建筑设计院人力资源管理体系(1)
建筑设计院的经营管理
建筑设计院的经营管理一、引言建筑设计院作为一个专业机构，在建筑行业中扮演着重要的角色。
为了有效经营管理，提高竞争力，建筑设计院需要建立科学合理的经营管理体系。
本文将从组织架构、人力资源管理、项目管理和财务管理等方面探讨建筑设计院的经营管理。
二、组织架构建筑设计院的组织架构是经营管理的基础，合理的组织结构能够促进协作、提高效率。
一般而言，建筑设计院的组织架构包括院长办公室、设计部、市场部、财务部等部门。
各部门之间需要建立有效的沟通机制，确保信息畅通。
1. 院长办公室院长办公室是建筑设计院的管理中枢，负责决策和规划工作。
院长办公室需要与各部门紧密合作，协调院内事务。
2. 设计部设计部是建筑设计院的核心部门，负责项目设计及技术支持工作。
设计部需要建立科学的设计流程，提高设计质量和效率。
3. 市场部市场部负责建筑设计院的业务拓展和客户关系维护工作。
市场部需要分析市场动态，制定有效的营销策略。
4. 财务部财务部负责建筑设计院的财务管理工作，包括预算编制、资金管理、成本控制等。
财务部需要严格执行财务制度，确保资金安全。
三、人力资源管理人力资源是建筑设计院最宝贵的资源，人力资源管理对于经营管理至关重要。
建筑设计院需要重视人才培养和激励机制，吸引和留住优秀人才。
1. 招聘与培训建筑设计院需要建立完善的招聘和培训机制，确保人才储备和培养。
针对不同岗位的员工，提供相应的培训计划，提升员工的专业技能和综合素质。
2. 激励机制建筑设计院可以通过薪酬激励、晋升机制、福利待遇等方式激励员工，激发员工的工作热情和创造力。
同时，建筑设计院需要建立公平公正的激励机制，避免人事关系问题。
四、项目管理项目管理是建筑设计院的核心业务，高效的项目管理对于提高工作效率和客户满意度至关重要。
1. 项目立项建筑设计院需要对每个项目进行科学合理的立项，明确项目目标、时间节点、责任人等，确保项目顺利进行。
2. 进度控制建筑设计院需要建立严格的进度控制机制，及时发现并解决项目中的问题，确保项目按时交付。
建筑人力资源职责（5篇）
建筑人力资源职责1、统筹公司整体人力资源规划，为公司提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平;2、优化公司人力资源管理体系各模块，包括招聘、培训、绩效、薪酬、员工发展等模块建设，确保人力资源的合理使用，以及人才梯队的培养与建设;3、督促招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系等模块工作的开展与推进;4、全面参与重点岗位的招聘运作，包括人才搜寻、面试和评估、与业务部门协调、促成招聘决定、录用商谈、确保顺利入职和试用期维护等;5、负责部门的日常管理工作及部门员工的管理、指导、培训及评估。
建筑人力资源职责（2）建筑人力资源的职责主要包括以下几个方面：1. 招聘与选拔：负责建筑公司的员工招聘工作，根据公司的需求，制定招聘计划，发布招聘信息，筛选简历，面试候选人，并最终决定录用与否。
2. 培训与发展：负责建筑公司员工的培训与发展计划，根据公司的战略目标和员工的职业发展需求，设计并实施培训计划，推动员工的学习和成长。
3. 绩效管理：负责建筑公司的绩效管理工作，制定绩效评估体系和考核标准，定期对员工进行绩效评估，提供绩效反馈和改进建议，激励和激发员工的工作动力和创意。
4. 薪酬福利管理：负责建筑公司员工的薪酬福利管理，制定薪酬政策和福利方案，进行薪酬调研和福利调查，确保公司的薪酬福利具有竞争力，能够吸引和留住人才。
5. 劳动关系管理：负责建筑公司员工的劳动关系管理工作，处理员工的劳动合同签订和解除，解决员工的劳动纠纷，维护公司与员工之间的良好关系。
6. 员工关怀与沟通：负责建筑公司的员工关怀和沟通工作，关心员工的生活和工作，组织员工活动，建立员工沟通渠道，听取员工的意见和建议，提高员工的参与感和归属感。
7. 法律合规与人力资源政策：负责建筑公司的法律合规和人力资源政策制定，确保公司的人力资源管理符合相关法律法规，制定和完善人力资源管理制度和流程。
总的来说，建筑人力资源的职责是为建筑公司提供优秀的人才，并通过培训、激励和关怀，推动员工的个人和组织发展，为公司的战略目标和业务发展提供有力的支持。
