招聘面试官培训 ppt课件
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《面试官培训》PPT课件ppt
04
面试常见问题与解答
个人背景问题
总结词：了解应聘者的基 本信息和背景。
请简单介绍一下您的个人 背景和经历。
您在之前的公司中担任的 职位和工作内容是什么？
详细描述
您为什么选择从事这个行 业？
您有哪些兴趣爱好？
工作经历问题
总结词：了解应聘者的工 作经验和能力。
请谈谈您过去的工作经历 ，特别是与应聘岗位相关 的经验。
反馈与改进
每次面试后进行自我反思，总结成功和失败的经验教训，针对不足之处制定改 进计划。
交流与分享
同行交流
与其他面试官进行经验分享和交流， 共同探讨面试中的问题和挑战，相互 学习提高。
分享会
定期组织面试官分享会，邀请专家进 行案例分析和技巧传授，促进团队整 体水平的提升。
THANKS
感谢观看
势是什么？
04
您如何看待行业的发展趋势？
05
您如何不断提升自己的能力和 技能？
06
公司与岗位问题
总结词：了解应聘者对公司和应聘岗位的了解 程度。
01
您对我们公司了解多少？为什么选择我们 公司？
03
02
详细描述
04
您认为这个岗位的主要职责和工作内容是 什么？
您如何处理与同事、上下级的沟通与协作 ？
05
03
面试类型与应对策略
行为面试
总结词
行为面试主要关注应聘者的过去行为和经验，通过询问具体的工作实例来评估应聘者的能力。
详细描述
在行为面试中，面试官会询问应聘者过去在特定情境下如何行动的问题。应聘者需要提供具体、详细的行为描述 ，并解释这些行为如何反映他们的能力和适合程度。面试官应关注应聘者的行为与职位要求的匹配度，以及他们 如何处理困难和挑战。
《面试官培训》PPT课件
02 记录和整理面试结果，提供决策依据。
面试官的职责与权力
权力 向应聘者提出问题，了解相关信息。
对应聘者进行初步筛选和评估。
根据面试结果，对应聘者进行推荐或拒绝 。
面试官的职业素养
专业能力
具备相关职位的专业知识 和技能，能够对应聘者的 专业能力进行评估。
沟通能力
善于倾听和表达，能够与 应聘者建立良好的沟通关 系，确保信息的准确传递 。
，制定评估标准，对应聘
者进行全面评估。
02 比较不同应聘者
将不同应聘者的表现进行 比较，找出最适合的人选 。
04 做出决策
根据评估结果，决定是否
录用应聘者，并给出合理
的解释。
04
面试中的沟通与互动
建立良好的沟通氛围
01 尊重和平等
在面试开始时，向应聘者介绍面试流程和自己的 身份，强调面试是一个双向了解和展示自己的机 会，以营造尊重和平等的沟通氛围。
《面试官培训》PPT 课件
汇报人：可编辑
2023-12-20
目录
• 面试官角色与职责 • 面试流程与规范 • 面试技巧与方法 • 面试中的沟通与互动 • 识别应聘者的真实性与潜力 • 避免面试中的误区与偏见
01
面试官角色与职责
面试官的角色定位
01 人才评估者
面试官是评估应聘者能力和潜力的关键角色，需 要具备敏锐的洞察力和判断力。
02 倾听和理解
在面试过程中，要保持倾听，给予应聘者充分的 表达空间，并通过点头、微笑等方式表现出自己 的理解和关注。
03 清晰表达
作为面试官，要用简洁明了的语言提问，确保应 聘者能够准确理解问题，避免使用模棱两可或含 糊不清的措辞。
引导应聘者充分展示自我
面试官的职责与权力
权力 向应聘者提出问题，了解相关信息。
对应聘者进行初步筛选和评估。
根据面试结果，对应聘者进行推荐或拒绝 。
面试官的职业素养
专业能力
具备相关职位的专业知识 和技能，能够对应聘者的 专业能力进行评估。
沟通能力
善于倾听和表达，能够与 应聘者建立良好的沟通关 系，确保信息的准确传递 。
，制定评估标准，对应聘
者进行全面评估。
02 比较不同应聘者
将不同应聘者的表现进行 比较，找出最适合的人选 。
04 做出决策
根据评估结果，决定是否
录用应聘者，并给出合理
的解释。
04
面试中的沟通与互动
建立良好的沟通氛围
01 尊重和平等
在面试开始时，向应聘者介绍面试流程和自己的 身份，强调面试是一个双向了解和展示自己的机 会，以营造尊重和平等的沟通氛围。
《面试官培训》PPT 课件
汇报人：可编辑
2023-12-20
目录
• 面试官角色与职责 • 面试流程与规范 • 面试技巧与方法 • 面试中的沟通与互动 • 识别应聘者的真实性与潜力 • 避免面试中的误区与偏见
01
面试官角色与职责
面试官的角色定位
01 人才评估者
面试官是评估应聘者能力和潜力的关键角色，需 要具备敏锐的洞察力和判断力。
02 倾听和理解
在面试过程中，要保持倾听，给予应聘者充分的 表达空间，并通过点头、微笑等方式表现出自己 的理解和关注。
03 清晰表达
作为面试官，要用简洁明了的语言提问，确保应 聘者能够准确理解问题，避免使用模棱两可或含 糊不清的措辞。
引导应聘者充分展示自我
招聘面试官培训ppt课件
招聘现场管理
现场控制井然有序（C） 招聘人员训练有术（P） 现场操作统一规范（R）
你的招聘成功率有多高？
假定我们只招聘优秀者最优秀的人，同时假定你每次判断的准确 率为90%，你做一次评估的成功率如下：
100位候 选人
10位优 秀者
90位平 庸者
1位被判断 为平庸者
9位被判断 为优秀者
9位被判断 为优秀者
疑惑点：不清楚或有意回避的信息。
演练：审阅简历
确定样本简历中需要在面试中特别关注的职业发展 点、业绩点和疑惑点等。
Ⅴ、面试经典六问的技巧
面试问答的逻辑思路
寒暄、介绍 了解基本信息、展开话题
深入挖掘，多方求证 释疑解惑，确认动机 作出决策，后续安排
1、引入式问题:渐入佳境
定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试 人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。一些 对专业或岗位看法的问题亦属此类问题。
招聘面试官培训
2014年3月
目录
I. 招聘管理与招聘规划 II. 结构化招聘面试流程 III. 明确招聘选人的标准 IV. 如何识别和筛选简历 V. 面试经典六问的技巧 VI. 专题：校园招聘技巧 VII. 面试过程控制的技巧 VIII. 招聘评估与体系优化
新法实施对招聘工作的影响
错置成本明显提高 考察环节更需慎重 诚信承诺必不可少 签约之前明示职责 试用管理更加严格
