2019公司部门绩效考核管理办法
2019公司部门绩效考核管理办法
XX部门绩效考核管理方法第一章总那么第一条目的为加强XX公司〔以下简称公司〕部门绩效管理的业绩导向作用，提升战略执行力，提高公司经营管理水平，确保公司经营目标的顺利完成，以建立科学、规、高质量的全员绩效考评体系，全面激发员工的积极性、创造性，特制定本方法。
第二条原那么〔一〕部门绩效考核整体上以达成经营目标为宗旨，以过程为控制目标；〔二〕客观公正原那么。
通过科学的方法，合理的制度和规的流程，确保绩效管理公平、公正、公开；〔三〕目标导向、过程控制原那么。
绩效指标的设定以公司战略开展规划、经营目标和年度工作重点为导向，结合过程控制，以目标管理为主旨，保障公司战略目标和经营目标的达成；〔四〕鼓励与约束并重原那么。
实行考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使鼓励与约束并重，责权利相统一；〔五〕考核可操作性原那么。
部门考核强调关键绩效考评和考评程序的可操作性，考核指标表达各责任主体的可控性。
第三条适用围本方法适用于公司所有部门的绩效考核管理工作。
第二章组织与职责第四条绩效管理与考核组织体系〔一〕部门绩效考核委员会构成公司总经理任部门绩效考核委员长，党支委书记、常务副总经理、副总经理任副委员长，委员会成员为行政管理部负责人、人力资源部负责人、财务管理部负责人、党建工作部负责人，绩效考核仲裁组由公司工会委员构成。
〔二〕绩效考核委员会职责委员长主要职责：1. 指导、审议公司绩效管理方法；2. 提出年度部门绩效考核总体要求；3. 召开绩效管理工作会议，就绩效管理体系运行中的重大问题进展讨论、确认；4. 对部门年度绩效方案、考核评价、结果应用进展审批确认；5. 对考核结果的申诉做出最终裁决。
副委员长主要职责：1. 协助组长指导、审议公司绩效管理方法；2.提出分管部门年度绩效考核总体要求；3. 对分管部门年度绩效方案、考核评价、结果应用进展审批确认；4. 对分管部门绩效考评过程进展监视和指导，确保各部门重要绩效节点及年度绩效目标考核顺利达成；5. 对分管部门考核结果的申诉做出最终裁决。
【精品文档】2019年某公司专业技术人员绩效考核管理规定
专业技术人员绩效考核管理规定1 目的为客观公正地考核评价公司所属单位科级以下一般管理人员和专业技术人员（以下统称一般管理人员和专业技术人员）的工作绩效，建立有效的激励约束机制，确保部门或站（队）工作任务的全面完成和绩效目标的实现，制定本规定。
2 范围本规定适用于公司所属单位对一般管理人员和专业技术人员（含借调人员和借用期在3个月及以上的借用人员）的绩效考核。
3 术语和定义无4 职责4.1 所属各单位人事部门4.1.1 负责所属单位绩效考核管理工作；4.1.2 负责按公司绩效考核体系文件规定制定所属单位绩效考核管理规定，并由经理办公会审定；4.1.3 负责组织所属单位的绩效考核工作；4.1.4 负责绩效分值汇总和结果审查、反馈、申诉处理；4.1.5 负责根据考核结果提出奖惩兑现意见，并由经理办公会审定。
4.2 所属单位机关各部门4.2.1 负责本部门员工的绩效考核管理工作；4.2.2 负责组织本部门员工对需要进行测评的绩效指标按规定要求进行测评；4.2.3 确定一名绩效考核联系人，具体负责本部门绩效管理信息的收集、统计、反馈或上报等工作。
4.3 基层站（队）4.3.1 负责本站（队）一般管理人员和专业技术人员的绩效考核管理；4.3.2 确定一名绩效考核业务管理人员，具体负责本站（队）相关绩效考核工作，主要包括：有关绩效考核信息的收集、传递、统计与上报等。
5 管理内容5.1 绩效计划5.1.1 绩效考核指标及权重5.1.1.1 考核指标对所属单位机关部门和站（队）一般管理人员和专业技术人员的绩效考核指标包括工作任务、工作态度和综合素质等三大类。
a) 工作任务类指标是指员工考核期内应当完成的重要或关键工作任务。
b) 工作态度类指标包括执行力、协作配合和工作主动性等三个方面。
c) 综合素质类包括工作责任心、业务学习和诚信操守等三个方面。
5.1.1.2 指标权重工作任务类60%，工作态度类25%，综合素质类15%。
2019年管理绩效考核办法
MINGXING管理绩效考核办法第一章总则第一条公司员工考核目的1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2.保障组织有效运行；3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条考核用途。
人员考核的评定结果主要有以下几方面用途：1.合理调整和配置人员；2.职务升降；3.提薪与奖罚；4.员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。
第三条考核原则1.定性考核与定量考核相结合原则；2.上级考核与配合部门（同级）考核相结合原则；3.工作结果与岗位目标相结合原则；4.不同岗位与不同权重相结合原则。
第二章考核对象和考核周期第四条公司全体管理均参加考核。
第五条考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
1.月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。
月度考核结果与半年度和年度奖金直接挂钩。
2.季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。
季度考核结果与半年度和年度奖金直接挂钩。
3.半年度考核：半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者半年度绩效考核的最终得分。
4.年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。
第六条各部门的具体绩效考核的时间安排由行政部负责通知和组织。
第三章考核方法、考核主体、考核指标与考核权重设计第七条考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核主体、考核指标和考核权重。
考核主体是指对被考核对象进行考核的人。
1.由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现形式也不同，因此对于不同的被考核对象，考核方法也应不同。
