公司绩效管理体系
绩效管理的体系
绩效管理的体系
绩效管理的体系指的是组织中用于评估、提高和奖励员工绩效的一系列方法、流程和工具。
一个完整的绩效管理体系通常包括以下要素：
1. 目标设定：在绩效管理开始之前，明确员工个人和团队的工作目标，确保目标具体、明确、可衡量和可达成。
2. 绩效评估和反馈：定期对员工的工作绩效进行评估，通过绩效面谈或其他方式向员工提供反馈，指出员工的优点和改进的方向。
3. 绩效衡量指标：建立一套科学的绩效评估指标，可以定量和定性地度量员工的绩效，如工作成果、工作质量、工作效率、个人能力等。
4. 奖惩机制：根据员工的绩效评估结果，提供适当的奖励和激励，如薪酬增长、晋升机会、培训发展等；同时，也需要对表现不佳的员工进行适当的惩罚或纠正措施。
5. 员工发展计划：根据绩效评估结果和员工个人需求，制定有针对性的员工发展计划，提供培训、辅导和职业发展机会，帮助员工提升能力和实现个人职业目标。
6. 监控和调整：定期审查和监控绩效管理体系的运行效果，根据实际情况进行必要的调整和改进，确保绩效管理体系的有效性和适应性。
绩效管理的体系可以根据组织的需求和特定情况进行定制和调整，关键在于建立一个全面、公正、有效的绩效评估和激励机制，帮助组织实现目标，促进员工发展和提高绩效。
简述绩效管理体系的内容
简述绩效管理体系的内容
绩效管理体系是一种系统化的方法，用于管理和提高组织、团队和个人的绩效。
它包括一系列的流程、工具和方法，用于设定、监测、评估和提高绩效，以确保组织和个人的目标与战略目标保持一致。
绩效管理体系通常包括以下六个环节：
1. 目标设定：制定明确的绩效目标和计划，以便明确员工的工作任务和绩效要求。
2. 绩效评估：根据目标设定，评估员工的绩效表现和达成情况，评估应该是客观、公正和可量化的。
3. 反馈与改进：根据绩效评估结果，向员工提供反馈和改进建议，并为员工制定个人发展计划。
4. 奖惩激励：根据绩效评估结果，为员工提供适当的奖励或惩罚措施，以激励员工的工作积极性和创造力。
5. 培训与发展：根据员工的绩效表现和个人发展计划，为员工提供适当的培训和发展机会，以便提高员工的工作能力和绩效水平。
6. 监测和调整：不断监测和调整绩效管理体系，以便提高员工的工作积极性和绩效表现，为企业的长期发展做出贡献。
如需更多信息，可以咨询人力资源专业人士获取解答。
什么是绩效管理体系？
什么是绩效管理体系?绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。
它既能增强企业的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助企业实现策略目标和经营计划。
下面是店铺为大家整理的管理知识，一起来看看吧!一、什么是绩效管理体系?绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
高效的绩效管理体系是企业实现运营目标的重要的工具。
绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，实现企业的整体目标的管理体系。
绩效管理的三个环节为：制定绩效计划及其衡量标准;进行日常和定期的绩效指导;最终评估、考核绩效并以此为基础确定个人回报。
目前有很多绩效管理的方法如常用的MBO(目标管理)、KPI(关键绩效指标)、360度评价法、敏捷绩效管理等等。
由于财务指标的局限性，美国学者Robert S. Kaplan和David P. Norton提出了平衡记分卡的业绩考核新方法。
二、绩效管理体系的理论依据(一)以关健绩效指标(KPI)为核心的绩效管理理论关键绩效指标(keyperformanceindicators)简称KPI。
KPI法的核心思想是:企业业绩指标的设置必须与企业战略挂钩，企业应当只评价与其战略目标实现关系最密切的少数关键绩效指标。
在对关键绩效指标进行确定时，一般要遵守sMART原则。
s代表Specific，意思是具体的，指绩效指标应切中目标，不能笼统，同时要将指标适度细化，并随情境变化而适时变化，具有可考查性;M代表Measurable，意思是可度量的，指绩效指标应该数量化或者行为化，需收集的绩效指标的数据和标准是可以获得的;A代表Atainable，意思是可实现的，指绩效指标和标准在付出努力的情况下，在适度的时限内是可以实现的，避免设立过高或过低的目标;R代表RealistiC，意思是现实性的，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察的;T代表Time一bound，意思是有时限的，注重完成绩效指标的特定期限，关注效率。
绩效管理体系设计方案
绩效管理体系设计方案我们要明确绩效管理的目标。
绩效管理不仅仅是对员工工作成果的考核，更是对员工能力、潜力、态度等方面的综合评估。
我们的目标是通过绩效管理，让员工明确自己的发展方向，激发他们的潜能，从而提高整体的工作效率。
一、方案框架1.制定绩效指标（1）可量化：绩效指标应具备可度量的特性，以便于统计和对比。
（2）相关性：绩效指标与员工工作内容紧密相关，能够反映员工的工作表现。
（3）挑战性：绩效指标应具有一定的挑战性，激发员工潜能。
2.设定绩效周期绩效周期是绩效管理的时间节点。
我们可以将绩效周期设定为季度、半年或一年。
在绩效周期内，员工需要完成相应的绩效指标。
3.绩效评估与反馈在绩效周期结束时，我们需要对员工的绩效进行评估。
评估方式可以采用自评、同事评价、上级评价等多种形式。
评估结果应及时反馈给员工，让他们了解自己的优点和不足，以便于改进。
4.绩效改进计划（1）明确改进目标：根据评估结果，为员工设定明确的改进目标。
（2）制定改进措施：分析员工存在的问题，制定具体的改进措施。
（3）跟踪与指导：对员工的改进过程进行跟踪，提供必要的指导。
5.绩效奖励与惩罚根据绩效评估结果，我们可以为员工设定奖励与惩罚机制。
