。
03核心人才定义1、核心岗位定义基于各单位关键岗位清单，下表中的评价维度有两个及以上为高时，即为核心岗位。
表1核心岗位评价标准根据XX公司岗位层级及核心岗位评价标准，XX公司的核心岗位清单见附件1（为保密，此附件略）。
2、核心人才定义指在XX公司人才群体中，拥有关键能力且对XX公司战略实施不可或缺、外部人力资源市场较为稀缺、培养周期较长的人才群体，具备胜任目标核心岗位的潜质，可作为目标核心岗位的接替型或者储备型人才。
●接替型人才：通过入池选拔后，经过在池培养，1年内达到出池标准并可胜任目标核心岗位的人才。
●储备型人才：通过入池选拔后，经过在池培养，2-3年内达到出池标准，并作为目标核心岗位储备力量的人才。
04核心人才资源池机制概述根据XX公司核心人才的战略需求以及管理现状，通过建立核心人才资源池，选拔合适的核心人才进行系统、集中的强化培养，有效缩短核心人才培养周期，显著提升核心人才队伍整体胜任程度。
根据XX公司的现状，可分类分层建立核心人才资源池，如按核心人才类别可分别建立领导管理、项目管理、技术、生产类核心人才资源池。
基于资源池的核心人才管理模式主要管理环节包括：1、建立核心人才标准；2、建立公正、公开、公平的核心人才入池选拔程序，对核心人才入池选拔管理；3、探索科学的培养方式，对核心人才在池培养管理；4、建立核心人才在池培养的阶段性评估机制，牵引和激励员工成长发展动力和主动性；5、建立核心人才出池评估机制，形成核心人才从入池到出池的全过程闭环管理。
人才战略方案策划书模板3篇
人才战略方案策划书模板3篇篇一《人才战略方案策划书》一、前言随着市场竞争的日益激烈，人才已成为企业发展的核心竞争力。
为了在竞争中脱颖而出，制定科学合理的人才战略方案至关重要。
本策划书旨在明确公司人才战略的目标、策略和具体实施计划，以确保公司能够吸引、培养、留住和发挥优秀人才的最大潜力。
二、公司现状分析1. 公司业务范围与发展阶段。
2. 当前人才结构与数量。
3. 人才优势与不足。
三、人才战略目标1. 短期目标（如一年内）。
2. 中期目标（如三到五年内）。
四、人才战略策略1. 人才吸引策略制定有竞争力的薪酬福利体系。
拓展多元化的招聘渠道。
2. 人才培养策略建立内部培训体系。
提供外部培训机会。
实施导师制。
3. 人才留存策略职业发展规划。
激励机制。
员工关怀。
4. 人才发展策略建立人才晋升通道。
鼓励创新与内部创业。
五、具体实施计划1. 人才吸引计划制定年度招聘计划，明确各阶段招聘重点。
参加各类招聘会、校园招聘等活动。
优化招聘流程，提高招聘效率。
2. 人才培养计划制定年度培训计划，包括内部培训课程和外训安排。
选拔和培养内部讲师。
定期评估培训效果。
3. 人才留存计划定期进行员工满意度调查。
完善薪酬福利调整机制。
举办各类员工活动。
4. 人才发展计划明确晋升标准和流程。
设立创新奖励基金。
六、资源需求与预算1. 人力资源部门人员配置与培训费用。
2. 培训设施与教材费用。
3. 招聘宣传与活动费用。
4. 员工激励与福利费用。
七、效果评估与调整1. 定期对人才战略实施效果进行评估。
2. 根据评估结果进行调整和优化。
八、通过实施本人才战略方案，公司将努力打造一支高素质、富有创新精神的人才队伍，为公司的持续发展提供坚实的人才保障。
同时，我们将不断完善和优化人才战略，以适应市场变化和公司发展的需要。
篇二《人才战略方案策划书模板》一、前言随着市场竞争的日益激烈，人才已成为企业发展的核心竞争力。
为了吸引、培养和留住优秀人才，提升企业的整体实力和竞争力，特制定本人才战略方案策划书。
某公司HRBP实践培训教材(PPT-60张)
领导力
价值观
市场洞察
角色
角色描述
关键业务活动
HR解决方案集成者 （HR Solution integrator）
理解业务诉求和痛点，集成COE专长，组织制定HR解决方案，将业务需求与HR解决方案连接，并实施落地
1、理解业务需求：准确理解业务诉求和痛点，主动利用组织诊断等工具识别需求和问题，将业务需求转化为HR需求 2、制定解决方案：集成COE的专业化方法和工具，组织制定既符合公司核心价值观，又匹配业务需求的简洁适用的HR解决方案，并与管理团队达成一致 3、组织执行落地：组织业务主管、COE、SSC等相关角色，制定实施计划，执行落地；及时衡量解决方案的实施效果，根据需要进行优化调整 4、总结和回顾（Reflect & Review）：总结固化经验；为COE在制定政策、流程和方案时提供业务输入，将经验固化到流程中
角色
角色描述
关键业务活动
关系管理者 （Relationship Manager）
有效管理员工关系，提升员工敬业程度；合法用工，营造和谐的商业环境
