年度经营业绩考核指标计分办法【模板】
年度经营业绩考核指标计分办法【模板】
附件1：年度经营业绩考核指标计分办法年度经营业绩考核得分=指标完成情况考核得分+指标比较情况考核得分一、指标完成情况考核计分方法指标完成情况考核得分=利润总额指标得分+经济增加值指标得分+分类指标得分+评议指标得分（一）市直管国有企业各指标计分：1.利润总额指标（基本分为30分）完成或超额完成目标值得基本分；没有完成的扣分，每低于目标值2%扣1分，最低为零分。
2.经济增加值（基本分为35分）完成或超额完成目标值得基本分；没有完成的扣分，每低于目标值2%扣1分，最低为零分。
3.分类指标（基本分为15分）完成或超额完成目标值得基本分；没有完成的，按实际完成值占目标值的比重计算得分，最低为零分。
4.评议指标（基本分为20分）市国资委组织相关人员进行评议，并按下表打分：（二）委托主管部门和管委会管理的国有企业各指标计分：1.利润总额指标（基本分为20分）完成或超额完成目标值得基本分；没有完成的扣分，每低于目标值2%扣1分，最低为零分。
2.经济增加值（基本分为25分）完成或超额完成目标值得基本分；没有完成的扣分，每低于目标值2%扣1分，最低为零分。
3.分类指标（基本分为35分）完成或超额完成目标值得基本分；没有完成的，按实际完成值占目标值的比重计算得分，最低为零分。
4.评议指标（基本分为20分）市国资委会同主管部门或管委会组成评议小组进行评议，并按下表打分：委托主管部门和管委会管理的国有企业中，市场化程度较高的，可由企业提出申请，经市国资委研究同意后，采用市直管国有企业各项考核指标及计分标准。
二、指标比较情况考核计分方法指标比较情况考核得分=利润总额指标比较得分+经济增加值指标比较得分1.利润总额指标比较利润总额指标对标值为上年实际完成值和前三年实际完成值平均值中的较高值。
其中，上年实际完成值和前三年实际完成值平均值均以市国资委核定的“以前年度扣除客观因素后的调整数值”，即“考核利润总额”为准。
考核年度实际完成值等于或低于对标值得0分。
公司经营班子(经理层)经营业绩考核管理办法-通用制度模板
公司经营班子经营业绩考核管理办法为推动公司战略目标的稳步实现，塑造重视价值创造的绩效文化，有效发挥绩效考核的评价和引导功能，建立责任风险与薪酬收入相匹配的激励约束机制，充分调动经营班子的积极性和创造性，促进公司快速起步，持续健康稳定发展，实现出资人的价值最大化，特制定本办法。
一、经营业绩考核的原则1.战略核心原则。
经营业绩考核要紧紧围绕公司整体发展战略确定评价标准和评价目标，推动公司近期和中长期战略目标的实现。
2.绩效导向原则。
将经营业绩考核结果同激励约束紧密结合，充分体现强激励、硬约束，使经营班子的收入水平与责任、贡献紧密关联。
3.可持续发展原则。
经营业绩考核既要关注现实经营业绩，更要关注和倡导均衡、健康、可持续发展。
4.客观公正原则。
考核评价要符合客观事实，考核结果要以各种经审计的统计数据和客观事实为依据。
二、经营业绩考核的管理机构（一）经营业绩考核管理机构公司董事会是经营业绩考核工作的管理机构，经营班子的经营业绩考核工作在董事会的领导下进行。
董事会的职能：1.负责审议经营班子的经营业绩考核办法；2.负责确定年度经营业绩考核指标目标值；3.与经营班子签订经营业绩考核责任书；4.组织对经营班子进行经营业绩考核；5.根据经营业绩考核结果，对经营班子实施奖励和处罚，确定绩效薪酬发放。
6.经营班子对考核结果提出申诉后的复核和调处。
（二）经营业绩考核办公室董事会经营业绩考核办公室设在组织人事部，负责经营业绩考核的具体工作，其职能是：1.根据董事会的要求拟定经营班子的经营业绩考核办法；2.协助董事会收集汇总考核指标目标值；3.协助董事会组织实施经营业绩考核工作；4.对考核结果进行计算统计汇总；5.依据考核办法和考核结果提出薪酬发放建议；6.组织经营业绩考核责任书的签订；7.董事会交办的有关经营业绩考核的其他工作。
