4-86419-第六章 薪酬管理
第六章薪酬管理
第六章薪酬管理1. 引言薪酬管理是组织中重要的一部分，它涉及到员工的薪资水平，福利待遇和绩效激励等方面。
合理的薪酬管理可以帮助组织吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作动力和满意度。
本章将介绍薪酬管理的相关概念和原则，并探讨薪酬管理的重要性以及如何进行有效的薪酬管理。
2. 薪酬管理的概念和原则薪酬管理是指组织设计和实施一系列制度和政策，以合理确定员工的薪资水平、福利待遇和绩效激励，以满足员工的需求，激发员工的工作动力，提高员工的工作绩效和满意度。
薪酬管理的原则包括公平性、竞争力、激励性和可持续性。
公平性是指薪酬制度对所有员工一视同仁，遵循公正的原则进行制定。
竞争力是指薪酬水平要与市场行情相匹配，以吸引和留住优秀的人才。
激励性是指薪酬制度应该能够激发员工的积极性和工作动力，鼓励员工提高工作绩效。
可持续性是指薪酬制度要能够长期有效地支持组织的运作和发展。
3. 薪酬管理的重要性薪酬管理在组织中具有重要的作用。
首先，合理的薪酬管理可以帮助组织吸引和留住优秀的人才。
薪酬水平是员工选择工作和留在组织的重要因素之一，如果组织的薪酬水平与市场相比不具竞争力，将会导致员工流失和人才缺失。
其次，薪酬管理可以提高员工的工作动力和满意度。
公平和激励性的薪酬制度可以激励员工积极参与工作，提高工作绩效和满意度。
第三，薪酬管理可以促进组织的绩效改进和发展。
通过设置绩效目标和奖励机制，薪酬管理可以帮助组织实现绩效改进和发展目标。
4. 有效的薪酬管理策略为了进行有效的薪酬管理，组织可以采取以下策略：4.1 确定合理的薪酬水平组织应该进行市场调研，了解相关岗位的市场薪酬水平，并根据具体情况确定合理的薪酬水平。
合理的薪酬水平要考虑到员工的岗位、工作经验、能力和绩效等因素。
4.2 设计绩效激励机制组织应该设置明确的绩效目标，并设计相应的绩效激励机制。
绩效激励可以包括基本工资、年终奖金、股权激励等形式，以激励员工提高工作绩效。
4.3 提供全面的福利待遇除了薪酬水平，组织还应该提供全面的福利待遇，包括社会保险、健康保险、员工培训等。
薪酬管理资料-薪酬与薪酬管理
2.薪酬的类别
根据不同的划分依据，可以将薪酬划分成不同类别： 从支付形式上看，包括工资、奖金、津贴等现金薪酬， 以及种类繁多的福利项目和服务等非现金薪酬；
刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月
从发生机制上看，包括工资、奖金、津贴、股权、红 利和福利等物质形式的收益，即外在薪酬，及企业文化氛 围、工作满意度、工作成就感、个人晋升和培训机会等精 神形式的收益，即内在薪酬。 在薪酬组成成分中，非经济性报酬越来越得到管理者 和员工的重视，而表现为给员工带来的心理满足感的内在 报酬也正成为关注的焦点。
刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月
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我国薪酬体系的发展历程：
随着计划经济向市场经济改革的推进和经济的全球化 发展，我国企业的薪酬体系也发生了一系列变化。 计划经济时代：形成了集权型的工资体制，国家制订 统一的工资制度、工资标准、晋升条件和工资形式，工资 形式主要采用等级工资制与职位工资制两种形式。 党的十一届三中全会以后：恢复了计件工资和奖金制 度，企业的奖金按工资总额的一定比例提取。 1983～1985年：随着利改税的实施，实行奖金随企业 生产经营成果浮动的办法，即“浮动工资制”。 从1985年开始：在国有大中型企业中，实行职工工资 总额同企业经济效益按比例浮动的办法。 近年来的有益探索：经营者年薪制、经理股票期权计 划和员工持股计划。
本章中您将学到：
薪酬的概念、功能和影响因素 薪酬体系的主要组成部分 薪酬管理的目标和具体内容 薪酬管理的未来发展趋势 薪酬管理和组织战略的关系
刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月
1.1 薪酬概述
06091薪酬管理
06091薪酬管理《薪酬管理》第一章薪酬管理1.对于薪酬概念的界定，通常分成三类：①宽口径的界定，即将薪酬等同于与报酬，即为员工由于顺利完成了工作而赢得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即为员工因为雇用关系的存有而从雇员那里赢得的各种形式的经济总收入以及有形服务和福利③较窄口径的界定，即为薪酬仅仅包含货币性薪酬，而不包含福利。
2.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。
将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬。
直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。