1、敬业度管理：借助组织气氛评估工具，定期评估员工敬业度水平，识别改进机会，采取改进行动 2、矛盾调停：建立主管与员工的例行沟通渠道，让员工理解公司、让主管了解员工；认真处理好员工的建议和投诉，持续改进管理工作 3、员工健康与安全：将员工的健康与安全纳入HR的工作流程中，以预防为主，通过压力测试、“3+1”等活动，引导员工积极正向思维，通过业务主管、HRBP、秘书等途径，提前识别风险人群，持续跟踪 4、突发和危机事件：快速响应，组织制定应急方案，妥善处理 5、合规运营：确保人力资源政策符合当地法律法规，防范用工风险 6、雇主品牌建设：当地雇主品牌建设
人才培育培训教材(共 76张PPT)
5年内要将优秀的天九文化变成人类共同的精 神财富。
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（3）强化愿景
天九营销人才孵化流程
2019/2/1
40
奥格登警觉性试验的结果
组 别 A 施加的条件 不施加任何措施
误 差 次数
24
名 次 4
B C
D
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奖惩 个人竞赛
集体竞赛
11 8
14
2 1
3
41
4、过程激励
（1）日清日省，日新日高 日清：完成当日必须完成的工作，完成当月计 划完成的工作。 日省：总结当日的经验，检讨当日的错误，制 定改进措施。
五、保持自己的一颗童心
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六、学会和各种人愉快的相处
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七、保持幽默感
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八、要能处乱不惊
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九、学会宽恕他人
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十、有知心朋友
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十一、和别人保持合作
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十二、享受你的天伦之乐
人性辩证法： 人人都有惰性 2019/2/1
没有人想懒惰
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2、愿景激励 （1）理清个人愿景
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没有共同愿景的团队
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有共同愿景的团队
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人力资源培训方案6篇.doc
人力资源培训方案6篇人力资源培训方案精选篇1根据公司20__年度工作计划及业务重点，为提高培训工作的计划性和针对性，使培训工作更好的支持公司发展和员工能力提升，特制定20__年度公司培训工作计划，确定20__年公司培训工作的目标重点、工作安排。
一、培训工作目标总体要求：根据20__年度公司工作计划，今年培训工作重点围绕：继续做好三支人才队伍（技术营销队伍、技术研发队伍、技能型制造队伍）的建设和培养工作，通过分层分类有重点地开展和提高培训工作的实效性，提升公司内在核心竞争力；定期进行全员质量意识宣贯及质检人员业务技能训练，为企业的产品质量把好关；优化新进员工的培养，为公司核心人才队伍建设把好入口；进一步宣贯企业文化理念，真正发挥出企业文化的良好效力。
二、20__年公司级培训工作重点（一）坚持“三支人才”队伍的培养，着力提高人员素质1、开设“公司技术论坛”，通过开展控制阀行业专家讲座项目和公司内部技术交流会项目来实施。
（1）根据实际培训需求，邀请公司内外部行业专家开展控制阀技术讲座，逐步提升公司人才队伍对阀门铸造技术、材料技术、热处理及表面处理等技术的掌握和应用；引进控制阀行业应用类讲座，让技术营销队伍更好地了解不同行业控制阀的选型技术要求，提高选型效率和选型准确率，提升对外技术交流水平。
（2）继续开展公司内部技术交流会。
通过开展引导有关人员分析讨论产品研发、生产制造、售后服务过程中的细节性问题，找准具体解决方案和改进措施，以提升公司的产品研发、产品生产和售后服务水平；定期组织项目经理及相关人员开展项目实施总结交流会，总结项目经验和教训，评估项目团队，提升项目管理能力。
2、聚焦制造中心人才队伍建设，通过“多能工奖励机制”、“单点课程培训项目”、“师带徒”等措施，加强车间多工种技术工人的训练和培养，提高员工的认同感和敬业度，打造一支精良优秀的生产骨干队伍。
3、建立在线答疑系统，为内部专家和技术人员、为各技术部门成员之间提供实时交流的平台，遇到问题及时探讨，提高解决问题的时效性；同时促进内部的技术共享与学习，增强公司的技术凝聚力。