三、经营业绩考核的范围本办法考核的经营班子是指公司的领导班子成员，包括领导班子正职和领导班子副职。
国有企业负责人经营业绩目标责任书模板
2019年度企业负责人年度业绩责任书公司名称甲方名称：市国有资产监督管理委员会姓名：职务：乙方名称：姓名：职务：第一条经营业绩考核为明确甲乙双方权责，确保2019年度经营考核工作目标全面完成，结合国家法律有关规定，甲方作为乙方管理人，依法对乙方行使监督管理职能，负责建立乙方负责人经营业绩考核制度，并以签订经营业绩责任书的方式对乙方进行考核和奖惩，乙方依法接受甲方的经营业绩考核。
第二条考核期间从2019年1月1日至2019年12月31日止。
第三条考核内容甲方对乙方2019年经营业绩考核指标：（一）基本指标考核（二）分类指标考核（三）管理提升考核第四条考核与奖惩（一）甲方根据《市属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》及本责任书的规定对乙方进行考核，并对乙方进行奖惩。
（二）年度主要考核指标办法如下：1.乙方年度基本考核指标：完成利润考核目标，绩效薪酬按照市国资委薪酬制度计算。
2.年度考核时，与乙方下列指标向下挂钩：（1）企业领导人员廉洁从业不符合要求，扣减负责人1-5%绩效薪酬。
（2）企业党建工作(含意识形态)考核为基本合格，扣减负责人2%绩效薪酬；考核为不合格，扣减负责人3%绩效薪酬。
（3）发生大规模群体性不稳定事件和重大质量安全事故，视情节扣减负责人1-5%绩效薪酬。
（4）发生甲方应扣减绩效薪酬的其它情形的，按其规定相应扣减负责人绩效薪酬。
（三）乙方超额完成甲方下达的年度利润考核目标，在绩效薪酬兑现同时，可按超额完成考核利润目标部分的5%，提取超额完成利润目标奖励，最高不超过基薪的0.5倍。
（四）其他相关规定1.乙方考核期内盈利，但未完成甲方下达的利润考核指标，该项绩效薪酬按实际完成比例兑现；2.乙方应在甲方考核之前，提交必要的材料及文件依据，甲方对考核指标的完成情况予以确认。
3.乙方副职负责人薪酬应依据其岗位职责、承担风险和贡献等因素进行年度综合考评后确定分配系数。
对涉嫌违纪违法的班子成员，按相关规定执行。
年度经营业绩考核指标计算公式【模板范本】
关于印发《湖南省国资委监管企业负责人经营业绩考核办法》和《湖南省国资委监管企业负责人薪酬管理办法》的通知湘府登〔2010〕155号年度经营业绩考核指标计算公式及考核计分办法一、年度经营业绩考核基本指标计算公式（一）1、审计调整数额包括：⑴中介机构出具的审计报告或审计专项意见书以及监事会相关监督检查报告中披露的企业违反会计制度或会计准则、应进行会计调整的事项影响当期损益的具体数额。
⑵中介机构出具的非标准无保留意见审计报告中披露的重大事项影响当期损益的具体数额。
⑶国资委在财务决算批复中要求企业纠正、整改的事项影响企业经营成果的具体数额.2、变卖主业优质资产收益包括：企业（不含投资类企业）减持具有实质控制权的所属上市公司股权取得的收益(不包括在二级市场增持后又减持取得的收益）；企业（不含投资类企业）转让主业范围内且资产、收入或利润占企业总体10%以上的非上市公司资产取得(包括长期股权投资、固定资产、在建工程、无形资产、其他长期资产等）的收益。
（二）净资产收益率是指企业考核当期归属于母公司的净利润同平均母公司所有者权益的比率，计算公式为:归属于母公司的净利润净资产收益率= ×100%平均母公司所有者权益平均母公司所有者权益=（母公司所有者权益年初数+母公司所有者权益年末数)÷2考核利润总额调整因素影响母公司净利润和所有者权益的部分，相应调整净资产收益率完成值。
（三）经济增加值是指企业税后净营业利润减去资本成本后的余额，计算公式为：经济增加值=税后净营业利润－资本成本=税后净营业利润－调整后资本×平均资本成本率税后净营业利润=净利润＋(利息支出＋研究开发费用调整项－非经常性收益调整项×50％）×（1－25％)调整后资本=平均所有者权益＋平均负债合计－平均无息流动负债－平均在建工程1、资本成本率的确定：监管企业资本成本原则上定为5。
