基于行为的结构化讲义面试方法
基于情景与行为的结构化面试方法PPT课件
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附录1：行为面试法为什 么有效
• 面试理论：三个基本假设
人的行为是有规律的。 这些规律可以从他们过去的行为中总结
出来。 这些规律在他们未来的工作表现中仍然
会发挥作用。
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客观性
• 基于工作的要求，建立一个客观的标 准
• 避免面试官寻找“理想应征者”的可 能
• 面试人员必须经过相关的专业培训，必要时要在专家指导下才能通 过面试获得有价值的信息。
• 行为描述面试通常集中于具有决定意义的关键事件及个人素质上， 所以可能会失去或偏废一些不太重要但仍与工作有关的信息与特征。
• 时间、成本及必要的专家支持使行为描述面试无法大规模进行，只 能限定职位小范围展开。
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5 测评为选材把关（简介）
有 效 性 评 估 简 介
招 聘 与 面 试 的
述
6 准确地评估候选人
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战略招聘选才体系包括如下内
1. 制定招聘战略
容：
2. 确定招聘预算
3. 确定招聘流程
4. 全方位培训面试官
5. 招聘体系还包括
✓ 人员招录程序的设计（区别不同人员）
✓ 申请表设计 ✓ 笔试题库建设 ✓ 面试题目的储备和设计 ✓ 人才库建设
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情景：
(1) 感情与景色。 (2) 情形,情况。 (3) 环境:假设是在这个情景
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情景可能是什么？
➢一张办公桌上放着一堆文件，包括了公司财务部门的各种 工作。
➢在一个休息室中遇到一位陌生人，他似乎正试图完成某项 工作，并遇到了大麻烦，于是他犹豫着请求你的帮助。
➢在等候面试考官召唤的时候，前台接待不小心把咖啡洒在 了你身上。
结构化行为面试技巧
知识：指个人在某一 特定领域拥有的事实 型与经验型信息。例 如：产品知识、销售 政策、工作流程。
知识 技能
职业素养
技能：结构化地运用知 识完成某项具体工作的 能力，即对某一特定领 域所需技术与知识的掌 握情况。例如：计划、 沟通、投诉处理、设备 维修。
动机（成就动机、影响动机、亲和动机） 品质（关注细节、服务意识、安全导向） 态度（积极、消极、主动、被动） 价值观（团队精神、诚信） 自我形象（自信、自负、自卑）
C专业能力素质
A职位族
B职位族
C职位族
例如:
专业知识技能 搜集信息 解决问题 主动精神 沟通协调 交往能力
通用能力素质 (例如:客户导向、团队合作、创新精神等)
基于岗位职责素质分析流程
人力资源经理素质分析
岗位关键职责
知识
技能
职业素养
制定员工的绩效 方案，提供绩效 改善建议；修正 绩效体系，维护 体系的激励性和 公平性。
职责1 （30%
） 1
2
3
职责2 （15%
）
3 1
2
职责3 （15%
）
2
1
3
职责4 （15%
） 3
1
2
职责5 （10%
）
1
职责6（ 10%）
3
职责7（ 5%）
1
2
2
2
3
3
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例如 ：业务能力=1×30％+3 ×15%+1 ×10%+ 3 ×10%+1 ×5%=1.2
学习能力素质行为描述练习
素质名称 素质定义
1级 2级 3级 4级
课程进程
一、岗位能力素质分析 二、面试题库设计技巧 三、行为面试实战训练
基于行为的结构化面试(DDI西安交大) 18页PPT文档
理论STARs （e.g. I would… I plan to… I will...） 是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会 做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是 假设而已。
KSAM
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素质维度
知识/技能
能力
如何找出某个职位的素质维度？ 工作分析（Job Analysis） Objective of the Role Key Tasks & Duties
Working Slides 01-5 动机