建筑工程设计院的管理制度
建筑工程设计院的管理制度一、组织架构与职责明确设计院应构建清晰的组织结构，包括院长、副院长、技术部、设计部、审核部等关键部门。
各部门的职责要明确划分，如技术部负责技术支持和创新，设计部负责具体的设计工作，审核部则负责对设计方案进行审查。
二、设计流程规范化设计流程是设计工作的脉络，需遵循以下步骤：接受委托、初步沟通、需求分析、方案设计、方案讨论、修改完善、内部审核、客户确认、施工图绘制、交付及后期服务。
每一步骤都需要有明确的时间节点和质量要求。
三、质量控制体系设计院应建立严格的质量控制体系，从设计输入到输出的每一个环节都要进行监控。
这包括但不限于设计资料的完整性、计算的准确性、图纸的规范性以及设计的创新性。
四、人员培训与发展设计院应重视人才的培养和发展，定期组织技术培训和交流活动，鼓励设计师参加专业认证考试，提升整体设计水平。
同时，应建立激励机制，对于表现突出的员工给予奖励。
五、客户服务与反馈设计院需要建立良好的客户服务体系，及时响应客户需求和问题。
同时，应定期收集客户反馈，作为改进工作的依据。
六、信息化管理随着信息技术的发展，设计院应利用专业软件进行设计工作，并建立项目管理系统，实现设计资料的电子化管理，提高工作效率和协同能力。
七、法律法规遵守设计院在进行设计工作时，必须遵守国家相关法律法规，确保设计方案的合法性。
同时，要注意保护知识产权，避免设计方案被侵权。
八、环境与社会责任设计院在设计过程中应考虑环境保护，推广绿色建筑设计。
同时，承担社会责任，参与公益项目设计，为社会做出贡献。
九、持续改进与创新设计院应建立持续改进机制，定期对管理制度进行评审和更新。
鼓励创新思维，不断探索新的设计理念和技术，以适应市场的变化。
十、应急管理与风险控制设计院应制定应急预案，以应对突发事件。
同时，建立风险评估机制，对设计项目进行风险分析和管理，减少潜在风险的影响。
建筑设计院岗位职责说明
某建筑设计院岗位职责分工详解1 院长职责1.1 全面管理a) 主持公司的科研、设计、经营、管理工作及领导阶层会议工作。
b) 确保公司的运行符合顾客与法律法规的要求，提升企业的核心竞争力、企业信誉和品牌价值。
c) 参与拟定中长期发展规划，组织拟定年度计划。
负责年度计划的实施完成。
d) 主持制定公司的质量方针和质量目标，批准《质量手册》。
e) 负责组织对质量管理体系进行策划，以满足质量、经济等各项目标以及标准的要求。
f) 组织对企业运行状况进行有效的测量与评估，根据评估的结果组织改进。
g) 组织对质量管理体系中组织结构与资源配置的有关过程的适宜性进行测量分析，并提出改进措施与建议。
h) 拟定公司的基本管理模式和管理制度。
i) 批准制定公司的具体管理制度.j) 拟定公司的组织结构方案，制定各部门岗位、人员编制。
k) 组织制定公司各部门、各岗位职责，建立相应的工作流程。
l) 确保企业的社会责任。
1.2 人力资源管理方面a) 负责公司人力资源管理，确保员工的能力。
b) 提请聘任或解聘设计总监、副院长、总工程师、总建筑师、财务负责人。
c) 任免质量管理体系中的管理者代表。
d) 任免副总建筑师、总规划师、总设备师、各部门负责人。
e) 审批各管理部门主管、各生产部门副职、总师、副总师的任免，审批人员的引进、调出与内部调动。
f) 拟定工资方案与激励方案，制定奖金分配和奖励制度。
g) 组织进行绩效考核。
h) 组织管理人员、技术人员考核、奖励和长期激励等制度的拟定与制定，组织对管理人员、技术人员的考核评价。
i) 负责对人力资源管理、行政、财务人员的工作状况进行评估和提出改进建议。
j) 监督人力资源、财务、行政管理考核指标。
1.3 资产与财务管理方面a) 确保各种资源的配置齐全，优化各种资源的组合，发挥其效能。
确保固定资产保值增值和资产总额的增长。
b) 拟定年度财务预、决算方案，拟定税后利润分配方案、弥补亏损方案、资产抵押方案。
设计院人力资源管理中面临的问题及应对建议解读付珺
设计院人力资源管理中面临的问题及应对建议解读付珺发布时间：2021-08-16T02:32:51.721Z 来源：《中国经济评论》2021年第5期作者：付珺[导读] 在设计院当中，人才属于最为宝贵的资源，其能够对设计院持续发展产生直接影响，通过开展科学高效的人力资源管理工作，有助于设计院核心竞争力的不断增强，推动发展目标快速实现。