着眼实践：以胜任岗位任务为宗旨设定考察标准 强调实战：以考察应聘者实战能力与素质为核心 现场实证：以现场行为实证而非只是面谈为主导
实战与非实战考察方法的比较
考察要素
概念认知
行为面试
实战考察
沟通能力
你与你的主管意见不 一致时，你一般都怎 么处理？
面试官技能培训教材(共 31张PPT)
当应聘人员为部门主管级以上人员
级）及特殊岗位人员（如技术、财 人部门负责人一同复试。
等）时，由用人部门的主管副总/总
复试可以隔天安排，也可以紧接就
为了尽快抢到人才，我们建议缩短
尽量将初试、复试安排在同一天完
9
过渡页
Transition Page
第二章 面试的误区及原则
• 面试的误区
• 面试的原则
第一节 面试的误区
应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的 询问
8
第三节 面试的类别概述
3. 按面试的进程来分
按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初 两个阶段。
初试
人事或招聘经理进行 面试，主要是对应聘 者的综合素质进行把 关，看是否与公司的 企业文化合拍。
复试
用人部门负责人进行 面试，主要是考察应 聘者的专业知识、专 业技能（含实践经验、 管理能力等）。
结构化面试概述
结构化面试是目前使用最为常见的人事评价手段之一。
结构化面试从面试程序、面试内容、评价标准及面试时间等方面都进行了严格的要求，可
说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计
试问题。因此，结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人
信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏
试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适合招聘岗
2
跟着感觉走，不够专业
印象很快就忘记了。
不懂得胜任素质模型及相应的面试问题，提问缺乏针对性，或没有做任何面试记录，面试后
11
第一节 面试的误区
面试官培训课件(非常实用的企业内训课件)
PART 04
候选人评估与选择
候选人评估标准
专业技能
评估候选人的专业知识和技能水平， 是否符合职位需求。
沟通能力
考察候选人的语言表达能力、倾听能 力和与他人交往的能力。
团队协作
评估候选人在团队中的合作精神和协 作能力。
创新能力
考察候选人的创新思维和解决问题的 能力。
候选人评估方法
面试
案例分析
通过面对面的交流，了解候选人的个性、 能力和态度。
了解如何布置面试环境， 包括选择合适的面试场所 、安排座椅和布置面试场 景等，以提高面试效果。
面试进行阶段
开场白与自我介绍
学习如何进行开场白和自我介绍 ，以缓解应聘者的紧张情绪，并
引导其进入面试状态。
提问技巧
掌握提问的技巧和方法，包括开放 性问题、封闭性问题、行为性问题 等，以全面了解应聘者的能力和素 质。
薪资要求
根据公司的预算和候选人的期望， 选择合适的候选人。
04
PART 05
面试官常见误区与改进面Fra bibliotek官常见误区过度关注细节
过于关注候选人的细节表现，而忽略了整体表现和核心能力。
先入为主
根据初步印象对候选人做出判断，影响后续的客观评价。
缺乏结构化面试
面试过程随意，缺乏统一的标准和流程。
不充分了解岗位需求
公正公平
保持公正公平的态度，不受个 人偏见和外部因素影响。
PART 02
面试流程与技巧
面试准备阶段
面试官角色定位
明确面试官在面试中的角 色和职责，包括引导面试 、评估应聘者能力和素质 等。
面试问题设计
学习如何根据岗位需求和 应聘者背景设计有针对性 的面试问题，以全面评估 应聘者的能力和潜力。
《面试官培训》课件
。
评估与反馈
对面试结果进行评估， 给出录用建议或改进意
见。
面试官的素质要求
01
02
03
04
专业能力
具备相关领域的专业知识，能 够准确评估求职者的能力。
沟通技巧
具备良好的沟通技巧，能够与 求职者建立良好的互动。
敏锐洞察力
能够敏锐地洞察求职者的潜在 能力和性格特点。
公正公平
在面试过程中保持公正公平的 态度，不偏袒任何一方。
记录与分享经验
03
将反思和总结的经验教训记录下来，与其他面试官分享，为团
队的发展做出贡献。
THANK YOU
感谢观看
沟通者
面试官需要与求职者建立 良好的沟通，确保双方信 息传递准确无误。
决策者
基于面试评估结果，面试 官需要做出是否录用求职 者的决策。
面试官的职责
制定面试计划
根据招聘需求和公司实 际情况，制定合理的面
试计划。
筛选简历
对收到的简历进行初步 筛选，确定符合条件的
候选人。
组织面试
安排面试时间、地点， 确保面试流程顺利进行
05
面试官的自我提升与持续 发展
不断学习与更新知识
持续关注行业动态
面试官应保持对所处行业的关注 ，了解最新的发展趋势、技术革 新和业务变化，以便在面试中评 估应聘者对行业的了解和适应性
。
学习心理学知识
面试官应了解和学习心理学的基 本原理，以便更好地评估应聘者 的性格、动机和职业倾向，提高
面试的准确性和有效性。
如何平衡应聘者能力和岗位需求
分析岗位需求
面试官应首先明确岗位需求，了解所需的能力、技能和经验，以 便在面试中评估应聘者是否符合这些要求。
评估与反馈
对面试结果进行评估， 给出录用建议或改进意
见。
面试官的素质要求
01
02
03
04
专业能力
具备相关领域的专业知识，能 够准确评估求职者的能力。
沟通技巧
具备良好的沟通技巧，能够与 求职者建立良好的互动。
敏锐洞察力
能够敏锐地洞察求职者的潜在 能力和性格特点。
公正公平
在面试过程中保持公正公平的 态度，不偏袒任何一方。
记录与分享经验
03
将反思和总结的经验教训记录下来，与其他面试官分享，为团
队的发展做出贡献。
THANK YOU
感谢观看
沟通者
面试官需要与求职者建立 良好的沟通，确保双方信 息传递准确无误。
决策者
基于面试评估结果，面试 官需要做出是否录用求职 者的决策。
面试官的职责
制定面试计划
根据招聘需求和公司实 际情况，制定合理的面
试计划。
筛选简历
对收到的简历进行初步 筛选，确定符合条件的
候选人。
组织面试
