中小企业绩效管理问题研究
中小企业绩效管理存在的问题及对策分析
中小企业绩效管理存在的问题及对策分析近年来，随着市场环境的日益复杂和竞争的加剧，中小企业的绩效管理逐渐成为一个重要的问题。
虽然很多中小企业已经开始了绩效管理，但仍存在许多问题，如缺乏明确的绩效指标和考核标准，缺乏有效的绩效评估方法和工具，缺乏有效的激励机制等。
这些问题极大地影响了企业的发展和士气，必须采取有效的对策来解决。
一、缺少明确的绩效指标和考核标准中小企业在制定绩效管理方案时，往往忽视了制定明确的绩效指标和考核标准。
这导致很多员工不知道如何评价自己的表现，也不知道应该达到哪些绩效标准。
因此，必须制定明确的绩效指标和考核标准，在不同的职位和岗位上设置不同的绩效指标和考核标准，并向员工进行清晰的说明和解释。
这样可以为员工提供明确的绩效目标和方向，并促进员工的积极性和工作质量。
二、缺乏有效的绩效评估方法和工具中小企业常常依赖于个人主观评价来进行绩效评估，而缺乏有效的量化方法和工具。
这种方法容易导致评估结果的主观性和不可信度，同时没有可操作性的反馈和改善。
因此，中小企业必须制定有效的绩效评估方法和工具，通过科学、客观、量化的方法来评估员工的绩效，为员工提供可行性和可操作性的评估结果，同时为企业提供改进和优化的方向。
三、缺乏有效的激励机制许多中小企业的绩效管理方案，虽然有明确的绩效指标和考核标准，但却缺乏有效的激励机制。
这些企业往往只能使用简单的奖惩制度，如现金奖励、晋升机会等，缺少更具竞争力的绩效激励方式。
因此，中小企业必须建立科学、有效的绩效激励体系，在绩效评估的基础上，根据员工的表现来奖励他们，激发员工的工作热情和创造力。
中小企业通常缺乏可持续的培训和发展机制，从而导致员工缺乏成长和发展的机会。
这使许多员工感到困惑和沮丧，从而影响了整个团队的士气和表现。
因此，中小企业应该积极推进培训和发展计划，为员工提供持续发展的机会，从而提高员工的能力水平和绩效表现。
总之，中小企业在绩效管理方面必须积极解决上述问题，才能实现健康、持续的发展。
中小企业绩效管理存在的问题及对策
中小企业绩效管理存在的问题及对策中小企业绩效管理存在的问题及对策一、引言近年来，中小企业在经济发展中扮演着非常重要的角色。
然而，绩效管理在中小企业中却面临着一系列问题，限制了企业的发展潜力。
本文将就中小企业绩效管理存在的问题进行详细分析，并提出相应的对策。
二、绩效管理的现状1.绩效管理概述绩效管理是通过设定明确的目标、制定评估指标、实施定期评估和反馈，以及采取相应的改进措施，来提高组织绩效的管理方法。
2.中小企业绩效管理存在的问题- 目标设定不明确：中小企业在制定绩效管理目标时，常常缺乏明确性和可衡量性。
- 缺乏系统性和持续性：很多中小企业对绩效管理缺乏系统性和持续性的关注，导致其无法及时发现问题和改进。
- 绩效评估标准不合理：中小企业在进行绩效评估时，常常依赖主观判断，缺乏科学性和客观性。
- 缺乏绩效激励机制：中小企业对绩效优秀员工的激励机制不完善，导致员工积极性不高。
- 缺乏绩效管理知识和技能：中小企业缺乏专业的绩效管理人员，导致绩效管理工作无法顺利进行。
三、解决中小企业绩效管理问题的对策1.设定明确的目标中小企业应根据业务特点和发展需求设定明确的绩效管理目标，并确保其可衡量、可达成和可追踪。
2.建立系统的绩效管理体系中小企业应建立系统的绩效管理体系，包括制定绩效管理政策、流程和工具，并确保其持续有效地执行。
3.完善绩效评估标准中小企业应制定科学、客观的绩效评估标准，避免主观判断和不公平现象的产生。
4.建立绩效激励机制中小企业应建立合理的绩效激励机制，通过工资、奖金、晋升等方式激励绩效优秀员工，提高员工的积极性和工作动力。
5.加强绩效管理人员培训中小企业应加强对绩效管理人员的培训，提高其绩效管理知识和技能，确保绩效管理工作的顺利实施。
四、附件五、法律名词及注释1.绩效管理：Performance Management，是通过设定明确的目标、制定评估指标、实施定期评估和反馈，以及采取相应的改进措施，来提高组织绩效的管理方法。
中小企业绩效管理存在的问题及其对策
中小企业绩效管理存在的问题及其对策中小企业绩效管理存在的问题及其对策随着中国经济的发展，中小企业在推动经济增长和创造就业岗位方面发挥了重要作用。
然而，中小企业在管理绩效方面面临许多挑战，这对它们的持续发展和提高竞争力构成了威胁。
本文将探讨中小企业绩效管理存在的问题，并提出相应的对策，以期为中小企业的发展提供一些参考。
一、中小企业绩效管理存在的问题1.1 人力资源管理问题中小企业普遍缺乏专业的人力资源管理团队，对人才的招聘、培训和激励措施不够完善。
这导致人才流失严重，员工稳定性低，影响了企业的绩效表现。
1.2 绩效评估方法不科学中小企业常常采用传统的绩效评估方法，如直观评价、主观评价等，这种方法缺乏客观性和公正性，容易导致绩效数据的失真，影响绩效管理的有效性。
1.3 目标设定不明确中小企业往往缺乏明确的目标设定和业务计划，导致员工不清楚自己的工作重点和职责，影响团队合作和绩效的提升。
1.4 绩效激励机制不完善中小企业的绩效激励机制往往不够完善，缺乏科学的绩效评价和激励方案，导致员工积极性不高，无法有效地促进绩效的提高。
二、中小企业绩效管理的对策2.1 建立科学的绩效评估体系中小企业应建立科学的绩效评估体系，采用客观、公正的评估方法，如量化指标评估、360度评估等。
同时，要定期进行绩效评估，及时了解员工的表现，为制定激励方案提供依据。
2.2 加强人力资源管理中小企业要加强人力资源管理，招聘适合岗位的人才，并提供良好的培训和职业发展机会，提高员工的绩效水平和归属感。
此外，要完善薪酬体系，建立激励机制，激发员工的积极性和创造力。
2.3 明确目标设定和沟通渠道中小企业应明确目标设定，将公司战略和业务计划转化为具体的工作目标，并通过多样化的沟通渠道，如团队会议、工作报告等，明确员工的工作职责和目标，提高团队合作和工作效率。