但是目前来看，设计院当中人力资源管理工作仍然面临着一定的问题，严重限制着其健康发展。
因此，本文便针对设计院人力资源管理当中目前面临的问题做出分析和研究，并提出相应的应对建议，促使其更好地留住和吸引人才以及应用人才。
付珺武汉市土地利用和城市空间规划研究中心湖北武汉 430010摘要：在设计院当中，人才属于最为宝贵的资源，其能够对设计院持续发展产生直接影响，通过开展科学高效的人力资源管理工作，有助于设计院核心竞争力的不断增强，推动发展目标快速实现。
但是目前来看，设计院当中人力资源管理工作仍然面临着一定的问题，严重限制着其健康发展。
因此，本文便针对设计院人力资源管理当中目前面临的问题做出分析和研究，并提出相应的应对建议，促使其更好地留住和吸引人才以及应用人才。
关键词：应对建议；问题研究；设计院；人力资源管理前言：伴随着经济社会以及科学技术的不断发展进步，知识经济时代快速到来，在竞争日益激烈的市场环境下，一个企业想要提高自身竞争力，站稳脚跟，并获取长远健康的发展，便需要高度重视人力资源管理工作，科学合理地对人才资源进行运用，如此才可以保证自身核心竞争力不断增强，切实实现发展目标。
人才资源作为设计院当中的核心资源，有必要加强人力资源管理优化力度，针对现有问题做出分析，采取有效措施将问题消除，提高管理效果和质量，保证人才资源可以得到高效利用。
一、设计院人力资源管理目前面临的问题分析（1）面临管理制度不健全的问题结合现状来看，虽然大多数设计院都已经建立了相应的人力资源管理制度，但仍然有一些核心的制度未能建立或者完善[1]。
建筑工程公司人事管理制度
建筑工程公司人事管理制度第一章总则第一条为了加强建筑工程公司的人事管理，提高员工素质，保障员工的合法权益，建立和谐稳定的劳动关系，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和国家相关法律法规，制定本制度。
第二条本公司人事管理制度适用于公司总部及所属分支机构的全体员工。
第三条公司人事管理部门负责制定和实施公司人事管理制度，处理公司员工的人事管理工作。
第四条公司人事管理制度应遵循公平、公正、公开的原则，体现员工与企业共同发展的理念。
第二章招聘与选拔第五条公司招聘员工应根据公司发展需要和岗位实际要求，制定招聘计划，并进行招聘宣传和招聘工作。
第六条招聘过程中，公司应尊重求职者的合法权益，实行公开招聘，竞争上岗，面试和考核相结合的原则。
第七条公司对应聘者进行面试和考核，根据面试和考核结果，确定录用人员。
第八条公司与录用人员签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
第九条公司对新入职员工进行必要的培训，帮助员工尽快适应工作岗位。
第三章员工培训与发展第十条公司应根据员工的工作需要和个人意愿，制定员工培训计划，提供各类培训机会。
第十一条公司鼓励员工参加各类专业培训和学历教育，提高员工的业务水平和综合素质。
第十二条公司对参加培训的员工给予相应的时间和经费支持，并对培训成果给予认可。
第十三条公司建立员工晋升机制，为员工提供职业发展的机会。
第四章劳动报酬与福利第十四条公司按照国家和地方的有关规定，按时足额支付员工的工资。
第十五条公司根据员工的工作年限、工作业绩和岗位等级，给予员工相应的奖金和补贴。
第十六条公司为员工缴纳社会保险，保障员工的合法权益。
第十七条公司为员工提供福利待遇，包括节假日慰问、健康体检、带薪年假等。
第五章劳动纪律与员工行为规范第十八条公司制定劳动纪律，规范员工的行为，确保员工遵守公司规章制度。
第十九条公司对违反劳动纪律的员工进行相应的纪律处分，对给公司造成损失的员工依法追偿。
第二十条公司鼓励员工遵守职业道德，诚实守信，为公司树立良好的形象。
建筑设计院 组织架构
建筑设计院组织架构
建筑设计院组织架构是一个由不同部门和职能组成的体系，旨在确保设计院的高效运转和顺畅的项目开发。
一般来说，建筑设计院的组织架构包括以下几个部分：
1. 高层领导：由院长、副院长和其他高级管理人员组成，他们负责制定战略计划和决策，并监督整个组织的运作。