5％；承担国家政策性任务较重且资产通用性较差的企业，资本成本率定为4。
公司经营业绩考核办法 模板
公司经营业绩考核办法总则第一条为进一步提升公司的法人治理水平，建立长效激励和约束机制，制定本办法。
第二条本办法考核对象为公司的高管人员:总经理、副总经理、财务总监以及公司章程规定的其他高管人员第三条公司高管人员的经营业绩考核分为年度考核和任期考核，年度考核和任期考核以高管人员与公司签订的《经理层成员年度经营业绩责任书》《经理层成员任期经营业绩责任书》为主要考核依据，实行考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。
第四条经营业绩考核遵循以下原则:（一）按照资产保值增值、企业效益持续增长、股东价值最大化和可持续发展要求，考核高管人员的经营业绩。
（二）建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。
（三）按照科学发展观的要求，推动企业提高战略管理、加快转型升级、深化价值管理，不断提升企业核心竞争能力和发展质量，实现做强做优。
年度经营业绩考核第五条年度考核指标公司经理层成员年度考核以自然年度为考核期，根据与公司董事会签订的《经理层成员年度经营业绩责任书》进行考核。
年度考核指标包括共性指标(权重占50%)和个性指标(权重占50%)两部分。
1.共性指标。
与集团公司对公司负责人的年度综合考核结果挂钩。
2.个性指标。
由公司董事会根据经理层成员个人分管工作设计下达，包括关键绩效指标(经营成果)、分管工作等个性化指标，以及综合考核评价、特殊奖励事项和否决项。
3.计算公式为：公司经理层成员年度经营业绩考核结果=共性指标考核成绩×50%+个性指标考核成绩50%。
第六条特殊激励事项特殊激励事项为经理层成员个人考核部分的加分项，最高分值为100分，但不占个人考核部分权重。
实行一事一议，由董事会进行审定。
加分事项包括但不限于：在商业模式、投资拓展、资本运营、科技创新和品牌建设等方面对公司发展有较大贡献的，可申请加分奖励。
第七条否决项指标经理层成员个人在考核期内出现政治安全、意识形态安全、重大违规违纪、重大工作事故等情况，实行“一票否决”。
国企负责人年度经营业绩考核计分细则【范本模板】
年度经营业绩考核计分细则一、年度自主经营业绩考核计分方法自主经营业绩考核综合得分=基本指标得分+分类指标得分+评议指标得分×15%+加分项—扣分项（一）基本指标计分1、业绩净利润是指经核定后的企业合并报表中归属于母公司所有者的净利润。
业绩净利润的计算，可以考虑经核准的因企业处理历史遗留问题等而对当前经营业绩产生重大影响的因素，并扣除通过变卖企业主业优质资产等取得的非经常性收益。
该指标的基本分为20分，最高分为25分.计分方法为：完成目标值得基本分;完成值超过目标值,但未超过对标值（年度考核目标值与前三年实际完成值中的最高值相比较的较高者)部分，每超过目标值2％加1分,最多加5分,超过对标值部分作为奖励年薪的计算依据，不再加分；完成值低于目标值的,每低于目标值2％扣1分，最多扣基本分的20％。
其中:考核目标值为负数，减亏部分的完成值折半计算,盈利部分正常计算。
2、经济增加值是指经核定的企业自主经营业绩净利润减去并表口径的资本成本后的余额。
该指标的基本分为20分,最高分为25分。
计分办法为：完成目标值得基本分;完成值超过目标值,每超过目标值2％加1分，最多加5分；完成值低于目标值的，每低于目标值2%扣1分,最多扣基本分的20%.其中：考核目标值为负数，减亏部分的完成值折半计算，盈利部分正常计算.经济增加值考核目标值在零附近的,计分给予特别处理.(二）分类指标计分该指标的基本分为35分。