铁路设计院核心人才的激励机制建设
（ ） 二 与员Ｔ绩效考核相结合 将教育培训纳入员Ｔ绩效考核体系并合适地运用考核结果 ，
是增强教育培训工作 的权威性 和激励 用人部门及员工积极参训
的重要举 措。根据员工绩效考评结果 ，分析绩 优和绩差员工的
参 考文 献 差 异 原 凶 ，通 过 特 定 的 培 训 项 目来 提 高 绩 差 员 工 的 绩 效 ，是 培 ［］ １ 屈玮．论本企业人 力资源管理现状及问题解 决举措盯．华章 ， 】 训为 受 训 员 工 、员 工所 在 部 门 带 来 收 益 的 方 式 之 一 ，培 训 与 考 ２ ０ ， １ ） ０ ９ （２ ． 核 结 合起 来 ，将 起 良性互 动作 用 。 （ ） 三 与员 工 职 业 生 涯相 结 合 ［ 宋 晓伟 ２ 】 基 于 人 力 资 源 审计 优 化 国有 企 业 教 育培 训 体 系Ｉ． Ｊ ］ 继 续教 育 ，０９ （ ） ２０ ，１ ．
是 为 了企 业将 来 的 需 要 ，适 当 超 前 的 培 训 是 需 要 的 ，在 稍 长 一 培 训 与企 业 生 产 经 营实 际需 要 、员工 绩 效 考 核 、员 职 业 生 涯 、
些 的周 期 里 ，它 也 达 到 了 “ 以致 用 ” 的 要 求 。 学
企 业文化建 设紧密结合起来 ，形成参与培训 一 提高素质一 企业发 展一 个人受益一 更积极参与培训 的良性循环 ，从而实现员工与企 业共 同的持续 发展 。◆
辞舐 椿
（ 中铁 第一勘察 设计 院集 团有 限公 司人 力资源 处 ，陕西 西安 ７ ０ ４） １０ ３
究竟哪些 人才属于企业的核心人才呢？ 摘要 ：人 力资源是提 高企业核 心竞争力的 关键 因素 ，而核 总 的来 看 ，核 心人 才 是 与 一 般 员 １相 对 而 言 的 。核 心人 才 ＝ 心 员 工是 企 业 最 宝 贵 的 战略 性 资 源 。 随 着 全球 经 济 一 体 化 进 程 主要是指那些掌握 了企业核 心业务 、拥有 专门的技术 、控制关 的加 快 ，原 来一 直 隶 属 于铁 道 部 的铁 路 设 计 院 已从 铁 道 部 脱 离 ， 键 的 资 源 ，并 推 动 企 业 技术 水 平 和 管 理 水 平 的 升 级 ，对 于企 业
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• 核心人才的工资是随企业效益的波动而波动，保安、卫生类人员的工 资则是随市场价格的波动而波动。
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传统企业的工作体系
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• 企业前景 • 行业前景 • 其他客观原因
3、客观因素
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第三部分：核心人才的保留与激励手段
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1、人力资源价值链
价值创造
价值评价
依据
改进
价值分配
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1、人力资源价值链
核心人才的保留和激励
赵宇钧
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1
赵宇钧讲师简介
• 目前就职于两世界五百强合资企业担当高级总监，并担任数家子公司执行董 事。兼任宝钢人才开发院等机构特约讲师，具有丰富的企业管理实战经验， 熟谙企业管理系统，为多家著名企业提供过人力资源培训和咨询服务。
• 主力课程：《管理者素养及执行力提升》，《非人力资源经理的人力资源培 训》，《KPI设计技巧》，《企业培训系统解决方案》，《战略性绩效工具运 用》，…等多门课程。
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第二部分：核心人才的流失原因分析
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1、员工流失的前兆
• 行为改变 • 心理上的工作撤出 • 身体上的工作撤出
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2、几项主要的主观因素
• 薪酬收入 • 发展平台 • 直接管理者 • 企业文化 • 压力 • 就业观念的转变 • 工作的意义感 • 人际关系 • 对工作的掌控感
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7
数据：
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8
举例：企业高层对人力资源的要求