安排面试时间、地点， 确保面试流程顺利进行
05
面试官的自我提升与持续 发展
不断学习与更新知识
持续关注行业动态
面试官应保持对所处行业的关注 ，了解最新的发展趋势、技术革 新和业务变化，以便在面试中评 估应聘者对行业的了解和适应性
。
学习心理学知识
面试官应了解和学习心理学的基 本原理，以便更好地评估应聘者 的性格、动机和职业倾向，提高
面试的准确性和有效性。
如何平衡应聘者能力和岗位需求
分析岗位需求
面试官应首先明确岗位需求，了解所需的能力、技能和经验，以 便在面试中评估应聘者是否符合这些要求。
面试官技能培训PPT课件(精)
应聘者的回答。
观察和记录
注意观察应聘者的非言语表现 ，如面部表情、肢体语言等，
同时做好面试记录。
结束面试
在面试结束前，对应聘者进行 简要的总结和评价，并告知下
一步的安排。
面试后评估
整理面试记录
及时整理面试记录，回 忆和补充遗漏的信息。
评估应聘者表现
根据面试提纲和评估标 准，对应聘者的表现进 行客观、全面的评估。
综合分析
面试官应对所有应聘者的表现进行 综合分析和比较，结合岗位需求和 公司文化等因素，做出最合适的选 择。
03
候选人能力评估
专业能力评估
专业知识储备
考察候选人是否具备岗位 所需的专业知识和技能， 包括行业知识、技术能力 等。
工作经验与成果
了解候选人的过往工作经 历和项目经验，评估其在 实际工作中的应用能力和 解决问题的能力。
机。
03
判断力
根据应聘者的表现，结合公司需求和岗位要求，准确判断其是否适合该
职位。
培养良好职业素养与形象
尊重他人
在面试过程中，尊重应聘者的权利和感受，保持礼貌和耐心。
公平公正
遵循公平公正的面试原则，避免任何形式的歧视和偏见。
专业形象
注意自身形象塑造，包括着装、言谈举止等方面，展现出专业和可信的形象。
保持开放心态
尊重候选人的专业背景，以学习的态度进行面试 。
3
寻求帮助
在面试过程中遇到不懂的问题，可以适时向候选 人请教或寻求其他面试官的帮助。
处理紧张或不自信的候选人
营造轻松氛围
通过友好的开场白和微笑等方式，缓解候选人的紧张情绪。
给予鼓励
肯定候选人的优点和成就，增强其自信心。
引导表达
观察和记录
注意观察应聘者的非言语表现 ，如面部表情、肢体语言等，
同时做好面试记录。
结束面试
在面试结束前，对应聘者进行 简要的总结和评价，并告知下
一步的安排。
面试后评估
整理面试记录
及时整理面试记录，回 忆和补充遗漏的信息。
评估应聘者表现
根据面试提纲和评估标 准，对应聘者的表现进 行客观、全面的评估。
综合分析
面试官应对所有应聘者的表现进行 综合分析和比较，结合岗位需求和 公司文化等因素，做出最合适的选 择。
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候选人能力评估
专业能力评估
专业知识储备
考察候选人是否具备岗位 所需的专业知识和技能， 包括行业知识、技术能力 等。
工作经验与成果
了解候选人的过往工作经 历和项目经验，评估其在 实际工作中的应用能力和 解决问题的能力。
机。
03
判断力
根据应聘者的表现，结合公司需求和岗位要求，准确判断其是否适合该
职位。
培养良好职业素养与形象
尊重他人
在面试过程中，尊重应聘者的权利和感受，保持礼貌和耐心。
公平公正
遵循公平公正的面试原则，避免任何形式的歧视和偏见。
专业形象
注意自身形象塑造，包括着装、言谈举止等方面，展现出专业和可信的形象。
保持开放心态
尊重候选人的专业背景，以学习的态度进行面试 。
3
寻求帮助
在面试过程中遇到不懂的问题，可以适时向候选 人请教或寻求其他面试官的帮助。
处理紧张或不自信的候选人
营造轻松氛围
通过友好的开场白和微笑等方式，缓解候选人的紧张情绪。
给予鼓励
肯定候选人的优点和成就，增强其自信心。
引导表达
精品PPT课件金牌面试官技能培训PPT
控制环境温度
调整室内温度，保持适宜的室内 温度。
保持清洁卫生
确保面试场所的清洁卫生，给应 聘者留下良好的印象。
面试流程及注意事项
接待应聘者
热情接待应聘者，提供 必要的帮助和指导。
进行自我介绍
要求应聘者进行自我介 绍，了解其背景和经历
。
提问与回答
根据职位需求和公司情 况，提出相关问题，了 解应聘者的技能和经验
实战演练及评估反馈
实战演练
通过模拟面试场景，让面试官进行实战演练，提高其面试技巧和应对能力。
评估反馈
对面试官的实战演练进行评估和反馈，指出其优点和不足，提出改进意见和建 议，帮助其进一步提高面试水平和能力。
06
面试官职业发展与团队建设
面试官职业发展的规划与实现途径
制定职业发展计划
面试官应明确自己的职业目标和发展方向，制定具体的职业发展计 划。
提升专业技能
通过参加培训、学习、实践等方式，不断提升自己的专业技能和知 识水平。
拓展人际关系
积极与同行、业界专家等建立良好的人际关系，拓展人脉资源，为职 业发展创造更多机会。
团队建设在面试中的重要性及应用策略
增强团队凝聚力
通过团队建设活动，增 强面试官之间的沟通与 协作，形成良好的团队 氛围。
提高面试效率
倾听与观察
在面试过程中，积极倾听应聘者的回答，观察其言行举止，以便 更全面地了解其能力和素质。
提问与追问
根据面试目的和流程，适时提出问题，并针对应聘者的回答进行 追问，以深入了解其能力和潜力。
05
面试案例分析与实战演练
面试案例分析的重要性及分类
面试案例分析的重要性
通过面试案例分析，可以了解不同行 业、不同岗位的面试要求和趋势，提 高面试官的面试技巧和水平。
人力资源部面试官培训(精选)ppt
02 沟通者
面试官需要与求职者建立良好的沟通，确保双方 信息传递准确无误。
03 决策者
基于面试评估结果，面试官需要做出是否录用求 职者的决策。
面试官的职责描述
制定面试计划和流程
根据招聘需求和公司标准 ，制定相应的面试计划和 流程。
筛选简历
根据招聘要求，筛选出符 合条件的求职者进入面试 环节。
进行面试
行为性问题与情景性问题的设计
行为性问题
旨在了解应聘者过去的行为和表现，通常要求应聘者描述一个具体的事件或经历。例如，“请 谈谈您在以前的工作中处理过的一个困难情况”。
情景性问题
旨在了解应聘者在未来类似情景中的反应和行为，通常提供一个假设的情景，要求应聘者回答 。例如，“请想象一下，如果您遇到一个难以相处的同事，您会如何处理”。
03
面试问题的设计与提问方式
问题设计的原则与要点