奖励可以包括奖金、晋升、培训等，惩罚则可以是警告、降职、辞退等。
奖励与惩罚的设定应遵循公平、公正、公开的原则。
二、方案实施步骤1.宣传与培训在方案实施前，我们需要对全体员工进行宣传和培训，让他们了解绩效管理体系的意义、目标以及具体操作流程。
2.制定方案根据公司实际情况，制定详细的绩效管理体系方案。
方案应包括绩效指标、绩效周期、评估与反馈、改进计划、奖励与惩罚等内容。
3.试点与调整在实施过程中，选择部分部门或员工进行试点。
根据试点情况，对方案进行调整和优化。
4.全面实施在试点成功的基础上，全面推广绩效管理体系。
在实施过程中，持续关注员工反馈，对方案进行不断优化。
5.跟踪与评估在方案实施一段时间后，对绩效管理体系进行跟踪与评估。
绩效管理体系
绩效管理体系绩效管理体系是现代企业中的重要管理方式之一，旨在通过科学的评估和激励机制，提高员工的工作绩效和整体组织的竞争力。
本文将从绩效管理概念、目标设定、绩效评估、激励机制等方面探讨绩效管理体系的重要性以及实施过程。
一、绩效管理概念绩效管理是指企业对员工或团队工作绩效进行全面的评估、提供反馈、制定发展计划的过程。
它强调对员工绩效的跟踪和管理，并通过明确的目标和激励机制来激发员工的潜力和动力，实现组织目标。
二、目标设定目标设定是绩效管理的第一步，它要求明确员工的具体目标和任务，建立合理的绩效指标和标准。
目标应该具有可衡量性、可实现性和可追踪性，既符合组织的战略目标，又与员工的职责相匹配。
三、绩效评估绩效评估是对员工绩效进行客观、公正、全面的评估，了解员工在工作中的表现和能力。
常见的评估方法包括定性评价、定量评价、360度评价等，可以结合员工自评、主管评价、同事评价和客户评价等多个渠道获取评估数据。
四、激励机制激励机制是指根据员工的绩效水平，提供相应的激励措施，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等。
激励机制既能满足员工的物质和精神需求，又可以激发员工的积极性和创造力，提高绩效。
五、实施过程绩效管理体系的实施过程分为目标设定阶段、绩效评估阶段和激励反馈阶段。
在目标设定阶段，需要制定明确的目标和绩效指标，并与员工达成共识。
在绩效评估阶段，通过收集、整理和分析评估数据，得出对员工的评价结果。
在激励反馈阶段，及时向员工提供绩效评估结果和个人发展建议，并通过激励措施激发其工作动力。
绩效管理体系的实施需要注意以下几点：一是明确目标和指标，让员工清晰了解自己的工作任务和绩效标准；二是定期进行绩效评估，及时发现问题和改进不足；三是公正、公平地评估员工的绩效，避免主观偏见；四是及时给予激励和反馈，激发员工的积极性和创造力。
绩效管理体系的实施可以有效提高员工的工作绩效和整体组织的竞争力。
通过明确的目标和绩效标准，激励机制的激励，员工能够更好地投入到工作中，实现个人和组织的共同发展。
绩效管理体系
绩效管理体系绩效管理体系是指企业针对员工的工作表现，制定合理的考核标准和评价体系，并采取相应的措施，通过引导和激励员工，提高企业的绩效和业绩。
绩效管理体系是企业管理中的重要组成部分，其作用不仅仅限于员工表现的评估，更包括对企业战略目标的指导和促进作用，有助于企业实现长期发展目标。
绩效管理体系的构成绩效管理体系主要包括下列几个方面：1. 岗位职责和目标通过制定明确的岗位职责和目标，能够方便地对员工的工作表现进行评估。
企业应该确保每个员工都有明确的岗位职责和目标，并且这些目标与企业的战略目标相一致。
有了职责和目标的明确，员工就能够更加明确自己的工作范围和任务，从而更加有效地完成工作。
2. 工作表现评估对员工的工作表现进行评估是绩效管理体系中的核心环节，这需要一个合理的考核标准和评价机制，能够客观、公正地衡量员工的表现。
考核标准和评价机制需要和企业的战略目标一致，同时考虑到员工的业绩、工作态度、团队合作能力等方面。
3. 绩效奖惩措施绩效管理体系不仅需要对员工表现进行评估，还需要相应的绩效奖惩措施。
绩效奖惩措施的设立，可以促进员工的积极性和创造力，提升员工的工作热情和士气。
企业可以通过对优秀员工的奖励，来表彰他们的业绩和突出贡献；对表现不佳的员工采取适当的惩罚措施，以达到警示效果；同时，还可以通过晋升机制、加薪机制等方式，激励员工的发展和成长。
4. 培训与发展绩效管理体系也应该包括培训和发展计划。
企业可以通过不断的培训和发展，提升员工的技能和能力水平，从而更好地适应企业的战略目标和业务需要。
同时，培训和发展计划也是激励员工的一种方式，能够体现企业对员工发展的关注和重视。
绩效管理体系的实施企业在实施绩效管理体系时，需要注意以下几点：1. 明确目标企业应该明确制定绩效管理的目标和总体计划，确保与企业的战略目标相一致。
制定绩效管理计划时，需要考虑到不同部门、不同岗位的特点和需求，确保考核标准和评估机制的公正、合理和有效。
简述绩效管理体系的构成
简述绩效管理体系的构成绩效管理体系是一个组织为了实现其战略目标，通过一系列相互关联的环节和流程，对员工的工作表现和成果进行评估、反馈和改进的系统。
一个完善的绩效管理体系对于提高组织绩效、激发员工潜力、促进员工发展以及增强组织竞争力都具有重要意义。
绩效管理体系通常由以下几个关键部分构成：一、绩效计划绩效计划是绩效管理的起点，也是整个绩效管理体系的基础。
在这个阶段，管理者与员工共同确定员工在特定时期内需要完成的工作目标和任务，并明确这些目标和任务的衡量标准。
绩效计划的制定需要考虑组织的战略目标、部门的工作重点以及员工的个人能力和发展需求。
通过明确的绩效计划，员工能够清楚地了解自己的工作方向和重点，以及组织对他们的期望。
例如，一家销售公司的销售经理与销售人员共同制定绩效计划时，会根据公司的年度销售目标，将其分解为每个销售人员的月度或季度销售任务，并确定销售额、客户满意度等具体的衡量指标。
同时，还会考虑销售人员的个人能力和市场情况，制定合理的目标，既具有挑战性，又能够实现。
二、绩效监控绩效监控是在绩效计划实施过程中，对员工的工作进展和表现进行跟踪和观察。