3.总薪酬或全面薪酬包含基本薪酬、气门薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
4.基本薪酬就是指一个非政府根据员工所分担或顺利完成的工作本身或者员工所具有的顺利完成工作的技能或能力而向员工缴付的相对平衡的经济性报酬。
基本薪酬在很多时候又被称作“薪酬”或“紧固薪酬”5.可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬获奖金。
可变薪酬分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。
6.员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的，它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及家庭提供服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金。
7.薪酬的功能：员工方面：①经济保障功能②激励功能③社会信号功能企业方面：①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业改革④控制经营成本8.薪酬概念的发展经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面报酬四个阶段的变化。
9.20世纪初，科学管理运动的开创者w泰勒提出了差别计件工资计划。
后来约瑟夫斯坎伦提出了收益分享计划。
10.所谓胜任力，就是指与特定非政府中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为11.胜任力模型从非政府的战略发展须要启程，以提升任职者实际工作绩效以及加强非政府竞争力为目标的一种独有的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作方式流程。
薪酬管理第六章
薪酬管理第六章引言薪酬管理是现代企业管理中一个重要且复杂的领域。
在薪酬管理的过程中，第六章是关键环节。
本文将对薪酬管理第六章进行详细介绍。
定义薪酬管理第六章是指在薪酬管理体系中的第六个环节，涉及到薪酬政策和程序的制定与执行。
目标薪酬管理第六章的目标是确保公司的薪酬政策能够公平、合理地被执行，并能够激励和激发员工的工作动力和积极性。
同时，第六章还要确保薪酬管理的透明度和合法性，遵守国家相关法律法规。
内容薪酬管理第六章包含以下内容：1. 薪酬政策的制定在薪酬管理第六章中，公司需要明确制定薪酬政策。
这包括确定薪酬水平、薪酬结构、绩效考核和薪酬调整等相关内容。
薪酬政策的制定需要考虑公司的财务状况、行业标准和员工的工作表现等因素。
2. 薪酬程序的制定与执行薪酬管理第六章还需要确定并执行相应的薪酬程序。
这包括薪酬计算、发放和调整等具体操作流程。
在薪酬程序的制定中，应确保程序的公平性和透明度，避免薪酬歧视和偏差现象的出现。
3. 薪酬政策和程序的监督与评估薪酬管理第六章需要建立一套监督和评估机制，用于监控和评估薪酬政策和程序的执行情况。
这样可以及时发现和解决潜在的问题，确保薪酬管理的有效性和可持续性。
4. 薪酬管理的沟通和培训薪酬管理第六章还包括沟通和培训的环节。
这是为了确保员工对薪酬政策和程序的理解和认同，提高员工的参与程度和满意度。
通过沟通和培训，可以减少员工对薪酬管理的疑虑和抵触情绪，并提高他们对薪酬管理的认可度和支持度。
建议在进行薪酬管理第六章时，以下是一些建议：1. 制定明确的薪酬政策和程序公司在制定薪酬政策和程序时应尽量明确和具体，以避免产生歧义和争议。
同时，应考虑到不同岗位和绩效水平的差异，制定相应的差异化薪酬政策。
2. 加强薪酬管理的监督和评估公司应建立一套完善的薪酬管理监督和评估机制，通过定期的检查和反馈，及时发现和解决潜在问题，确保薪酬管理的公平和合理性。
3. 加强薪酬管理的沟通和培训公司应加强对员工的薪酬政策和程序的沟通和培训，确保员工对薪酬管理的了解和认同，提高员工的工作动力和积极性。
《薪酬管理》(第四版)教师用
开篇案例——用“薪”关爱员工的胖东来
一方面，胖东来制定了高薪酬政策。在当地同行业中，，胖东来上至 店长、下至保洁员的薪酬水平基本是其他企业同岗位薪酬的两倍以上，甚 至高于省会城市郑州的同行业工资。
间接薪酬
人工成本 人工成本：指雇主在雇用劳动力时产生的全部费用。
我国劳动部门关于 人工成本的规定
我国财政部门关于人 工成本的规定
薪酬的功能
员工方面
• 经济保障功能 • 激励功能 • 社会信号功能
企业方面
• 实现战略，改善绩效 • 塑造和强化企业文化 • 支持企业变革 • 控制经营成本
社会方面
薪酬的发展简史
几乎每一位第一次来到海底捞就餐的客人都会对在这家火锅店的消费 体验称奇。可以说，这家火锅店中的每个环节（停车、等位、点菜、中途 上洗手间、结账走人）都洋溢着服务的热情。
开篇案例—“海底捞”的秘密武器
关爱员工，让员工满意——倡双手改变命 运之理，树公司公平公正之风