2. 项目开发部门：由项目经理、设计师和技术人员组成，他们负责每个项目的开发、设计、技术支持和质量控制等工作。
3. 资源管理部门：由财务、人力资源和行政人员组成，他们负责管理设计院的财务、人力资源和行政事务等方面的工作。
4. 市场推广部门：由市场营销和公关专业人员组成，他们负责设计院的品牌推广、市场营销、公关和业务拓展等工作。
5. 研究与开发部门：由研发人员和科学家组成，他们负责设计院的技术研究、开发和创新等方面的工作。
通过以上的组织架构，建筑设计院可以更好地协调不同部门之间的工作，优化内部资源，提高工作效率，从而实现更好的项目开发和客户服务。
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设计院管理制度及流程电力
设计院管理制度及流程电力一、设计院的组织架构及职责分工设计院作为一个专业的设计服务机构，其组织架构应该清晰、合理，能够有效地协调和管理项目的设计工作。
设计院的组织架构可以分为如下几个部门：1. 总经理办公室：负责设计院的总体管理工作，制定设计院的发展战略、目标和计划，协调各部门间的工作关系，解决设计院的重大事项和问题。
2. 设计部门：负责具体的设计工作，负责各类建筑、结构、给排水、电气等专业的设计工作，组织和协调各种设计分包、咨询顾问等的工作。
3. 项目管理部门：负责设计项目的策划、监督和管理工作，包括项目的立项、组织和协调各类专业的设计工作，确保项目的质量、进度和成本控制。
4. 财务部门：负责设计院的财务管理工作，包括财务预算、会计核算、财务报表的编制、税收管理、资金管理等。
5. 人力资源部门：负责设计院的人力资源管理工作，包括人员招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系协调等。
6. 市场部门：负责设计院的市场开拓、工程咨询和项目招标等工作，协调和管理设计院与客户、合作伙伴的关系。
在设计院的运作过程中，各个部门之间需要有良好的沟通和协作，确保设计工作的顺利进行。
设计院的工作职责和分工必须明确，每个部门负责人和员工都必须牢固树立“客户至上、团队合作、精益求精、追求卓越”的服务理念，为客户提供优质高效的设计服务。
二、设计院的管理流程设计院的管理流程是协调各个部门之间的工作，保证设计工作的顺利进行，规范设计院的管理和操作。
下面分别介绍设计院的项目管理流程和财务管理流程：1. 项目管理流程设计院的项目管理流程主要包括项目立项、设计阶段、施工图阶段和竣工阶段四个主要阶段。
在设计院的项目管理过程中，应该具有明确的流程和规范的操作程序，确保项目的质量、进度和成本控制，并满足客户的需求。
（1）项目立项阶段：项目立项是设计项目实施的起点，包括项目签约、资料审核、工作计划制定等一系列工作。
项目管理部门根据客户的需求，对设计项目进行立项评估，确定项目的目标、范围、成本和进度，制定项目实施计划，并提交给总经理办公室审批。
建筑装饰公司人事管理制度
建筑装饰公司人事管理制度第一章总则第一条为规范公司人事管理，加强人力资源的开发与管理，提高公司绩效和员工满意度，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工，包括全职员工、合同制员工和临时员工等。
第三条公司管理人力资源的基本原则是以人为本，注重激励、规范管理、公平竞争、优胜劣汰、激励和发展。
第四条公司在招聘、培训、激励、晋升、奖励、处罚等方面，均应根据员工的实际能力和贡献程度，做出合理的决定，不得因性别、种族、宗教信仰、性取向等观点进行任何歧视。
第五条公司应当建立健全人事档案管理制度，对员工的基本信息、工作经历、绩效评估、培训记录等进行妥善管理，保护员工隐私，确保信息安全。
第二章招聘与入职管理第六条公司招聘人员应当遵循公开、公平、公正的原则，通过多种途径进行招聘，确保获取更多的人才资源。
第七条公司在招聘过程中，应当就应聘者的基本情况、工作经历、专业技能等进行综合评估，确定最合适的人选。
第八条公司在录用新员工时，应当明确其工作职责、薪酬待遇、工作时间、福利待遇等内容，签订书面劳动合同，保障员工合法权益。
第九条公司应当定期开展新员工培训，帮助新员工尽快适应公司文化和工作环境，提高工作效率和工作质量。