2019年绩效管理实施细则
*****有限公司2019年绩效管理实施细则一．目的：为了加强公司绩效管理，明确人员目标考核办法，调动管理人员积极性和创造性，特制定本细则。
二．适用范围：本办法适用于公司各部门人员绩效管理和考核。
三．效用：在人员月度、年度奖励、年度评先、晋级、升迁等方面，以此考核评价为主要参考依据。
四．绩效管理的组织1.公司总经理为公司绩效管理第一责任人，对公司绩效目标达成承担主要责任；各部门经理为本部门绩效管理第一责任人，对本部门绩效完成和改善状况承担首要责任；2.各部门经理要严格按照公司绩效管理小组要求，组织本部门绩效的事前设计、分析，事中的检查督导辅导和事后的考核评价反馈工作。
3.各部门经理确定依据部门核心职能和公司年度目标，认真制定本部门绩效目标体系，并组织分解到岗位和月度、季度。
五．绩效目标的设计和分析1.目的：公司结合往年绩效达成情况、市场开发状况和变化趋势，拟定公司年度绩效目标；各部门对岗位绩效现状进行分析，并与行业先进水平、与历史同期数据进行对比，找到存在问题及成长潜力，制定一个合理的、通过努力能够达成的目标。
2.方法：（1）公司依据往年目标达成情况，目前市场开发状况和变化趋势，设定公司年度绩效目标，并分解到月度、季度和部门、岗位；（2）公司各部门根据往年岗位绩效达成状况，公司年度绩效目标要求和部门绩效目标，拟定部门和岗位绩效目标；收集行业同岗位绩效数据和公司本岗位历史数据，计算理论数据，用图表法进行对比分析；必要时对流程、动作进行分解，进行时间统计；（3）分析：公司总经理组织各部门经理和关键岗位人员分析公司绩效目标达成的计划和措施；各部门经理和岗位人员一起对部门和岗位既往资料和数据进行分析，找到存在问题和改善措施；（4）设定目标：经理人员和岗位人员一起按照公司和部门目标设定本岗位月度、季度和年度目标，并制定实施计划。
3.要求：（1）资料和数据的收集要有依据，流程分析、动作分解要实事求是，要严谨求实，不能弄虚作假；一般要求本岗位人员完成资料收集整理工作，经理人员核实并纠正；（2）分析工作要由经理人员与本岗位人员一起进行，要对现状有清晰的认识和了解，分析自身优劣势，辨别市场机会和威胁，找到问题点及解决办法，评估难度和可能性；（3）在分析的基础上设定岗位目标。
煤矿绩效管理考核实施办法
普通★一年一般山东丰源远航赵坡煤矿文件煤业有限公司鲁丰赵煤字[2019]26号★绩效管理考核实施办法第一章总则第一条考核目的（一）根据公司《关于全员绩效管理工作调整的意见》、《全员绩效考核实施办法》，为全面贯彻落实公司发展战略，规范和完善全员绩效管理，深化绩效考核，有效提高企业执行力，提升矿井管理水平，保障年度任务目标的顺利完成，制定本实施办法。
（二）推行绩效考核工作旨在考察员工岗位职责完成情况、工作态度、工作能力、执行力等方面，使之服务于管理和发展，把其工作行为统一到矿整体任务目标上来，促进个人和团队绩效的整体提升，形成闭合的绩效管理系统，推动矿井的稳定持续发展。
第二条组织领导1、矿成立绩效管理考核领导小组，矿长任组长，其他二级管理人员为成员。
主要负责绩效管理考核工作的指导，制定年度绩效目标，提出考核工作的总体要求，对考核过程中出现的问题进行最终裁定。
2、领导小组下设绩效管理考核办公室，办公室设在效能监察科。
主要负责绩效管理考核工作的组织、实施、协调、资料整理等日常管理工作；审核和批准各单位的绩效考核办法；监督检查各级考核单位的绩效考核工作，提出绩效考核工作的建议或意见，维护全员绩效考核工作的正常运行。
第三条考核原则（一）坚持开放沟通的原则。
重点强化绩效考核的过程沟通，及时改进和修正双方工作中存在的问题与不足，提高绩效考核工作透明度。
（二）坚持实事求是的原则。
能量化的项目全部量化，以数据、事实和标准为依据，以过程痕迹管理和各类文件为考核抓手，杜绝主观臆断和个人情感因素的影响，确保公平合理。
（三）坚持及时反馈的原则。
通过考核结果的按期反馈，指导考核对象对考核当期工作绩效存在的差距进行分析，并提出改进措施，帮助其提高工作绩效。
第五条考核责任（一）绩效管理考核是各级直线管理者不可推卸的责任。
是上级为了不断提高和改善下属员工工作能力和工作绩效，定期评估其工作结果进行的一系列管理活动。
（二）绩效管理考核的主体是各职位直接管理者，各级管理者必须强化对绩效管理考核的观念，牢固树立绩效管理考核的责任意识，牢记下属的业绩就是管理者的业绩，各级管理者是责任的最终承担者。
【精品文档】2019年某公司员工绩效考核管理办法
XX工程有限公司员工绩效考核管理办法第一章：总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。
第二章：适用范围第二条本办法适用于公司全体员工。
第三章：考核原则第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。
要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。
坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。
第四条坚持全方位考核的原则。
采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。
第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。
第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。
第四章：考核目的第七条考核目的：1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据；2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据；3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据；4、鞭策后进、激励先进；5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
第五章：考核领导机构第八条公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。
第九条公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。