若设两项指标的，则营业收入指标的基本分为20分,资产负债率指标的基本分为15分；若设三项指标的，则营业收入指标的基本分为15分,资产负债率指标的基本分为10分，其他个性化指标10分。
具体指标及权重在年度业绩责任书中确定。
计分办法为:完成或超额完成目标值得基本分,没有完成的扣分.其中：营业收入指标，为每低于目标值2%扣1分，最多扣基本分的20％；资产负债率指标，为每高出目标值0。
5个百分点扣1分,最低0分。
（三）评议指标计分市国资委直接管理国有企业由市国资委组织相关人员进行评议;委托管理企业，由市国资委会同主管部门组成评议小组进行评议，并按下表进行打分。
绩效考核通用指标【最新范本模板】
很少配合他人或部门工作，看重个人利益，较少接受团队决定；时有拒绝执行上级指令行为发生
2。5%
四、部门KPI指标评分标准
考核部门
考核指标
权重
指标评价标准与计算方式
人力
行政部
招聘计划达成率
10%
未按员工招录程序进行聘任或招聘，1人/次扣5分；计划达成率=实际成功招聘人数/计算期内计划招聘人数
月度迟到或早退1-2次，无旷工，偶有违反劳动纪律等相关制度
月度迟到或早退3次以上(含3次），无旷工，时有违反劳动纪律等相关制度
月度迟到或早退4次以上（含4次)，无旷工或偶有旷工，经常违反劳动纪律等相关制度
2。5％
工作
主动性
勇于承担任务；独立推进各项工作,成效满意；主动提出合理化建议
主动承担任务；在上级指导下推进各项工作，成效较满意;偶有工作创新
大致能作出正确的判断和评估。
按步就班,很少提出新想法、新措施与新的工作方法;
发生问题，能够去想解决办法,但有时抓不注关键；
对事物有大概的判断和评估，缺乏方法和手段，结果不能十分可信。
因循守旧,墨守成规;
遇到问题，束手无策;
对日常工作经常判断失误，耽误工作进程。
5%
沟通
能力
容易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系;
能够表述自己的主张、论点及理由，比较容易的说服别人接受某一看法与意见;
能积极影响他人的思维方式和发展方向。
能说服同事、上级接受某一看法与意见；
能以自己积极的言行带领大家努力工作。
说服别人比较困难；
有时能影响他人。
无法说服别人，或咄咄逼人，或逃避退让；
教你如何设计绩效指标【模板范本】
绩效指标如何设计人力资源经理们绞尽脑汁，以绩效指标设计为企业战略目标服务，不论是分解、梳理，还是对接、匹配，都力求减少偏差度,获得满意度。
1.设计前先确定依据为什么要设置某一考核指标来考核这个部门或者这个岗位?这个问题是在做绩效计划时，给被考核对象分配责任指标、目标会遇到的首要问题。
要顺利地解决这个问题，就必须清楚地知道指标设计的依据。
任何指标必须要有出处，无水之源的指标那就是无效的，如某刚成立的零售企业看到业界标杆企业在考核单店坪效(每坪的面积可以产出多少营业额），就“照葫芦画瓢”地考核该指标，导致考核成绩越来越好，公司门店越开越少，市场占有率迅速下降。
殊不知,因为不同企业的发展阶段、管理基础、业务流程等方面存在差异，所以导致业绩好坏的关键成功因素自然也就不同，对应的考核指标也应有所差别。
事实上，考核指标有固定的来源：其一，考核指标来源于公司指标目标的分解。
也就是说,岗位指标目标来源于部门主管的指标目标；部门主管的指标目标来源于部门的指标目标；部门的指标目标来源于公司的指标目标。
其二，公司的指标目标源于公司的战略、公司的年度经营计划和公司的年度预算。
如公司销售额指标的目标值就是来源于公司的年度收入预算,公司的重点工作完成率的目标值就来源于公司的年度经营计划中的重点工作等。
其三，部门及岗位的指标目标除了来源于公司指标目标，还取决于部门与岗位的年度工作计划、部门与岗位的工作职责、作业流程等。