第三章岗位管理第十条公司应当根据工作需要和员工能力安排合理的岗位，明确工作职责、工作目标以及绩效评估标准。
第十一条公司应当建立员工职业发展规划制度，根据员工的实际情况和发展需求，为员工制定个性化的职业发展计划。
第十二条公司应当定期对员工进行绩效评估，根据评估结果，对员工进行激励和奖励，或者进行必要的培训和提升。
第十三条公司应当建立员工岗位轮岗制度，鼓励员工跨部门、跨岗位交流，提升员工的综合能力和团队协作能力。
第四章奖惩管理第十四条公司应当建立完善的奖惩制度，根据员工的工作表现和贡献给予相应的奖励，激励员工积极工作。
第十五条公司应当对员工的违法违纪行为进行严肃处理，根据公司规定，给予相应的处罚，确保公司纪律和秩序。
工程项目管理公司的架构(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，工程项目管理公司作为推动工程项目顺利进行的重要力量，其架构设计对提高项目管理效率、降低成本、确保工程质量具有重要意义。
本文将从组织架构、管理体系、技术支持、人力资源等方面对工程项目管理公司的架构进行详细阐述。
二、组织架构1. 总体架构工程项目管理公司的总体架构应包括以下几个层次：（1）最高管理层：负责公司战略规划、决策和监督，主要包括董事会、监事会、总经理等。
（2）业务管理层：负责公司各项业务的运营和管理，主要包括各部门负责人、项目经理等。
（3）执行层：负责具体项目的实施和执行，主要包括各项目组成员、现场管理人员等。
2. 部门设置（1）综合管理部：负责公司内部行政管理、人力资源管理、财务管理等工作。
（2）市场营销部：负责公司市场开拓、客户关系维护、招投标等工作。
（3）项目管理部：负责项目的策划、实施、监控、验收等全过程管理。
（4）技术支持部：负责提供项目所需的技术支持，包括工程设计、施工方案、设备选型等。
（5）质量控制部：负责项目的质量监控、检验、验收等工作。
（6）安全管理部：负责项目的安全管理工作，包括安全培训、现场巡查、事故处理等。
三、管理体系1. 管理体系框架工程项目管理公司的管理体系框架主要包括以下几个方面：（1）战略管理体系：明确公司发展方向、目标、战略规划等。
（2）运营管理体系：包括市场营销、项目管理、技术支持、质量控制、安全管理等。
（3）人力资源管理体系：包括招聘、培训、考核、薪酬、福利等。
（4）财务管理体系：包括预算、成本控制、资金管理、税务筹划等。
2. 管理体系内容（1）市场营销体系：建立市场调研、客户关系管理、招投标等制度，提高市场竞争力。
（2）项目管理体系：制定项目策划、实施、监控、验收等流程，确保项目顺利进行。
（3）技术支持体系：提供工程设计、施工方案、设备选型等技术服务，确保项目技术质量。
（4）质量控制体系：建立质量监控、检验、验收等制度，确保工程质量。
试论我国建筑设计企业的人力资源管理
引进 专业 管理 人才 ．并有 赖于及 时 建 立合理 的机 制 ．吸引海 外专业 人 才及 内部 员工 的持续 培训 国家应
鼓 励 国 内 注 册 建 筑 师 和 注 册 结 构 工 程 师 建 立 建 筑 师 事 务 所 和结 构 工 程 师 事 务 所 ．并 完 善 相 应 的 法 律 法 规 和 协 会 自律 机 制 建 设
提供 良好 的 内部环 境 各 建筑设 计
企 业 应 根 据 其 指 定 的 具 体 经 营 战 略 建 立 起 相 应 有 效 的组 织 结 构 。 对 于 大 型 的 全 国 或 跨 地 区 的 建筑设计企业 而言 ， 子公 司 、 其 分
五 、 业市场 营销 企
现代 市场 营销 理念 是 建立 在 战 略基础 上 的 ．以企业 产品 的市 场定 位 为起 点 ．根 据 市场需 求拉 动企 业 的生产活 动 、采购 活动 以及 各项 职
济 实体 对大 中型建 筑设计 院 主要 采 取公 司制组 织形 式 ．这 是 由综 合 院所 的性 质所 决定 的 ．但也 可 根据
实 际 情 况 由 企 业 的 真 正 所 有 者 决 定 国 家 应 鼓 励 产 权 改 制 后 的 建 筑 设 计 院 吸 收 兼 并 和 购 买 其 他 建 筑 监
在 客 观 上决 定 了其 组 织 形 式 的 形 成 因此 ． 我们 不应 拘泥 于体制 改革