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E.g. 职位：地区销售代表
工作匹配度 承诺度 主动性 说服能力 决策能力 计划和组织 建立战略伙伴关系的能力 应用学习的能力 专业知识和技能 交流能力
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Working Slides 01-5
交流和定分：
公布你的评分 讨论和交换意见、资料 协商定分：不是平均分！ 给出招聘决策
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其它需要注意的问题： Building Rapport Buy-time Question Interview Guide
Working Slides 01-5 ddiworld
素质维度的结构
名称 定义 关键行为 相关工作活动
Working Slides 01-5
ddiwoLeabharlann ldWorking Slides 01-5
原则：
Past Behavior is the safest predictor of future behavior 收集应聘者过去的STARs
基于行为的结构化面试方法
基于行为的结构化面试方法在招聘过程中，面试是评估候选人能力和适应性的重要环节之一。
而在面试中，为了更加客观公正地评估候选人的能力和适应性，许多公司采用了基于行为的结构化面试方法。
基于行为的结构化面试方法，顾名思义，就是通过对候选人过去的行为进行深入了解和分析，来预测其在未来工作中可能的表现方式。
与传统面试方法相比，基于行为的结构化面试方法具有更高的准确性和可靠性。
那么，如何进行基于行为的结构化面试呢？首先，为了确保面试能够有效进行，面试官需要准备好相关的问题。
在准备问题时，面试官应该将问题分为不同的类别，以确保能够全面评估候选人的能力和适应性。
通常，这些类别包括个人能力、团队合作能力、解决问题能力、沟通能力等。
在每个类别中，面试官需要准备2-3个问题，以便能够深入了解候选人的相关经验和行为。
其次，在面试过程中，面试官需要确保问题的一致性和相对性。
一致性指的是，面试官在评估不同候选人时采取相同的问题和评分标准；相对性指的是，面试官在对同一问题进行评估时，采取相同的评分标准。
通过确保问题的一致性和相对性，面试官能够更加客观公正地评估候选人的能力和适应性。
在面试中，面试官需要注意观察候选人的行为和回答。
在观察候选人的行为时，面试官需要关注候选人的肢体语言、表情和声音等非语言因素，以了解候选人的情绪状态和自信程度。
在观察候选人的回答时，面试官需要注意回答的完整性、清晰度和逻辑性。
候选人的回答应该包括明确的情境、行动和结果，以便面试官能够更好地了解候选人的行为和实际表现。
此外，在面试中，面试官还可以通过追问问题来更加深入地了解候选人的行为。
追问问题可以帮助面试官了解候选人在特定情况下的表现，例如他们如何处理冲突、解决问题或与团队合作。
通过追问问题，面试官可以进一步评估候选人的能力和适应性。
最后，面试官在评估候选人时需要记录和分析相关的信息。
在面试过程中，面试官可以通过记录候选人的回答和评分来帮助自己更好地评估和比较候选人的能力和适应性。
如何回答结构化面试中的行为类问题
如何回答结构化面试中的行为类问题在结构化面试中，经常会遇到一种叫做行为类问题的面试题。
这类问题主要目的是考察应聘者在特定的情境下的行为反应以及解决问题的能力。
在回答这类问题时，应聘者可以采用一种被称为STAR法则的方法，即Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。
下面将详细介绍如何回答结构化面试中的行为类问题。
1. 情境（Situation）回答行为类问题的首要任务是准确描述问题涉及到的具体情境。
在回答问题前，要先说明问题出现的时间、地点和背景，使面试官能够清楚了解问题的背景信息。
例如，如果面试问题是“请描述一次你在团队合作中面对挑战的情况”，你可以这样回答：“在我参加ABC项目的时候，我被分配到一个跨部门的团队中，负责一个重要的任务。
我们的目标是在一个紧迫的时间表内完成项目，并保证项目顺利交付给客户。
”2. 任务（Task）在回答行为类问题时，应聘者要清楚地说明问题所涉及的具体任务或目标。
这有助于展示应聘者对问题的理解和考虑，以及应对挑战的能力。
继续以前面的例子为例，你可以这样描述任务：“我的任务是协调来自不同部门的团队成员，确保他们能够及时提供必要的资料和支持，以便按照计划完成项目。
同时，我还需要解决团队协作中的潜在冲突和沟通问题，以确保项目能够高效地进行。
”3. 行动（Action）行动部分是回答行为类问题的重点和核心。
应聘者需要具体描述自己在问题情境中采取的行动或措施，展示自己的能力和经验。