管理者通过收集相关数据和信息，及时发现员工在工作中存在的问题和偏差，并采取相应的措施进行纠正和调整。
绩效监控可以通过定期的工作汇报、会议、实地考察等方式进行。
在绩效监控过程中，管理者不仅要关注员工的工作结果，还要关注员工的工作过程和行为。
例如，管理者发现某位员工在销售过程中，虽然销售额达到了目标，但采用了不恰当的销售手段，可能会影响客户的长期合作，这时就需要及时与员工进行沟通和指导，纠正其行为。
三、绩效评价绩效评价是对员工在特定时期内的工作表现和成果进行正式的评估和衡量。
这是绩效管理体系中的核心环节，通常采用定量和定性相结合的方法。
定量评价主要依据事先确定的绩效指标和数据进行计算和分析，如销售额、产量、质量合格率等。
定性评价则通过上级评价、同事评价、自我评价、客户评价等方式，对员工的工作态度、团队合作能力、沟通能力等难以量化的方面进行评估。
如何建立健全的公司管理绩效考核体系
如何建立健全的公司管理绩效考核体系在当今竞争激烈的商业环境中，建立健全的公司管理绩效考核体系对于企业的发展至关重要。
一个有效的绩效考核体系不仅能够激励员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量，还能够帮助企业实现战略目标，提升整体竞争力。
那么，如何建立这样一套健全的体系呢？首先，明确绩效考核的目标和原则是基础。
绩效考核的目标应该与公司的战略目标紧密结合，确保员工的工作方向与公司的发展方向一致。
例如，如果公司的战略目标是在短期内扩大市场份额，那么绩效考核就应该重点关注销售业绩和市场拓展能力。
同时，绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，让员工清楚地了解考核的标准和流程，避免出现暗箱操作和不公平的情况。
其次，科学合理地设计考核指标是关键。
考核指标要具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时效性。
指标不能过于模糊，应该能够清晰地定义和衡量。
比如，对于销售人员，不能仅仅以销售额作为唯一指标，还可以考虑客户满意度、新客户开发数量等；对于研发人员，可以考核新产品的研发进度、创新成果等。
而且，指标要在员工的能力范围内可实现，既要有一定的挑战性，又不能过高让员工望而却步。
此外，指标要与员工的岗位职责相关，并且能够及时反映员工的工作表现。
在确定考核指标后，选择合适的考核方法也很重要。
常见的考核方法有 360 度评估、关键绩效指标（KPI）考核、目标管理法（MBO）等。
360 度评估能够从多个角度对员工进行评价，包括上级、同事、下属甚至客户，但操作相对复杂，成本较高。
KPI 考核则侧重于关键绩效指标的完成情况，简单直接，但可能导致员工过于关注指标而忽视其他重要工作。
MBO 强调员工与上级共同制定目标，并通过不断的反馈和调整来实现目标，有助于提高员工的参与度和工作积极性。
企业可以根据自身的特点和需求，选择一种或多种考核方法相结合。
接下来，建立有效的沟通和反馈机制不可或缺。
在绩效考核过程中，上级与员工之间要保持良好的沟通，让员工明白考核的目的和意义，以及自己的工作表现与考核标准之间的差距。
如何建立绩效管理体系
如何建立绩效管理体系绩效管理是企业管理中重要的一环，它能够帮助企业确定目标、衡量绩效、提高效率和控制成本。
建立绩效管理体系不仅有助于提升企业的绩效，还能够优化公司管理流程、提高员工工作效率和减轻管理压力。
下文将从三个方面阐述如何建立绩效管理体系。
一、确定绩效管理目标建立绩效管理体系的第一步是确定绩效管理目标。
目标应该是明确的、有针对性的、实现可能的。
要从公司战略、部门目标和员工工作内容等方面综合考虑，切勿单纯追求量化的指标和绩效奖励。
在确定绩效目标的过程中，需要注意以下几点：1.与公司战略相符：绩效目标应该与公司的发展战略相符，从而保证绩效管理体系的有效性。
2.可量化：绩效目标需要能够量化，从而能够进行测量和评估。
3.合理：绩效目标应该合理可行，不能给员工过多的压力和困难，使他们感到厌倦和挫败。
4.综合考虑：部门和个人绩效目标应该是综合考虑和平衡的，不能过于偏重某一个方面。
二、制定评估标准和方法制定评估标准和方法是建立绩效管理体系的重要环节。
具体的评估标准和方法应该与目标相对应，确保权重、指标、绩效评价等方面的合理性。
采用多种方法，包括自我评估、360度评估、定期考察、业绩考核等，根据不同的部门和职能灵活应用。
在制定绩效评估标准和方法的过程中，需要注意以下几个方面：1.测量与评估标准：应该基于目标中的指标，根据量化的标准来测量绩效，从而做出合理的绩效评估。
2.权重分配：需根据不同指标的重要性及岗位的性质合理分配权重，保证评估的公正性和准确性。
3.评估周期：评估周期应该是有规律的，一般为半年或一年，更加长周期的评估成果的可信度会相依受影响。
三、实施绩效管理并评估实施绩效管理体系，对各个部门状况和个人的工作绩效进行动态监测，同时对工作中出现的问题及时发现和解决。
及时调整绩效管理计划，针对事物的变化和公司的发展做出相应的改变，从而保证绩效管理体系持续的有效性。
在实施绩效管理体系的过程中，需要注意以下几点：1.关注员工反馈：定期收集员工关于绩效管理体系的反馈，从而了解员工对体系的理解和认可情况。
你如何评估公司的绩效管理体系？
公司的绩效管理体系是评估员工表现和业绩的重要工具，它对公司的发展和员工的发展都起着至关重要的作用。
一个好的绩效管理体系可以帮助公司提升员工的工作质量，提高团队合作和创新能力，增强员工的职业发展动力，从而在市场竞争中取得更好的业绩。
评估公司的绩效管理体系需要从以下几个方面进行分析和评价：1. 目标设定和对齐一个好的绩效管理体系首先需要明确的目标设定和对齐。
公司的目标需要被落实到每个员工的个人目标中，员工需要清楚自己的工作与公司目标的对齐度。
评估公司的绩效管理体系时，需要看公司的目标制定是否明确、具体、可量化，目标的对齐是否合理、有效。