后 具 体 的 组 织 形 式 ．无 论 它 是 公 司 制 、 伙 制 还 是 其 他 组 织 形 式 ． 要 合 只 它 是 一 个 产 权 明 晰 的 独 立 的 市 场 经
须不 断打造 和培育 自身 的核 心竞争 力 ．在体 制 和机制 上不 断创新 和 突
设计院的管理制度
设计院的管理制度设计院作为一个专业的设计机构，为了确保设计项目的顺利进行和设计成果的优良质量，必须建立一套完善的管理制度。
本文将从组织结构、管理流程、质量控制等方面介绍设计院的管理制度。
一、组织结构设计院的组织结构应合理明确，以便协调各个部门之间的工作，并明确各个职能部门的责任和权限。
一般来说，设计院的组织结构包括：1. 领导班子：由院长、副院长等组成，负责对院级事务进行决策和管理；2. 设计部门：负责设计项目的具体实施，包括项目策划、设计方案编制、施工图纸绘制等；3. 技术部门：负责技术支持和技术指导，提供设计过程中所需的技术指导和专业支持；4. 人力资源部门：负责招聘、培训、绩效评估等人力资源管理工作；5. 财务部门：负责设计院的财务管理和项目成本控制等；6. 市场部门：负责设计院的市场开拓和业务发展等。
二、管理流程为了确保设计项目的高效进行，设计院必须建立科学规范的管理流程。
下面是一个典型的设计项目管理流程：1. 项目立项：根据客户需求和市场情况，确定设计项目的可行性，并进行立项审批；2. 项目策划：明确项目目标和任务，策划设计项目的整体方案，编制项目计划；3. 设计方案编制：根据项目策划，进行初步设计，形成设计方案，并进行评审；4. 施工图纸绘制：根据设计方案，进行深化设计，形成施工图纸，并进行评审和审查；5. 工程实施：根据施工图纸，进行工程施工和进度控制，确保项目按时完成；6. 质量控制：建立质量控制体系，进行设计过程的质量检查和评估；7. 售后服务：项目完成后，及时跟踪客户满意度，并提供必要的售后服务。
三、质量控制设计成果的质量是设计院的核心竞争力，因此必须建立严格的质量控制制度。
具体措施包括：1. 设计质量标准：明确设计质量的要求和标准，确保设计成果符合客户需求和相关规范；2. 设计评审：在设计过程中进行多次评审，及时发现和解决设计中的问题和难题；3. 设计复核：在项目完成后进行设计复核，确保设计成果的准确性和可行性；4. 质量检查：设立专门的质量检查组，定期对设计过程和设计成果进行质量检查；5. 不良记录和纠正措施：对于发生的质量问题进行记录和分析，并采取相应的纠正措施。
设计院人力资源管理制度
设计院人力资源管理制度一、引言本文档旨在制定设计院的人力资源管理制度，以确保员工的权益，促进员工和组织的发展。
人力资源管理是一个组织中至关重要的部分，它涉及到招聘、培训、薪酬、绩效评估等方面，对整个组织的运作和发展起着重要作用。
二、招聘与录用2.1 职位空缺申报与发布设计院各部门在需要新增员工时，需按照实际需求向人力资源部门提出职位空缺申报。
人力资源部门将会对职位进行评估，并根据实际情况决定是否发布职位招聘。
2.2 招聘渠道为确保招聘工作的公正、公平，设计院将采取多种渠道进行招聘，如招聘网站、招聘中介、校园招聘等。
确定合适的招聘渠道将根据职位需求及实际情况来决定。
2.3 招聘流程（1）岗位需求确认：根据职位空缺申报，人力资源部门和相关部门共同明确岗位需求和职位要求。
（2）岗位发布：人力资源部门将职位信息发布到招聘渠道，包括招聘网站、招聘中介、校园招聘等。
（3）简历筛选：人力资源部门负责对收到的简历进行筛选，并选择合适的候选人进行面试。
（4）面试环节：面试由人力资源部门和相关部门共同进行，通过面试评估候选人的能力及适应度。
（5）录用决策：经过面试环节后，人力资源部门与相关部门共同进行综合评估，确定最终录用的候选人。
三、员工培训与发展3.1 培训需求分析设计院将定期进行员工培训需求的调查和分析，了解员工的培训需求，以便为员工提供适当的培训机会。
3.2 培训计划制定根据培训需求分析的结果，人力资源部门将制定相应的培训计划，包括培训目标、培训内容、培训方式等。
3.3 培训实施设计院将通过内部培训、外部培训、专业培训机构合作等方式进行员工培训。
培训内容涵盖技术培训、管理培训、软技能培训等。