“包丹袋”：防止顾客手机被溅湿的塑 封袋就是一名叫包丹的员工提出的创意， 这个袋子在海底捞就被命名为包丹袋。 这种命名方式既能实现员工个人的价值， 也是对员工的一种尊重。
开篇案例——用“薪”关爱员工的胖东来
“把得失看淡一点，企业经营的成功 绝不是对眼前利益的斤斤计较，而应该学 会‘曲径通幽’，看似是对企业不利的事 情，或许正是突破瓶颈的好棋。”
胖东来认为，每周闭店一天肯定会对销售有些影响，但作为一个负责任 的公司，仅仅考虑创造物质财富是不够的，更多是要考虑员工的生活品质， 因为员工不是机器，而是企业的最大财富，企业要学会爱员工。
薪酬管理
薪酬管理第一章薪酬管理的基本理论一、名词解释1. 需要层次理论：是有美国著名的心理学家和行为学家亚伯拉汗·马斯洛提出的关于薪酬分配的理论，它主要包括生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要五个方面。
2. 期望理论：是由美国行为科学家维克多·夫弗鲁姆提出的，他认为一个人从事某项活动的动力取决于两种因素：该项活动所产生的成果吸引力和预计获得成果的可能性。
3. 公平理论：是由美国心理学家斯塔亚·亚当斯在《社会交换的不公平》一书中提出来的，该理论重点揭示了人们由于将报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系。
4. 双因素理论：又称保健因素—激励因素理论，它是由美国著名心理学家弗雷德里克·赫兹伯克他提出的。
5. 利润分享制：将部分利润在员工间进行分配的一种奖金制度。
二、思考题1. 影响薪酬管理的一般因素有哪些？答：环境因素：经济、社会、科技、政治等因素组织因素：规模、结构、文化个人因素：能力、个性、价值观、期望工作因素:自主性、挑战性、变化性2. 利润分享制有何特点？答：① 利润分享制的对象是全体员工 ② 利润分享制可以延长劳动者供职期限③ 利润分享制改善劳资关系3. 综合激励理论的主要内容有哪些？答：综合激励理论的主要内容如公式⎪⎭⎫ ⎝⎛⨯⨯++=∑=vei Eei Eia Via Eia Vit M n i 1其中，M 为激励力；Vit 为工作任务本身所提供的内在价值，不涉及工作完成与否和后果如何；Eia 为从自身角度估计的完成该工作的可能性；Via 为对完成该项工作将获得报酬的再性期望;Eei 为从外部条件估计的完成该项工作能获得第i 种报酬的可能性；Vei 为对完成该项工作能获得第i 种报酬的外在性期望。
4. 传统的薪酬理论各有什么特点？5. 效率薪酬理论的函数表达式及其含义？答：函数表达式 ()μλλ,1,-=W W 其中W 为企业支付的薪酬率；W-1为其它企业支付的薪酬率；μ为失业率。
企业人力资源管理师二级第六章知识点总结
企业人力资源管理师二级第六章知识点总结第六章主要介绍了企业中的薪酬管理和绩效管理两个方面。
下面将对这两个方面的知识点进行总结。
一、薪酬管理1.薪酬管理的基本原则薪酬管理的基本原则包括公平性、合理性、激励性、竞争性和可操作性。
企业在进行薪酬管理时应遵循这些原则，以保证薪酬制度的公正和合理性。
2.薪酬体系的构建和设计薪酬体系的构建和设计包括确定薪酬策略、划分薪酬层次、设定薪酬标准和制定薪酬计划等。
企业根据自身情况和目标制定适合的薪酬体系，以实现人力资源管理的目标。
3.薪酬计算和支付薪酬计算和支付是指企业根据薪酬标准和计划，按时将员工的薪酬支付给他们。
企业在进行薪酬计算和支付时应注意准确性和及时性，同时也需要考虑员工的个人所得税等因素。
4.薪酬调整和调整机制薪酬调整是指企业根据员工绩效和市场情况等因素，对员工的薪酬进行调整。
企业在进行薪酬调整时需要设定明确的调整机制，以保证调整的公正和合理性。
5.薪酬福利待遇薪酬福利待遇是指除了基本薪酬之外，企业为员工提供的其他福利待遇，如社会保险、住房公积金、年终奖金等。
企业需要根据员工的需求和公司的实际情况，合理配置薪酬福利待遇。
二、绩效管理1.绩效管理的基本概念和作用绩效管理是指企业根据既定目标和标准，对员工的工作表现进行评估和管理的过程。
绩效管理可以帮助企业激励员工，提高工作效率，同时也可以帮助企业评价员工的表现和发现问题。
2.绩效管理的过程和方法绩效管理的过程主要包括制定绩效目标、考核绩效和反馈绩效结果。
企业可以采用不同的方法来进行绩效管理，如360度反馈评估、绩效排名法、绩效奖金制度等。
3.绩效考核的标准和方法绩效考核的标准可以分为数量标准、质量标准、时间标准和成本标准等。
企业需要根据员工的工作内容和目标制定合理的绩效考核标准，并采用适当的方法来评估员工的绩效。
4.绩效反馈和沟通绩效反馈和沟通是指将员工的绩效评估结果及时告知员工，并与员工进行沟通和交流的过程。
薪酬管理(第6版)课件：薪酬预算、控制与沟通
超过960 000元的部分
税率（%）
3 10 20 25 30 35 45
引例——西贝：疫情之下贷款发工资只能撑3个月
春节假期是餐饮行业的传统旺季，按照往年的经营情况，西贝在春节期间一个月应该有七八个 亿营收。现在七八个亿的生意突然没了，你还得付出。我们的成本结构里，原材料占30%，但 这个有货在就等于钱，不是损失。人工综合成本占30%，这才是大头。