任何一个企业的考核指标设计的依据，都离不开以上三方面,也就是说考核指标设计不应该脱离企业战略、年度经营计划、年度预算、职责、流程.2.要让考核对象清楚指标的目的任何人都不喜欢被考核，即使勉强接受了一些考核指标，如果不给公司管理层一个信服的理由,在接下来实施考核的日子里，该指标很有可能被找到攻破的弱点，从而让管理层动摇。
某企业管理委员会成员汇聚一堂，讨论各一级业务部门的考核指标,每个业务部门的负责人都设置了7-8个指标。
年终考核奖金分配发放制度
年终考核奖金分配发放制度一、背景为更好地激励员工、提高员工的工作积极性，公司特制定此年终考核奖金分配发放制度。
二、适用范围本制度适用于公司所有员工。
其中，高管层员工实行个人奖金制度，其他员工按照部门分配奖金。
三、奖金计算方式高管层员工高管层员工年终奖金计算包括以下几方面的考核：1.公司经营业绩：占总分的40%。
2.部门经营业绩：占总分的40%。
3.个人绩效：占总分的20%。
其中，公司经营业绩主要考核公司整体的业绩，包括利润、销售增长率等；部门经营业绩主要考核所负责的部门的业绩表现，包括利润、销售额等；个人绩效主要考核个人的工作态度、能力、业绩等方面表现。
综合考核得分将按照以下公式计算：综合得分 = 公司经营业绩得分 * 40% + 部门经营业绩得分 * 40% + 个人绩效得分 * 20%其中，公司经营业绩得分为当年公司业绩得分的百分比，部门经营业绩得分为当年该部门业绩得分的百分比，个人绩效得分则按照员工年度考核表现评定，最高分为100分。
高管层员工的年终奖计算公式如下：个人年终奖金 = 个人绩效得分 * （公司经营业绩得分 * 40% + 部门经营业绩得分 * 40%）* 基础工资其中，基础工资为员工基本薪资。
其他员工其他员工年终奖包括以下两部分：1.部门业绩奖金：根据部门的绩效，由部门负责人确定分配的奖金，占年度总预算的40%。
2.个人业绩奖金：由部门主管根据个人的年度考核表现确定，占年度总预算的60%。
其中，部门业绩奖金将按照员工在部门的工作时间占比进行计算，并根据考核结果分配；个人业绩奖金根据个人年度考核表现得分计算。
其他员工的年终奖金额将按照以下公式计算：个人年终奖金 = 部门业绩奖金 * 工作时间/部门总工作时间 + 个人业绩得分 * 个人业绩奖金 * 基础工资其中，基础工资为员工基本薪资。
四、奖金发放时间公司年终奖将在中国农历新年前发放。
五、奖金税收年终奖金计入员工收入，根据国家税法规定，应扣除个人所得税后发放。
下属企业年度经营业绩考核办法
下属企业负责人经营业绩考核办法（试行）第一章总则第一条为进一步强化企业经营管理，完善有效的激励和约束机制，调动企业负责人的积极性，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，参照《省属国有企业负责人经营业绩考核试行办法》，结合我司实际，特制定本办法。
第二条本办法考核的下属企业负责人是指公司下属企业领导班子成员,包括但不限于:（一）不设董事会的分公司经理、副经理及其他领导班子成员；（二）设立董事会的全资或控股子公司的总经理、副总经理及其他领导班子成员；（三）公司派出的全资或控股子公司中的专职董事长、副董事长、董事；（四）公司认为应列入考核的其他企业负责人。
第三条公司下属企业负责人的经营管理，实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。
第四条年度经营管理考核采取由公司总经理或者授权代表与下属企业负责人签订经营管理责任书的方式进行。
第五条公司下属企业负责人经营管理考核工作应当遵循以下原则：（一）按照资产保值增值、资本收益最大化和可持续发展的要求，考核下属企业负责人经营管理。
（二）按照权责利相统一的要求，建立下属企业负责人经营管理同激励、约束机制相结合的考核制度，即业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下的办法，并作为职务任免的重要依据。