2.4 借鉴成功案例和经验中小企业可以借鉴一些成功的绩效管理案例和经验，了解行业内的最佳实践。
中小企业绩效管理的问题及对策研究
解公 司的考核是怎样进行的？ 考核指标是如何选择的？ 考
核 的标准是什么？考核的时间段是什么？等 。同时 ， 一些
（） １注重反馈控制， 不注重前馈控制和同期控制。
中小企业领导者单方面制定绩效目标，员工参与绩效目
（） ２在绩效控 制中往往忽略组 织文化 ， 致选择的控 标 制定的机会 很少 ，使得绩效 目标 的确 定也缺乏认同度 导 制方法不经济 。 和合理性 ， 进而导致 了员工对绩效评估活动缺乏热情。使
念和 法，现 经 模块 搬 套， 不 虑 企 方 对 成的 验或 生 硬 而 考 对
业 的适 用性 ， 结果导致 “ 水土不服 ” 。实践中 ， 有些企业在
考评内容 、指标 设定以及权重 设置等 方面表现出无相关
绩效管理被 中小 企业一些 高层 管理者普遍认 为是人 力资源部门的职责 ， 自己只对绩 效管理作原则性 的指示 。 实际上 ， 推行绩效管理的 责任 在企业的高层 ， 要取得 尤其
的今天 ，利用人力资源来获取竞争优势已成为管理者和
色彩较浓 ， 效计划的制定过程中 员工参与性较低 ， 致 绩 导
计划实施 过程 中可能会出现 偏差 。 （） ２ 通常由关键 指标组成 从实际来看 ， 中小企业一般对纯粹性的职能工作关注
学者们的共识。而绩效管理作为现代 人力资源管理的核 心问题 ， 也逐渐被 中小企业所重视 。因此 ， 分析绩效管理
性， 没有根据企业 的行业 特性 、 战略规 划 、 阶段 、 发展 组织 文化 、 考评对象因素等进行深入的分析和探讨 。 的考评 有 周期不 合理 ， 等到年终 才进行一次 考评 ， 时凭 印象 、 考评
高层的理 解 、 支持和 鼓励 ， 没有 了这一 点 ， 人力 资源部 的 凭 记忆。有的考评方法可 能非常适合利用业绩考核结果 工作将事倍功半 。高层 的努力不是动 员和原则性 指示 那 来 指导企业 制定培训计划 ，但却不 适合平衡各方利益相 Ｉ
中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇
中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究1作为中国经济的重要组成部分，中小企业（下称“中小企业”）的发展受到社会各界的广泛关注。
中小企业的绩效管理和考核机制是确保企业稳步发展的重要手段，也是企业建立起良好的组织文化的重要体现。
然而，在实践中，中小企业绩效管理和考核存在许多问题，给企业的长远发展带来了不利影响。
本文旨在探讨中小企业绩效管理与考核的问题以及解决这些问题的对策，以促进中小企业的健康发展。
一、中小企业绩效管理存在的问题1.绩效管理意识不强中小企业的绩效管理意识较弱，往往缺乏明确的目标和标准。
企业常常将绩效管理作为一项例行公事，没有将其纳入企业的战略规划中，也没有将其作为全员参与的重要活动来开展。
2.绩效考核标准不合理中小企业的绩效考核标准缺乏科学性和合理性，往往只注重某些具体的指标，如销售额、利润等财务指标，忽视了员工的综合能力和潜力发展。
这导致企业管理不够科学，难以真正发挥员工的潜力和优势。
3.绩效管理体系不健全中小企业的绩效管理体系不完善，缺乏有效的信息系统和数据分析能力。
企业常常无法及时了解员工的绩效状况，也难以根据业务的不断变化做出及时的调整和改进。
4.绩效考核结果不公平中小企业的绩效考核结果往往缺乏公正性，存在行政主观性和人情主义的问题。
员工的绩效考核结果与个人关系、亲友关系等因素有关，而非真正反映员工的工作能力和表现。
这种不公平现象约束了员工自身的发展动力，导致企业发展出现困难。
二、对策1.提升绩效管理意识企业管理者应该重视绩效管理的重要性，将其纳入企业的战略规划中。
同时，应该根据企业的实际情况，制定科学合理的绩效管理目标和标准，并将其传达给全员，强化员工的绩效意识。
2.制定科学合理的绩效考核标准企业需要发挥科学性和合理性，同时考虑员工的潜力和多方面的工作表现。
此外，有必要建立有效的评价机制，及时发掘员工潜力，激发员工的工作热情，为企业长远发展打下基础。
中小企业绩效管理存在的问题及对策
中小企业绩效管理存在的问题及对策中小企业绩效管理存在的问题及对策1.引言中小企业作为经济发展的重要组成部分，其绩效管理是确保企业持续发展的关键环节。
然而，目前中小企业绩效管理存在一些问题，如缺乏明确的绩效目标、评估方法不科学、绩效激励机制不合理等。
本文将就这些问题提出对应的对策，以促进中小企业的提升和发展。
2.绩效目标的设定2.1 缺乏明确的绩效目标目前中小企业普遍存在绩效目标设定不明确的问题，导致员工不清楚自己的工作目标，影响绩效的实现。
2.2 对策2.2.1 确定明确的绩效目标中小企业应制定明确的绩效目标，包括整体目标和个人目标，与企业战略和员工发展需求相匹配。
可以借助SMART原则，即目标应具备“具体（Specific）、可衡量（Measurable）、达成（Attnable）、相关（Relevant）和有时限（Time.bound）”特点。
2.2.2 建立绩效目标的沟通渠道中小企业应确保绩效目标的沟通畅通，通过不同的沟通方式（如会议、邮件等）告知员工绩效目标，并与员工进行讨论和确认。
3.评估方法的改进3.1 评估方法不科学目前中小企业在绩效评估方面存在评估方法不科学的问题，导致无法准确评估员工的绩效水平，从而无法提供有效的反馈和激励措施。
3.2 对策3.2.1 确定科学有效的评估指标中小企业应制定科学的评估指标，包括定量指标和定性指标，结合业务特点和职位要求，确保评估指标与岗位职责相匹配。
3.2.2 引入360度评估方法中小企业可以引入360度评估方法，包括领导评估、同事评估、下属评估和自评估，综合考察员工的绩效表现，提供多维度的评估结果。