2. 绩效评估方法和工具公司的绩效管理体系需要有科学有效的绩效评估方法和工具。
这包括定期的评估和考核制度、评估指标和标准、评估工具和流程等。
评估公司的绩效管理体系时，需要看公司的评估方法和工具是否科学、合理、公正、有效，是否能够真实反映员工的工作表现和业绩。
3. 反馈和奖惩机制一个好的绩效管理体系需要有有效的反馈和奖惩机制。
员工需要及时了解自己的工作表现和绩效评估结果，需要得到有效的反馈和指导，需要有相应的奖励和惩罚机制。
评估公司的绩效管理体系时，需要看公司的反馈和奖惩机制是否及时、有效、公正，能否激励员工持续改进和提高表现。
4. 培训和发展机制一个好的绩效管理体系需要有有效的培训和发展机制。
员工需要通过绩效评估了解自己的发展需求，需要得到相应的培训和发展机会，公司需要有相应的激励和支持政策。
评估公司的绩效管理体系时，需要看公司的培训和发展机制是否完善、有效，能否帮助员工持续提高绩效水平。
5. 制度和文化支持一个好的绩效管理体系需要得到公司制度和文化的支持。
员工需要在公司的制度和文化中感受到绩效管理的重要性，需要得到领导和同事的支持和配合。
评估公司的绩效管理体系时，需要看公司的制度和文化是否能够支持绩效管理的落实，是否能够营造积极、合作、开放的工作氛围。
以上是评估公司的绩效管理体系的一些主要方面，绩效管理是一个多层次、复杂的系统工程，评估公司的绩效管理体系需要综合考虑各方面的因素，需要结合公司的实际情况和特点，因公司而异。
企业的绩效考核管理体系5篇
企业的绩效考核管理体系5篇不同的公司员工有不同的绩效考核,我们需要根据公司的不同情况来制定绩效管理制度,那么,下面是由我给大家带来的企业的绩效考核管理体系5篇，让我们一起来看看!企业的绩效考核管理体系篇1为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力;提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。
一、考核对象：所有商务人员。
二、考核人员与流程设置：1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;2、考评工作由人事部统一安排与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。
3、员工进行自评，自评不计入总分;4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通;三、考核原则：公平、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。
四、考核频率及数据来源：每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理，并在会上予以讨论通过;五、保密原则1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核，由人事部核准汇总，最后送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、考核指标及权重：考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同。
企业的绩效考核管理体系篇2一、考核周期对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合的办法。
二、考核实施小组1、总经理全面负责考核的组织与领导工作。
2、人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。
3、小组成员(由相关职能部门经理组成)负责对被考核者实施考核。
三、考核方法1、考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。
2、述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。
如何建立一个有效的绩效管理体系
如何建立一个有效的绩效管理体系绩效管理是企业管理中非常重要的一个方面。
它可以帮助企业评估员工的绩效，制定激励政策，提高员工的工作效率和满意度，推动企业的发展。
然而，如何建立一个有效的绩效管理体系却是很多企业面临的问题。
本文将从五个方面，探讨如何建立一个有效的绩效管理体系。
一、确定绩效目标建立一个有效的绩效管理体系，首先要明确绩效目标。
绩效目标应该与企业的战略目标紧密相连，同时也要与员工的工作任务相匹配。
要确保每个员工都理解其工作与企业发展的关系，知道自己的工作对企业的贡献，这样才能有效地指导员工的工作，并激励员工为企业的目标努力。
二、制定绩效指标制定绩效指标是建立绩效管理体系的核心。
绩效指标应该是能够评估员工绩效的、量化的指标。
在制定绩效指标的过程中，应该充分了解员工的工作，同时也要考虑到企业的实际情况和目标。
为了确保绩效指标的有效性，需要适当参考竞争对手的做法，认真考虑每个绩效指标的权重。
另外，在制定绩效指标的时候，要与员工沟通，听取员工的意见，让员工对绩效指标有更好的认知，从而更好地激发员工的积极性和创造力。
三、制定绩效考核方式绩效考核方式是实现绩效管理的重要手段，它决定了评估员工绩效的过程。
目前，绩效考核方式有很多种，如360度反馈、经理人评估、自我评估等。
不同的企业和不同的部门，选择的绩效考核方式也有所不同。
需要注意的是，要权衡各种绩效考核方式的利弊，并为不同的员工或组织设置不同的考核方式，以确保绩效考核的公正性和准确性。
四、实施绩效反馈和激励机制绩效反馈和激励机制是绩效管理的重要环节。
及时给员工反馈绩效，包括表扬和批评，能够帮助员工认识到自己的优点和不足，进而激发员工进一步提高工作绩效。
同时，企业也需要制定合理的激励政策，如薪资激励、晋升机制等，以激励员工进一步为企业做出贡献。
