公共人力资源管理第八章 员工培训与开发

❖ 3．如何进行培训需求的分析?
❖ 4．培训开发的方法有哪些?主要内容 是什么?
❖ 5．员工培训系统应当如何设定?
❖ 6．与传统培训模式相比，网络培训有 哪些优势?
❖ 7．应当如何选择和组合不同类型的员 工培训?
❖ 课堂讨论：
❖ 1、假如你是应届毕业生，刚被某公司 招聘，你最想接受什么培训？
❖ 2、假如你已经工作五年，成为某公司 一行政部经理，这时，你最想接受什么 样的培训来发展你的职业生涯？
❖
❖ (二)、培训评估的设计 ❖ 1.评估的方法 ❖ 2.评估的方式 ❖ (1)培训后测试 ❖ (2)对受训人员进行培训前后的对比测试 ❖ (3)将受训人员与控制组进行培训前后的
对比测试
❖ 六、培训的种类 ❖ （一）培训主要包括： ❖ 1．新员工入门培训和上岗前培训 ❖ 2．员工上岗后的适应性培训 ❖ 3．员工转岗的培训 ❖ 员工转岗培训通常有三种： ❖ 一是企业生产经营状况发生变化 ❖ 二是员工本身的知识技能老化 ❖ 三是员工职位晋升
❖ 2．华仁公司在培训员工这一工作中值得总 结的经验有哪些?
❖ 3．假如你是华仁公司的下任人力资源总监， 你将怎样从事人力资源管理?尤其是在员工 培训工作这一方面有哪些新思路?
❖ 三、培训开发的原则 ❖ 1、服务组织战略和规划的原则 ❖ 2、目标原则 ❖ 3、差异化原则 ❖ 4、激励原则 ❖ 5、讲究实效的原则 ❖ 6、效益原则
❖ 四、员工培训的体系 ❖ 1．培训开发与工作分析的关系 ❖ 2．培训开发与人力资源规划的关系 ❖ 3．培训开发与招聘录用的关系 ❖ 4．培训开发与绩效评估的关系 ❖ 5．培训开发与员工关系管理的关系 ❖ 6、培训开发与员工职业生涯的关系 ❖ 7、培训开发与组织发展战略的关系
❖ 1．培训开发的对象是组织的全体员工 ❖ 2．培训开发的内容应当与员工的工作
有关
❖ 3．培训开发的目的是要改善员工的工 作业绩并提升组织的整体绩效
❖ 4．培训开发的主体是组织
❖ 二、培训开发的意义 ❖ 1．培训开发有助于改善组织的绩效 ❖ 2．培训开发有助于增进组织的竞争力 ❖ 3．培训开发有助于提高员工的满足感 ❖ 4．培训开发有助于培育企业文化
公共人力资源管理第八章 员工培训与开发
第一节 员工培训开发概述
❖ 一、培训开发的含义
❖ 培训开发是指组织通过各种方式使员工具 备完成现在或者将来工作所需要的知识、技 能并改变他们的工作态度，以改善员工在现 有或将来职位上的工作业绩，并最终实现组 织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活 动。
❖ 理解培训开发含义要把握以下几点：
❖ 4．专业技术人员培训 ❖ 5．管理人员的培训 ❖ (1)高层管理人员的培训 ❖ (2)中层管理人员的培训 ❖ (3)后备管理人员的培训 ❖ 6．员工退休前的培训
❖ (二)、员工的专门项目培训 ❖ 1．转变观念的培训 ❖ 2．专项技术培训 ❖ 3．专项管理培训
❖ (三)网络培训 ❖ 1．传统培训模式的局限性 ❖ (1)被动性 ❖ (2)滞后性 ❖ (3)信息交流的局限性 ❖ (4)高成本性
❖ 4、公共部门人力资源培训的教育机构 ❖ (1)国家及地方的行政学院 ❖ (2)管理干部学院 ❖ (3)高等院校 ❖ 5、公共部门人力资源培训的保障支持系统
❖ 关键词：
❖ 培训开发 在职培训 训需求分析
离职培训 培
❖ 组织分析 任务分析人员分析
❖ 思考题：
❖ 1．如何理解培训开发的含义?
❖ 2．培训开发的意义何在?应当遵循哪些原则?
❖ 案例分析题： （三瑞制造公司）
❖ 1、王鹏制订的培训计划应包括哪些内容? ❖ 2、在此之前他应如何进行培训需求分析? ❖ 3、新厂的操作工人和管理人员的培训在内
容与方法上有何不同?
❖ 案例分析题： （华仁集团）
❖ 1．华仁公司在人力资源管理方面做出了哪 些努力?有哪些值得借鉴的地方?他们之所以 这样做，坚持着什么样的指导原则?