针对性
问题应针对应聘岗位的职责和能力要 求，以便了解应聘者是否具备该的逻辑顺序进行设计 ，先易后难，逐步深入，以便评估应
聘者的能力和素质。
明确性
问题应明确、具体，避免含糊不清或 产生歧义，以免影响评估的准确性。
适度性
记录与整理
及时记录应聘者的回 答要点，整理成条理 清晰的评价表，为后 续评估提供依据。
面试结束阶段
01 感谢与道别
感谢应聘者的参与，给予鼓励和祝福，保持良好 的企业形象。
02 面试结果反馈
及时将面试结果反馈给相关部门和应聘者，确保 信息的透明度。
03 面试总结与反思
对面试过程进行总结和反思，不断优化面试流程 和技巧。
面试资料准备
准备好面试相关的资料， 如简历、评价表等，确保 面试过程中的信息记录准 确无误。
面试官需要与求职者建立良好的沟通，确保双方 信息传递准确无误。
03 决策者
基于面试评估结果，面试官需要做出是否录用求 职者的决策。
面试官的职责描述
制定面试计划和流程
根据招聘需求和公司标准 ，制定相应的面试计划和 流程。
筛选简历
根据招聘要求，筛选出符 合条件的求职者进入面试 环节。
进行面试
行为性问题与情景性问题的设计
行为性问题
旨在了解应聘者过去的行为和表现，通常要求应聘者描述一个具体的事件或经历。例如，“请 谈谈您在以前的工作中处理过的一个困难情况”。
情景性问题
旨在了解应聘者在未来类似情景中的反应和行为，通常提供一个假设的情景，要求应聘者回答 。例如，“请想象一下，如果您遇到一个难以相处的同事，您会如何处理”。
03
面试问题的设计与提问方式
问题设计的原则与要点
针对性
问题应针对应聘岗位的职责和能力要 求，以便了解应聘者是否具备该的逻辑顺序进行设计 ，先易后难，逐步深入，以便评估应
聘者的能力和素质。
明确性
问题应明确、具体，避免含糊不清或 产生歧义，以免影响评估的准确性。
适度性
记录与整理
及时记录应聘者的回 答要点，整理成条理 清晰的评价表，为后 续评估提供依据。
面试结束阶段
01 感谢与道别
感谢应聘者的参与，给予鼓励和祝福，保持良好 的企业形象。
02 面试结果反馈
及时将面试结果反馈给相关部门和应聘者，确保 信息的透明度。
03 面试总结与反思
对面试过程进行总结和反思，不断优化面试流程 和技巧。
面试资料准备
准备好面试相关的资料， 如简历、评价表等，确保 面试过程中的信息记录准 确无误。
面试官培训课件ppt课件PPT共24页
比如： 撰写招聘说明； 按流程申请招聘； 提供准确的面试评估； 与其他面试官（包括HR）的面试意见反馈。
四、了解公司的企业文化与规章制度。
面试官应能向应聘者进行简短的公司概况和文化方面的介绍， 使应聘者对本公司有初步的了解，有助于展示公司魅力、吸引人 才加盟。
对于应聘者关心的公司制度，尤其是薪资、福利、员工活动、 激励机制等方面的制度，可以适时告诉对方。
一、深刻理解工作特征和对人才的要求。熟悉招聘岗 位的工作内容，组织关系，工作难点，需要的资源和 支持。
了解该岗位人员必须的技能、知识、经验、背景资 源等等， 除了必须的条件外，具有什么个性特征的 人更适合做好这份工作？为了更好地把握岗位特征 与人才的契合，可对照分析以前从事该岗位人员的 特征：什么样的人曾经在此岗位上做得很优秀？什
六、良好的个人形象。
面试官的形象在一定程度上代表了公司形象。这些形象 包括头发、着装、面谈表情、谈话方式、谈话水平、礼仪修养、 精神面貌等。尤其有些平时上班不在意外部形象的技术负责人， 在面试前要先检查下自己的形象是否得体。
以及面谈场所的安排、面试官层级都代表着对应聘者的 尊重程度和自身形象。
七、良好的表达能力与判断力。
思考：我们现在具备多少面试技巧
1，接待礼仪方面 2，面试情绪控制方面 3，对应试者提问方面 4，随机应变能力方面
要招聘到合适的人才，作为面试官角色的素质 非常重要。如何做好一名优秀的面试官？需要 从以下方面进行修炼：
一、深刻理解工作特征和对人才的要求 二、具备招聘岗位所需的专业技术能力 三、熟悉招聘渠道与流程 四、了解公司的企业文化与规章制度 五、掌握面试的过程与技巧 六、良好的个人形象 七、良好的表达能力与判断力
面试官培训课件ppt课件
四、了解公司的企业文化与规章制度。
面试官应能向应聘者进行简短的公司概况和文化方面的介绍， 使应聘者对本公司有初步的了解，有助于展示公司魅力、吸引人 才加盟。
对于应聘者关心的公司制度，尤其是薪资、福利、员工活动、 激励机制等方面的制度，可以适时告诉对方。
一、深刻理解工作特征和对人才的要求。熟悉招聘岗 位的工作内容，组织关系，工作难点，需要的资源和 支持。
了解该岗位人员必须的技能、知识、经验、背景资 源等等， 除了必须的条件外，具有什么个性特征的 人更适合做好这份工作？为了更好地把握岗位特征 与人才的契合，可对照分析以前从事该岗位人员的 特征：什么样的人曾经在此岗位上做得很优秀？什
六、良好的个人形象。
面试官的形象在一定程度上代表了公司形象。这些形象 包括头发、着装、面谈表情、谈话方式、谈话水平、礼仪修养、 精神面貌等。尤其有些平时上班不在意外部形象的技术负责人， 在面试前要先检查下自己的形象是否得体。
以及面谈场所的安排、面试官层级都代表着对应聘者的 尊重程度和自身形象。
七、良好的表达能力与判断力。
思考：我们现在具备多少面试技巧
1，接待礼仪方面 2，面试情绪控制方面 3，对应试者提问方面 4，随机应变能力方面
要招聘到合适的人才，作为面试官角色的素质 非常重要。如何做好一名优秀的面试官？需要 从以下方面进行修炼：
一、深刻理解工作特征和对人才的要求 二、具备招聘岗位所需的专业技术能力 三、熟悉招聘渠道与流程 四、了解公司的企业文化与规章制度 五、掌握面试的过程与技巧 六、良好的个人形象 七、良好的表达能力与判断力
面试官培训课件ppt课件
职业面试官训练(前程无忧)PPT课件
息。
提问技巧
面试官应掌握有效的提问技巧， 能够引导应聘者充分展示自己的
能力和经验。
敏锐的观察力与判断力
观察细节
预测发展
面试官应具备敏锐的观察力，注意应 聘者的言行举止、面部表情等细节。
面试官应能够根据应聘者的表现和发 展潜力，预测其未来的职业发展前景。
分析判断
面试官应具备分析判断能力，能够从 应聘者的回答中提炼出关键信息，并 做出准确的评估。
面试官应遵循职业道德规 范，保持职业操守，不参 与任何违规行为。
保护应聘者隐私