4.绩效激励机制的优化4.1 绩效激励机制不合理中小企业在绩效激励方面存在激励机制不合理的问题，导致员工缺乏积极性和工作动力，影响绩效的提升。
4.2 对策4.2.1 设计多元化的激励措施中小企业应设计多元化的绩效激励措施，包括物质奖励和非物质奖励，如薪酬调整、晋升机会、培训发展等，以满足员工不同的激励需求。
中小企业绩效管理存在的问题及对策
中小企业绩效管理存在的问题及对策中小企业作为当前市场主力军，其绩效管理显得尤为重要。
但实际情况是，绩效管理流于形式化、缺乏科学性、缺乏标准化是目前中小企业绩效管理面临的共性问题。
本文将探讨这些问题的出现原因，并提出相应的对策建议。
问题一：流于形式化随着绩效管理的不断升温，许多企业开始强调绩效管理的必要性，但却把重点放在绩效指标的制定和考核上，而忽视了对绩效整体过程的管理和优化。
此时出现的问题是，很多企业的绩效管理变成了简单的制定目标、考核指标、评估绩效的流程化管理，员工参与感不强，缺乏专业性。
对于这个问题，企业应主动加强员工的参与和沟通，让员工感受到绩效管理的重要性。
组织内部可以开展讨论会议，让每一个员工都能参与到绩效管理的制定中来，解决流于形式的问题。
问题二：缺乏科学性绩效管理缺乏科学性是中小企业当前较为普遍的问题。
管理者没有对绩效管理中的各项指标进行科学的权重设置，也缺乏对指标的重要性评估和优化策略的选择。
这样的问题在企业内部表现为，很多员工参与的绩效管理无法早点真正的工作需求和实际情况，难以精准反映工作绩效。
同时，这种绩效管理缺乏实时反馈和改进机制，缺乏明确的绩效目标和效果判断标准，从而很难形成有效的绩效反馈。
针对这个问题，企业应该从科学性方面入手优化绩效管理，建立更为有效的指标体系，并采用科学的权重设置方法，确保最终的绩效结果能够准确反映员工的工作表现。
同时，还应适时颁发绩效奖励，并对不达标绩效的员工进行及时的反馈和培训。
问题三：缺乏标准化绩效管理缺乏标准化是导致中小企业绩效管理失败的主要因素之一。
在缺乏标准的情况下，不同员工和不同团队考核标准不同，可能导致不能正确反映企业的总体绩效。
解决这个问题的首要任务是建立统一、标准、明确的绩效管理模式，在给员工制定绩效目标和考核指标时要遵循科学的原则，确保每一项工作任务都有清晰的目标、标准和考核方法。
同时，还需进行复盘和评估，根据实际情况对绩效管理进行优化。
中小型企业绩效管理面临的问题及对策
中小型企业绩效管理面临的问题及对策中小型企业是经济发展的重要组成部分，也是市场竞争中的一支重要力量。
中小型企业在绩效管理方面面临着很多问题，这些问题严重影响了企业的发展和竞争力。
本文将对中小型企业绩效管理面临的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、中小型企业绩效管理存在的问题1. 绩效指标不明确中小型企业在绩效管理中往往存在绩效指标不清晰、不明确的问题。
管理者往往没有清楚地明确企业的绩效目标和指标，导致员工不清楚自己的工作目标和任务，影响了员工工作的效率和质量。
2. 管理体系不健全中小型企业的管理体系相对薄弱，在绩效管理方面存在问题较多。
缺乏有效的考核机制和管理流程，导致绩效管理工作无法很好地执行，也无法对员工的绩效进行有效管理和评估。
3. 激励机制不完善中小型企业的薪酬激励机制往往不完善，缺乏对员工绩效的激励措施。
这样容易导致员工缺乏动力和积极性，影响了企业的整体绩效表现。
4. 员工培训不足中小型企业对员工的培训投入相对较少，导致员工的绩效能力不足。
员工缺乏相关的技能和知识，导致了企业的绩效管理工作无法有效进行。
中小型企业需要制定明确的绩效目标和指标，为员工明确工作目标和任务。
并对员工进行充分的沟通和培训，确保员工对绩效目标有清晰的认识和理解。
中小企业需要制定完善的薪酬激励机制，激励员工提升绩效。
企业可以加强员工的奖励机制，激发员工的工作积极性和动力。
5. 注重沟通与反馈中小型企业需要加强对员工的沟通和反馈，及时了解员工的工作情况和需求。
建立良好的沟通机制，及时对员工的工作进行评估和反馈，帮助员工改进和提升绩效。
中小型企业在绩效管理方面存在许多问题，但是通过明确绩效目标和指标、健全管理体系、完善激励机制、加强员工培训和注重沟通与反馈等对策，可以有效解决这些问题，提升企业的绩效管理水平，促进企业的健康发展。
希望中小型企业能够重视绩效管理工作，不断完善和提升自身的绩效管理水平，更好地适应市场竞争，实现可持续发展。
中小企业绩效管理存在的问题及对策
中小企业绩效管理存在的问题及对策中小企业是社会经济中发展最活跃的群体，是经济发展的重要组成部分。
中小企业的绩效管理对于企业的发展非常重要。
但是在绩效管理中，中小企业存在着许多问题，如绩效管理制度不规范，员工绩效评估缺乏科学性和公正性，绩效管理效果不明显等。
因此，本文以中小企业为研究对象，探讨了中小企业绩效管理存在的问题及对策。
一、中小企业绩效管理存在的问题1. 绩效评估标准不明确。
中小企业的绩效评估标准通常是主观的，缺乏科学性和客观性。
2. 绩效管理制度不规范。
中小企业的绩效管理制度通常缺乏统一规范的流程和管理制度。
3. 绩效管理效果不明显。
中小企业的绩效管理效果通常较差，不能有效地促进企业发展。
4. 绩效管理缺乏持续性和稳定性。
中小企业通常不注重绩效管理的长期持续性和稳定性，缺乏长期规划和战略思考。
二、对策1. 设立科学的绩效评估标准。
中小企业要定期对员工进行绩效评估，评估标准应该明确、客观、科学，使每个员工都能理解和接受。
2. 建立规范的绩效管理制度。
中小企业要建立完整的绩效管理制度流程，制定科学、合理、详尽的操作规范，确保绩效管理制度得到全面、准确的实施。
3. 强化绩效管理宣传教育。
中小企业要充分宣传绩效管理的重要性，提高员工的认知和参与度，增强绩效管理的实施效果。
4. 注重持续性和稳定性。
中小企业要充分认识到绩效管理的持续性和稳定性对企业发展的重要性，注重提高管理能力，不断优化绩效管理制度，确保绩效管理对企业的长期发展产生积极的推动作用。