行动部分可以包括以下几个方面：- 解释你采取的具体步骤和方法；- 描述你所用到的技能和知识；- 强调你在问题处理过程中的主动性和创造性。
继续以前面的例子为例，你可以这样描述你的行动：“首先，我安排了一个会议，与团队成员讨论并明确每个人的任务和责任。
然后，我利用项目管理工具制定了详细的时间表，并确保每个人都了解并遵守这个时间表。
在项目进行期间，我经常与团队成员保持沟通，了解他们是否遇到了问题或困难，并提供必要的协助和支持。
结构化面试中的行为问题及
结构化面试中的行为问题及回答技巧结构化面试是用于评估候选人技能和适应能力的一种方法。
在结构化面试中，面试官会向候选人提出特定的问题，以了解其过去的行为和未来的潜力。
本文将讨论结构化面试中的行为问题及回答技巧。
一、面试中常见的行为问题1. 举一个你在团队合作中面临的挑战，并描述你是如何解决的。
2. 谈谈一个你在工作中遇到的困难，并说明你是如何应对的。
3. 描述一个你成功完成的项目，并解释你是如何管理时间和资源的。
4. 举一个你曾经在工作环境中与他人产生冲突的例子，并说明你是如何处理的。
5. 谈谈一个你在工作中的失败经历，并说明你是如何从中吸取教训的。
二、回答技巧1. 使用STAR方法STAR方法是一种应对结构化面试问题的常用技巧。
它包括以下四个步骤：- Situation（情境）：描述你面临的具体情景和挑战。
- Task（任务）：说明你需要完成的任务和目标。
- Action（行动）：解释你采取了哪些具体行动来解决问题或完成任务。
- Result（结果）：描述你的行动带来了什么结果，以及你从中学到了什么。
2. 强调个人贡献在回答行为问题时，记得强调自己的个人贡献和领导能力。
说明你在团队中的角色和责任，并提及你采取的主动行动。
3. 突出重要的技能和素质结构化面试中的行为问题是用来评估候选人的关键技能和素质的。
在回答问题时，要突出你在团队合作、解决问题、沟通协调、领导能力等方面的能力和经验。
4. 讲述真实的故事和案例为了让回答更有说服力，可以讲述真实的故事和案例。
通过具体的事例来说明你的能力和经验，可以更好地展现你的才能和潜力。
三、示例回答1. 举一个你在团队合作中面临的挑战，并描述你是如何解决的。
在之前的项目中，我们团队需要在有限的时间内完成一个重要的任务。
由于成员之间的意见分歧和沟通不畅，导致项目进展缓慢。
为了解决这个问题，我主动组织了一次团队会议，促使成员们开放地交流和分享自己的想法。
我还利用我的沟通和谈判技巧，帮助团队达成共识，并制定了详细的工作计划。
基于行为素质的结构化面试
基于行为素质的结构化面试1樊宏戴良铁结构化面试是目前使用较为广泛的人事测评工具，在员工招聘、选拔和任用中发挥着越来越重要的作用。
但对于基于行为素质的结构化面试的研究刚刚起步，而行为素质是预测未来工作绩效的有效指标，许多知名公司如华为公司在招聘中采用行为面试考查应聘者的行为素质。
因此加强对行为素质的结构化面试的研究不仅有助于提高组织的招聘面试效度，而且为招聘面试开辟了新途径。
一、基于行为素质的结构化面试的开发模式本文提出基于行为素质的结构化面试的开发模式，如图1所示。
虚线框内代表组织内部，开发模式主要针对组织自身而设计的，第一步是开发组织的素质模型，是行为素质的结构化面试的基础：第二步根据建立的素质模型与组织的已有岗位说明书，重新确定岗位的任职资格：第三步根据组织的需要确定录用标准和结构化面试问题；第四步确定面试问题的评价标准评分表。
与此同时，也要兼顾考虑组织的外部环境（虚线框以外），由于环境的变化、组织的发展及对任职者的要求的变化，要相应修订素质模型以适应新的变化和要求，进而修订岗位的任职资格，重新确定录用标准、面试问题及评分标准。
1、行为素质标准化——开发素质模型目前，开发素质模型的模式主要有三种：基于岗位、基于组织整体价值与核心能力和基于行业关键成功因素（KSFs）。
在我国企业界都有案例，基于职位开发素质模型的组织，如华为公司和中集集团；北电网络开发了其整体价值与核心能力的素质模型，包括四个维度22种能力；国内一家国有房地产开发企业开发了基于KSFs的经营管理者的素质模型等。
其中以基于岗位的素质模型的开发模式最为常见，其应用性和可操作性要强于其他两种模式。
其开发步骤主要有：岗位分类、确定绩效标准、选取分析效标样本、获取岗位素质模型数据、资料整理及统计分析、验证素质模型；其方法主要有行为事件访谈（BEI）、问卷调查法、全方位评价、专家小组讨论法等。
无论采取什么方法选取样本开发素质模型，都要确保使用素质模型的人力资源管理者全程参与。
结构化面试（BBSI行为逻辑面试）