3.4 培训效果评估设计院将对培训效果进行评估，以确认培训是否达到预期效果，并对培训计划进行优化和改进。
四、薪酬与福利4.1 薪酬制度设计院将建立公正合理的薪酬制度，根据员工的职级、薪酬结构等因素确定员工的薪酬水平。
4.2 绩效评估设计院将定期进行员工绩效评估，评估结果将作为薪酬调整的依据，以激励员工的工作表现和促进员工的发展。
建筑工程项目部人力资源管理规章制度
建筑工程项目部人力资源管理规章制度第一章总则第一条为了加强建筑工程项目部的人力资源管理，提高员工素质和工作效率，根据国家有关法律法规和公司规章制度，制定本制度。
第二条本制度适用于建筑工程项目部的全体员工。
第三条人力资源管理应遵循公平、公正、公开、竞争、激励的原则，充分调动员工的积极性、创造性和主动性。
第二章招聘与选拔第四条项目部应根据工程项目的需要，制定招聘计划，并进行招聘。
第五条招聘应以能力为导向，采用笔试、面试、考察等多种方式，选拔适合岗位要求的员工。
第六条项目部应对招聘过程中的信息保密，保护应聘者的合法权益。
第三章培训与发展第七条项目部应制定员工培训计划，提高员工的专业技能和综合素质。
第八条项目部应鼓励员工参加各类培训和学历教育，提高个人能力。
第九条项目部应建立员工职业发展通道，为员工提供晋升机会。
第四章考核与激励第十条项目部应建立科学的员工考核体系，定期对员工的工作绩效进行评估。
第十一条考核结果应作为员工薪酬、晋升、奖惩等的依据。
第十二条项目部应建立激励机制，对表现优秀的员工给予奖励，对工作不力的员工给予处罚。
第五章薪酬福利第十三条项目部应根据公司规定和工程项目的实际情况，制定薪酬福利制度。
第十四条薪酬应体现员工的工作价值，与市场保持竞争力。
第十五条项目部应提供的社会保险、住房公积金等福利，应按照国家相关规定执行。
第六章劳动关系第十六条项目部应与员工签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
第十七条项目部应遵守国家关于劳动时间、休息休假、劳动保护等方面的法律法规。
第十八条项目部应建立员工档案管理制度，妥善管理员工的人事档案。
第七章保密与知识产权保护第十九条项目部应与员工签订保密协议，保护公司的商业秘密和技术秘密。
第二十条项目部应尊重员工的知识产权，鼓励员工创新。
第八章附则第二十一条本制度自颁布之日起实施。
第二十二条本制度的解释权归建筑工程项目部所有。
设计院人力资源管理优化提升举措
设计院人力资源管理优化提升举措作者：左淼来源：《科学与财富》2018年第25期摘要：优化人力资源管理，加强人才队伍建设是设计院发展的根本，也是加快设计院市场化的必由之路。
本文在设计院人力资源管理存在的问题分析的基础上，提出了设计院人力资源管理优化提升举措。
关键词：设计院；人力资源管理；问题；优化人是现代企业最重要的资本，对于企业的发展起着决定性作用。
设计院作为智力密集型企业，人的重要性更是不言而喻的。
如何有效培养各类人才，发挥各类人才的能动性，提升人力资源管理效果，满足设计院业务发展需要，推动设计院快速高效发展，是各个设计院面临的现实问题。
一、设计院人力资源管理问题解析1、设计院人力资源管理体系不完善很多设计院没有专门的人力资源部门，一直沿用传统的事业单位人事管理模式，人力资源管理相关职能和行政管理等职能在一个部门。
人力资源管理工作仅停留在由办公室行政人员兼办理职称申报、人才落户、人事档案、职务变更、社会招聘等诸多繁重的基础事务性工作上，没有建立科学的人力资源管理体系，缺乏专业的人做专业的事。
无论是从外部竞争与形势还是从内部人才管理与开发来说，当前的很多设计院人力资源管理模式都已再不适应目前设计院所处的发展阶段，甚至在一定程度上可能还会阻碍了设计院的发展。
2、设计院人力资源管理制度不规范尽管目前很多的设计院在人事管理上都建立了一些人力资源管理相关制度，但是有些核心的制度还是不健全或者欠缺，在管理制度和手段上都相对落后，不能紧跟市场发展，不能满足设计院发展需求，依然保留了传统式的行政管理模式。
有些设计院没有建立激励性的薪酬制度，或者有些制度规定过于刚性，适用性太差，根本无法从根本上调动员工的工作积极性与热情。
在供给侧改革、产业结构调整、一带一路等背景下，设计院的发展面临着很多不确定性风险与因素，这样就要求设计院的人力资源规划管理要具备一定的弹性，跟得上设计院业务活动的变化，确保在新形势、新情况下能够出现为设计院供给复合型人才。