五、不断优化绩效管理体系建立一个有效的绩效管理体系是一个长期的过程，需要不断进行调整和优化。
企业应该在实施过程中及时反馈，不断进行改善。
绩效管理的体系
绩效管理体系绩效管理是组织管理中的一项重要工作，它通过建立一套科学的评估和激励机制，对组织内部员工的工作表现进行量化和评估，以提高整体工作绩效和员工的积极性。
绩效管理体系包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节，下面将对这些环节进行详细介绍。
目标设定：目标设定是绩效管理的首要环节。
在目标设定阶段，组织可以与员工一起制定明确的工作目标和绩效指标。
这些目标应当具备可量化和可衡量性，并与组织的战略目标相一致。
通过明确的工作目标，员工能够更清楚地了解自己的职责和所期望的绩效水平。
绩效评估：绩效评估是对员工实际工作成果和行为进行客观评价的过程。
评估可以基于定量指标，如销售额、工作完成率等，也可以基于定性指标，如员工的工作态度、团队协作精神等。
为了客观公正地评估员工的绩效，可以采用多种评价方法，如自评、上级评估、同事评估和客户评估等。
绩效反馈：绩效反馈是指将评估结果及时告知员工，并与员工进行交流沟通的过程。
在绩效反馈中，可以肯定员工取得的优异绩效，激励其继续保持，并针对改进空间提出具体建议。
反馈应当及时、明确、具体，并与员工进行双向沟通，以促进员工对自身绩效的认知和改进。
绩效改进：绩效改进是根据评估结果和反馈意见，采取有效措施提高绩效的过程。
改进措施可以包括培训提升、工作流程优化、激励机制调整等。
组织应当关心员工的绩效改进需求，提供必要的支持和资源，以帮助员工提升工作能力，提高工作绩效。
绩效管理体系的好处是显而易见的。
首先，它能够提高员工的工作动力和积极性，因为员工能够清楚地了解自己的工作目标和组织的期望。
其次，它可以帮助组织识别和奖励高绩效员工，激励他们持续为组织做出贡献。
第三，它可以帮助组织发现和解决员工的绩效问题，促进员工的持续发展和成长。
绩效管理体系的建立需要组织的重视和投入，也需要员工的积极参与和支持。
组织应当制定明确的绩效管理政策和流程，确保评估的公正性和准确性。
员工应当对自身的绩效有清晰的认知，并主动参与目标设定和改进措施的讨论和实施。
绩效管理体系内容
绩效管理体系内容绩效管理是一种通过制定目标、评估绩效、提供反馈和奖励等手段，以达到组织和员工共同成长的管理方法。
一个完善的绩效管理体系可以帮助组织提高工作效率、发现和培养人才、提高员工满意度和忠诚度。
以下是一个典型绩效管理体系的内容：1. 目标设定绩效管理的第一步是设定明确的目标。
目标设定应该与组织的战略目标相一致，并能够量化和衡量。
在设定目标时，需要确保目标具有挑战性和可行性，并与员工的工作职责和个人发展目标相结合。
2. 绩效评估绩效评估是判断员工绩效水平的重要步骤。
评估方法可以包括定期的工作表现评估、360度评估、绩效考核等。
评估时应该根据预设的绩效标准和指标进行，以确保评估结果客观公正。
3. 反馈与辅导通过给予及时的反馈和指导，可以帮助员工了解自己的绩效水平，并提供改进的机会。
反馈应该具体、实质性，并且能够帮助员工明确自己的优势和改进的方向。
同时，提供个别辅导和培训也是帮助员工提升绩效的有效手段。
4. 奖励与激励奖励与激励是激发员工积极性和提高绩效的关键因素。
可以采取多种形式的奖励措施，如薪酬晋升、奖金激励、培训机会、职业发展等。
奖励应该与员工的绩效水平相匹配，公平公正，并能够传递出组织对优秀绩效的认可和鼓励。
5. 绩效改进绩效管理的最终目的是持续提高绩效。
组织应该根据绩效评估的结果，分析绩效差距和原因，并制定改进措施。
改进措施可以包括加强员工培训、调整工作流程、优化绩效标准等，以推动组织的整体绩效提升。
绩效管理体系的内容可以根据组织的特点和需求来进行个性化设计和调整。
无论是大型企业还是小型机构，建立和实施一个适合的绩效管理体系，都是提高组织绩效和员工满意度的关键步骤。
通过明确的目标、客观公正的评估、及时有效的反馈、合理激励和持续改进，组织可以实现更高效的运作和持续发展。
绩效管理体系的内容
绩效管理体系的内容
绩效管理体系主要包括以下内容：
绩效指标：制定明确的绩效指标，包括定量指标和定性指标，用于评估员工的工作表现。
这些指标应该与公司的战略目标相一致，并确保员工了解他们的职责和期望成果。
绩效评估：定期进行绩效评估，以衡量员工的工作表现。
这包括对员工的个人特点、工作态度、工作能力、工作成果等方面的评估。
薪酬和奖励制度：基于绩效评估结果，制定薪酬和奖励制度，以激励员工更好地完成工作。
这可以包括奖金、晋升机会、股票期权等激励措施。
反馈和改进机制：建立反馈和改进机制，让员工了解他们的绩效评估结果，并提供改进建议。
这可以帮助员工识别自己的优点和不足，制定个人发展计划，提高工作表现。
绩效管理流程：制定清晰的绩效管理流程，包括绩效指标的制定、绩效评估的周期、绩效反馈的频率等。
这有助于确保所有相关人员都清楚自己的责任，也有助于提高绩效管理的效率和效果。
培训和发展机会：提供适当的培训和发展机会，帮助员工提高技能和能力，以应对工作中遇到的挑战。
这有助于提高员工的满意度和忠诚度，同时也有助于提高公司的整体绩效。
文化价值观：建立和维护符合公司文化和价值观的绩效管理体系。
这有助于确保所有员工都清楚地理解公司的愿景、使命和核心价值观，也有助于促进公司内部形成良好的工作氛围。
绩效管理的绩效管理体系
绩效管理的绩效管理体系绩效管理，又被称为绩效评估、绩效考核等，是指企业或组织对员工进行工作表现评价和管理的一种方法。
绩效管理可以帮助组织掌握员工在工作中的表现和贡献，促进员工个人成长与发展，提高组织的竞争力。
而企业或组织实施绩效管理时，需要建立一个科学完善的绩效管理体系，以确保绩效管理目标的实现。
一、绩效管理体系的基本构成绩效管理体系通常由以下五个部分构成：1. 战略与目标设定：包括制定大的战略目标、制定年度目标等。