第六章：考核分类第十条员工绩效考核共分三类。
即：经理级员工绩效考核、专业（技术）管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。
第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。
第十二条专业（技术）管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务（技术）管理职能的员工（含：政工、测量、试验）。
第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工（含：通信员、打字员、小车司机）。
第七章：考核时间第十四条定期考核分为半年度考核和年度考核两种。
【精品文档】2019年某公司员工绩效考核管理办法完整版
XX工程有限公司员工绩效考核管理办法第一章：总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。
第二章：适用范围第二条本办法适用于公司全体员工。
第三章：考核原则第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。
要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。
坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。
第四条坚持全方位考核的原则。
采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。
第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。
第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。
第四章：考核目的第七条考核目的：1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据；2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据；3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据；4、鞭策后进、激励先进；5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
第五章：考核领导机构第八条公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。
第九条公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。
第六章：考核分类第十条员工绩效考核共分三类。
即：经理级员工绩效考核、专业（技术）管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。
第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。
第十二条专业（技术）管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务（技术）管理职能的员工（含：政工、测量、试验）。
第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工（含：通信员、打字员、小车司机）。
第七章：考核时间第十四条定期考核分为半年度考核和年度考核两种。
2019年绩效考核实施细则
2019年岗位绩效考核管理办法（试行）为进一步规范和完善绩效管理体系，优化岗位绩效考核实施过程，促进组织绩效的提升，结合目前绩效管理工作执行情况，特制定2019年岗位绩效考核实施细则。
1.考核范围公司全体员工（不包含高级管理人员及与总部签订责任书干部）。
2．考核周期2.1 高级管理人员及签订责任书干部按年度考核；2.2 签订责任书的干部根据营运中心要求进行考核；2.3 除以上人员外，均按季度进行考核，其中1、2季度合并考核，3、4季度仍按季度执行，年度结束后进行年度整体考核。
3．指标设置3.1 绩效目标设置原则：SMART法则，即Specific（具体的）, Measurable （可衡量的）, Attainable（可实现的）, Relevant（相关的）, Time-based （有时限的）。
3.2 财务指标：根据员工所在岗位职责划分，有业绩指标的人员建议设置财务指标，没有业绩指标或不直接与业绩相关的人员不建议设置财务指标。
3.3 非财务指标：非财务指标应由员工所在岗位从事的实际工作得来，员工的工作应对非财务指标的结果有直接影响。
3.4 日常事务：根据个人所在岗位，找出最基本的工作，即不考虑个人能力强弱，每个从事该岗位的人都应该完成的工作。
3.5 可挑战事件：根据个人能力强弱及考核期内的部门/大区工作重点，挖掘考核期内有一定困难度的任务。
3.6 不可接受事件：根据岗位职责，提炼出一旦发生，影响面大、难以容忍、难以弥补或弥补代价大的事件。
4．考核等级4.1 考核分数季度、年度考核分数为100分制，年度考核分数为季度考核分数的算术平均值，考核分数保留两位小数。
4.2 考核等级考核人数大于6人的一级部门和大区，季度考核等级强制分布比例如下：考核人数小于6人（含）的一级部门，季度考核等级比例由人力资源部个别审核。
年度考核根据组织绩效结果确定该组织内年度岗位绩效考核结果的强制分布比例。
5．离职人员5.1 部门季度考核方案可以包含当季度离职人员。
部门协作绩效考核办法
部门协助绩效考核管理办法为了核查公司管理人员的工作实务，提升工作业绩，保证公司目标的顺利达成，特制定本交叉行为绩效考核办法，作为公司年度绩效考核的补充。
一、考核对象：所有在职中高层管理人员（含享受中层待遇的技术工程师）。
二、考核内容和方式：（一）考核时间：上月26日至本月25 日。
（二）考核方式：各部门匿名评分考核，考核保密，为管理层提供人事调整参考指标。
（三）考核内容：详见附件1《各部门关联工作行为—边际效应考核量表》。
（四）考核方式：有工作关联行为的部门（含上下工序、前后业务或工作流程）实行交叉评分考核，最后由总经理依据总评分与被考核人进行工作改善沟通：1、各负责人在职责范围内对被考核者部门的关联工作行为部分进行评分；2、总经理依据纵向和横向考核维度的评分情况，决定是否调整对管理人员的使用。