5. 营造公正的评估环境。
中小企业要确保评估环境公正、透明，避免各种利益关系的干扰，尽可能地保证绩效评估是可信可靠的。
结论中小企业的绩效管理是企业发展的保证。
本文探讨了中小企业绩效管理存在的问题及对策。
中小企业要制定科学的绩效评估标准，建立规范的绩效管理制度，强化宣传教育，注重持续性和稳定性，营造公正的评估环境，才能有效地促进企业的发展。
中小企业绩效管理的研究 ——以X企业为例共3篇
中小企业绩效管理的研究——以X企业为例共3篇中小企业绩效管理的研究——以X企业为例1中小企业绩效管理的研究——以X企业为例绩效管理对企业的重要性不言而喻，能够有效指导企业的经营决策，提升企业的经济效益和核心竞争力。
然而，在中小企业中，绩效管理常常受到一些困难的制约，如机构架构简单、管理者素质有限、信息交流不畅等等。
如何在这些困难制约下，科学有效地进行绩效考核呢？本文以一家中小型制造企业X为例，对中小企业的绩效管理进行探讨。
1. 企业概况及绩效管理方式X企业成立于2005年，是一家从事机械制造及研发的专业企业。
经过多年的经营，已发展成为一家拥有200余名员工，年销售额约1000万元的企业。
X企业的绩效管理主要采取以下方式：（1）岗位目标考评：将年度目标分解到各个岗位，由部门主管和员工一起制定可执行性较高的任务，每月一次互评，按照75%的比重加权后成为月度绩效考核分数。
（2）绩效考核：使用KPI指标，以业绩、客户满意度以及生产效能等指标作为考核依据。
（3）缺陷整改：评估人员每月有两次随机抽查员工的行为规范和工作细节，并且对于发现的缺陷进行整改。
2. 绩效管理存在的问题尽管X企业采取了相对合理的绩效管理方式，但在实际的考核中，仍然存在着以下几个问题：（1）考核体系单一：目前主要以岗位绩效为核心，与个人能力发挥的差异度不足，从而导致员工的惰性增加，个人发挥的空间不充分。
（2）考核方式不透明：员工不够清楚绩效考核的方式和考核标准，因此在使用中存在着信息不对称的问题，影响了员工的积极性。
（3）风险考虑不足：不能够系统地对于企业的风险进行预防，对于员工的行为与企业的风险管理之间的联系存在不足。
3. 改进绩效管理的方法为了解决以上问题，本文建议X企业进一步完善其绩效管理体系：（1）多元化考核：绩效考核单一会导致员工的惰性，需要采用多元化考核以创造激励机制。
采用综合考评，包括考勤和绩效的总和等方式，设计出能够客观体现员工综合能力的评价方式，以激励员工获得更好的评价和奖励。
中小企业财务绩效管理的问题及对策
中小企业财务绩效管理的问题及对策中小企业是中国经济中的重要组成部分，在经济发展中起着举足轻重的作用。
中小企业面临着许多经营管理上的问题，其中之一就是财务绩效管理问题。
在竞争激烈的市场环境下，中小企业需要有效地管理财务绩效，以保持竞争力和可持续发展。
本文将讨论中小企业在财务绩效管理方面存在的问题，并提出相应的对策。
1. 财务数据不准确中小企业在财务数据的记录和汇总过程中存在不规范和不及时的情况，导致财务数据的准确性无法保障。
这会影响企业的决策和资金运作，严重影响企业的财务绩效评估。
2. 缺乏专业财务管理人员相较于大型企业，中小企业通常缺乏专业的财务管理人员，导致财务管理工作无法得到有效的执行和监督。
缺乏专业的财务管理人员也会使企业在财务数据分析和财务风险管理方面存在盲区，无法及时发现和解决问题。
3. 财务绩效评估不系统化中小企业在财务绩效评估方面通常只关注利润和资产增值等方面，而忽视了企业在流动资金管理、成本控制和资金利用效率等方面的绩效评估。
这使得企业对自身财务状况的全面了解有所欠缺，无法全面把握企业财务绩效的优劣势。
4. 资金管理不善中小企业在资金管理方面容易出现固定资产投资不足、流动资金缺乏等问题，导致资金使用效率低下。
对风险投资、贷款利率等方面的管理不善也会给企业带来财务风险。
1. 规范财务管理流程中小企业需要建立完善的财务管理流程，包括明确的财务数据记录和汇总流程、严格的财务报表审核机制等。
通过建立规范的流程，可以提高财务数据的准确性和及时性，有利于企业决策和资金管理。
2. 强化财务管理人员队伍建设中小企业需要注重培养和引进专业的财务管理人员，加强对财务管理人员的培训和考核，提升其财务管理能力和专业水平。
企业也可以考虑委托外部财务管理机构进行财务数据分析和风险评估，弥补企业内部财务管理人员的不足。
中小企业在财务绩效管理方面存在诸多问题，但这并不是不可克服的困难。
通过规范财务管理流程、强化财务管理人员队伍建设、建立全面的财务绩效评估体系和加强资金管理等一系列对策，中小企业可以有效地解决财务绩效管理问题，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
中小企业绩效管理的问题及对策
中小企业绩效管理的问题及对策随着经济全球化和市场竞争的日益激烈，中小企业在全球范围内扮演着越来越重要的角色。
面对激烈竞争和日益复杂的经营环境，中小企业的绩效管理问题日益凸显。
中小企业在绩效管理方面常常面临着许多问题，如绩效评估不科学、绩效目标不明确、绩效考核不公平等。
本文将分析中小企业绩效管理中的问题，并提出相应的对策。
1. 绩效评估不科学中小企业在绩效评估方面存在着相当大的问题，包括评估指标不科学、评估标准不明确等。
在绩效评估指标方面，中小企业往往只关注短期经营绩效，而忽视了长期发展绩效，导致了绩效评估不全面。
绩效评估标准的不明确也使得绩效评估结果具有很大的主观性，导致了评价结果的不公正性。
2. 绩效目标不明确由于中小企业在经营管理方面存在着许多不确定性因素，因此很难给出明确的绩效目标。
这导致了中小企业在绩效管理方面难以明确目标，从而无法有效地进行绩效管理。
3. 绩效考核不公平在中小企业中，由于绩效考核标准不明确，导致了绩效考核结果的不公平。
有些员工可能因为主管的偏袒而获得了高分，而有些员工却因为主管的歧视而得到了低分，这种不公平的绩效考核导致了员工的不满情绪，并不利于企业绩效的提升。