在面试过程中，面试官应 尊重应聘者的隐私权，不 泄露个人信息和隐私。
维护公平竞争
面试官应确保公平竞争， 不偏袒任何一方，按照统 一的标准和程序进行面试。
公正公平的态度
保持中立
面试官在面试过程中应保持中立， 不受任何外界因素干扰，客观地 评价应聘者。
。
深入提问
针对应聘者的经历和能力进行 深入了解，评估其专业能力和
潜力。
结束面试
总结面试情况，告知下一步安 排，保持友好关系。
Hale Waihona Puke 面试提问技巧行为面试问题
询问应聘者在特定情境下的行为和决策，以 评估其实际能力。
压力面试问题
故意给应聘者制造压力，观察其应对压力的 能力和态度。
案例分析问题
给定一个实际案例，要求应聘者分析并提出 解决方案。
面试官的培训内容与方法
面试技巧培训
01
通过模拟面试、角色扮演等方式，让面试官掌握有效的面试技
巧。
行业知识培训
02
邀请行业专家进行讲座或分享，帮助面试官了解所招聘职位的
行业背景和要求。
沟通与人际交往能力培训
提问技巧
面试官应掌握有效的提问技巧， 能够引导应聘者充分展示自己的
能力和经验。
敏锐的观察力与判断力
观察细节
预测发展
面试官应具备敏锐的观察力，注意应 聘者的言行举止、面部表情等细节。
面试官应能够根据应聘者的表现和发 展潜力，预测其未来的职业发展前景。
分析判断
面试官应具备分析判断能力，能够从 应聘者的回答中提炼出关键信息，并 做出准确的评估。
面试官应遵循职业道德规 范，保持职业操守，不参 与任何违规行为。
保护应聘者隐私
在面试过程中，面试官应 尊重应聘者的隐私权，不 泄露个人信息和隐私。
维护公平竞争
面试官应确保公平竞争， 不偏袒任何一方，按照统 一的标准和程序进行面试。
公正公平的态度
保持中立
面试官在面试过程中应保持中立， 不受任何外界因素干扰，客观地 评价应聘者。
。
深入提问
针对应聘者的经历和能力进行 深入了解，评估其专业能力和
潜力。
结束面试
总结面试情况，告知下一步安 排，保持友好关系。
Hale Waihona Puke 面试提问技巧行为面试问题
询问应聘者在特定情境下的行为和决策，以 评估其实际能力。
压力面试问题
故意给应聘者制造压力，观察其应对压力的 能力和态度。
案例分析问题
给定一个实际案例，要求应聘者分析并提出 解决方案。
面试官的培训内容与方法
面试技巧培训
01
通过模拟面试、角色扮演等方式，让面试官掌握有效的面试技
巧。
行业知识培训
02
邀请行业专家进行讲座或分享，帮助面试官了解所招聘职位的
行业背景和要求。
沟通与人际交往能力培训
面试官培训PPT课件
薪资期望
在考虑候选人的能力和职位匹配度的 基础上，是否能够承受候选人的薪资 期望。
04
面试中常见问题与应对
候选人常见问题
关于职位和职责
薪酬和福利
候选人可能会询问关于职位的具体职 责、要求以及未来的职业发展机会。
候选人可能会询问关于薪酬、福利和 工作时间等方面的问题，以了解公司 的待遇和工作环境。
03
观察面试官在工作中表现出的能力和绩效是否有所提升，以评
估培训的实际效果。
THANKS
感谢观看
现。
公正公平
在面试过程中保持公正 公平的态度，不偏袒或
歧视任何候选人。
02
面试流程与技巧
面试准备阶段
面试官角色定位
明确面试官在面试中的角色和 职责，包括评估候选人、提问
和引导讨论等。
候选人背景资料准备
提前了解候选人的简历、工作 经历和教育背景等信息，以便 针对性地提问和评估。
面试环境布置
确保面试环境安静、整洁、无 干扰，同时准备好面试所需工 具，如笔记本、录音设备等。
培训进度监控
对面试官的学习进度进行跟踪和监控，确保他们 能够按时完成培训任务。
培训效果评估方法
考核评估
01
通过考试、实操演练等方式对面试官的培训成果进行考核评估
，了解他们是否掌握了所学知识和技能。
反馈调查
02
向面试官发放反馈调查问卷，了解他们对培训课程、讲师和培
训组织的满意度，以便持续改进。
绩效提升
面试官培训ppt课件
汇报人：可编辑 2023-12-23
• 面试官的角色与职责 • 面试流程与技巧 • 面试评估与决策 • 面试中常见问题与应对 • 面试案例分析 • 面试官培训效果评估
在考虑候选人的能力和职位匹配度的 基础上，是否能够承受候选人的薪资 期望。
04
面试中常见问题与应对
候选人常见问题
关于职位和职责
薪酬和福利
候选人可能会询问关于职位的具体职 责、要求以及未来的职业发展机会。
候选人可能会询问关于薪酬、福利和 工作时间等方面的问题，以了解公司 的待遇和工作环境。
03
观察面试官在工作中表现出的能力和绩效是否有所提升，以评
估培训的实际效果。
THANKS
感谢观看
现。
公正公平
在面试过程中保持公正 公平的态度，不偏袒或
歧视任何候选人。
02
面试流程与技巧
面试准备阶段
面试官角色定位
明确面试官在面试中的角色和 职责，包括评估候选人、提问
和引导讨论等。
候选人背景资料准备
提前了解候选人的简历、工作 经历和教育背景等信息，以便 针对性地提问和评估。
面试环境布置
确保面试环境安静、整洁、无 干扰，同时准备好面试所需工 具，如笔记本、录音设备等。
培训进度监控
对面试官的学习进度进行跟踪和监控，确保他们 能够按时完成培训任务。
培训效果评估方法
考核评估
01
通过考试、实操演练等方式对面试官的培训成果进行考核评估
，了解他们是否掌握了所学知识和技能。
反馈调查
02
向面试官发放反馈调查问卷，了解他们对培训课程、讲师和培
训组织的满意度，以便持续改进。
绩效提升
面试官培训ppt课件
汇报人：可编辑 2023-12-23
• 面试官的角色与职责 • 面试流程与技巧 • 面试评估与决策 • 面试中常见问题与应对 • 面试案例分析 • 面试官培训效果评估
面试官技能培训PPT课件
压力管理与情绪调节
压力识别
情绪调节
能够准确识别来自工作和个人生活的 压力源，了解压力对自身的影响。
学会控制情绪，保持冷静和理性，避 免情绪波动对面试评估造成影响。
有效应对
采取积极有效的应对策略，如时间管 理、放松技巧和寻求支持，以减轻压 力。
自我认知与自我提升
自我评估
定期进行自我评估，了解自己的 优势和不足，明确职业发展方向
03
面试实战案例分析
成功案例分享
成功案例1
分享一次成功的面试经验，包括 面试流程、候选人筛选、面试问 题设计等方面的成功做法。
成功案例2
介绍一个成功的候选人选拔案例 ，阐述如何通过面试评估候选人 的能力和潜力，以及最终的招聘 效果。