（五）评判标准：每个维度的评分见附件2：《行为判断界定表》。
三、评分要求：（一）、该办法可作为管理人员月度交叉工作行为的绩效考核依据；（二）、考核打分必须坚持实事求是的原则，按其工作职能职责，做到公正评价；（三）、考核负责人须严格按照评分行为判定标准对被考评人打分；（四）、考评通过问卷形式网络匿名汇总到总经理邮箱。
四、考核结果及沟通和奖惩：（一）考核结果的确认：考核结果以纵向和横向的总分数确定。
（二）、沟通：当月单项或季度综合项出现较大偏差异常，则考虑工作沟通。
（三）、奖惩：（1）连续半年考核结果为非常好（优秀级）：该部门不扣发本半年的绩效，并给予奖励。
（2）连续半年考核结果为较好（能干级）：不扣绩效。
（3）连续半年考核结果为一般（合格级）：扣除绩效，不再发。
（4）连续半年考核结果为较差、要督促：扣绩效，培训学习，考察试用三个月；整改无效则降职降薪或调岗。
（5）连续半年考核结果为非常差（勉强级）：扣绩效，直接降职降薪或调岗。
此外，月度交叉行为工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩、职位晋升、薪酬调整的重要参考依据。
中后台绩效考核管理办法
中后台人员绩效考核管理办法
总则
一、目的
结合行业特点和公司特色，建立适合公司快速发展的绩效考核管理办法，完善公司激励体制，达到吸引、保留、激励公司发展所需的中后台人才，激励中后台人员更加积极主动地配合、支持前台销售，促进公司可持续稳健发展。
二、原则
1.体现公平、公正原则，应充分体现不同岗位价值创造的差别级同岗位上不同绩效表现的差别；
2.体现激励性原则，应能充分调动员工的工作积极性和主观能动性，保质保量完成公司下达的各项任务；
3.简单易行原则，流程及核算办法简单、清晰、易懂，并具有可操作、可执行性。
三、机构及职责划分
1、审批中心
2、人力行政部
3、科技运营部
4、财务管理部
四、绩效考核管理办法细则
各部门人员按照季度（半年度）根据工作内容、工作态度、配合积极性等相关指标进行绩效考核细则如下：
计算方式：各员工考核比例为110%，奖惩并重。
根据各员工绩效工资部分进行相应核算考核和奖励。
合格员工总评需达70%，连续两次未达标进行末尾淘汰制。
2019年第季度绩效考核明细表。
原料车间绩效考核办法201908(修)
原料车间绩效考核办法为了充分调动车间设备机修人员的工作积极性，完善机修人员工资分配激励机制，根据车间实际，按照“公平、公正、公开、透明”的原则，特制定本办法。
本办法适应于本车间所有在岗人员。
一、原料磨操岗位考核办法（含班长）1、操作员采用KPI绩效考核制，核算绩效工资，本岗位工资总额不变。
2、每月进行排名第一名奖励绩效分+5分，最后一名扣绩效分-3分3、绩效工资=岗位总分400/本月岗位总得分*个人得分=个人本月绩效分。
二、机械维修管理考核办法（含班长）依照2019年8月版《机修工时制工资发放管理办法》（试行）执行。
三、巡检各班组岗位考核办法(含班长)1、采用岗位评分制，核算绩效工资，本岗位工资总额不变。
2、考评人根据要求及相关《制度》负责对各岗位工考评打分，总分100分，考评参与人：车间主任（权重40%）、副主任（权重30%）、现场班长（权重30%）3、绩效工资=岗位总分400/本月岗位总得分*个人得分=个人本月绩效分。
4、现场班长按所有巡检岗位综合得分计算。
通用考核部分一、劳动纪律管理1.违反公司规章制度受公司行政警告处分的每次扣5分；受严重警告处分的每次扣10分，受记大过处分的每次扣10分并罚款300元/次。
2.不参加学习或会议每次扣2分，迟到早退扣1分，每人次罚款50元；会议过程中，手机不调到静音状态或会场上打手机，每次扣1分。
3.员工生产过程中，穿戴不符合安全规定要求或违反安全操作规程，每次扣2分，并罚款50元。
（造成不良后果的另行处理）4.旷工一天扣4分，另外扣2天全额工资。
5.上班迟到、早退、中途离岗每次扣2分（30分钟内），30分钟以上按旷工处理。
6.上班睡觉一次扣10分，并扣除2天全额工资，当班班长负连带责任，每人次扣2分。
7.干扰、威胁、辱骂和殴打考核人员每次扣10分，并罚款200元/次，情节严重的交行政人事部开除。
8.不服从车间领导和班长工作分配、安排每次扣3分并罚款50元/次。
关于开展2019年职能部门第三季度员工绩效考核通知
关于开展2019年度职能部门三季度绩效考核工作的通知各职能部门：为客观公正评估员工三季度工作表现，明确其贡献与不足，促进个人发展，提高工作效率，使员工的绩效考评结果更好地与晋升、薪酬、培训挂钩，现启动2019年度职能部门三季度绩效考核工作。
一、考核对象及范围（一）各部门负责人以下员工。
（二）参加本次考核的对象为公司编制员工，其中，退休返聘人员、2019年7月入公司的应届本科生和研究生、2019年9月30日前未满或试用期已满未进行转正考核的人员不参加本次考核（具体名单详见附件1）。
（三）调岗员工由任职时间较长的部门考核，如果任职时间相等，原部门与新部门共同协商考核。
二、考核组织（一）各部门参照《员工绩效管理办法》相关规定，组织开展考核工作，提交员工个人绩效考核结果。
（二）针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。
（三）季度考核结果直接影响年度考核结果。
三、考核流程与时间安排四、相关要求（一）本次绩效考核等级分为“优秀（A）”、“良好（B）”、“胜任（C）”和“不胜任（D）”四个档次。
其中，“优秀（A）”的人数不得多于本部门参加考核总人数的10％，“胜任和不胜任（C+D）”的人数不得少于本部门参加考核总人数的70％，具体详见附件2。
（二）根据“谁用人，谁负责”的原则，对于各职能部门派事业部工作的人员，由各职能部门商事业部协商确定。
（三）2019年10月11日前，各部门向员工反馈绩效考核结果，考核人与被考核人进行绩效面谈。
（四）2019年10月14日至18日，人力资源中心受理绩效考核书面申诉，进行调查和处理。
特此通知。
附： 1. 参加绩效考核人员名单2. 各部门绩效指标等级比例分布表3. 员工绩效评估结果汇总表XX2019年9月16日附件22019年度第三季度员工绩效指标等级比例分布表附件32019年度第X季度员工绩效评估结果汇总表部（中心）名称：部门负责人签字：日期：。
2019某公司绩效考核管理制度.