结构化面试（BBSI行为逻辑面试）结构化面试（BBSI行为逻辑面试）行为——行为真实性；逻辑——逻辑性（一）结构化面试的涵义所谓结构化的面试，有时又称标准化面试，这种面试对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。
问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。
这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较少。
缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。
为了弥补其中的缺点，在实际面试过程中主试者会提出一些结构化问题之外的问题，所以半结构化面试在实际运用中是最为广泛的，但它的整体、结构、内容、方式、程序还是遵循结构化的模式。
（二）结构化面试的特点?1.面试问题多样化面试问题应围绕职位要求进行拟定，可以包括对职位要求的知识、技术和能力，也可以包括应试者工作经历、教育背景，可以让应试者对某一问题发表见解或阐述自己的观点。
2.面试要素结构化根据面试要求，确定面试要素，并对各要素分配相应权重（如附表所示）。
同时，在每一面试题目后，给出该题测评要素（或考察要点），并给出答题要点（或参考答案），供考官评分时参考。
3.评分标准结构化具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上。
如附表所示，“评价要素”是对每一测评要素的描述；“权重”是该要素的水平刻度；“评分标准”是观察要点标准与水平刻度的对应关系，是每个测评要素不同表现的量化评分指标。
4.考官结构化一般考官为5～9名，依据用人岗位需要，在专业、职务、年龄及性别方面按一定比例科学化配置，其中设主考官一名，具体负责向应试者提问并总体把握面试的进程5.面试程序及时间安排结构化结构化面试应按照严格的程序进行，时间一般在30分钟，具体视面试题目的数量而定，同时对每一题目也应限制时间，一般每题问答时间在5分钟左右。
行为逻辑面试——多问过去，少问将来（BBSI）（一）行为逻辑面试法的涵义行为逻辑面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。
结构化行为面试技巧
结构化行为面试技巧结构化行为面试技巧一、认识行为面试法-过去预测未来各位面试官请回忆一下，想想曾经问候选人的一些问题，例如：请做个自我介绍、简单介绍一下自己及在校学习情况、你最大的优缺点、我们为什么要雇用你等等此类的面试问题，貌似候选人回答问题对答如流，怎样给企业找到合适的人才，将是招聘官面临的最大挑战，现目前市面上评估人才的方法有：测评中心评价、行为面试法、情景模拟、结构化面试、心理测试、性格测试、样本测试、传统面试法等等。
要在短短1个小时内快速了解一个人，面试提问成了关键。
那么，面试的时候应该问哪些问题才能了解候选人，以便正确评估与岗位的匹配度呢?结合自己在高科技生物工程行业、互联网电商领域从业7年的面试经历来看，从成本和可靠性上考虑，深刻体会到到行为面试法预测效度的可靠程度，借此文章，来谈一谈行为面试法实践指南，希望能够给各位面试官同仁们起到抛砖引玉的作用。
什么是行为面试法?行为面试主要是根据候选人过去实际行为的事例描述来评测其胜任力，通过收集候选人提供的行为事例来预测候选人未来将会如何处理相关情况;过去的行为是预测未来的最好指标，因为一个的行为是相对固定的，不会在短时间内发生大的变化，特别是遇到类似的情景时，人的行为反应会倾向于重复过去的方式。
那行为面试法与结构化面试有什么关系呢?行为面试不是泛泛的询问面试者过去所经历的事情，而是一种结构化面试，遵循标准化的流程，因此，也可将行为面试称为结构化行为面试。
因为，行为面试设计及实施流程反应了它的结构化特征：行为面试是以关键事件的工作分析结果为依据;行为面试围绕需求职位能力素质行为维度进行问题设计;行为面试的问题都是标准化的，目的是了解被面试者过去是如何处理类似工作情景中的问题，从而引发出一个或者多个行为维度相关联的信息;面试官对面试者讲述的内容进行灵活的追问，目的是对背景、行为目标、行为措施和结果进行细节性的深入了解(运用STAR原则);面试官对被面试者的回答进行记录，在面试介绍后进行多维度回顾，对行为维度评分进行加分整合，得出评价结果，为录用决策提供参考。
1-基于能力的结构化行为面试技巧