失败案例剖析
失败案例1
分析一个失败的面试经验，总结在候 选人筛选、面试问题设计等方面的不 足和教训。
面试官技能培训ppt课 件
汇报人：可编辑 2023-12-24
目 录
• 面试官的角色与职责 • 面试技巧与能力提升 • 面试实战案例分析 • 面试官的自我管理与心理调适 • 面试官的法律与道德规范
01
面试官的角色与职责
面试官的角色定位
01
02
03
评估者
面试官负责对候选人的能 力、素质和潜力进行评估 。
。
反馈与建议
向相关部门或上级提供 反馈和建议，以帮助改
进招聘流程。
面试官的素质要求
01
02
03
04
专业性
具备相关领域的专业知识和经 验。
公正性
保持客观公正的态度，避免主 观偏见。
敏锐性
善于观察和发现候选人的潜力 和优点。
沟通能力
《面试官培训》PPT课件ppt
候选人选拔标准
制定明确的选拔标准，如学历要求、工作经验要求、技能要求等，确保选拔的公 正性和客观性。
候选人选拔过程中的注意事项
01
02
03
尊重候选人
在选拔过程中，要尊重候 选人的隐私和权益，避免 泄露个人信息或进行不公 正的评估。
保持公正
选拔过程中要保持公正， 避免主观偏见和歧视，确 保选拔结果的公正性和客 观性。
保密原则
面试官应对面试过程中的 信息严格保密，不得泄露 给无关人员，确保应聘者 的隐私权。
公正原则
面试官应公正对待每一位 应聘者，不受任何外界因 素的影响，确保评估结果 的公正性。
面试官规范遵守要求及实践案例分享
遵守法律法规
面试官应遵守国家法律法规，不 得违反相关规定，确保招聘活动
的合法性。
遵循公司政策
面试流程优化策略与实践案例
优化策略
针对面试流程中的各个环节，可以采 取不同的优化策略，如制定详细的面 试指南、标准化面试题目、采用结构 化面试方法等。
实践案例
例如，某公司在招聘过程中采用了在 线面试和视频面试相结合的方式，大 大提高了面试效率和覆盖面，同时也 降低了面试成本。
面试流程中的常见问题及解决方案
进行面试
撰写评估报告
面试官需要按照面试计划和流程，对候选 人进行面试，评估他们的能力、经验和潜 力。
面试官需要根据面试结果，撰写评估报告 ，对候选人的表现进行详细描述和评价， 为企业或组织提供决策依据。
面试官的角色定位
评估者
引导者
面试官需要客观、公正地评估候选人 的能力和潜力，确保招聘有效性。
面试官需要引导候选人展示自己的能 力和经验，激发他们的潜力，为招聘 过程提供有效的支持。
制定明确的选拔标准，如学历要求、工作经验要求、技能要求等，确保选拔的公 正性和客观性。
候选人选拔过程中的注意事项
01
02
03
尊重候选人
在选拔过程中，要尊重候 选人的隐私和权益，避免 泄露个人信息或进行不公 正的评估。
保持公正
选拔过程中要保持公正， 避免主观偏见和歧视，确 保选拔结果的公正性和客 观性。
保密原则
面试官应对面试过程中的 信息严格保密，不得泄露 给无关人员，确保应聘者 的隐私权。
公正原则
面试官应公正对待每一位 应聘者，不受任何外界因 素的影响，确保评估结果 的公正性。
面试官规范遵守要求及实践案例分享
遵守法律法规
面试官应遵守国家法律法规，不 得违反相关规定，确保招聘活动
的合法性。
遵循公司政策
面试流程优化策略与实践案例
优化策略
针对面试流程中的各个环节，可以采 取不同的优化策略，如制定详细的面 试指南、标准化面试题目、采用结构 化面试方法等。
实践案例
例如，某公司在招聘过程中采用了在 线面试和视频面试相结合的方式，大 大提高了面试效率和覆盖面，同时也 降低了面试成本。
面试流程中的常见问题及解决方案
进行面试
撰写评估报告
面试官需要按照面试计划和流程，对候选 人进行面试，评估他们的能力、经验和潜 力。
面试官需要根据面试结果，撰写评估报告 ，对候选人的表现进行详细描述和评价， 为企业或组织提供决策依据。
面试官的角色定位
评估者
引导者
面试官需要客观、公正地评估候选人 的能力和潜力，确保招聘有效性。
面试官需要引导候选人展示自己的能 力和经验，激发他们的潜力，为招聘 过程提供有效的支持。
面试官培训ppt课件
准确记录
好的面试
背景调查
收集信息
行为面试
45
初试看素质，复试看能力
请大家来模拟一次面次试试！
47
采购员
岗位职责： 1、负责市场调研，提供符合公司要求的供应商名单，并建立合格的供方档案。 2、执行询价、比价、议价制度，努力降低采购成本。 3、对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责；按时完成采购任务，保 证生产的正常进行。 4、办理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续。 5、负责不合格品的处理。 6、对采购业务进行汇总、分析，需要时向管理层提供采购报告。 7、负责供应商的管理，与供应商维持健康、良好的商业合作关系；协助公司 法律顾问，处理与供应商的各种纠纷。 8、参与合同评审，配合有关部门做好报价、采购成本、交货期方面的方案。 9、参与设计评审，配合研发部门开发新产品供应商。 10、协助采购主管做好采购成本控制。
正确的评价
面试的结果—评价 正确的评价来自： 1、详细的记录（面试记录表很重要） 2、公正的评价
认真做 记录
记录时请注意：
在简历及面试评价表上直接做记录
用简短的话把他回答的案例、故事记下来 要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么
不要犹豫不定、左涂右改
44
评估
测试
面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考 官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评 考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
可以有效避免高分低能者入选； 可以弥补笔试的失误； 可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能 力、反应能力等（笔试中很难观察到）； 可以灵活、具体、确切地考察人的知识、能力、经 验和品德； 几乎可以测评个体的任何素质。