（三）按照全面落实安全责任制的要求,推动企业建立健全安全生产体系,增强企业安全管控能力和执行力，确保公司实现安全生产。
第二章年度经营业绩考核第六条年度经营业绩考核以公历年为考核期。
第七条年度经济责任书包括下列内容：（一）双方的单位名称、职务和姓名；（二）考核内容及指标；（三）考核及奖惩；（四）责任书的变更、解除或终止；（五）其他需要规定的事项。
第八条年度经营业绩考核指标包括但不仅限于以下指标：（一）经营类指标：净利润总额净利润总额是指经核定的企业合并报表净利润总额。
净利润总额计算可加上经核准的当期企业消化以前年度潜亏，并扣除通过变卖企业资产等取得的非经营性收益，具体约定在责任书中确定。
经理层成员年度经营业绩考核目标模板
经理层成员年度经营业绩考核目标模板第一章总则第一条为规范公司市场化选聘的经理层成员年度和任期经营业绩考核管理工作，客观评价工作绩效，努力促进公司整体经营发展目标的顺利实现。
根据省国资委经营业绩考核导向,结合公司实际,特制定本办法。
第二条本办法规范了公司经营业绩考核管理的业绩考核方案、考核结果运用、申诉与处理及管理与监督等内容。
第三条本办法所称“经理层成员”是指经省国资委同意，公司董事会市场化选聘的经理层成员，包括但不限于副总经理、总会计师等。
第四条经营业绩考核工作由董事会牵头，考核工作由薪酬与考核委员会具体负责，下设办公室在组织人事部，组织人事部门是经营业绩考核工作的牵头部门，公司各职能部门根据分工、协调、配合共同完成。
经营业绩考核分为年度考核和任期考核。
第五条经营业绩考核实行任期制和契约化管理。
公司董事会授权董事长与总经理签订年度和任期经营业绩目标责任书，总经理与其他经理层成员签订年度和任期经营业绩目标责任书。
第六条经营业绩考核工作应当遵循以下原则：（一）坚持依法依规原则。
经营业绩考核必须严格遵守国家法律法规和国有企业改革相关规定，认真履行相关程序，加强动态监测，坚持以管资本为主加强国有资产监管，有效落实国有资产保值增值责任，确保程序合理、规则公平和结果公正。
（二）坚持“权责利”相统一原则。
理清党委会、董事会和经理层的权责，完善董事会对经理层授权经营体系，规范权力运行，实现权利、义务、责任相统一。
（三）坚持激励与约束并重原则。
正确处理授权经营与有效监督的关系，既要树立正向激励的鲜明导向，充分激发干事创业的积极性，又要注重完善监督保障体系，建立与经理层成员选任方式相匹配、与公司功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化激励约束机制，实现激励机制与约束机制相统一。
（四）持续改进原则。
考核体系确立后，应随着公司实际情况的变化酌情调整，以适应公司发展的实际需要。
（五）坚持质量第一效益优先。
牢固树立新发展理念，以供给侧结构性改革为主线，加快质量变革、效率变革、动力变革，不断做强做大国有资本。
公司高管(经营班子成员)考核指标模板
成本费用总额)×100%
12
费用支出控制在既定额度内，费用利润率在 %。
8
费用支出有较小额度超支，费用利润率在 %。
6
费用支出有一定额度超支，费用利润率在 %。
3
费用支出有较大超支，费用利润率在 %。
年度（季度）项目落地率（落地率=实际落地项目数/计划落地项目总数）×100%
6
能及时编制规划及计划，规划和计划有一定的操作性，得到经理办公会多数人员认可。
4
能编制规划及计划，规划和计划需作小幅调整。
2
能编制规划及计划，规划和计划需要进行较多修改或调整。
重大或突发事件处理
8
未发生因内部原因引起的重大或突发事件，或发生后能积极妥善处理，未给公司造成任何损失。
6
未发生因内部原因引起的重大或突发事件，或发生后能积极处理，给公司造成一定损失。
副总经理兼董事长助理绩考指标及权重表
被考核人：
考核
项目
考核指标
考核标准及对应分值
得分
分值
考核评价标准
公司年度(季度)业绩(40%)