xxxxxx有限责任公司绩效考核管理办法第一章总则第一条宗旨为贯彻落实科学发展观和正确的业绩观，激励xxxxxx有限责任公司（以下简称“公司”）每位员工的积极性和创造性，确保完成xxxxxx股份有限公司（以下简称“集团”）的考核任务和战略目标，特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于公司所属部门、科室、厂、车间及所有员工。
第三条考核目的（一）战略目的：将员工工作和集团战略联系起来。
通过绩效考核体系将集团的战略目标层层分解、落实到个人，当集团战略及其目标发生变化的时候，集团所期望的员工行为以及行为结果也将随之发生相应的变化，从而确保实现集团战略目标，提升公司整体绩效。
（二）管理目的：通过绩效管理帮助人事决策、增强员工更满意度。
公司的人事管理决策如薪资管理、晋升、保留-解雇、对个人绩效的承认决策等，都有赖于考核评价信息，同时员工也需要通过考核信息增强公平感和满意度。
通过完善的绩效评价体系，公司可以科学有效地评估部门、员工绩效，进行人力资源管理决策，推动员工持续努力工作。
（三）开发目的：对员工进行培养开发，使他们能够有效地完成工作。
绩效考核系统不仅要指出员工绩效不佳的方面，同时要找出导致绩效不佳的原因——比如技能缺陷、动机问题等，从而推动员工持续改进提升，达到更好绩效。
第四条考核原则（一）基于战略原则：绩效考核应以集团战略为主要基点，通过绩效考核实现下属生产厂、部门以及岗位的主要工作与集团总体发展方向和生产经营计划相一致，因此考核指标为关键业绩指标。
（二）责权一致原则：绩效考核应体现下属生产厂、部门以及岗位的责任和权力的统一，以确保被考核者业绩目标的实现。
（三）客观公正原则：考核指标客观、科学、规范；考核方法符合实际，简便易行，操作性强；考核内容、标准、方法和结果公开，考核过程透明，考核结论公正。
（四）个人团队原则：个人考核业绩和团队考核业绩相关联，促使各级员工尤其是团队负责人关注团队整体绩效，不断提升团队管理水平。
2019年某公司绩效考核方案
绩效管理实施细则拟订日期：编制：审核：核准：一、目的为更好推进和实施绩效考核及集团下发的薪酬管理制度，激励公司员工努力方向，促进员工个人绩效成为公司发展的推动力，特制定、试运行本实施细则。
二、范围公司所有正式转正员工。
三、考核原则3.1、公开、公正、透明原则；3.2、考核与生产相结合原则；3.3、科学合理原则；3.4、全面考核原则；四、考核职责五、绩效管理流程5.1 、月度考核绩效管理实施流程5.1.1、月度考核的考核对象为生产一线及生产辅助员工（跟线12小时制、电工、机修、材料检验员、叉车司机）。
5.1.2、每年12月末，由生产计划员根据集团下达的年度生产任务及经营目标，确定可量化的关健考核指标及权重,将劳动定额分解至各生产线后报分管副总签批并向各部门负责人公布。
部门负责人将本部门劳动定额分解至各班组后，以公告栏形式向本部门全体员工公布；5.1.3、每月3日前由生产计划员填写《生产一线关健考核指标》确定各生产线得分情况，提交人事行政部，数据来源：生产统计报表、市场反馈质量投诉单及其他部门可参考性数据。
人事行政部汇总各车间考核情况报分管副总审批。
5.1.4、每月5日前，人事行政部将各生产线奖金总额发至生产部负责人。
5.2奖金核算5.2.1、生产线当月参加考核人员岗薪基数*30%，记为各参与考核人员整体最大奖金额度；5.2.2、参与考核人员整体最大奖金额*（各生产团队岗位系数和/整个考核人员系数和）得出各团队所得最大奖金额。
5.2.3、各团队根据该团队当月KPI指标得分*该团队所得最大奖金额得出该团队实际应得奖金额。
5.2.4、各团队最终奖金额由各车间部长或主任分配到个人，个人奖金由两部分组成：A）团队公共绩效部分：（团队实际应得奖金额-管理技术绩效奖金额）*70%*（个人岗位系数/团队岗位系数之和）。
B）个人工作绩效部分：（各团队实际应得奖金额-管理技术绩效奖金额）*30%*（月个人日常考核得分/团队各成员月个人日常考核得分之和）。
2019年度、2020年度仁怀市市属国有企业绩效考核细则
2019年度、2020年度仁怀市市属国有企业绩效考核细则《2019年度、2020年度仁怀市市属国有企业绩效考核细则》已经市政府审核，并报经市委同意，现印发给你们，请认真抓好贯彻落实。
2021年7月13日2019年度、2020年度仁怀市市属国有企业绩效考核细则一、考核对象公益类企业6户:仁怀市城市开发建设投资经营有限责任公司、仁怀名酒工业园区投资开发有限责任公司、仁怀市水务投资开发有限责任公司、仁怀市国有资产投资经营有限公司、仁怀市南部新城建设投资开发有限责任公司、仁怀市交通建设投资开发有限公司。
商业类企业1户:仁怀市酱香型白酒产业发展投资有限责任公司二、年度绩效考核指标年度绩效考核指标包括经营绩效指标和管理绩效指标。
年度绩效考核满分为200分，其中经营绩效指标170分，管理绩效指标30分。
（一）经营绩效指标经营绩效指标包括:营业收入、利润总额、资产负债率、国有资产保值增值率、成本总费用占营业总收入的比重、当年新增融资综合成本、债务风险管控、按期申报缴纳国有资本收益、重大项目完成情况9项指标。
部分考核指标设置基准值和目标值。
基准值原则按上年实际完成值确定。
目标值参照市管国有企业整体发展情况及我市经济社会发展预期目标综合确定，原则上不低于基准值。