剩下的房租占10%，不营业就不用交。还有税收成本大概占6%~8%。算来算去最大的一个变量 就是人工费。
第1节 薪酬预算
一、薪酬预算概述
• （二）薪酬预算的目标
合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本，保证企业所有者的收益最大化目标能 够得以实现。
有效影响员工的行为。
首先，员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。 其次，员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。
第2节 薪酬控制
一、薪酬控制的意义和难点
• （二）薪酬控制的难点
控制力量的多样性。企业里的控制力主要有以下三种：企业里现有的正式控制体系、来
源于小团体或特定个人的社会控制以及员工的自我控制。
人的因素的影响。企业的控制体系在不同的时候、处在不同的环境下、面对不同的对象
会发挥出不同的作用。
结果衡量的困难性。在企业的日常运营过程中，对一些工作行为（例如管理人员经营决
第1节 薪酬预算
一、薪酬预算概述
人力资源管理《薪酬管理》知识点总结
人力资源管理《薪酬管理》知识点总结知识点框架3^1预算方法2.控制3.人工成本2.俏售人员3.驻外人员4专业技术人员薪酬管理1.上市公司2.体系设计2.非上市公司3.职位评价流3.员工持股计划程将方法知识点：薪酬管理概述一、故略性薪酬管理(~)适用于企业不同发展战略卜的薪酬管理企业战略的层次：民发展战展或公司战略.案例：依托并购战略发展的企业、依托连锁战略扩充规模的企业……B.经营酸电或竞手脉案例：依托低成本发展的企业、依托促销扩充市场规模的企业……1.成长战略关注市场开发、产品开发、创新等内容。
(1)类型：内部成长战略和外部成长战略。
(2)薪酬管理指导思想企业与员工共担风险、共享收益.【案例】某服装连锁企业在快速成长期与骨干店长签署《股份收益共享权益书》和《店面经营风险共担责任书》.(3)薪酬方案来看，基本薪酬低。
来说，实行奖金或股票选择权等计划。
2.稳定战略或集中战略(1)稳定战略强调市场负额或运营成本。
【案例】某房地产企业快速扩张后，逐渐转向内部运营成本战略上来，成立“制度建设与流程再造小组”，提升内部运营效率与对外服务质量，通过2年锻造内功，企业市场份额持续保持在较高水平。
(2)人力资源关注点稳定现有的掌握相关工作技能的员工。
（3）薪酬管理薪酬决策集中度直，薪酬确定以岗位本身为准；基本薪酬和福利而占的比重较大;薪酬跟随或略高工市场平均水平，长期内不会有大的增长。
3.收缩战略或精简战略（1）企业画蜗境，一般采用低成本策略.（2）薪酬管理指导思想经营业绩与员工收入挂钩。
（3）薪酬结构基本薪酬比例低，尝试股份所有权计划，鼓励员工共担风险。
（二）适用于不同竞争战略卜的薪酬管理1.创新战略（1）以艺员创新及组短产品生命周期为导向。
强调产品在市场上的领庙睡及就题1度.【案例】雷军与他的小米手机。
手机ID 设计全部由小米团队完成。
从2011年8月第一代“小米1”诞生，到小米1S、2、2A、2S、3、4到2015年1月小米note：2015年3月，小米又发布了女神版小米Note。
现代企业HR管理实务：薪酬管理实务指南-第六章
第六章知识员工的薪酬管理【第一节基层管理人员的薪酬管理】一、基层管理人员工作的特点（1）基层管理人员是公司战略的最终落实者，公司的战略只有通过基层管理人员的管理活动才能真正落到实处。
（2）基层管理人员是公司政策和高层管理决定转变为员工行动的底层传达者，公司政策能否得到执行，高层决定能否得到贯彻，首先取决于基层管理人员贯彻政策和决定的态度和能力。
（3）基层管理人员是公司业务的主要执行者，公司业务能否顺利开展，业务范围能否不断扩大，效益能否提高，很大程度上取决于基层管理人员的主观努力程度和能否有效地调动下属的积极性，他们的稳定和高效对公司业绩的好坏起着十分重要的作用。
（4）基层管理人员是员工的直接主管，其管理活动和管理行为不仅是员工行为的示范，而且直接影响员工的工作效率和工作业绩。
二、基层管理人员的薪酬模式基层管理人员的特点决定了基层管理人员的薪酬模式：基本薪金+奖金+福利。
三者在基层管理人员整体薪酬中所占的比例没有统一的标准，而是随地区、行业、企业经济性质的不同会有所差别。
（一）基薪基层管理人员的基本薪金的确定可采取职位等级工资制，针对不同等级的职位赋予不同的薪金水平。
（二）奖金基层管理人员的奖金设计要充分体现其业绩水平，以更好发挥奖金的激励作用，进一步提高其业绩水平；同时又要有利于改善基层管理人员与普通员工的关系，拉近基层管理人员与普通员工之间的距离。
因此在奖金的设计上要体现以下几个方面要求：（1）要制定定额。
对基层管理人员必须有明确的、量化的定额指标；与质量挂钩；与收入挂钩；与成本的节约挂钩；与完成的工作量挂钩；与效益挂钩。
（2）奖金的提取以超额完成定额给企业带来的利润为基数，以一定的百分比为提取系数。
（3）奖金奖励的对象是针对部门，而非个人。