2. 绩效计划：对实现目标制定计划，包括各项工作计划、年度计划、季度计划、月度计划等。
3. 绩效测评：绩效管理的核心，是根据目标评估员工的表现，包括考核表、360度反馈、关键绩效指标等。
考核内容包括工作业绩、工作态度、专业技能等方面。
4. 绩效反馈：对员工评估结果进行反馈，并帮助员工制定改进计划。
5. 绩效结果管理：根据员工的绩效评估结果和整体的绩效结果，进行一系列的奖惩措施和人事调整，以优化组织的人力资源配置。
二、绩效管理体系的建立步骤1. 制定绩效管理目标：企业或组织需根据自身的定位和经营理念，制定适合自己的绩效管理目标。
2. 提取关键绩效指标：企业或组织需要从全局角度、透视员工价值单元，提取具有代表性、可衡量性的关键绩效指标。
3. 编制绩效考核计划：根据企业或组织的目标设定，将绩效指标转化为可操作的绩效计划。
4. 设计绩效测评表：设计出符合企业或组织考核内容和风格的绩效测评表。
5. 实行绩效考核：对员工实施全面、有效的绩效考核。
6. 计算绩效结果：围绕核心绩效指标进行计算处理，并形成相关数据报告。
7. 反馈绩效结果：对员工的绩效评估结果进行反馈并制定改进计划。
8. 管理绩效结果：对员工绩效管理结果和整体绩效结果进行评价，并进行奖惩措施和人事调整。
三、绩效管理体系的实施方法1. 辅导式绩效管理：通过辅导、指导、培训、服务，帮助员工提高技能和能力。
2. 投入式绩效管理：以员工为本，根据员工专业特点和优势进行绩效评估，然后发现员工存在的问题，并加以解决。
绩效考核体系管理制度
绩效考核体系管理制度一、总则为了规范企业绩效考核工作，激励员工乐观工作，提高企业整体绩效，特订立本绩效考核体系管理制度。
二、考核目标1.提高企业整体绩效：使企业在市场竞争中具备竞争优势；2.激励员工乐观工作：通过激励机制实现员工动力提升，激发创新本领；3.识别员工表现：识别出优秀员工，为其供应晋升和嘉奖机会；4.发现问题并改进：通过绩效考核发现问题，并及时采取改进措施提高工作效率。
三、考核内容绩效考核内容包含但不限于以下几个方面： 1. 完成工作任务：考核员工对工作任务的完成情况，包含质量、进度、效率等； 2. 工作质量：评估员工在工作中的专业素养、工作方法、工作技能等； 3.团队协作：考察员工在团队中的合作本领、沟通本领以及协作精神；4. 创新本领：评估员工对工作提出创新理念、解决问题的本领；5.学习本领：考察员工的学习本领和学习态度，包含参加培训、学习新知识等方面。
四、考核方法1.综合考核法：采用多种考核指标综合评定员工的绩效水平，依据不同岗位设定不同的权重；2.目标管理法：订立清楚的目标，员工依据目标完成情况来评价绩效；3.360度评估法：员工的绩效评价不但由直接上级进行，还包含同事、下属和客户的评价；4.自评互评法：员工进行自我评价，并与同事进行互评，相互评价提高透亮度和全面性。
五、考核周期1.年度考核：以一年为一个考核周期，全面评估员工一年来的工作表现；2.季度考核：对特定岗位或团队进行季度绩效考核，及时发现问题并采取对策；3.临时考核：在特定情况下，对员工进行临时绩效考核，如转岗、晋升、奖惩等。
六、考核结果1.优秀：表现出色、工作成绩突出的员工，将获得相应嘉奖，并优先晋升；2.良好：实现工作要求，完成任务的员工，将予以适当嘉奖和晋升机会；3.一般：工作表现一般，将予以必需的培训和目标引导；4.不合格：工作表现严重不符合要求，将进行相关纪律处理或解雇。
七、绩效考核结果应用1.薪酬管理：依据绩效考核结果，合理确定员工的薪酬激励水平；2.晋升与晋级：优秀员工有机会获得晋升或晋级的机会；3.培训与提升：依据绩效考核结果，为不同员工供应相应的培训和提升机会；4.优化岗位配置：依据员工的绩效考核结果，调整岗位配置，实现岗位和员工的匹配。
公司绩效考核管理体系制度规定
公司绩效考核管理体系制度规定公司绩效考核管理体系制度规定一、总则为加强公司绩效考核管理，明确考核目标、规范考核程序、提高考核效应，特制定此管理体系制度。
二、考核目标考核目标是公司制定的年度经营目标，即完成公司年度经营计划指标。
年度经营计划指标按照公司战略和各业务线发展阶段、市场和资源情况进行协调一致的制定。
年度经营计划指标实现情况是公司考核的主要依据。
三、考核周期公司每年进行一次绩效考核，考核周期为上一年度末至当年2月底。
四、考核内容绩效考核内容包括：公司运营财务绩效、市场发展绩效、客户满意度、员工绩效、社会责任等维度。
其中每个维度对应不同的考核指标。
考核指标是公司年度经营目标进一步细化、可操作的指标，包括完成频率、完成率、完成效率等。
五、考核方式采用评价打分的方式，根据考核指标评估业务部门、员工的业务表现，评估打分方式如下：1. 绩效评价采用自评与部门评价相结合的方式，自评占40%权重，部门评价占60%权重。
2. 外部专家评审与评价结果相结合。
六、考核结果1. 绩效考核结果反映各业务线和员工完成公司年度经营计划指标的总体情况。
2. 根据绩效考核结果，对表现优秀的业务部门和员工进行奖励，对表现不佳的业务部门和员工进行警示或处罚。
3. 绩效考核结果对各业务部门和员工年度考核结果有直接影响，也是重要的晋升、薪酬调整依据之一。
七、考核流程绩效考核流程如下：1. 公司领导层按考核目标制定考核指标，明确部门和人员的绩效考核标准。
2. 各业务部门按照考核指标完成工作，在考核期结束后（2月底）进行自我评价和向上级部门提交给出部门评价。
3. 人力资源部根据各部门和员工绩效评价，进行考核结果统计和综合分析。
4. 根据考核结果和公司内部信息披露规定，对合格的业务部门和员工进行适当的奖励。
5. 对不合格表现的业务部门和员工，采取警示、帮助或处罚等措施，协助其改进工作。
八、考核结果监督公司领导层及人力资源部门对绩效考核量化指标、评价标准的制定、考核程序和考评结论等，进行监督和评价。
绩效管理体系方案
绩效管理体系方案绩效管理体系是组织中关于员工绩效评估、激励和发展的一套系统化的管理方法。
一个科学、合理且有效的绩效管理体系可以帮助组织实现目标，提高员工工作表现和满意度。