1.计分办法（1）营业收入计分方式:①完成及超过目标值的，基础得分160分，每超1个百分点，加2分，最多加分不超过10分。
②未达到目标值但完成基准值，考核得分130分。
③未完成基准值但完成值达到基准值70%（含70%）以上的，考核分数为120分，完成值达到基准值70%以下的，考核分数为110分。
（2）利润总额计分方式:①完成及超过目标值的，基础得分160分，每超1个百分点，加2分，加分最多不超过10分。
②未达到目标值但完成基准值，考核得分140分。
③未完成基准值，考核分数为130分。
（3）国有资产保值增值率计分方式:实现国有资产保值增值的，基础得分160分，每增加1个百分点，加1分，加分最多不超过10分;未实现国有资产保值，国有资产保值增值率等于90%的，得分140分，每增加1个百分点，加1分，每减少1个百分点，减2分。
2019年公司各部门绩效考核管理实施方案【完整版】
2019年公司各部门绩效考核管理实施方案【完整版】目录：1.绩效考核管理实施方案2.绩效考核数据来源说明3.各部门KPI绩效考核表1.绩效考核及管理方案根据公司的目标任务管理要求和绩效管理制度规定，为有序组织开展年终全员考评工作，特制定《考核方案》如下：一、考核目的通过员工述职与开展自评，更好的引导员工行为，帮助员工自我管理，及时总结经验、补正不足，提高绩效发掘员工潜能。
通过参与考评活动，增进员工与上级及有关各方的沟通与了解，促进相互间的协调合作。
通过主导考评活动，强化各级管理者的责任意识，不断提高管理艺术和管理技巧，从粗放管理向可监控考核的方向转变，促进公司整体绩效的提高和总体目标的实现。
通过综合考评结果，全面了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调整、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
通过运用考评结果，激励先进、鞭策后进，充分调动员工工作积极性、提高工作效率和服务质量。
二、考核原则1、基于绩效与能力的原则。
2、公平、公正的原则。
3、客观、准确的原则。
三、适用范围公司管理后勤人员。
四、考核方法360度评估与KPI相结合的方法进行考核。
360度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
工作态度和行为分为自评和互评两种，自评由本人自己评分，互评暂定由直接上级进行评分，一个季度进行360度评估一次，进行跨部门评分。
企业关键业绩指标（KPI- Key Process Indication）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
最全精品2019年某公司管理人员绩效考核管理规定
管理人员绩效考核管理规定1 目的为客观公正地考核评价公司所属单位的机关部门、站（队）及其科级管理人员的工作绩效，建立有效的激励约束机制，确保实现组织和个人的绩效目标，根据公司绩效考核管理程序，制定本规定。
2 范围本规定适用于公司各部门、所属各单位和输油气站（队）及其科级管理人员的绩效考核管理。
3 术语和定义3.1 前置指标本规定所称的前置指标（过程控制指标），是指为保证达成年度绩效目标，而对生产经营过程进行跟踪控制和阶段性监测的考核指标。
3.2 终端指标本规定所称的终端指标（年度结果指标），是指能反映生产经营管理重要成果，且必须要达成的年度考核指标。
4 职责4.1 绩效考核管理领导小组4.1.1 负责审定机关部门和基层站（队）及其负责人的年度绩效考核指标、目标值和考核标准；4.1.2 负责审定绩效考核结果及相应的奖惩兑现意见。
4.2 人事部门4.2.1 负责所属单位绩效考核管理工作；4.2.2 负责按公司绩效考核体系文件规定细化、修改和完善本单位绩效考核管理规定；4.2.3 负责组织本单位的绩效考核工作；4.2.4 负责绩效分值汇总和结果审查、反馈、申诉处理；4.2.5 负责根据考核结果提出奖惩兑现意见。
4.3 公司各部门4.3.1 确定一名绩效考核联系人，具体负责本部门绩效管理信息的收集、统计、反馈或上报等工作；4.3.2 负责根据上级专业管理要求和所属单位经理、党委书记年度绩效合同，提出本部门年度管控类绩效指标；4.3.3 负责根据所属单位年度目标和年度重点工作安排，提出本部门年度营运类绩效指标与考核标准；4.3.4 负责就年度营运类绩效指标向本部门主管领导汇报，并进行沟通与确认；4.3.5负责按本规定要求对其他部门协作配合类指标进行考核评价。
4.4 基层站（队）4.4.1 确定一名绩效考核业务管理人员，具体负责本站（队）相关绩效考核工作，主要包括：有关绩效考核信息的收集、传递、统计与上报等；4.4.2 负责按服务类指标的评价标准和评价时间要求对机关部门的服务满意度进行测评并上报。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
XX有限公司部门绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为加强XX公司（以下简称公司）部门绩效管理的业绩导向作用，提升战略执行力，提高公司经营管理水平，确保公司经营目标的顺利完成，以建立科学、规范、高质量的全员绩效考评体系，全面激发员工的积极性、创造性，特制定本办法。
第二条原则（一）部门绩效考核整体上以达成经营目标为宗旨，以过程为控制目标；（二）客观公正原则。