基于能力的结构化行为面试技巧分享人：HR老纪思考1：我们做出录用决策的依据是？年龄性别身体学历经验背景技能态度品质价值观思考2：上述各个依据有什么关系？是否可以用一个词来归纳？目录CONTENTS 1能力介绍及其在招聘中的应用2结构化行为面试介绍3结构化行为面试的过程1.能力及其在招聘中的应用➢什么是能力？➢特质、行为与绩效结果的关联➢能力的分类➢能力的等级划分➢岗位能力的确定➢岗位能力重要性程度及层级要求➢能力评价1.1什么是能力？观点2：能力相对于某一类工作来讲才有意义，在某一个时间、空间等限制条件下才有意义观点1：此处讲到的能力，可以理解为广义的能力，等同于胜任力或素质冰山模型Hay-冰山模型观点3：此处的技能包括通常意义上的技能（Skill ）及技术能力（technical ability ）1.1能力1.2特质、行为、绩效结果的关联特质行为结果产生影响导致强化什么样的人可以胜任？怎样做可以胜任？◆能力的本质是深层次的个人特质；◆能力的表现形式是可观察、可衡量的工作行为；◆能力的落脚点是绩效，行为对绩效有预测作用；◆特质是内因、行为是过程、绩效是结果；◆建立能力模型的使命就是动态发现行为与绩效的因果关系，用行为定义人才；特质考试2.结构化行为面试介绍➢招聘方法的有效性➢结构化行为面试的定义➢结构化行为面试的三个关键假设➢结构化行为面试的特征➢为什么采用结构化面试➢结构化行为面试的优势➢结构化行为面试的局限性➢结构化行为面试通常的流程3.结构化行为面试过程➢结构化行为面试七步法➢面试前准备➢面试计划制定➢面试开场➢面试实施➢面试结束➢面试评分及录用决策决定阅读简历，了解信息，发现其中的疑问点，并有针对性的设计面试问题回顾岗位说明书，结合能力素质模型，找准合适人选的画像根据每一项能力要求列出对应的2-3个问题，准备每个能力要项的追问要点破冰，建立和谐气氛，帮助应聘者缓和情绪，让应聘者尽快进入状态，并快速切入主题结合能力项目要求，采用STAR面试法实施面试3.5面试实施-STAR 完整性辨别S情境T任务A行动R效果漏斗式流程根据面试者的回答，详细记录并进行补充提问➢留出应聘者提问的时间，“您还有什么问题要问吗？”。
结构化面试和行为面试法
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行为面试法|关键点
2021/10/10
• 让应聘人员讲述过去实际发生的事件 而非假定的事情 或抽象的思想观点
• 事件必须与胜任力有很好的相关性 可据此判断其胜任 力程度
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行为面试法|行为事件回顾提问举例
项目 运作 能力
陌拜 能力
异常 处理 能力
服务 意识
2021/10/10
请谈谈去年你做过最有成就感的项目经历？
你曾经遇到会最困难的一次陌拜经历是怎么样的？
请举例说明你遇到并处理过的最严重的客户投诉？
说说你曾经为客户提供了超出他们期望的• Task任务
项目信息是从哪里获取的？具体是什么项目？金额有多大？面临哪些 竞争？
• Action行为 • Result结果
这个项目具体是怎么运作和推进的？你采取哪些方法去突破客户关系？ 面对竞争对手的客情关系和价格优势，你是怎么应对的？
项目最终的结果是什么？客户在你关系运作下提供了哪些支持和帮助？ 项目的毛利怎么样？
面试过程中，对关键信息进行记录！
2021/10/10
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我提供了一个解决方 案，客户非常认可。
具体是怎么运作的？过程中遇 到哪些困难？你是如何应对的？
做这个方案，你前期做了哪些沟通和需 求了解？和竞争对手的方案有哪些差异？ 这个方案解决了客户什么问题？最吸引 客户的哪些内容？
2021/10/10
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结构化行为面试过程(企业面试宝典)
是什么使得你做。。。 有多少其他人的参与？ 经过了那些步骤？
是什么使你认为这是一个好的结果？ 你可以给我再举一个例子吗？
练习：追问——帮助应对含糊的STAR
当申请人的回答为含糊的STAR时 1、我大部分时间能够应付所需处理的工作
2、一般来说我都可以自己应付新的工作，不须 请教别人
部分STAR缺失以上一个或多个信息
识别STAR
识别申请人的回答是否包含每一个STAR成分，是 否为完整的STAR？
面试官：
你能不能描述一次当你同时接受几件任务时，你是如何完 成它们的？
申请人：
每天早上当商店开门之前，有很多东西需要提前准备好。 本来都是4个人一起准备，可是有一次突然有两个人一起 请假了，所以我们商量先做重要的对顾客影响大的事情。 比如补进存货、清理店面等，其他的事情比如整理仓库等， 营业后我们有空余时间的时候再做。这样，当商店营业后， 一切看上去就像平常一样。
需获取信息无关之事
询问通常情况下 你一般是如何处理的？询问事后反思、合理
的反应
化解释，而非行为
询问不相关信息 我用EXCEL做图表， 浪费时间 你喜欢用EXCEL吗？
使人感觉面试者 在那种情景下，你那 让人产生戒备心理，
在对其行为进行 样做不大好
损害面试的基调
判断
询问被面试者会议 前几天做了哪些工 作