二、中小企业绩效管理的对策中小企业应该在绩效管理方面注重长期绩效目标的制定，并科学地制定绩效评估指标。
在制定绩效评估指标时，应该兼顾企业的短期经营绩效和长期发展绩效，以及员工的个人绩效和团队绩效，使得绩效评估更加全面。
中小企业在制定绩效管理目标时应该充分考虑到企业的经营环境和市场竞争，制定出符合企业实际情况的绩效目标。
要使得绩效目标具有可操作性和量化性，以便员工能够清晰地了解自己的工作目标，并为之努力。
中小企业要建立公平公正的绩效考核制度，避免主管的主观偏见对员工绩效评估的影响。
可以采用多维绩效评价的方式，综合考虑员工的工作业绩、工作态度、沟通协作等各方面的因素，以确保绩效考核的公平性。
4. 加强员工培训和激励中小企业应该注重员工的培训和激励工作，提高员工的绩效水平。
中小企业绩效考核中存在的问题与改进方案
中小企业绩效考核中存在的问题与改进方案以中小企业绩效考核中存在的问题与改进方案为标题，我们将从以下几个方面进行论述。
一、问题分析1.指标不科学合理：中小企业绩效考核指标体系常常缺乏科学性和系统性，过于简单粗暴，无法全面反映企业的实际情况和绩效水平。
2.考核方法单一：很多中小企业仍然采用传统的定性评价方法，缺乏量化指标和数据支撑，导致考核结果主观性较强，容易引发争议。
3.信息不对称：中小企业绩效考核过程中，管理者与被考核人员之间的信息不对称问题比较突出，管理者对被考核人员的工作情况了解不够全面，考核结果可能存在偏差。
4.考核周期不合理：中小企业绩效考核周期长短不一，有的考核周期过长，导致考核结果滞后，难以及时调整；有的考核周期过短，无法全面评估企业绩效。
5.考核结果利用不充分：中小企业绩效考核结果往往只用于奖惩决策，缺乏对绩效结果的深入分析和挖掘，无法为企业提供有效的改进参考。
二、改进方案1.科学制定绩效考核指标：中小企业应根据自身特点和发展阶段，制定科学合理的绩效考核指标体系，包括财务指标、市场竞争力指标、员工满意度指标等，既要注重短期绩效，也要重视长期发展。
2.引入量化评价方法：中小企业可以借鉴先进的绩效评价方法，如关键绩效指标法、平衡计分卡法等，通过量化指标和数据支撑，提高考核结果的客观性和科学性。
3.加强信息共享与沟通：中小企业应建立健全的信息共享机制，加强管理者与被考核人员之间的沟通与交流，提高信息的透明度和准确性，减少信息不对称问题。
4.合理设置考核周期：中小企业应根据自身情况，合理设置绩效考核周期，一般不宜过长或过短，以便及时发现问题、改进和调整。
5.挖掘考核结果的价值：中小企业应充分利用绩效考核结果，进行深入分析和挖掘，找出问题的根源和改进的方向，为企业的持续发展提供有效的参考和支持。
6.建立激励机制：中小企业可以建立相应的激励机制，将绩效考核与薪酬、晋升等挂钩，激发员工的积极性和创造力，提高企业的整体绩效水平。
中小企业绩效管理的问题与解决策略
中小企业绩效管理的问题与解决策略随着市场经济的快速发展，中小企业在国家经济发展中的地位日益重要。
中小企业面临着各种各样的挑战，其中之一就是绩效管理的问题。
中小企业如何有效地进行绩效管理，成为了管理者所面临的重要问题。
本文将探讨中小企业绩效管理的问题，并提出相应的解决策略。
中小企业绩效管理的问题中小企业绩效管理存在诸多问题，主要包括以下几个方面：1. 绩效指标不明确：许多中小企业在制定绩效指标时存在模糊不清的情况，导致员工无法清晰地了解自己的工作目标和绩效标准。
这样一来，就会影响员工的工作积极性和工作效率，进而影响企业的整体绩效。
2. 绩效考核不公平：由于中小企业的管理体系相对简单，绩效考核往往缺乏客观性和公正性。
有些管理者对员工的绩效考核存在主观片面的倾向，导致员工之间产生不公平的竞争现象，从而降低了员工的工作积极性和满意度。
3. 缺乏有效的绩效激励机制：中小企业往往缺乏有效的绩效激励机制，导致员工的努力和付出得不到应有的回报，进而影响员工的积极性和工作动力。
4. 绩效管理与企业战略不匹配：许多中小企业在制定绩效管理方案时，往往忽视了绩效管理与企业战略之间的匹配性，导致绩效管理脱离了企业的整体发展方向，无法为企业的长远发展提供有效的支持。
1. 明确绩效指标：中小企业应当在制定绩效管理方案时，明确绩效指标，确保每位员工都清楚自己的工作目标和绩效标准。
绩效指标应当与企业的战略目标相匹配，确保绩效管理与企业的整体发展方向一致。
2. 建立公正的绩效考核体系：中小企业应当建立客观公正的绩效考核体系，确保员工的绩效考核结果真实客观。
可以采取多种考核方法，如360度评价、绩效排名等，减少主观因素的干扰，提高考核的公正性。
3. 设立有效的绩效激励机制：中小企业应当建立科学有效的绩效激励机制，为员工的努力和付出提供应有的回报。
可以采取物质性和非物质性的激励手段，如提高薪酬水平、发放奖金、提供培训机会等，激励员工持续提高绩效。
中小企业绩效管理存在的问题及对策分析
中小企业绩效管理存在的问题及对策分析随着市场竞争的日益激烈，中小企业在日常经营管理中面临着各种挑战。
绩效管理是中小企业经营管理中一个重要的环节。
由于中小企业自身的特点和限制，绩效管理存在着许多问题。
本文将分析中小企业绩效管理存在的问题，并提出对策，帮助中小企业更好地进行绩效管理。
1. 绩效目标制定不清晰中小企业普遍存在着绩效目标制定不够明确的问题。
由于中小企业规模相对较小，管理者往往对于企业发展方向和目标不够明确，导致绩效目标的制定模糊不清，难以量化和衡量。
2. 绩效评价方式单一在中小企业中，绩效评价方式往往比较单一，主要以员工的出勤时间和完成任务的数量来衡量绩效，忽视了员工的工作质量和工作效率，导致绩效评价结果不够客观和合理。
3. 绩效激励机制不健全中小企业绩效激励机制往往不够健全，缺乏有效的激励手段。
由于中小企业资金和资源有限，管理者往往无法给予员工足够的经济激励，导致员工工作积极性不足，影响企业的绩效提升。
4. 绩效管理流程不规范中小企业在绩效管理方面往往缺乏规范的流程和制度。