本文将介绍一个绩效管理体系方案，旨在促进员工的个人发展和组织的整体发展。
一、背景和目的在不同的组织中，建立适合自身特点的绩效管理体系是必不可少的。
公司ABC作为一家国际化企业，面临着快速发展和竞争的环境。
为了更好地管理员工绩效，提升企业竞争力，制定了以下绩效管理体系方案。
二、关键绩效指标1. 目标制定：制定明确、可衡量的年度目标，并与公司战略及团队目标相一致。
2. 行为表现：关注员工在日常工作中展现出来的行为和态度，如团队合作、沟通能力、创新能力等。
3. 工作质量：衡量员工完成工作任务的质量和准确性。
4. 客户满意度：通过客户反馈和调查评估员工对客户需求的满足程度。
5. 学习与发展：员工通过培训、学习和个人发展计划提升自身能力和知识水平。
三、绩效评估方法1. 目标达成度评估：根据设定的目标，评估员工在年度绩效考核中的达成情况。
评估方法包括定量评分和定性评价。
2. 360度评估：从上级、下级、同事和客户等多个角度对员工进行综合评估，获取全面的反馈信息。
3. 关键事件回顾：回顾员工在一年中的重要工作事件，评估其在关键事件中的表现和应对能力。
4. 定期面谈：上级和下级之间进行定期的绩效面谈，及时对员工的表现和问题进行沟通和反馈。
四、绩效奖励与激励机制1. 绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，发放相应的绩效奖金，激励员工的积极工作态度和高效工作表现。
2. 晋升机会：通过不断提升绩效，员工有机会获得更高职位或更多晋升机会，激发员工的发展动力。
3. 培训和发展计划：根据员工的绩效评估，提供相应的培训和发展计划，帮助员工提升能力和知识水平。
五、绩效管理体系的实施与改进实施绩效管理体系需要全员参与和支持。
通过以下几个步骤，不断改进和完善绩效管理体系：1. 培训和沟通：向员工介绍绩效管理体系的目的、过程和方法，并提供培训，确保员工理解和掌握。
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人事绩效管理体系一、 美容导师绩效管理体系：1、 美容导师绩效管理表（售后部经理打坐标图） 10 8 6 4 2思 遵 情 合 配 讲 客 专 礼 新 客 销 沟 想 守 绪 群 合 课 户 业 仪 店 户 售 通 统 规 稳 性 度 能 管 知 规 开 回 能 能 一 章 定 力 理 识 范 发 款 力 力 备注：优=10分 良=8分 及格=6分 差=4分 很差=2—0分二、 美容导师岗位责任书：三、 思想管理体系：A 、 企业伦理----家庭伦理(父母、哥姐、弟妹)推崇主管，推崇经营者，推崇公司，管理统一B 、 统一思想----与经营者保持一致（思想统一、行为统一）C 、 主人翁精神----以店为家D 、 良好心态----不抱怨，不牢骚，不消极，不负面，不自私，不自负（不说消极的话，不做消极的事，不说消极的人）E 、 感恩文化----感谢父母，感谢同事，感谢上级F 、韧性----有志者事竟成（有志者励长志，无志者长励志）G、配合----合群性（同事、主管、公司）H、踏实----不浮华、不浮躁I、平和----不自大、不狭隘自己开店J、责任----用心做事，用爱做事，女人把脸看的最重K、认真---保证完成任务，不找借口售后经理打分，美导自己打分四、美容导师绩效管理流程：（日绩效管理流程）售后部经理绩效管理一、售后经理绩效管理表：108642思严亲配制讲管策沟组专协回出想格和合度课理划通织业调款货统自力度执能能能能能知能情量一律强佳行力力力力力识力况备注: 优=10分良=8分及格=6分差=4分很差=2—0分二、售后经理岗位责任书：三、思想管理体系：A、企业伦理----家庭伦理(父母、哥姐、弟妹)推崇主管，推崇经营者，推崇公司，管理统一B、统一思想----与经营者保持一致（思想统一、行为统一）C、主人翁精神----以店为家D、良好心态----不抱怨，不牢骚，不消极，不负面，不自私，不自负（不说消极的话，不做消极的事，不说消极的人）E、感恩文化----感谢父母，感谢同事，感谢上级F、韧性----（有志者事竟成），有志者励长志，无志者长励志G、带动文化---身先率人，严格律己，易于管理，从上至下，带动力就是最好的执行力H、家庭文化---关心员工工作，生活，娱乐，谈心，婚姻，住房，饮食I、建标准、建体系、建文化---长久稳定，可持续发展J、承担文化---（内向思维）承认是一种格局，承担是一种力量四、售后部经理绩效管理流程：培训讲师绩效管理体系一、培训讲师绩效管理表：108642思严合亲配讲策沟专个组应协想格群和合课划通业人织变调统自性力度能能能能素能能能一律强强佳力力力力质力力力备注: 优=10分良=8分及格=6分差=4分很差=2—0分二、培训讲师岗位职责：三、思想管理体系:A、企业伦理----家庭伦理(父母、哥姐、弟妹)推崇主管，推崇经营者，推崇公司，管理统一B、统一思想----与经营者保持一致（思想统一、行为统一）C、主人翁精神----以店为家D、良好心态----不抱怨，不牢骚，不消极，不负面，不自私，不自负（不说消极的话，不做消极的事，不说消极的人）E、感恩文化----感谢父母，感谢同事，感谢上级F、韧性----（有志者事竟成），有志者励长志，无志者长励志G、带动文化---身先率人，严格律己，易于管理，从上至下，带动力就是最好的执行力H、家庭文化---关心员工工作，生活，娱乐，谈心，婚姻，住房，饮食I、建标准、建体系、建文化---长久稳定，可持续发展J、承担文化---（内向思维）承认是一种格局，承担是一种力量四、培训讲师绩效管理体系：办公室主任绩效管理体系一、办公室主任绩效管理表：108642思严合公力人培会制日后物协想格群平度事训议度绩勤品调统自性公霸管管管管效保管能一律强正气理理理理障理力备注: 