奖金奖励给部门后，由部门进行再分配的，基层管理人员的奖金应控制在部门员工平均奖的3～5倍。
（4）奖金奖励以月度为奖励周期。
奖金奖励要与企业的业务计划完成情况相配套，充分发挥奖金及时激励力的作用。
高级人力资源管理师-第六章-薪酬管理(复习提纲)
高级人力资源管理师-第六章-薪酬管理（复习提纲）第六章薪酬福利管理第一节薪酬管理概述1、薪酬系统的概念：包括外部回报（直接薪酬、间接薪酬）和内部回报。
直接薪酬包括：基本薪酬、激励薪酬（绩效工资、红利、利润分成等）；间接薪酬包括：保险、非工作日工资、服务和额外津贴等；内部回报包括：参与决策、更大的工作自由、更多的责任、个人成长机会、活动多样化等。
2、薪酬理论1）市场条件下的工资确定理论边际生产力理论：根据劳动边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动的边际生产力。
均衡价格工资理论：从劳动的供给看，工资取决于两个因素：一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用；二是劳动的负效用。
集体谈判工资理论：虽然从表面上看，工资水平取决于双方力量抗衡的结果，而实际上，那些经济因素才是最终决定工资的因素。
人力资本理论：通过人力资本投资形成，包括有形支出、无形支出和心理损失。
工资效益理论：工资效益指工资投入所产生的直接经济效益。
2）激励理论需要层次论：马斯洛的需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我实现需要。
只有未被满足的需要才能产生行为的重要激励源泉；当员工的低层次需要得到满足后才会追求高层次的需要。
双因素理论：赫兹泊格的保健因子和激励因子论。
需要类别理论：麦克莱兰和亚特金森的需要分类法将需要分为成就需要、权力需要和亲和需要。
期望理论：维克多·弗罗姆认为动机＝效价×期望×工具。
3）分享理论它弱化了薪酬与个人绩效的关系，使员工报酬的多少与企业利润直接相关。
1964年由美国麻省理工大学马丁·魏茨曼教授提出。
我国从1981年试行的除本分成制，自1985年以来普遍推广的承包制和工效挂钩，实际上就是一种利润分享的形式。
之后，在1988年深圳蛇口式业区推广的剩余收益制，1994年新乡市试行的工资加劳动分红制度都是利润分享的体现形式。
1）无保障工资的纯利润分享；2）有保障工资的纯利润分享；3）按利润的一定比重分享；4）年终或年中一次性分红。
2024年高级人力资源管理师第六章重点基本薪酬设计
2024年高级人力资源管理师考试中的第六章重点内容是基本薪酬设计。
基本薪酬设计是企业人力资源管理中非常重要的一部分，对于吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和满意度起着至关重要的作用。
本文将介绍关于基本薪酬设计的一些重要知识点，包括薪酬的定义、薪酬制度的设计原则和薪酬管理的步骤等。
首先，我们来了解一下薪酬的定义。
薪酬是对员工的工作所付出的回报，包括基本工资、绩效奖金、福利和补贴等。
薪酬不仅是一种经济激励，也是企业对员工所提供价值的一种回报。
接下来，我们将介绍薪酬制度的设计原则。
薪酬制度设计的目标是要实现薪酬的内外公平和激励效果的最大化。
在设计薪酬制度时应遵循以下原则：一是内部公平，即相同工作应得到相同的报酬；二是外部公平，即与其他企业相比，该企业的薪酬水平在合理范围内；三是激励效果，即薪酬制度应能够激励员工主动提高工作绩效和发挥潜力；四是可操作性，即薪酬制度应能够便于实施和管理。
然后，我们将介绍薪酬管理的步骤。
薪酬管理包括薪酬策略的制定、薪酬调查、薪酬测算、薪酬绩效管理和薪酬激励等环节。
首先，制定薪酬策略是在公司制定薪酬制度前需要确定的重要方针和原则。
其次，薪酬调查是为了了解相同岗位上同行业和同地区的薪酬水平，从而确定合适的薪酬标准。
接下来是薪酬测算，通过岗位分析和评价，为每个岗位制定相应的岗位薪酬体系。
然后是薪酬绩效管理，通过对员工的工作绩效进行评估和奖励，激励员工提高工作表现。
最后是薪酬激励，通过给予员工额外的奖励或福利，提高员工的工作积极性和满意度。
在设计薪酬制度时，还需要考虑一些其他因素。
首先，要考虑市场定位，即企业所在行业和地区的薪酬水平。
其次，要考虑岗位价值，即岗位对企业的重要性和员工所提供的价值。
此外，还需要考虑员工绩效和个人能力等因素。
综上所述，基本薪酬设计是企业人力资源管理中的重要内容。
合理的薪酬制度设计可以为企业吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和满意度。
在设计薪酬制度时需要遵循一定的原则，并通过薪酬管理的各个环节进行实施和运营。
(高职)薪酬管理电子课件(全套)
目 录
01 学习目标 02 一、岗位工资制 03 二、能力工资制 04 三、绩效工资制 05 四、结构工资制 06 五、奖金制度
二、能力工资制
能力（competency），也叫胜任力，是指任职 者胜任其职位所需掌握的知识、技术及所需具 备的心理、行为等方面的特征或特点。