由于管理者对于绩效管理的重视程度不够，很多企业没有建立起科学的绩效管理制度，导致绩效管理流程混乱，无法有效地监督和评估员工的工作表现。
二、对策分析1. 建立清晰的绩效目标中小企业在制定绩效目标时，应该更加注重目标的明确性和量化标准，让员工清晰地知道自己的工作目标和期望，从而更好地进行工作。
企业管理者也应该落实目标责任制，让每个员工明确自己的工作职责和目标任务。
3. 完善的绩效激励机制中小企业可以通过多种方式来完善绩效激励机制，如提供晋升机会、给予技能培训、提供福利待遇、发放绩效奖金等激励手段，让员工有动力、有动力地提升自己的绩效表现。
中小企业绩效管理的问题及对策
中小企业绩效管理的问题及对策中小企业在绩效管理方面存在一系列问题，这些问题直接影响着企业的效益和竞争力。
以下是中小企业绩效管理的一些常见问题及对策。
问题一：目标设定不明确中小企业通常缺乏明确的目标设定，导致员工和部门无法明确工作重点和努力方向。
这样容易影响员工的工作动力和责任心。
对策：1. 制定明确、可衡量的目标。
目标要具体、可量化，方便员工理解和实施。
2. 建立目标之间的关联性。
确定上下级目标的链接，确保各个部门之间的协作和协调。
3. 设定合理的绩效指标。
将目标分解为可衡量的指标，方便员工评估自己的绩效。
问题二：绩效评估不公平中小企业常常缺乏公正、公平的绩效评估机制，导致员工对绩效评估结果不满意，也影响了员工的积极性和工作动力。
对策：1. 建立公正、公平的评估指标体系。
依据岗位要求和业绩指标，建立科学、客观的评估指标，确保评估结果公正。
2. 引入多维度评估方法。
除了业绩表现，还要考虑员工的工作态度、团队合作、职业发展等方面的绩效。
3. 加强绩效评估的透明度。
让员工了解评估标准和过程，降低评估结果的争议。
问题三：绩效激励不足中小企业通常缺乏有效的绩效激励机制，难以激发员工的工作积极性和动力，也难以留住优秀人才。
对策：1. 设定具有挑战性的目标。
目标不仅要有量化指标，也要能激发员工的动力和追求。
2. 建立激励机制。
根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励、晋升或培训机会，激发员工的积极性。
3. 提供职业发展机会。
为员工提供晋升和发展的机会，让员工感受到个人价值的实现，增强工作动力。
问题四：绩效管理流程繁琐中小企业常常缺乏科学、系统的绩效管理流程，导致绩效管理流程繁琐，难以操作和推行。
对策：1. 简化绩效管理流程。
简化绩效管理表、流程，减少繁琐的操作和审批环节，提高管理效率。
2. 建立定期沟通机制。
定期与员工进行绩效评估和反馈，及时解决问题和调整目标。
3. 建立信息化绩效管理系统。
利用信息化技术，建立绩效管理平台，方便员工自主填写绩效考核表和查阅自己的绩效。
中小企业绩效管理存在的问题及对策
中小企业绩效管理存在的问题及对策中小企业是经济发展的重要组成部分，也是国民经济的重要力量。
中小企业的绩效管理一直是一个亟待解决的问题。
在实际运营中，中小企业在绩效管理方面所面临的问题主要包括人才匮乏、管理混乱、激励机制不完善等。
本文将从这几个方面展开探讨，分析中小企业绩效管理存在的问题，并提出相应的对策。
一、人才匮乏中小企业普遍存在着人才匮乏的问题，主要表现在以下几个方面：1、人才招聘困难。
中小企业由于规模小、知名度低，很难吸引到高素质的人才，导致企业内部的智力资源相对匮乏。
2、人员流失严重。
中小企业对人员的留存能力较差，很容易出现人员流失的情况，导致企业内部的人才断层现象。
3、员工素质低下。
部分中小企业由于缺乏培训和教育的投入，导致员工的整体素质较低。
对策：1、加大人才引进力度。
中小企业可以通过提高薪酬待遇、提供良好的发展空间等方式吸引优秀人才加入企业。
2、加强人才培训。
中小企业可以加大对员工的培训和教育力度，提高员工的整体素质。
3、搭建人才激励机制。
中小企业可以通过建立激励机制，如股权激励、绩效奖励等，来激发员工的积极性和创造力。
二、管理混乱1、决策效率低。
在中小企业中，由于决策者过多或者决策程序不够规范，导致企业的决策效率较低。
2、组织结构混乱。
中小企业的组织结构通常较为松散，各部门之间缺乏有效的协作机制，导致工作效率低下。
3、目标不明确。
部分中小企业由于缺乏明确的发展目标和规划，导致企业发展方向模糊，无法有效领导员工朝着共同的目标努力。
三、激励机制不完善1、薪酬激励不足。
部分中小企业的薪酬激励机制不够完善，无法有效激发员工的工作积极性。
2、晋升机会少。
在中小企业中，由于晋升机会有限，员工的晋升动力不足，导致员工对企业的忠诚度不高。
3、评价体系不公平。
部分中小企业的员工评价体系不够公平，导致员工之间的竞争关系较为紧张，影响企业的发展。
中小企业在绩效管理方面仍然存在着诸多问题，需要企业管理者正视并采取相应对策加以解决。
中小企业绩效管理存在的问题及对策分析
中小企业绩效管理存在的问题及对策分析中小企业是国民经济的重要组成部分，对于维持市场稳定和促进就业都起着举足轻重的作用。
由于受到资源、资金和管理经验等方面的限制，中小企业在绩效管理方面往往存在着一系列问题。
本文将围绕着中小企业绩效管理的问题进行分析，并提出相应的对策，以期为中小企业的经营管理提供一些参考。
1. 绩效目标模糊中小企业在制定绩效目标上往往存在着较大的模糊性，缺乏具体、量化的目标和指标。
这使得企业无法清楚地了解自身的发展方向和目标，导致绩效评价的不确定性。
2. 绩效考核缺失中小企业普遍缺乏科学、有效的绩效考核机制，很多企业只是简单地依靠主管或老板的主观评价来进行绩效考核，缺乏公正性和客观性，严重影响了员工的积极性和执行力。
3. 绩效激励不足在中小企业中，由于资源有限，往往难以提供足够的激励机制来调动员工的积极性和创造力，这使得员工在工作中缺乏动力和目标感，影响了企业的整体绩效。