中国企业因为宏观环境的多变，不断创新的需求，市场的激烈竞争和深化 改革的需要，迫切需要人力资源的升级
人力资源的升级主要体现在：做好总量控制、改善队伍结构、提升员工素 质能力、激发员工价值创造
如何实现人才升级：作为领导人要勇于担当、善于谋划、重于学习、乐于 助人
• 核心人才的隐性价值以及战略价值。 • 建立“知识股权机制”, 将核心人才的隐性知识、技术显性化。
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2、建立多元化的员工激励体系
平台方案1： 目标激励 通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生 强烈的动力，努力完成任务。 平台方案2： 示范激励 通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 平台方案3： 尊重激励 尊重各级员工的价值取向和独立人格，达到一种知恩必报的效果。 平台方案4： 参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工参与意识。 平台方案5： 荣誉激励 对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司 内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会 荣誉、评选星级员工等。
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2、建立多元化的员工激励体系
第一类员工，授予一定额度的实股，使他们能够充分体会到当家作主的感觉; 第二类员工，采用分红权和期权激励，使他们能够从公司的增值中获利; 第三类员工，采用基于项目运作的现金激励。
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3、物质激励长期化
1、企业年金 2、公务员式年薪（基薪＋津贴＋养老金计划） 3、期权 4、弹性福利
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4、人员储备常态化
案例：“333”智能型技能员工培养
•通过建立起一套基于工厂现场管理的培养、激励措施，使核心生产线的 同一班组内： 1.每台设备有3位以上员工会操作； 2.每位员工能操作3台以上设备；
3.整条生产线有3位以上员工能操作。
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4、人员储备常态化
•
一是前面已提到的工资上涨；二是劳动力老龄化导致工作技能缺失（中
国15岁－64岁人口的数量将自2015年开始萎缩，新生劳动力到2020年将会比
2010年减少30％）；三是中国劳动生产率落后于很多工业化国家（比如美国
工人的平均生产力水平是中国的3倍）。
• 更多的中国企业高管认为：人才匮乏是企业下一年度实现增长目标的最大挑 战，其比例几乎是美国高管的3倍（26％vs.10％）。
绘制人才地图
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5、员工心态调节
• EAP
工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活 方式、法律纠纷、理财问题、减肥等
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6、核心人才的职业发展
1、更需要企业向他们提供获取所需经验机会，有针对性地对其设计与实施长期 培育计划，跨职能部门的训练、轮岗培训和外部培训等等。
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总结
• 在公司创业期，关键管理岗位的空白最好由外聘的人才来填补，通过吸收那 些已经具有一定管理经验的人才，公司既可以建设自己的管理核心，又可以 通过他们的人力资源网络为公司开拓业务。
• 但对于一些成熟型的大企业，公司的运作已经步入正轨，这些公司在自身发 展的同时，有足够的能力为员工进行一系列的职业规划并为员工进行合适的 培训。使得那些优秀的员工可以按照一定的规划不断上升。
3、核心人才流动中心 4、信息中心 5、招聘中心
•组织开展下属各部门之间的核心人才岗、交流、促进 沟通 •建立核心人才流动考核档案，推动人员优化配置
•汇集各部门信息，进行有效反馈 •将公司人力资源政策、意图通过核心人才的领会和贯 彻，有效传达到各部门
•建立核心人才数据库 •进行全公司范围的核心人才引进的调工作
•
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。21:47:4021:47:4021:47Tues day, November 24, 2020
•