优=10分良=8分及格=6分差=4分很差=2—0分二、办公室主任岗位责任书：三、思想管理体系：A、企业伦理----家庭伦理(父母、哥姐、弟妹)推崇主管，推崇经营者，推崇公司，管理统一B、统一思想----与经营者保持一致（思想统一、行为统一）C、主人翁精神----以店为家D、良好心态----不抱怨，不牢骚，不消极，不负面，不自私，不自负（不说消极的话，不做消极的事，不说消极的人）E、感恩文化----感谢父母，感谢同事，感谢上级F、韧性----（有志者事竟成），有志者励长志，无志者长励志G、带动文化---身先率人，严格律己，易于管理，从上至下，带动力就是最好的执行力H、家庭文化---关心员工工作，生活，娱乐，谈心，婚姻，住房，饮食I、建标准、建体系、建文化---长久稳定，可持续发展J、承担文化---（内向思维）承认是一种格局，承担是一种力量客服部经理绩效管理体系一、客服部经理绩效管理表：108642思严合公客制货协沟日投回出想格群平户度物调通绩诉款货统自性公管执管能能效率量量一律强正理行理力力备注: 优=10分良=8分及格=6分差=4分很差=2—0分二、客服部经理岗位责任书：三、思想管理体系：A、企业伦理----家庭伦理(父母、哥姐、弟妹)推崇主管，推崇经营者，推崇公司，管理统一B、统一思想----与经营者保持一致（思想统一、行为统一）C、主人翁精神----以店为家D、良好心态----不抱怨，不牢骚，不消极，不负面，不自私，不自负（不说消极的话，不做消极的事，不说消极的人）E、感恩文化----感谢父母，感谢同事，感谢上级F、韧性----（有志者事竟成），有志者励长志，无志者长励志G、带动文化---身先率人，严格律己，易于管理，从上至下，带动力就是最好的执行力H、家庭文化---关心员工工作，生活，娱乐，谈心，婚姻，住房，饮食I、建标准、建体系、建文化---长久稳定，可持续发展J、承担文化---（内向思维）承认是一种格局，承担是一种力量四、客服部经理的绩效管理流程市场总监绩效管理体系一、市场总监绩效管理表108642思严亲配制专管策沟组应协回新想格和合度业理划通织变调款店统自力度执知能能能能能能情开一律强佳行识力力力力力力况发备注: 优=10分良=8分及格=6分差=4分很差=2—0分二、市场总监岗位责任书：三、思想管理体系：A、企业伦理----家庭伦理(父母、哥姐、弟妹)推崇主管，推崇经营者，推崇公司，管理统一B、统一思想----与经营者保持一致（思想统一、行为统一）C、主人翁精神----以店为家D、良好心态----不抱怨，不牢骚，不消极，不负面，不自私，不自负（不说消极的话，不做消极的事，不说消极的人）E、感恩文化----感谢父母，感谢同事，感谢上级F、韧性----（有志者事竟成），有志者励长志，无志者长励志G、带动文化---身先率人，严格律己，易于管理，从上至下，带动力就是最好的执行力H、家庭文化---关心员工工作，生活，娱乐，谈心，婚姻，住房，饮食I、建标准、建体系、建文化---长久稳定，可持续发展J、承担文化---（内向思维）承认是一种格局，承担是一种力量四、市场总监绩效管理流程：区域经理绩效管理体系一、区域经理绩效管理考核表108642思严亲配制专管策沟组应协回新想格和合度业理划通织变调款店统自力度执知能能能能能能情开一律强佳行识力力力力力力况发备注: 优=10分良=8分及格=6分差=4分很差=2—0分二、区域经理岗位责任书：三、思想管理体系：A、企业伦理----家庭伦理(父母、哥姐、弟妹)推崇主管，推崇经营者，推崇公司，管理统一B、统一思想----与经营者保持一致（思想统一、行为统一）C、主人翁精神----以店为家D、良好心态----不抱怨，不牢骚，不消极，不负面，不自私，不自负（不说消极的话，不做消极的事，不说消极的人）E、感恩文化----感谢父母，感谢同事，感谢上级F、韧性----（有志者事竟成），有志者励长志，无志者长励志G、带动文化---身先率人，严格律己，易于管理，从上至下，带动力就是最好的执行力H、家庭文化---关心员工工作，生活，娱乐，谈心，婚姻，住房，饮食I、建标准、建体系、建文化---长久稳定，可持续发展J、承担文化---（内向思维）承认是一种格局，承担是一种力量四、区域经理绩效管理流程：财务助理绩效管理体系一、财务助理绩效管理考核表108642思严亲配制专管策沟组应协回新想格和合度业理划通织变调款店统自力度执知能能能能能能情开一律强佳行识力力力力力力况发备注: 优=10分良=8分及格=6分差=4分很差=2—0分二、财务助理岗位责任书A、企业伦理----家庭伦理(父母、哥姐、弟妹)推崇主管，推崇经营者，推崇公司，管理统一B、统一思想----与经营者保持一致（思想统一、行为统一）C、主人翁精神----以店为家D、良好心态----不抱怨，不牢骚，不消极，不负面，不自私，不自负（不说消极的话，不做消极的事，不说消极的人）E、感恩文化----感谢父母，感谢同事，感谢上级F、韧性----（有志者事竟成），有志者励长志，无志者长励志G、带动文化---身先率人，严格律己，易于管理，从上至下，带动力就是最好的执行力H、家庭文化---关心员工工作，生活，娱乐，谈心，婚姻，住房，饮食I、建标准、建体系、建文化---长久稳定，可持续发展J、承担文化---（内向思维）承认是一种格局，承担是一种力量四、财务助理工作流程发货员的绩效管理体系一、发货员的绩效考核表108642思严合制货协沟日投想格群度物调通绩诉统自性执管能能效率一律强行理力力二、发货员的岗位责任书三、思想管理A、企业伦理----家庭伦理(父母、哥姐、弟妹)推崇主管，推崇经营者，推崇公司，管理统一B、统一思想----与经营者保持一致（思想统一、行为统一）C、主人翁精神----以店为家D、良好心态----不抱怨，不牢骚，不消极，不负面，不自私，不自负（不说消极的话，不做消极的事，不说消极的人）E、感恩文化----感谢父母，感谢同事，感谢上级F、韧性----有志者事竟成（有志者励长志，无志者长励志）G、配合----合群性（同事、主管、公司）H、踏实----不浮华、不浮躁I、平和----不自大、不狭隘J、责任----用心做事，用爱做事认真---保证完成任务，不找借口客服经理打分，发货员自己打分。