4. 绩效数据获取困难由于中小企业在信息化和数据管理方面的投入有限，很多企业往往难以准确获取与绩效有关的数据，这导致了绩效评估和改进的困难，甚至盲目决策。
5. 绩效管理体系不健全中小企业在绩效管理体系上普遍存在着不健全的情况，缺乏系统性和完整性，导致了绩效管理的不连贯性和持续性，难以形成长期有效的绩效改进机制。
二、对策分析1.明确绩效目标，并建立量化指标体系中小企业在制定绩效目标时应当明确、具体，同时建立相应的量化指标体系，以便于实现绩效目标的具体评估和对比。
企业可以根据自身的发展战略和市场定位，制定符合企业实际的绩效目标，通过量化指标明确目标达成的路径和时间节点，从而提高绩效目标的可操作性和达成可能性。
2.建立科学的绩效考核机制中小企业可以借鉴先进企业的经验，建立科学、公正的绩效考核机制，通过设立多维度的绩效考核指标，包括完成工作任务的质量、效率、员工能力提升等方面，以保证员工的考核结果客观有效。
可以采用360度评估或者员工自评等方式来提高绩效考核的全面性和公正性。
中小企业绩效管理的问题及对策
中小企业绩效管理的问题及对策中小企业在绩效管理方面常常面临着一些问题，这些问题如果得不到有效的解决，将会影响企业的发展和竞争力。
对于中小企业来说，绩效管理是非常重要的，因为绩效管理可以帮助企业提高工作效率，优化资源配置，提升员工积极性，创造更多的价值。
中小企业需要认真对待绩效管理的问题，并及时采取有效的对策来解决这些问题。
一、中小企业绩效管理存在的问题1. 绩效评价标准不清晰中小企业在绩效评价标准方面常常存在问题，很多企业没有建立完善的绩效评价体系，评价标准不够明确，导致员工不知道如何衡量自己的绩效，也无法明确自己的工作目标和要求。
2. 绩效考核不公平在一些中小企业中，绩效考核往往不够公平，很多时候是主管随意评定员工绩效，而不是根据客观的考核标准来评价员工的表现，这样会导致员工对绩效考核的公正性产生怀疑和不满。
3. 绩效奖励机制不完善很多中小企业在绩效奖励方面存在问题，奖励机制不够完善，导致员工工作积极性不高，很难激发员工的工作热情和创造力。
4. 绩效管理缺乏科学化的支持中小企业在绩效管理方面往往缺乏科学化的支持，没有建立起完善的绩效管理体系和流程，导致绩效管理工作难以有效进行。
1. 建立完善的绩效评价体系中小企业应该建立起科学、合理、明确的绩效评价体系，明确员工的工作目标和要求，制定出清晰的绩效评价标准，确保评价的客观性和公正性。
通过绩效评价体系，能够让员工清楚地知道自己的表现与要求，提高工作积极性和主动性。
中小企业需要建立起公平的绩效考核制度，明确考核的标准和程序，确保绩效考核的公正性和客观性。
可以采用360度评价的方式，让多方参与评价员工的绩效，避免主管个人喜好的影响，确保绩效考核的公平性。
中小企业应该健全完善的绩效奖励机制，激发员工的工作积极性，建立起一套科学有效的奖惩制度，让员工有动力去追求更好的绩效。
比如可以采用年终奖、岗位晋升、技能培训等方式来奖励表现优秀的员工，从而激发员工的工作热情和创造力。
中小企业绩效管理的研究
中小企业绩效管理的研究以下是关于中小企业绩效管理的一些研究内容：1. 绩效管理的定义和目标绩效管理是指通过制定明确的目标和标准，对员工的工作表现进行评估和反馈，以提高员工的工作效率和质量，实现企业的目标和竞争力的提升。
中小企业在进行绩效管理时的目标包括：• 激励员工：通过绩效管理，激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力和效率。
• 优化资源配置：通过绩效管理，发现和培养优秀人才，优化企业的资源配置，提高工作效率和质量。
• 促进个人发展：通过绩效管理，为员工提供发展机会和反馈，促进员工的个人成长和职业发展。
• 实现企业目标：通过绩效管理，将员工的工作目标与企业的战略目标相对应，推动企业的发展和竞争力的提升。
2. 绩效管理的要素和流程中小企业在进行绩效管理时需要考虑以下要素和进行相应的流程：• 目标设定：中小企业需要制定明确的工作目标和绩效指标，与员工进行沟通和确认。
• 绩效评估：中小企业需要建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行评估和记录。
• 反馈和沟通：中小企业需要及时向员工提供绩效反馈，与员工进行沟通和交流，解答员工的疑问和关注。
• 奖励和激励：中小企业需要根据员工的绩效表现，提供相应的奖励和激励措施，激发员工的积极性和创造力。
• 发展和培训：中小企业需要根据员工的绩效评估结果，为员工提供相应的发展机会和培训资源，提升员工的能力和素质。
3. 绩效管理的挑战和解决方案中小企业在进行绩效管理时可能面临以下挑战：• 绩效评估的主观性：中小企业在进行绩效评估时可能存在主观性和不公平性的问题，需要建立科学的评估体系和标准。
• 缺乏专业人才：中小企业可能缺乏专业的绩效管理人才和经验，需要加强培训和引进相关人才。
• 员工多样性：中小企业的员工群体通常具有多样性，不同员工对绩效管理的需求和期望也不同，需要灵活应对。
• 资金限制：中小企业通常面临资金有限的情况，无法提供高额的奖励和激励措施，需要通过其他方式提供激励和发展机会。
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最 后，缺 乏科 学的绩 效指标编 写技 术，单纯地依靠 以往 的管理经验 ，编 写分配指标 的时候仅仅进行相关数据 的横纵 向比较 ，缺 乏与其他食 品企业 ，甚 至是整个经济环境 中其他 企业 的比较 ，缺 乏充 分的调查，同时也没有 兼顾 到企业实 际 效益 、成本 等状 况，因此对 于整个 经济环境 的情况缺 乏客观 性 的掌握 ，使得 绩效计划 的编 写缺 乏数据 的支撑 。 （ ２ ）实行绩效管 理之前没有进 行必要 的绩 效辅导与沟 通 ，致使绩 效考 核缺 乏指 导性 的作用 第 一，如前 面所述 员工对 该食 品企业绩 效管理缺 乏积极 性 ，更 不会 主动 参与，一方面 由于他们 不清 楚整个企业今后 发 展的走 向，另一方 面则是实行绩效管理之前 ，该企业没有 进行必 要的培训与辅 导，对 于绩效管理制度 中的重要 问题没 有 与员工进行 充分的沟通 ，所 以员工无 法从他们 自己的角度