通过科学的方法，合理的制度和规范的流程，确保绩效管理公平、公正、公开；（三）目标导向、过程控制原则。
绩效指标的设定以公司战略发展规划、经营目标和年度工作重点为导向，结合过程控制，以目标管理为主旨，保障公司战略目标和经营目标的达成；（四）激励与约束并重原则。
实行考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束并重，责权利相统一；（五）考核可操作性原则。
部门考核强调关键绩效考评和考评程序的可操作性，考核指标体现各责任主体的可控性。
第三条适用范围本办法适用于公司所有部门的绩效考核管理工作。
第二章组织与职责第四条绩效管理与考核组织体系（一）部门绩效考核委员会构成公司总经理任部门绩效考核委员长，党支委书记、常务副总经理、副总经理任副委员长，委员会成员为行政管理部负责人、人力资源部负责人、财务管理部负责人、党建工作部负责人，绩效考核仲裁组由公司工会委员构成。
（二）绩效考核委员会职责委员长主要职责：1. 指导、审议公司绩效管理办法；2. 提出年度部门绩效考核总体要求；3. 召开绩效管理工作会议，就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、确认；4. 对部门年度绩效计划、考核评价、结果应用进行审批确认；5. 对考核结果的申诉做出最终裁决。
副委员长主要职责：1. 协助组长指导、审议公司绩效管理办法；2. 提出分管部门年度绩效考核总体要求；3. 对分管部门年度绩效计划、考核评价、结果应用进行审批确认；4. 对分管部门绩效考评过程进行监督和指导，确保各部门重要绩效节点及年度绩效目标考核顺利达成；5. 对分管部门考核结果的申诉做出最终裁决。
委员会成员职责：1.行政管理部负责会同人力资源部、财务管理部制定内部管理考核细则；党建工作部负责牵头制定党建工作考核细则；2.行政管理部负责实施考核流程，及时督促各部门按时提交考核相关资料；3.行政管理部负责对考核过程中出现的疑问、矛盾以及申诉等进行总体协调；4.协助委员长及副委员长完成部门绩效考核工作。
第五条各部门主要负责人是部门绩效考核工作的第一责任人，负责核定本部门绩效目标，制定绩效计划，跟踪绩效目标完成情况并及时与考核委员会沟通，审核本部门绩效考评成绩，与部门员工共同完成绩效考评结果、绩效改进计划和提升计划。
第三章考核对象、考核内容及周期第六条考核对象及周期本办法规定的考核对象为公司全体部门，考核周期为一个自然年，分为季度考核和年度考核。
第七条考核内容（一）考核指标分布（按照公司相关规定确定前、中、后台部门属性）党建与党风廉政25倒扣分工作管理考核（二）考核方式1.经营业绩指标考核目标：以集团下发的公司经营业绩指标为标准，根据公司拆解的部门经营业绩指标为基础，部门年工作计划报送数据低于拆解指标的，以拆解指标为考核指标；部门年工作计划报送数据高于拆解指标的，以部门工作计划报送数据为考核指标。
统计方式：年终统计计算方式：实际完成值/目标指标值*占比系数*100=经营业绩指标考核得分说明：若部门年度工作计划报送数据高于拆解指标20%以上，在经营业绩指标考核得分基础上加1分；无论最终以哪一个指标作为考核指标，若超量完成指标的，每超过10%加分，超过10%不足20%的按10%算，以此类推，最高5分；中台部门关联前台部门的考核指标均以公司拆解的部门经营业绩指标为基数进行折算（例：A中台部门关联B前台部门60%，B前台部门设定指标超过公司拆解指标20%，则A中台部门在该关联支线上加分为2*60%=分）。
2.工作任务指标工作任务指标分为专项工作任务指标和重点工作任务指标，专项工作任务指标占比80%，重点工作任务指标占比20%。
工作任务指标按100分制计算，最后根据占比折算。
考核目标：以集团下发的公司功能任务指标为标准，根据公司拆解的各部门指标为基础，部门年工作计划和月计划总结表报送内容未包含公司拆解的指标的，根据公司拆解的任务指标补足后作为考核指标；部门报送内容包含所有公司拆解的指标的，以部门报送内容为考核指标。
统计方式：月度总结、季度考核、年终统计计算方式：以部门第一季度报送的经分管领导签字的年度工作计划内容为准。
重要节点按时、按量、按质完成则得满分，每节点超时1周扣1分；未达成量每10%扣1分；超时1个月、未达成量超30%以及未按质完成的，由该部门自主提出得分标准（不超过该考核节点的50%），由分管领导审批通过后按该标准得分。
若提前、超量、超质完成，对公司经营发展带来有利条件或获得政府、集团等嘉奖的，由该部门自主提出加分，由分管领导审批通过后按该标准加分。
每单一项目、重点工作、任务只获得一次加分；单项加分总分不超过2分，功能任务指标加分不超过5分；说明：该项加分与减分都在折算前进行。
3.综合能力指标综合能力指标按100分制计算，最后根据占比折算。
考核目标：该项考核目标分为过程报送、协作配合、工作态度、领导打分和重大贡献四个类别。
① 过程报送总分55分，扣分规则：信息不准确：月报1分/次；季报3分/次；各类台账更新不准确2分/次；其他报送内容不准确1分/次；特殊重要内容报送不准确导致不良后果5分/次；造成恶劣后果10分/次。
报送不及时：周期性报送的，在最终协调时间内，每晚报送天扣1分；临时性报送的，在最终协调时间内，每晚报送1天扣1分；紧急报送的，在最终协调时间内，晚报送扣3分；总经理办公会及重要会议资料报送，未按规定报送且未经领导批准的，一次扣2分。