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简历筛选、 专业测试
行为逻辑 面试
行为逻辑面试的核心
行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心展开询问，以此探 究应聘者的能力素质、专业技术、知识水平、求职动机、价值 观等是否符合公司所招聘岗位的要求。
行为逻辑面试强调应聘者客观的行为表征，而不是主观的意愿 或概念性的思考；
行为逻辑面试从应聘者提供的基本信息出发，逐步深入地挖掘 其内在潜质；主要是通过过去行为的表现来推断未来的工作表 现。行为逻辑面试强调人的不同行为、外在表现与内在潜质之 间存在内在逻辑，面试问题也应该注意逻辑性与关联性。
注重内部挖潜
在惠普，如果推荐一个朋友到某个空缺岗位成功， 此推荐人还会得到一定的奖励。在HP，要求每个 经理必须上招聘、面试的课程。而同时“内部猎 头”，不失为一个短平快的选择优才的方式。
招聘管理
招聘规划管理 招聘广告管理 招聘现场管Fra bibliotek 甄选质量管理
招聘规划的制定依据与内容
招聘规划的制定依据： 适应企业规模扩张与发展要求 岗位补缺：规律性与临时性 人才储备
制作标准化的面试手册
严谨的招聘工作，无论招聘岗位与人数多少，也无论应聘者的多 少，都应制作标准化的面试手册，主要内容包括： 前言：本手册的用途及如何使用本手册 招聘计划表：招聘岗位、时间、基本要求、招聘组织及 流程 各招聘岗位的《职位说明书》 招聘团的组成及其分工：不同部门与不同职级 各招聘岗位的考察内容、方法，面试维度表 简历筛选记录表、面试评估表等表单 特别事项：对专门事项的说明。
各种招聘测评方法的效度
（数据来源：2006年Pilbeam和Corbridge的研究结果，《中欧商业评论》2012.6）
招聘面试官培训
2014年3月
目录
I. 招聘管理与招聘规划 II. 结构化招聘面试流程 III. 明确招聘选人的标准 IV. 如何识别和筛选简历 V. 面试经典六问的技巧 VI. 专题：校园招聘技巧 VII. 面试过程控制的技巧 VIII. 招聘评估与体系优化
精品资料
• 你怎么称呼老师？
• 如果老师最后没有总结一节课的重点的难点，你 是否会认为老师的教学方法需要改进？
尽量控制用工数量
提高员工的忠诚度 签定长期用工合约 挖掘内部劳动力潜力 提升企业自动化程度 实行部分业务外包 创新集约管理模式
内部提拔还是外部招聘？
全球顶级的猎头公司亿康先达的跟踪统计表明：当 离任者是不称职而离开时，最好从企业外部招人； 当离任者是正常的升职或岗位调离时，最好是从下 级中提拔新人，会取得更加的效果。
81位被判断 为平庸者
18位被评 估为“优
秀者”
50%属于 优秀者
50%属于 平庸者
出现50% 的错误率
在不同准确率下选出理想人选的比较
判断准确率
高估概率 （认伪）
低估概率 （弃真）
所需候选人数 所需评估次数
90%
1%
27%
14
17
70%
42%
66%
17
25
高度重视招聘工作
重视不够往往是招聘失败的首要原因 招聘对企业竞争力的影响 招聘是企业的入口环节 好的招聘有利于企业形象的提升
招聘规划的主要内容包括： 招聘岗位、人数 招聘渠道与方式 招聘实施及人员到岗时间 招聘预算
招聘广告的管理
招募到尽可能多的目标候选人 确立本企业招聘的基本策略：宽口还是窄口 要求招聘广告明确、具体、不必要的人员尽量排除在外 招聘广告也是一种宣传公司的良好途径，其根本要在于对
潜在的候选人有足够的吸引力。
8. 手机短信平台 9. 猎头 10. 内部员工介绍 11. 校企联合定向培养供给 12. 政企联合招聘 13. 劳务派遣用工 14. 鼓励“好马回头” 15. 使用实习生。
如何提高企业吸引力：成为优秀雇主
一是从招聘开始留住员工，让每个员工能够从事有意义 的工作；
二是提供以绩效为导向的富有竞争力的全面薪酬； 三是用培训投资员工的未来； 四是为员工提供广阔的职业发展空间； 五是分享企业信息，鼓励和尊重员工自我管理； 六是在管理细节上充分体现以人为本； 七是建立起大家庭式的亲情文化。
招聘现场管理
现场控制井然有序（C） 招聘人员训练有术（P） 现场操作统一规范（R）
你的招聘成功率有多高？
假定我们只招聘优秀者最优秀的人，同时假定你每次判断的准确 率为90%，你做一次评估的成功率如下：
100位候 选人
10位优 秀者
90位平 庸者
1位被判断 为平庸者
9位被判断 为优秀者
9位被判断 为优秀者
一定要树立“错置成本”的概念 直线经理人承担招聘的第一责任 程序化的优胜过个体的优 结构化：规范化与标准化----稳定性与一致性 内部提拔还是空降兵：门罗金矿
Ⅱ、结构化招聘面试流程
结构化面试的结构性
1. 操作流程、步骤结构化； 2. 面试考核要素结构化，并作为评分标准的基础； 3. 面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的
Ⅰ、招聘管理与招聘规划
招聘=招募+甄选
如何提高对人才的吸引
提高企业的影响力 提高企业的吸引力 尽量控制用人数量
如何提高企业的影响力
扩大公司招聘的地域； 延长招聘的时限； 延长招聘广告的投放时间； 主动出击，走出去宣传企业； 拓展招聘渠道；
主要的招聘渠道
1. 人才市场 2. 现场大型招聘会 3. 报纸杂志 4. 电子广告平台 5. 流动车厢广告 6. 电视招聘平台 7. 网络招聘平台 综合性招聘平台 行业招聘平台 专属招聘平台 高校网络招聘平台
题目与测评要素相对应； 4. 评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评
语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率）； 5. 组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化； 6. 选择与布置考场结构化。
行为逻辑面试（BBSI）流程
确定招聘岗位与用人标准 录用决策
面试评估
制作面试手 册、培训面
试人员
• 你所经历的课堂，是讲座式还是讨论式？ • 教师的教鞭
• “不怕太阳晒，也不怕那风雨狂，只怕先生骂我 笨，没有学问无颜见爹娘 ……”
• “太阳当空照，花儿对我笑，小鸟说早早早……”
新法实施对招聘工作的影响
错置成本明显提高 考察环节更需慎重 诚信承诺必不可少 签约之前明示职责 试用管理更加严格
