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第六章
目标管理
MBO的来源
MBO: Management By Objectives, 目标管理。
□1954 美国管理学家彼得·德鲁克（ Peter Drucker) 《管理的实践》 、“目 标管理和自我控制”、在西方国家企 业中已使用了40多年。
□ 是由管理者与被评定者共同制定可测 量的绩效目标，并定期检查其完成情 况的方法。
▪ 目标管理应用最为广泛的是在企业管理领域。企业目标 可分为战略性目标、策略性目标以及方案、任务等。一般 来说，经营战略目标和高级策略目标由高级管理者制订； 中级目标由中层管理者制订；初级目标由基层管理者制订； 方案和任务由职工制订，并同每一个成员的应有成果相联 系。自上而下的目标分解和自下而上的目标期望相结合， 使经营计划的贯彻执行建立在职工的主动性、积极性的基 础上，把企业职工吸引到企业经营活动中来。
（一）目标管理的含义
▪ 目标管理：MBO (Management by Objective)定义：目标管理是以目标为导向， 以人为中心，以成果为标准，而使组织和 个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标 管理亦称“成果管理”，俗称责任制。是 指在企业个体职工的积极参与下，自上而 下地确定工作目标，并在工作中实行“自 我控制”，自下而上地保证目标实现的一 种管理办法。
首先，设定目标（Set Objective），目标的内容要兼顾结果
与过程，这是根据岗位职责和公司整体目标，由主管经理和当
事者一起讨论确定的。
其次，当事者要自己动手，制订工作计划（Business Plan），
其中最重要的内容，就是设计阶段性目标（Mile Stone），
提出达成阶段目标的策略和方法。
▪ 步骤三：现在从一年之内的目标中挑出自认为最重要的一 个，这个目标若是能够在这一年中完成的话，将会使你极 为快乐和振奋，同时也会让你觉得投资的极为值得。你要 花两分钟的时间，写下为什么要下定决心把这个目标在一 年之内完成? 为什么这个目标你认为这么重要?完成后你将 会有什么收获? 如果没有完成你将会有什么样的损失?这些 理由是否有足够让你去完成的说服力?如果没有的话，那就 另外找个更好的目标或更好的理由。
第三，定期进行 “进展总结（Review Progress）”，由主
管经理、当事者和业务团队一起，分析现状预期与目标的差距，
找到弥补差距、完成目标的具体措施。
最后，在目标任务终止期，进行总体性的绩效评估
（Performance 原因；
Evaluation），如果没有达成目标制，度要化 检讨
如果超出预期，或者达成了当初看上去难以完成的目标，则要
实现目标的过程是由现在到将来，由小目标到大目标，一步 步前进的；但是设定目标的最高效的方法则是与实现目标的过 程正好相反，运用“剥洋葱法”，由将来到现在，由大目标到小 目标层层分解。
剥洋葱
图
设定目标
大目 标
小目 标
更小 目标
实现目标
即时 目标
即时目标 更小目标 小目标 大目标
在订立目标时,要牢记以下四件重要 的事项
人对目标的期望强度
4、期望强度为70%-80%，确实是他真正的目标，但似乎决心不够, 尤其是改变自己的决心不够，等待机遇，靠运气成功，即使得不 到也会转为安慰自己：曾经努力过，也算对得起自己，马上再换 另一个目标。这一类定义为很想要，有可能成功，因为运气而成 功，也因为运气而失败！
5、期望强度为99%，潜意识中那一丝放弃的念头，决定他关键时 刻不能排除万难，坚持到底，直到成功；对他而言，也许付出 100%的努力比达不到目标更为痛苦，其实第99步放弃与此时的 100%之间的差别不是1%而是100%！
MBO的理论基础
MBO 的理论
基础
美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈 （Douglas McGregor）的Y理论： 一般人本性不是厌恶工作，如果给 予适当机会，人们喜欢工作，并渴望 发挥其才能； 多数人愿意对工作负责，寻求发挥 能力的机会； 能力的限制和惩罚不是使人去为组 织目标而努力的唯一办法； 激励在需要的各个层次上都起作用； 想象力和创造力是人类广泛具有的。
分析成功的原因，并与团队分享经验。
分享成功经验（the best practice sharing）是惠普多年来实
施的非常有效的一种管理实践。
世界著名公司企业使命和目标列表
公司
使命和目标表述
康柏 公司
沃尔玛 公司
康柏，将与我们的合作伙伴一起，为消费者提供具有最高 品质的富有竞争力的产品和服务；使计算成为一种知觉经 验，将人类的能力在各个层次上——沟通、教育、工作、 娱乐——进行延伸。
6、期望强度为100%，其表现特征不惜一切代价，不达目的誓不休， 没有任何退路可言，对于他们来说，达不成目的的后果很严重， 达不成比死还可怕。这一种的定义是一定要，所以他们一定有办 法得到！
人们为什么不设定目标
▪ 1、设定目标后害怕失败 ▪ 2、害怕别人耻笑 ▪ 3、不知道目标的重要性 ▪ 4、不知道达成目标的方法
2、事业经济的目标
▪ 步骤一：写下你所希望的未来事业、经济状况，到底你希望 拥有什么样规模的财富?你希望能达到什么样的地位?现在就 请你花五分钟写下价值一百万美元的目标吧!