❖
❖ (三)、培训者
❖ 1、培训者的来源
渠道
优点
缺点
外
1、 培训者比较专业，具有丰富的培训 1、 费用比较高
部
经验
2、 对企业不了解，培训
渠
2、 没有什么束缚，可以带来新的观点 的内容可能不实用，针对
道
和理念
性不强
3、 与企业没有直接关系，员工比较容 3、 责任心可能不强
易接受
内
1、 对企业情况比较了解，培训更有针 1、 可能缺乏培训经验
第二节 员工培训的实施
培反馈
图 培训开发实施步骤示意图
❖一、培训前的准备
❖(一)培训需求分析
❖1、培训需求分析的思路
❖（1）组织分析
❖一是对组织未来的发展方向进行分析，以确 定企业今后的培训重点和培训方向；
❖二是对组织整体绩效做出评价，找出问题及 原因，以确定组织目前的培训重点。
部
对性
2、 受企业现有状况的影
渠
2、 责任心比较强
响比较大，思路可能没有
道
3、 费用比较低
创新
4、 可以和受训人员进行更好的交流
3、 员工对培训者的接受
程度可能比较低
❖2.对培训者的基本要求
❖(1)良好的品质
(2)完备的知识
❖(3)丰富的经验
(4)有效的沟通
❖(四)、培训的时间
❖(五)、培训的地点和设施
❖ 四、培训成果的转化 ❖ 1.良好的氛围 ❖ 2.上级的支持 ❖ 3．同事的支持 ❖ 五、培训的评估和反馈 ❖ 培训评估包括两个方面的主要内容： ❖ 一是培训评估的标准 ❖ 二是培训评估的设计
❖ (一)、培训评估的标准 ❖ 1．反应层 ❖ 2．学习层 ❖ 3．行为层 ❖ 4．结果层
❖ 对于培训评估标准还可以从两方面考虑： ❖ 一是培训的效果 ❖ 二是培训的效率
培训需求的可能性 培训需求的“压力点”
新员工进入 职位变动
组织分析
顾客要求 引入新技术 生产新产品 企业或个人业绩不佳 企业未来发展
人员分析
任务分析
图 培训需求分析示意图
培训需求的现实性 需求分析的结果：
是否需要培训？
在哪些方面需要培训？
企业培训的内容有些？ 哪些人员需要培训以及 需要什么样的培训？
❖ 二是对企业的整体绩效做出评价，找出存在 的问题并分析问题产生的原因，以确定企业 目前的培训重点。 （不同发展阶段下企业 培训开发的重点和方向，链接）
❖ (2)任务分析 ❖ (3)人员分析
反馈
图 影响员工个人绩效的因素
个人特征
个人绩效
投入
结果
产出
❖2．培训需求分析的方法
❖其中最为常用的方法有四种：观察法、 问卷调查法、资料查阅法和访问法。
❖(六)、培训的方法和费用
❖ 三、培训的主要方法 ❖ 一是在职培训；二是脱产培训。 ❖ （一）员工在职培训 ❖ 1、在职培训形式 ❖ 2、在职培训的方法 ❖ （1）学徒培训 ❖ （2）辅导培训 ❖ （3）工作轮换
❖ （二）、员工离职培训 ❖ 1、离职培训的形式 ❖ 2、离职培训的方法 （1）授课法 （2）讨论法 （3）案例分析法 ❖ (4)角色扮演法 ❖ (5)工作模拟法 ❖ (6)网络培训法
❖ 2．网络培训的优点 ❖ (1)自主性 ❖ (2)时效性 ❖ (3)资源共享性 ❖ (4)学习互动性 ❖ (5)经济性
❖ 3．网络培训的缺点 ❖ (1)即时交流性差 ❖ (2)使用上存在一定困难 ❖ (3)培训内容和方案有待完善
❖ 七、公共部门人力资源培训 ❖ 1、公共部门人力资源培训的类型 ❖ （1）初任培训 ❖ （2）在职培训 ❖ （3）晋升培训 ❖ （4）专业业务培训
❖ 2、公共部门人力资源培训的方式 ❖ （1）学校培训 ❖ （2）内部培训 ❖ （3）部际培训 ❖ （4）交流培训 ❖ （5）工作培训 ❖ （6）选择培训
❖ 3、公共部门人力资源培训的主管机构 ❖ （1）一级政府的人事主管机构进行统一管理 ❖ （2）在政府首脑之下设立专门的培训部门 ❖ （3）设在一级政府的某个职能部门中 ❖ （4）公营部门内部的自主性培训主管体系
❖培训需求分析方法的优缺点比较（表8－3）
❖ (二)、确保受训人员做好准备
❖ 1．要使受训人员明白为什么要参加培 训
❖ 2．要使受训人员相信自己能够学会培 训的内容
❖ 3．要使受训人员具备进行学习的一些 基本能力
❖ 二、培训的实施 ❖ (一)、培训的目标 ❖ (1)内容要素 ❖ (2)标准要素 ❖ (3)条件要素 ❖ (二)、培训的内容和培训的对象 ❖ 一是知识的传授 ❖ 二是技能的培养 ❖ 三是态度的转变