4-86419-第六章 薪酬管理

第六章 薪酬管理

重点：

1、薪酬和薪酬的含义和内容

2、主要的工资制度和工资给付方式

3、主要的薪酬理论

4、薪酬体系的确定

5、管理者的薪酬

6、股票激励

难点：

股票激励

问题的引出

P115页

关键的因素不是一个公司付给其雇员多少薪酬，更重要的是如何设计和管理薪酬系统，并传递这方面的信息。 ——韦恩·卡肖

第一节 报酬和薪酬的含义 一、报酬的含义

指作为个人劳动的回报而得到的各种类型

的酬劳。包括内在的报酬和外在的报酬。 图6.1 整体报酬的结构 P117

二、薪酬的含义

是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱

或实物。包括直接薪酬和间接薪酬。

1、 工资

2、 津贴

也称附加工资或补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。

（1） 地域性津贴：是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。比如：林区津贴、艰苦生活

津贴、高寒地区津贴等。

（2） 生活性津贴：指为了保障员工的实际生活水平而得到的补偿。由于的收入是货币性工资收入，会受到物价上涨因素的

影响，为了弥补物价上涨造成的生活水平下降，就会有肉食

补贴、副食补贴等。另外，由于工作而使员工家庭生活开支

分离而造成的生活费用增加，也有相应的津贴，如出差补贴

等。

（3） 劳动性津贴：指在从事特殊性工作而得到的补偿。如夜班工作的津贴，高温环境工作的津贴等。

3、 奖金

也称奖励工资或绩效工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外报酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。

奖金更具有灵活性和针对性，也具有更加明显的差异性。有三种不同的奖金：对所有员工的奖励，对某一团队的集体激励，对优秀员工所进行的激励。

4、 福利

根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为“社会保险福

利”和“用人单位集体福利”两大类。

（1） 社会保险福利：是为了保障员工的合法权力而由政府统一管理的福利措施，也称法定福利。根据《中华人民共和国劳动

法》，它主要包括

非工作时间报酬。如工作内的休息时间（包括和餐时间），

每周休假，节假日，年休假，探亲假。

社会保障。社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、

工伤保险等。

（2） 用人单位集体福利：指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。如工作餐、工作服等。根据享

受的范围不同，又可分全员性福利和特殊群体福利。全员性

福利是全休员工可以享受的，如：工作餐、节日礼物、健康

体检、带薪年假等。特殊群体福利只能供特殊群体享受，往

往是针对为企业做出特殊贡献的员工，如：技术专家、管理

专家等，福利包括住房、汽车等。

三、主要的薪酬理论

（1） 早期薪资理论

1、 威廉•配第提出的最低工资理论

最低工资理论认为薪资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，这

一价值就是工人生活的基本消费需求。最低工资不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件。政府要立法规定最低工资水平，协调员工与雇主之间的利益冲突。

2、约翰•斯图亚特•穆勒创立的工资基金理论

这一理论认为，一个社会一定时期用于支付工资的资本总额是一定的，这就是该社会的工资基金。工资基金取决于工资成本与其他成本的比例。在工资基金确定的情况下，一些工人的工资变动必然会导致另一些工人工资的反向变动。同时，如果工资基金非正常增加，会使企业的其他生产资本减少，最终影响生产的发展。工资基金理论认为，通过工会斗争和政府干预来提高工资，这种努力是无济于事的。

3、 亚当•斯密创立的工资差别理论

亚当•斯密认为，造成工资判别的原因主要有两大类。一种是由于不同的职业性质造成的，另一种是由于不同的工资政策造成的。现实中，企业内部和企业外部的工资差别客观存在。他所指出的职业性质与工资差别之间的联系，实际上是现代企业中职务工资制的基础。

（二）近代工资理论

1、 边际生产率工资理论

主要工资的短期波动和长期变动趋势，代表人物是英国的经济学家马歇尔。他认为，就劳动力要素来说，生产要素的最佳配置表现为雇佣工人的边际产出等于付给工人的工资。因此，工资水平取决于员工提供的边际生产率。如果边际生产率大于工资，雇主就会增加雇佣人数；如果边际生产率小于工资，雇主就会裁减员工；只有当两者相等时，工资的支付才最有效、最经济。由于劳动力不能完全自由流动，而且劳动力转移需要成本，因此，在短期内，一个企业的工资可能高于、低于或等于劳动力的边际生产率水平。

2、 集体交涉工资理论

又称集体谈判理论，主要代表人物有英国的经济学家莫里斯•多布等。这一理论认为，工资水平反映企业与员工之间的利益关系，由两

者之间的力量对比决定，集体谈判就是协调双方利益、决定工资水平的主要方式。显然，这一理论不是一种从经济角度研究总是的工资理论，而是一种从社会政治角度对工资问题的解释。

（三）现代工资理论

1、 激励理论

员工绩效与激励水平相关，而激励水平又与人的需求相关。在企业中，员工最基本的需求是经济需求，要通过工资实现。因此，企业工资管理的关键，是努力发挥其激励功能。

2、 公平理论

赫茨伯格与亚当斯对此进行了深入探讨，提出了公平理论。这一理论认为，员工会将自己的收入与付出与他人的收入与付出进行比较，如果两者的比例相等，就会感到公平；如果两者不相等，尤其是当自己从付出中所得的比率比别人低的时候，就会感到不公平，并力图纠正它。因此，在一个企业中，员工关心的不仅是自己的实际工资水平，而且关心与他人工资的比较。所以，这种工资理论关心的是组织内部的工资结构、工资差别、工资关系。

3、 人力资本理论

人力资本理论是对工资差别内在原因的一种经济学解释，其代表人物是诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨。他认为，人力资本是由人力投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等价值的总和。一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率也越高，在劳动力市场中可以得到越高的薪酬。这一理论可以较好地解释工业化国家中白领工人和蓝领工人的工资差别。

第二节 工资制度与工资给付方式一、工资制度