业务拓展计划完成率(完成率=实际完成数/计划完成总数)×100%
10
年度(季度)业务拓展完成率达100%或超出既定目标
8
年度(季度)业务拓展完成率在95%以上
6
年度(季度)业务拓展完成率在85%以上
成本费用利润率
(成本费用利润率=利润总额/
成本费用总额)×100%
6
费用支出控制在既定额度内，费用利润率在 %。
3
有团队建设和培养规划，有人才梯队建设，团队有一定的绩效。
2
能根据团队建设和培养规划进行人才梯队建设，团队绩效不高但有改进。
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附件1：
年度经营业绩考核指标计分办法
年度经营业绩考核得分=指标完成情况考核得分+指标比较情况考核得分
一、指标完成情况考核计分方法
指标完成情况考核得分=利润总额指标得分+经济增加值指标得分+分类指标得分+评议指标得分
（一）市直管国有企业各指标计分：
1.利润总额指标（基本分为30分）
完成或超额完成目标值得基本分；没有完成的扣分，每低于目标值2%扣1分，最低为零分。
2.经济增加值（基本分为35分）
完成或超额完成目标值得基本分；没有完成的扣分，每低于目标值2%扣1分，最低为零分。
3.分类指标（基本分为15分）
完成或超额完成目标值得基本分；没有完成的，按实际完成值占目标值的比重计算得分，最低为零分。
4.评议指标（基本分为20分）
市国资委组织相关人员进行评议，并按下表打分：
（二）委托主管部门和管委会管理的国有企业各指标计分：
1.利润总额指标（基本分为20分）
完成或超额完成目标值得基本分；没有完成的扣分，每低于目标值2%扣1分，最低为零分。
2.经济增加值（基本分为25分）
完成或超额完成目标值得基本分；没有完成的扣分，每低于目标值2%扣1分，最低为零分。
3.分类指标（基本分为35分）
完成或超额完成目标值得基本分；没有完成的，按实际完成值占目标值的比重计算得分，最低为零分。
4.评议指标（基本分为20分）
市国资委会同主管部门或管委会组成评议小组进行评议，并按下表打分：
委托主管部门和管委会管理的国有企业中，市场化程度较高的，可由企业提出申请，经市国资委研究同意后，采用市直管国有企业各项考核指标及计分标准。
二、指标比较情况考核计分方法
指标比较情况考核得分=利润总额指标比较得分+经济增加值指标比较得分
1.利润总额指标比较
利润总额指标对标值为上年实际完成值和前三年实际完成值平均值中的较高值。
其中，上年实际完成值和前三年实际完成值平均值均以市国资委核定的“以前年度扣除客观因素后的调整数值”，即“考核利润总额”为准。
考核年度实际完成值等于或低于对标值得0分。
利润总额对标值在2亿元（含）以上的：对考核年度实际完成值超过对标值20％以下的部分，按每超过2％得1分计算；对考核年度实际完成值超过对标值20％以上的部分，按每超过1％得1分计算，最高得15分。
利润总额对标值在2亿元以下的：对考核年度实际完成值超过对标值25％以下的部分，按每超过2.5％得1分计算；对考核年度实际完成值超过对标值25％以上的部分，按每超过2％得1分计算，最高得15分。
2.经济增加值指标比较
经济增加值对标值为前三年实际完成值平均值。
考核年度实际完成值等于或低于对标值得0分。
净资产在15亿元（含）以上的：对经济增加值超过对标值20％以下的部分，按每超过对标值的2％得1分计算；对经济增加值超过对标值20％-35％的部分，按每超过对标值的1%得1
分计算，最高得25分。
经济增加值超过对标值35％以上的，予以奖励，每超过对标值的2％得1分，最高奖励8分。
净资产在15亿元以下的：对经济增加值超过对标值25％以下的部分，按每超过对标值的2.5％得1分计算；对经济增加值超过对标值25％-40％的部分，按每超过对标值的1％得1分计算，最高得25分。
经济增加值超过对标值40％以上的，予以奖励，每超过对标值的2％得1分，最高奖励8分。