能力工资制是以劳动者自身综合能力为主要指 标，反映劳动质量差别、确定职工的工资等级 和标准的工资制度。能力工资制就是要找出胜 任某一职位所必须的能力要素，依据这些要素 来支付员工的报酬。
薪酬相关 制度管理
计时 计件
年薪制 岗位薪酬 能力薪酬 绩效薪酬
……
体系中各 个部分在 总薪酬中 的比重
奖金制度 福利制度 津贴制度
……
薪酬水平的分析与控制
薪酬水平：薪酬水平是指企业在一定时期内所有员 工的平均工资。它是由企业工资总额与员工总人数 决定的
薪酬水平=工资总额÷企业总人数
薪酬水平是一个相对的概念，可以在不同的企业间、 不同的层次上比较薪酬水平
评价结果的分析研究工作是对整个评价工作的综合 和分析，分析质量的好坏将直接影响着评价结果的 合理运用。
工作评价方法
三、薪酬结构的设计
1.薪酬结构设计的目的 2.薪酬结构设计中应注意的价值评价要素 3.四种典型企业的薪酬组合方式
1.薪酬结构设计的目的
2.薪酬结构设计中应注意的价值评价要素
对于暂时还没有国家标准的部分，则根据制定国家 标准的基本思想和要求制定统一的评价标准。
工作评价系统——评价技术方法
排列法 分类法 因素比较法 要素计点法
【链接】
工作评价系统——评价结果的加工和分析
工作评价数据资料从方案的设计、评价和加工整理 到分析，是一个完整的工作体系。
《薪酬管理》大纲
《薪酬管理》大纲第一章薪酬管理的概念第一节薪酬的概念第二节薪酬管理与组织战略第三节薪酬管理的意义第四节国内外薪酬管理状况案例第二章报酬体系第一节薪酬体系第二节经济性报酬第三节非经济性报酬案例第三章薪酬确定的理论与影响因素第一节薪酬确定的经济学理论第二节薪酬确定的原理第三节薪酬确定的影响因素案例第四章组织结构与薪酬制度第一节组织层次及员工满意度第二节不同层次员工需求第三节薪酬与组织层次的关系案例第五章我国薪酬制度的相关法规第一节有关薪酬的主要法规第二节有关薪酬法规的历史沿革案例第六章工作分析与工作描述第一节工作分析的准备第二节工作信息的收集与分析第三节工作描述的内容第四节工作的描述与修订案例第七章工作评价第一节工作分类第二节报酬因素及其价值评定第三节工作评价与工资等级案例第八章薪酬的市场调查第一节薪酬市场调查的准备第二节薪酬市场调查的方法第三节调查数据的分析案例第九章薪酬结构设计第一节薪酬的结构类型第二节付酬率确定第三节团队薪酬案例第十章激励报酬第一节激励理论与报酬第二节绩效工资与技能工资第三节短期激励与长期激励案例第十一章经营管理者薪酬第一节经营管理者薪酬的基本形式第二节利润分享与风险收入案例第十二章福利、服务与社会保障第一节福利与服务的一般内容第二节弹性福利与服务计划第三节社会保障案例第十三章薪酬给付的管理第一节薪酬给付的策略第二节薪酬的调整第三节薪酬计划的修改。
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第六章 薪酬管理重点：1、薪酬和薪酬的含义和内容2、主要的工资制度和工资给付方式3、主要的薪酬理论4、薪酬体系的确定5、管理者的薪酬6、股票激励难点：股票激励问题的引出P115页关键的因素不是一个公司付给其雇员多少薪酬，更重要的是如何设计和管理薪酬系统，并传递这方面的信息。
——韦恩·卡肖第一节 报酬和薪酬的含义 一、报酬的含义指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。
包括内在的报酬和外在的报酬。
图6.1 整体报酬的结构 P117二、薪酬的含义是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。
包括直接薪酬和间接薪酬。
1、 工资2、 津贴也称附加工资或补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。
（1） 地域性津贴：是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。
比如：林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。
（2） 生活性津贴：指为了保障员工的实际生活水平而得到的补偿。
由于的收入是货币性工资收入，会受到物价上涨因素的影响，为了弥补物价上涨造成的生活水平下降，就会有肉食补贴、副食补贴等。
另外，由于工作而使员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增加，也有相应的津贴，如出差补贴等。
（3） 劳动性津贴：指在从事特殊性工作而得到的补偿。
如夜班工作的津贴，高温环境工作的津贴等。
3、 奖金也称奖励工资或绩效工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外报酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。
奖金更具有灵活性和针对性，也具有更加明显的差异性。
有三种不同的奖金：对所有员工的奖励，对某一团队的集体激励，对优秀员工所进行的激励。