不良后果定义：受到政府、集团等书面批评或导致审计、评审类事务延迟完成、降低标准等情况；恶劣后果定义：导致集团对公司的考核进行扣分或导致审计、评审类事务无法完成等情况。
统计方式：实时扣分，年终统计该项评分结果由各类事件牵头部门或事件对应岗位进行统计，事件终止后立即报送；周期性工作每季度报送直至事件终止。
② 协作配合30分定义：以需求部门以部门协作函的形式向协作部门请求协作为准，需求部门需明确陈述协作内容，协作部门需明确给予是否协作，若拒绝协作，需明确拒绝理由；生效期：以协作部门反馈协作函之时起，至协作事务办结为止；争议：协作部门无法按照需求部门的要求（内容、时间、形式等）完成协作时，根据无法协调的具体事项呈递双方部门分管领导决议。
计分规则：准确性：部门协作函双方确认执行的，未按内容执行到位且未说明情况的一方扣1分；造成恶劣影响的，扣2分；时效性：部门协作函双方确认执行的，未按时执行到位且未说明情况的一方扣1分，造成恶劣影响的，扣2分；协作函经确认但因协作部门客观原因但未及时告知需求部门处理的扣2分；因协作部门主观原因完全未执行的，协作部门扣3分，因需求部门需求有变化但未告知协作部门导致结果有偏差的，协作部门不承担责任。
统计方式：实时扣分，年终统计③ 工作态度10分，计分规则：部门自评：由被考核部门自行打分，分数体现重点为日常工作与其他部门沟通情况等；部门互评：由其他部门对被考核部门进行打分，去掉一个最高分和一个最低分后取平均分。
分数体现重点为该部门日常事务处理及沟通等综合态度情况；④领导打分：由直属领导为下属部门打分，总分5分。
⑤重大贡献5分重大贡献分为额外分。
该项统一在年末由部门提出加分申请，分管领导审批签字后，由公司领导班子共同打分，取平均值。
4.党建与党风廉政工作管理评分25分党建与党风廉政工作管理评分由党建工作部进行独立评分，采用倒扣分制，由党建工作部根据当年党建工作实际情况提供考核评分规则并执行评分。
党建工作部应于每年第一季度提出考核规则并于第四季度完成考核。
若在过程中因政府、集团要求或其他客观原因出现考核标准变化的，应及时变更考核规则并通知各部门。
5.内部管理评分25分内部管理评分采用倒扣分制，由行政管理部牵头组织其他涉及考核规则制定的部门共同制定并共同考核。
行政管理部应于每年第一季度牵头制定考核规则并于第四季度完成考核。
若在过程中因政府、集团要求或其他客观原因出现考核标准变化的，应及时变更考核规则并通知各部门。
第四章绩效考核程序第八条绩效计划的制定（一）时间周期：第一季度（二）工作流程：1.由各部门研究拟定年度工作计划，根据年度工作计划填报《部门绩效指标控制表》，前台部门签署《年度经营业绩责任书》，部门负责人确认无误后签字；2.呈报分管领导进行审核并签字确认；3.各部门将领导签字确认的纸质档交予行政管理部进行存档；第九条考核过程控制（一）时间周期：全年（二）工作流程：1. 各部门截止每月28日（二月26日）提交包含当月总结及下月计划的《公司月总结计划表》电子档及部门负责人、分管领导签字的纸质档。
2. 各部门每季度最后一个28日前提交《部门绩效季度报告表》，季报提交电子档及部门负责人、分管领导签字的纸质档。
3. 各部门每自然年最后一个20日前提交年末工作总结，工作总结提交部门负责人及分管领导签字的纸质档。
说明：提交截止日期若遇节假日及双休日，则提前至节假日前最后一天。
第十条考核绩效评估（一）时间周期：月末、季度末、年终（二）工作流程：1. 每月由行政管理部收集各部门《公司月总结计划表》并归档；2. 每季度由行政管理部根据《公司月总结计划表》、《部门绩效季度报告表》统计各部门目标执行工作情况及得分情况呈报考核委员长审查确认签字；3. 年终由行政管理部统计各部门年度考核情况并提请公司总经理办公会审议最终考核结果。
公司绩效考核委员会和绩效管理部门应根据各部门的绩效完成情况，结合公司战略和整体目标，与各部门进行的定期或不定期的绩效沟通，找出绩效计划实施、日常经营管理中的问题和困难，讨论改进措施，提出指导性建议。
第十一条考核结果反馈（一）时间周期：每季度、年终（二）工作流程：1. 每季度行政管理部牵头对各部门进行季度绩效评估并整理，将经领导审核的季度考核报告发送至各部门。
2. 若对考核结果有异议，各部门自接到报告起一周之内可向行政管理部提交分管领导签字的调整报告及情况说明，确认无误后行政管理部进行调整并再次确认。
3.考核终止后，由行政管理部将各部门及领导签字确认的考核结果报送人力资源部，由人力资源部进行考核结果运用。
第十二条考核内容调整1. 若涉及各部门主动对考核内容进行增加、删除、修改的，由被考核部门提出调整申请，并提交调整内容说明，交由分管领导审核通过后，各部门提交调整过并经分管领导签字确认的《部门年度工作计划表》和《公司月计划总结表》，由行政管理部存档；若涉及对考核内容进行删除的（项目、重要节点、计划结果等），删除后自动删除该内容的分值并动态平行调整到其他项；2. 若涉及过往电子及纸质版本资料调整的，被考核部门应按照行政管理部的要求进行统一调整和更换，不得私自调整；3. 各部门原则上仅可在第一、二、三季度末对下一季度考核内容进行主动调整；因政令、集团、公司、领导要求以及不可抗力导致的调整不影响考核；经向集团申请公司考核变动导致正向结果（产生绩效目标值降低等）的，不影响考核；各部门以及考核部门不得私自对考核内容进行调整。