怎样进行面试开场白？
采用自然、亲切、渐进、聊天式的导入
➢路上顺利吗？怎么过来的？ ➢能否简单介绍一下自己？ ➢我认真看了你的背景和经历，真的很期待能和你聊聊。 ➢我对你以前的工作和你参与过的志愿工作印象非常深刻。
但切忌谈论过多无关信息，要快速切入主题
结构化行为面试
它遵循的是“行为一致性原则”
区别于情景面试。（假如。。。你会。。。）
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面试的目的
知识
技能
knowledge
skill
对市场的了解 计划
产品
组织
财务
控制
公司法规
解决问题
分析能力
决策
沟通
英文
态度 attitude
团队精神 灵活性 服务意识 注重细节 保密意识 诚信
素质/性格 Personality
主动性 创造力 独立工作性 驱动能力 创新性 自信
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• 10月16日的“有效选才”培训的几点收获 – 工作动力分析很重要：动机“简历是写给自己看的， 所以他写的越详细的则说明他越喜欢他的成就” – 招聘的技巧：
• 面试前填写应聘登记表 • 内部员工推荐表：鼓励推荐者更多了解被推荐人的个性、
优缺点、业绩情况，等等
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• 有效选才体系的组成部分
– 招聘政策 – 职位说明书 – 面试流程 – 电话面试指南 – 结构化面试提纲 – 背景调查指南 – 能力的定义、行为指标和问题范例 – 心理测试题库的分析指南 – 相关表格
● 如果一个问题没听明白，可以换一种方式问，直到理解为止 ●重复 ● 跳过，回头再问 ●引申，深入探寻答案（STAR） √ 记录 √ 评价判断
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行为面试的优势 – 可靠性
• 预测效度：应聘者回答完问题后，考官会根据经验、价值观、个人 喜好来评价应聘者，并且判断他的性格、能力或者其他个人素质。 这个评价是否能够反映日后的工作表现，我们称之为“预测效度”
– 你加入公司之后，你是怎样做的？结果怎样？(Task & Result) • 客户的投诉率由每月1000个下降到40个 • 我的做法：第1，第2，第3(Action)
基于行为的结构化面试(DDI西安交大) 18页PPT文档
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Working Slides 01-5
常见的“假”星：
模糊STARs （e.g. I used to… In General...） 是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并 没有提供他实际上到底做了些什么。
Working Slides 01-5 ddiworld
素质维度的结构
名称 定义 关键行为 相关工作活动
Working Slides 01-5
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Working Slides 01-5
原则：
Past Behavior is the safest predictor of future behavior 收集应聘者过去的STARs
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S/T AR
S/T：情形和任务 A：行动 R：结果
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素质维度
Working Slides 01-5 关键行为
Leadership
行为类问题
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务
情形/任务
行动
结果
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Working Slides 01-5
情形或任务=为什么？ 行动=做了什么？如何做的？ 结果=行动的效果？
Working Slides 01-5
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基于行为的结构化面试方法 Targeted Selection
张勉 西安交通大学管理学院
zhangmianchinaren
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Working Slides 01-5