▪ 步骤二：现在你也写下了一切有关于你事业及经济的目标， 接下来便是为这些目标订出想要完成的时间表。如果你决心 在一年之内完成的目标，那就在其后写个“一”字；如果你 决心在二年或三年之内完成的目标，那就在其后写个“二” 或 “三”字。其他的就等而类推地写下去。做这个步骤时你 要记得，别去管这些目标是不是真能达成，也别管每个目标 所订的期限是否合理，只要你有决心要在所订的期限里完成 就是了。
目标管理特点
▪ 最大特点:目标结构体系+自我管理 ▪ 1,目标管理运用系统论的思想,通过目标体
系进行管理 ▪ 2,目标管理是一种民主的,强调职工自我管
理的管理制度 ▪ 3,目标管理强调成果,实行➢大目标与小目标相互支持 ➢目标→行动→结果→新的
目标
剥洋葱法:
▪
目标管理方法提出来后，美国通用电气公司最先采用，
并取得了明显效果。其后，在美国、西欧、日本等许多国
家和地区得到迅速推广，被公认为是一种加强计划管理的
先进科学管理方法。我国80年代初开始在企业中推广，
目前采取的干部任期目标制、企业层层承包等，都是目标
管理方法的具体运用。
目标的意义
今天的生活状态不 由今天所决定它是我们 过去生活目标的结果！
□将目标管理法运用得出神入化的是 海尔。
□张瑞敏始创OEC管理法。其核心， 就是目标管理。是海尔走向世界的最 好发展资本。
□ OEC管理法(Overall Every Control and Clear)是海尔以目标管 理为基础所独创的一种生产管理模式， 也可以表示为：日事日毕，日清日高。
惠普的“目标管理法”
目标管理的实质
目标结构体系+自我控制和管理
(1)强调以目标为中心的管理，建立目标结 构体系
(2) 强调以人为中心的主动式管理，强调 “自我控制”、“自我评估”，促使权力 下放的参与式管理办法
(3)重视成果为主，过程的监督控制为辅
❖目标制定的原则
目标的确定要符合SMART原则：
❖具体的，而且科学的（specific） ❖可衡量的，尽量量化和可描述的（measurable） ❖可达成的，起到激励作用的（achievable） ❖相互关联的（relevant） ❖有时间限制的（time-bound）
成功就等于目标，其他的一切都是 这句话的注解。
----美国潜能大师：伯恩•崔西
所占比 例 27% 60%
10%
目标状态
没有目标 目标模糊 有清晰但比较短期的目 标
成就状态 社会最底层 社会中下层 社会中上层
人对目标的期望强度
1、如果期望强度为0，那么它相应的表现特征就有两种情况， 一种是真的不想要；另一种是找借口，但真实原因是不敢想， 不知为什么要，害怕付出和失败，害怕做不到别人会笑话。 我们将此定义为不想要，当然他的结果是得不到！
▪ 步骤三：在这些目标中挑出你决心在一年之内完成的，然后 在它的后面写下你为什么要在一年之内完成它的原因。你要 尽可能列出必须的原因，让这些原因真是推动你、振奋你的 动力来源。如果这些原因还不足以让你动心，还不足以使你 拿出积极的行动，那么你最好换个更好的目标或找些更好的
3、兴趣爱好的目标
▪ 步骤一：请花五分钟写下人生中希望有的、 希望做的以及希望经历的，
_____(1)写下你的目标.当你书写时,你的思维活动会 自然地使目标在你的记忆中产生一种不可磨灭的 印象.
• _____(2)目标要明确,具体,有衡量标准.你只有确 实地,精细地,明确地树立起目标,你才会体认到你 所潜藏的巨大能量.
• _____(3)目标要跳一跳才够得着.树立人生更高的 目标,不断地向自己提出更高的要求.你把你的主要 目标订得越高,你为达到这个目标的努力也就要越 集中.更高的目标将激励人们奋斗.当然目标也不能 脱离实际地订得太高,当你完全看不到达成目标的 希望时,你也不会有动力.
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AT&T 公司
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▪ “目标管理”的概念是美国管理专家彼得•德鲁克 （Peter Drucker）1954年在其名著《管理实践》中 最先提出的，其后他又提出“目标管理和自我控制” 的主张。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而 是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企 业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域 没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者 应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者 确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成 各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的 完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。