行为逻辑 面试
行为逻辑面试的核心
行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心展开询问，以此探 究应聘者的能力素质、专业技术、知识水平、求职动机、价值 观等是否符合公司所招聘岗位的要求。
行为逻辑面试强调应聘者客观的行为表征，而不是主观的意愿 或概念性的思考；
行为逻辑面试从应聘者提供的基本信息出发，逐步深入地挖掘 其内在潜质；主要是通过过去行为的表现来推断未来的工作表 现。行为逻辑面试强调人的不同行为、外在表现与内在潜质之 间存在内在逻辑，面试问题也应该注意逻辑性与关联性。
注重内部挖潜
在惠普，如果推荐一个朋友到某个空缺岗位成功， 此推荐人还会得到一定的奖励。在HP，要求每个 经理必须上招聘、面试的课程。而同时“内部猎 头”，不失为一个短平快的选择优才的方式。
招聘管理
招聘规划管理 招聘广告管理 招聘现场管Fra bibliotek 甄选质量管理
招聘规划的制定依据与内容
招聘规划的制定依据： 适应企业规模扩张与发展要求 岗位补缺：规律性与临时性 人才储备
制作标准化的面试手册
严谨的招聘工作，无论招聘岗位与人数多少，也无论应聘者的多 少，都应制作标准化的面试手册，主要内容包括： 前言：本手册的用途及如何使用本手册 招聘计划表：招聘岗位、时间、基本要求、招聘组织及 流程 各招聘岗位的《职位说明书》 招聘团的组成及其分工：不同部门与不同职级 各招聘岗位的考察内容、方法，面试维度表 简历筛选记录表、面试评估表等表单 特别事项：对专门事项的说明。
各种招聘测评方法的效度
（数据来源：2006年Pilbeam和Corbridge的研究结果，《中欧商业评论》2012.6）
招聘面试官培训
2014年3月
目录
I. 招聘管理与招聘规划 II. 结构化招聘面试流程 III. 明确招聘选人的标准 IV. 如何识别和筛选简历 V. 面试经典六问的技巧 VI. 专题：校园招聘技巧 VII. 面试过程控制的技巧 VIII. 招聘评估与体系优化
精品资料
• 你怎么称呼老师？
• 如果老师最后没有总结一节课的重点的难点，你 是否会认为老师的教学方法需要改进？
尽量控制用工数量
提高员工的忠诚度 签定长期用工合约 挖掘内部劳动力潜力 提升企业自动化程度 实行部分业务外包 创新集约管理模式
内部提拔还是外部招聘？
全球顶级的猎头公司亿康先达的跟踪统计表明：当 离任者是不称职而离开时，最好从企业外部招人； 当离任者是正常的升职或岗位调离时，最好是从下 级中提拔新人，会取得更加的效果。
81位被判断 为平庸者
18位被评 估为“优
秀者”
50%属于 优秀者
50%属于 平庸者
出现50% 的错误率
在不同准确率下选出理想人选的比较
判断准确率
高估概率 （认伪）
低估概率 （弃真）
所需候选人数 所需评估次数
90%
1%
27%
14
17
70%
42%
66%
17
25
高度重视招聘工作
重视不够往往是招聘失败的首要原因 招聘对企业竞争力的影响 招聘是企业的入口环节 好的招聘有利于企业形象的提升
招聘规划的主要内容包括： 招聘岗位、人数 招聘渠道与方式 招聘实施及人员到岗时间 招聘预算
招聘广告的管理
招募到尽可能多的目标候选人 确立本企业招聘的基本策略：宽口还是窄口 要求招聘广告明确、具体、不必要的人员尽量排除在外 招聘广告也是一种宣传公司的良好途径，其根本要在于对
潜在的候选人有足够的吸引力。
8. 手机短信平台 9. 猎头 10. 内部员工介绍 11. 校企联合定向培养供给 12. 政企联合招聘 13. 劳务派遣用工 14. 鼓励“好马回头” 15. 使用实习生。
如何提高企业吸引力：成为优秀雇主
一是从招聘开始留住员工，让每个员工能够从事有意义 的工作；
二是提供以绩效为导向的富有竞争力的全面薪酬； 三是用培训投资员工的未来； 四是为员工提供广阔的职业发展空间； 五是分享企业信息，鼓励和尊重员工自我管理； 六是在管理细节上充分体现以人为本； 七是建立起大家庭式的亲情文化。
招聘现场管理
现场控制井然有序（C） 招聘人员训练有术（P） 现场操作统一规范（R）
你的招聘成功率有多高？
假定我们只招聘优秀者最优秀的人，同时假定你每次判断的准确 率为90%，你做一次评估的成功率如下：
100位候 选人
10位优 秀者
90位平 庸者
1位被判断 为平庸者
9位被判断 为优秀者
9位被判断 为优秀者
一定要树立“错置成本”的概念 直线经理人承担招聘的第一责任 程序化的优胜过个体的优 结构化：规范化与标准化----稳定性与一致性 内部提拔还是空降兵：门罗金矿
Ⅱ、结构化招聘面试流程
结构化面试的结构性
1. 操作流程、步骤结构化； 2. 面试考核要素结构化，并作为评分标准的基础； 3. 面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的
Ⅰ、招聘管理与招聘规划
招聘=招募+甄选
如何提高对人才的吸引
提高企业的影响力 提高企业的吸引力 尽量控制用人数量
如何提高企业的影响力
扩大公司招聘的地域； 延长招聘的时限； 延长招聘广告的投放时间； 主动出击，走出去宣传企业； 拓展招聘渠道；
主要的招聘渠道
1. 人才市场 2. 现场大型招聘会 3. 报纸杂志 4. 电子广告平台 5. 流动车厢广告 6. 电视招聘平台 7. 网络招聘平台 综合性招聘平台 行业招聘平台 专属招聘平台 高校网络招聘平台
题目与测评要素相对应； 4. 评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评
语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率）； 5. 组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化； 6. 选择与布置考场结构化。
行为逻辑面试（BBSI）流程
确定招聘岗位与用人标准 录用决策
面试评估
制作面试手 册、培训面
试人员
• 你所经历的课堂，是讲座式还是讨论式？ • 教师的教鞭
• “不怕太阳晒，也不怕那风雨狂，只怕先生骂我 笨，没有学问无颜见爹娘 ……”
• “太阳当空照，花儿对我笑，小鸟说早早早……”
新法实施对招聘工作的影响
错置成本明显提高 考察环节更需慎重 诚信承诺必不可少 签约之前明示职责 试用管理更加严格