4、 福利根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为“社会保险福利”和“用人单位集体福利”两大类。
（1） 社会保险福利：是为了保障员工的合法权力而由政府统一管理的福利措施，也称法定福利。
根据《中华人民共和国劳动法》，它主要包括非工作时间报酬。
如工作内的休息时间（包括和餐时间），每周休假，节假日，年休假，探亲假。
社会保障。
社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险等。
（2） 用人单位集体福利：指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。
如工作餐、工作服等。
根据享受的范围不同，又可分全员性福利和特殊群体福利。
全员性福利是全休员工可以享受的，如：工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假等。
特殊群体福利只能供特殊群体享受，往往是针对为企业做出特殊贡献的员工，如：技术专家、管理专家等，福利包括住房、汽车等。
三、主要的薪酬理论（1） 早期薪资理论1、 威廉•配第提出的最低工资理论最低工资理论认为薪资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，这一价值就是工人生活的基本消费需求。
最低工资不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件。
政府要立法规定最低工资水平，协调员工与雇主之间的利益冲突。
2、约翰•斯图亚特•穆勒创立的工资基金理论这一理论认为，一个社会一定时期用于支付工资的资本总额是一定的，这就是该社会的工资基金。
工资基金取决于工资成本与其他成本的比例。
在工资基金确定的情况下，一些工人的工资变动必然会导致另一些工人工资的反向变动。
同时，如果工资基金非正常增加，会使企业的其他生产资本减少，最终影响生产的发展。
工资基金理论认为，通过工会斗争和政府干预来提高工资，这种努力是无济于事的。
3、 亚当•斯密创立的工资差别理论亚当•斯密认为，造成工资判别的原因主要有两大类。
一种是由于不同的职业性质造成的，另一种是由于不同的工资政策造成的。
现实中，企业内部和企业外部的工资差别客观存在。
他所指出的职业性质与工资差别之间的联系，实际上是现代企业中职务工资制的基础。
（二）近代工资理论1、 边际生产率工资理论主要工资的短期波动和长期变动趋势，代表人物是英国的经济学家马歇尔。
他认为，就劳动力要素来说，生产要素的最佳配置表现为雇佣工人的边际产出等于付给工人的工资。
因此，工资水平取决于员工提供的边际生产率。
如果边际生产率大于工资，雇主就会增加雇佣人数；如果边际生产率小于工资，雇主就会裁减员工；只有当两者相等时，工资的支付才最有效、最经济。
由于劳动力不能完全自由流动，而且劳动力转移需要成本，因此，在短期内，一个企业的工资可能高于、低于或等于劳动力的边际生产率水平。
2、 集体交涉工资理论又称集体谈判理论，主要代表人物有英国的经济学家莫里斯•多布等。
这一理论认为，工资水平反映企业与员工之间的利益关系，由两者之间的力量对比决定，集体谈判就是协调双方利益、决定工资水平的主要方式。
显然，这一理论不是一种从经济角度研究总是的工资理论，而是一种从社会政治角度对工资问题的解释。
（三）现代工资理论1、 激励理论员工绩效与激励水平相关，而激励水平又与人的需求相关。
在企业中，员工最基本的需求是经济需求，要通过工资实现。
因此，企业工资管理的关键，是努力发挥其激励功能。
2、 公平理论赫茨伯格与亚当斯对此进行了深入探讨，提出了公平理论。
这一理论认为，员工会将自己的收入与付出与他人的收入与付出进行比较，如果两者的比例相等，就会感到公平；如果两者不相等，尤其是当自己从付出中所得的比率比别人低的时候，就会感到不公平，并力图纠正它。
因此，在一个企业中，员工关心的不仅是自己的实际工资水平，而且关心与他人工资的比较。
所以，这种工资理论关心的是组织内部的工资结构、工资差别、工资关系。
3、 人力资本理论人力资本理论是对工资差别内在原因的一种经济学解释，其代表人物是诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨。
他认为，人力资本是由人力投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等价值的总和。
一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率也越高，在劳动力市场中可以得到越高的薪酬。
这一理论可以较好地解释工业化国家中白领工人和蓝领工人的工资差别。
第二节 工资制度与工资给付方式一、工资制度1、技术等级工资制 P119根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准。
适用于技术比较复杂的工种。
2、职务等级工资制 P120根据各种职务的重要性、责任大小、技术复杂程度等因素，按照职务高低规定统一的工资标准。