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2420.11.2421:47:4021:47:40November 24, 2020
•
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月24日 下午9时 47分20.11.2420.11.24
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3
前程无忧的调研
1、表示存在核心人才流失的45.0%为民营企业，38.9%为外资企业，两者占比之 和已超过样本总量的八成，可见，在民营企业与外资企业中发生关键岗位人 才流失现象的情况居多。
2、按照企业规模进行划分则会发现，以50-150人规模和150-500人规模的企业居 多，各占样本的32.8%和29.8%。
3、在外资企业以及规模较大的企业中，对关键岗位人才管理的重视程度要高于 民营企业以及规模相对小一些的企业。
4、关键岗位接班人计划是每个公司战略计划的一部分，是公司持续发展的根本 之一，尤其中小企业更应将关键岗位接班人计划作为企业人力资源管理的一 项重要工作来做。
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企业人力资源管理的困境
首席专家 高级专家 首席师(高级经理) 高级主任师
能级工资制
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主任管理师 管理师 协理
见习生（新大学生）
岗位工资制
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1、培训中心 2、工作交流中心
7、核心人才的服务支持工作
•核心人才培训需求分析 •组织对各类核心人才的培训工作 •能力提升方面的考核工作
•提供各部门核心人才之间的交流平台 •提供核心人才外部交流机会并组织开展流活动
在职经 验
工作帮助 导师/教练
委派任务/ 轮岗
课题或案例 研究
教授课程
管理任务， 带领团队
正规培训/ 自我学习
教练辅导/ 辅导他人 研讨会（案 例或课题）
正式的教室 培训、网上 学习或继续 教育
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举例——职位族类划分与任职资格通道建设
目标薪酬制
高级经营管理层 经营管理层 专业管理层
作业管理层（综合主管）
实现核心人才与企业利益的有效捆绑
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3、物质激励长期化
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4、人员储备常态化
构建外部资源平台
企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具 竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识 的企业。 1、外包 2、业务交流平台 3、外脑 4、连带岗前培训的招聘 5、咨询式培训
•
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月24日 星期二 下午9时 47分40秒21:47:4020.11.24
•
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月下 午9时47分20.11.2421:47November 24, 2020
•
时间是人类发展的空间。2020年11月24日星 期二9时 47分40秒21:47:4024 November 2020
1、企业高层管理者人力资源管理理念缺失 •经验化 •随意化 •家族化 •命令化 2、人力资源管理系统不完善 •激励机制不完善 •评价体系不完善 •培养系统不完善
2020/11/24
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企业人力资源管理的困境
3、人工成本不断攀升 •管理红利时代的到来，企业从低成本人口红利转向人才效能管理红利成 为必然选择。 4、核心人才的不断流失 5、跨界产业的不断颠覆造成人才储备的不足
总结
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每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2420.11.24Tuesday, November 24, 2020
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天生我材必有用，千金散尽还复来。21:47:4021:47:4021:4711/24/2020 9:47:40 PM