总第 １ ５卷 １ ６ ７期 ２ ０ １ ３年 ７月
大 众 科 技
Ｐｏ ｐ ｕ ｌ ａ ｒ Ｓｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ ＆ Ｔｅ ｃ ｈ ｎ ｏ ｌ ｏ ｇ ｙ
Ｖ０ Ｉ ． １ ５ Ｎｏ． ７ Ｊ ｕ ｌ ｙ ２ ０ １ ３
中小企业绩效 管理 问题研 究
屈广滨
（ 南宁毛 苗瑶 工 贸有限公 司，广西 南宁 ５ ３ ０ ０ ２ ８ ）
等 号。
因为直接 牵涉到人们 的身体健康程度 ，在所有行 业企业中是
得 到政府 部分关注最多的企业类型之一 ，而 且伴 随人 民生活 水平 逐渐 提升，人们也愈来愈关心食 品的质量安全等 问题 。 在这 样的大环境之下 ，食 品企业为 了谋求 自身的发展 ，需要 采取 强有力的措施加强企业管理 ，从而取得 市场 竞争中有利 的优 势，绩效管理则是措施 中重要 的一环 。
ｆ ｏ ｃ ｕｓ ｏｆ Ｓ Ｍ Ｅｓ ｔ ｏ ｓ ｔ ｒ ｅ ｎｇ ｔ ｈ ｅ ｎ ｐｅ ｒ ｆ ｏｒ ｍ ａ ｎ ｃ ｅ ｍａ ｎａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ａ ｎｄ ｅ ｆｅ ｃ ｔ ｉ ｖｅ ｍｅ ａ ｓ ｕｒ ｅ ｓ ．
Ｋｅ ｙ ｗｏ ｒ ｄ ｓ ： Ｓ Ｍ Ｅｓ ； ｆ ｏ ｏ ｄ ｅ ｎ ｔ ｅ ｐｒ ｒ ｉ ｓ ｅ ｓ ； ｓ ｉ ｕａ ｔ ｔ ｉ ｏ ｎ ； ｍｅ ａ ｓ ｕ ｒ ｅ ｓ
【 摘 要 】绩效 管理是调动 企业工作人 员积极性 ， 提 高企业 市场竞争力的重要管理措施。文章结合某 中小食品企业绩效管
理的现状 ，重点分析 中小企业加 强绩效管理 的有效措 施。
【 关键词 】中小企业 ；食 品企 业 ；现状 ；措 施 【 中图分类号 】Ｇ ９ ３ 【 文献标识码 】Ａ 【 文章编号 】１ ０ ０ ８ ． １ １ ５ １ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ７ — ０ １ ６ ８ － ０ ２
Ｔｈｅ ｓ ｔ ｕａ ｙ ｏ ｆ ｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍａ ｎ ｃ ｅ ｍａ ｎａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ｐｒ ｏ ｂ ｌ ｅ ｍｓ ｏ ｆ ｓ ｍａ ｌ ｌ ａ ｎｄ ｍｅ ｄ ｉ ｕｍ － ｓ ｉ ｚ ｅ ｄ ｅ ｎ ｔ ｅ ｒ ｐ ｒ ｉ ｓ ｅ ｓ
现今伴随着我们 国家融入全球经济 的脚 步加 快，全球经 济一体化对于我们 国家各行企业 的影 响 日益加深 。食 品企业
销售任 务及 指标 的设定一般 是根据前一年销售情况直接增长 百分之 五十 ，然 而对 于实现新 的销售任 务及指标而新增 的资 源支持 却没有言明，与此 同时与新 指标相关 的必要 的管理 内 容 也缺 乏说 明，简单地在 企业 战略 目标 与销售 目标之 间划上
１ 某 食 品企业绩效管理现状分析
１ ． １ 企业绩效管理存在的 问题
（ １ ） 绩效计划编写缺乏科 学性 ， 致使绩 效管理指标的不
科 学 பைடு நூலகம் 置
首先 ，从绩效计划编写的步骤上谈 ，从食 品企业 管理层
到普 通 员 工 层 一 级 一 级 地 制 定 了战 略 目标 ，但 是 这 个 战 略 目
标过 于关注产品的销售指标方面 ，将整个企业 的销售 目标 分 配给 各个 部门，再 由各个部 门的相关主管分配每个 片区、每 个工 作岗位的个人；而部 门为 了可 以顺利完成销售 目标，则 编 写了部门 自己的绩效管理的具体要求与 目标考 核办法，整 个企业 的绩效管理编写采取的是从部 门到整个企业 的顺序 ， 先 由部门编写完成之后 ，由企业进行审定 、备案及存 档。这 样 的绩效计划 编写在环节上很容易 出现脱节 ，也 不利 于调动 员工 的积 极性。 其次，从绩效管理指标的设定 的具体 内容及 目标 来谈 ，
Ａｂ ｓ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ ：Ｐ ｅ ｆ ｒ ｏ ｒ ｍａ ｎ ｃ ｅ ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ｉ ｓ ａ ｎ ｉ ｍｐ ｏ ｒ ｔ ａ ｎ ｔ ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ｐ ｒ ａ ｃ ｔ ｉ ｃ ｅ ｓ ．Ｅ ｎ ｔ ｅ ｒ ｐ ｒ ｉ ｓ ｅ ｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｍ ａ ｒ ｎ ｃ ｅ ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ｃ ａ ｎ ｍｏ ｂ ｉ ｌ ｉ ｚ ｅ ｔ ｈ ｅ ｅ ｎ ｔ ｈ ｕ ｓ ｉ ａ ｓ ｍ ｏ ｆ ｔ ｈ ｅ ｓ ｔ ａ ｆ， ｉ ｍｐ ｒ ｏ ｖ ｅ ｍａ ｒ ｋ ｅ ｔ ｃ ｏ ｍｐ ｅ ｔ ｉ ｔ ｉ ｖ ｅ ｎ ｅ ｓ ｓ ． Ｔｈ ｉ ｓ ａ ｔｉ ｒ ｃ ｌ ｅ ｃ ｏ ｍｂ ｉ ｎ ｅ ｓ ａ ｓ ｍａ ｌ ｌ ｆ ｏ ｏ ｄ ｂ ｕ ｓ ｉ ｎ ｅ ｓ ｓ ｐ ｅ ｆ ｒ ｏ ｒ ｍａ ｎ ｃ ｅ ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ｓ ｉ ｔ ｕ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ， ｔ ｈ ｅ