主要适用于政府机关等行政人员。
3、结构工资制 P120* 基础工资* 职务（岗位、技术）工资* 年功工资* 浮动工资适用面广。
4、岗位技能工资 P121按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定工资标准。
* 岗位工资* 技能工资在我国国有企业中广泛实行。
二、工资给付方式也称为工资形式1、计时工资制服 P122直接以劳动时间计量报酬。
考核和计量容易。
反映不出劳动强度和效果。
* 小时工资制* 日工资制* 月工资制2、计件工资制 P123依据工人生产合格产品的数量或完成的工作量，以劳动定额为标准，预先规定计件单价来计算劳动报酬。
有利于提高劳动生产率。
容易忽视产品质量，产生短期行为。
计件工资的9种具体形式。
第三节 薪酬体系的确定一、薪酬调查1、 薪酬的外部均衡问题：指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平。
外部均衡失调有两种情况：（1） 高于外部平均水平：将会对员工产生激励作用，促使员工更好地进行工作；可以稳定员工，降低企业员工流失率；可以吸引更多的优秀人才申请加入。
但是也会加大企业的人力资源成本。
（2） 低于外部平均水平：降低了企业的人力资源成本，但会使员工失去工作的热情和主动性，降低工作效率，也可能增加企业员工流失率。
企业必须非常敏感地掌握薪酬管理中的外部均衡情况，根据需要调整自身的薪酬水平，如急需人才时，提高水平，企业已经稳定、知名度高时，再将薪酬水平调整至与外部持平。
2、 薪酬调查：就是通过种种正常的手段来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。
对薪酬调查的结果进行统计和分析，将会为企业的薪酬管理决策提供有效依据。
（1） 企业之间的相互调查：由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善，所以最可靠和最经济的办法是企业之间的相互调查。
相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。
可以采取座谈会、问卷调查等形式。
（2） 委托专业机构进行调查：现在，北京、上海和沿海一些城市均有提供薪酬调查的管理顾问公司或人才服务公司。
这一方法会减少人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。
但需向委托的专业机构付一定的费用。
（3） 从公开的信息中了解：有些企业在发布招聘广告时，会写上薪金待遇。
另外，一些城市的人才交流部门也会定期发布一些工作的薪酬参考信息。
3、 注意：（1） 在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。
（2） 调查的资料要准确。
如：不要因为工作名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。
要比较该工作与本企业工作的职责，然后才能比较薪酬水平。
（3） 调查的资料要随时更新。
二、薪酬结构指一个组织中各种职务之间的薪酬水平的比例关系。
薪酬结构应体现薪酬的内部均衡，通常经过职位评价来确定。
一个薪酬体系要实现内部公平的目标应至少具备以下三个特征：* 完成职务所需要的知识和技能越多，得到的薪酬越多；* 职务对实现组织整体目标的贡献越大，得到的薪酬越多；* 从事这种职务时所处的环境越不好，得到的薪酬越多。
三、工资曲线与薪酬等级1、工资曲线我们将通过市场薪酬调查得到的薪酬水平作为纵轴，将职位评价结果作为横轴，两者之间的配合关系就形成了一条曲线，这条曲线的含义是按市场目前的薪酬标准，本企业中各种工作应该得到的薪酬，我们称之为薪酬市场线。
2、划分工资等级每一个等级中包含价值相同的若干种工作或者技能水平相同的若干名员工。
同一个工资级别内的各种工作都得到相同的工资。
员工个人之间在工作绩效和资历方面的差异在级别的范围中体现。
如果划分的工资级别数目太少或太多，都会损害薪酬政策的内部公平性。
3、工资级别的范围指的是在同一个工资级别内最低薪酬和最高薪酬之间的差距的大小。
每一个工资等级的中点所代表的工资水平应该是一个经验丰富的员工在其工作达到规定的标准时应该得到的工资率。
而每个工资等级的最低值与最高值之间的差距应该反映在正常情况下员工从没有经验到完全能够胜任这一工作所需要的时间之内工资应该相应发生的变化。
一般而言，在职务评价中点数越高的工作，其工资级别的范围就应该越大。
这是因为：* 价值越大的工作，任职者工作绩效的变差就越大，只有薪酬的变差比较大，才能够激励那些承担对企业价值比较大的工作的承担者努力工作。
* 级别越高或者价值越大的工作岗位上的员工继续晋升的空间就越小，因此需要设置比较大的薪酬变动空间来激励他们努力工作。
不同等级工资范围的重叠如果各个级别的工资幅度大到一定的程度，相邻的两个工资级别之间将存在着一定的重叠，重叠的程度通常取决于：* 相邻两个工资级别中的工作在职位评价中得到的点数差异的大小。