建筑设计院实施HRSSC模式初探
建筑设计院实施HRSSC模式初探张冬雯关键词：建筑设计院HRSSC模式一、建筑设计院发展现状及人力资源管理困境（一）建筑设计院发展现状建筑设计院早年从建筑设计业务起家，随着时代的发展和市场的需求变化，建筑设计的范围在不断扩大和延伸。
很多建筑设计院的业务领域除了传统的建筑设计外，已经开始涉足景观设计、幕墙设计、室内设计、地下空间设计等其他时间合计业务，甚至是咨询、总承包领域等。
与此同时，很多设计院正在布局全国性市场，谋求区域化发展。
因此，近年来建筑设计院的人力资源需求快速增长，许多企业的人员规模已达到上千规模，例如西南院、同济院等。
不仅如此，生产部门和分支机构越来越多，人员结构也庞大且复杂，专业岗位多达三四十种类别。
（二）建筑设计院现阶段面临的人力资源管理困境从管理学角度来说，管理一家公司的难易程度与组织规模、架构层级和人员构成息息相关。
面对日益增长的员工规模、以及复杂多元的专业结构，建筑设计院现阶段面临前所未有的人力资源管理困境。
（1）人力资源管理部门在传统人力资源工作上花费了大量的时间，大部分精力疲于处理各种基础的事务性工作，包括各类信息录入、复核、审批、查询、流程办理、业务咨询、政策答疑等基础工作，而无暇对人力资源战略进行研究及落地;（2）一个人力资源岗位兼职多个模块工作（例如同时负责招聘和职业资格管理），因此在专业方面往往难以做深做精，更无法有效把控企业人力资源状况;（3）随着设计院规模的扩大，生产部门和分支机构对人力资源各项政策的执行不到位、流程不顺畅的情况时有发生，不利于总部进行监督和管理，从而可能导致企业管理漏洞和风险。
二、建筑设计院HRSSC模式设计思路Dave Ulrich在《人力资源最佳实务》中提出人力资源三支柱模型理论，其中HRSSC（即人力资源共享服务中心）是重要组成部分之一，该中心的工作内容与传统人力资源管理模式中各职能的工作内容一致，但其侧重于将人力资源管理范畴内的行政事务进行整合。
建筑工程公司人事制度
建筑工程公司人事制度第一章总则第一条为规范和完善公司人事管理工作，促进公司的快速发展，提高员工的综合素质，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括领导干部、一线员工以及实习生等。
第三条公司人事管理工作应遵循公平、公正、公开的原则，激发员工的工作积极性和创造力，实现公司与员工共同发展。
第四条公司人事管理工作由公司人力资源部门统一负责，实施各项人事政策和制度。
第二章招聘与录用第五条公司招聘工作应与公司发展战略相契合，确保公司未来发展方向与员工的能力匹配。
第六条公司招聘采取公开、公平、公正的原则，禁止任何形式的歧视。
第七条招聘岗位应根据公司需要确定，严格执行任职资格、薪酬待遇和晋升机制。
第八条录用新员工应签订劳动合同，合同内容应明确表明双方的权利义务，保护员工的合法权益。
第三章培训与考核第九条公司实行全员培训制度，不论岗位高低都应定期接受培训，提高员工的综合素质和专业能力。
第十条公司制定年度考核制度，通过定期考核员工的工作绩效，及时给予表扬、奖励或者提出改进建议。
第十一条公司对员工的培训和考核结果应作为晋升和工资调整的依据，鼓励员工通过不断学习和提升自己的能力。
第四章福利与奖惩第十二条公司为员工提供完善的福利和奖励机制，包括社会保障、医疗保险、员工旅游等。
第十三条公司对员工的出色表现进行及时表扬和奖励，对违纪违法行为进行严厉的惩罚。
第十四条公司建立员工福利档案，及时更新员工信息，保障员工权益。
第五章职业道德第十五条公司倡导员工遵守职业道德规范，维护公司形象，确保公司的正常运作。
第十六条公司员工应遵守公司纪律，服从公司安排，保守公司机密，不得泄露公司机密信息。
第十七条公司对员工的职业道德行为进行监督和检查，对违反规定的员工进行处理。
第六章绩效考核第十八条公司建立健全的绩效考核制度，通过定量和定性指标对员工的绩效进行评价。
第十九条公司对员工的绩效考核结果作为晋升和工资调整的重要依据，鼓励员工通过不断提升绩效来获得更好的发展机会。
建筑设计院 组织架构
建筑设计院组织架构
建筑设计院组织架构是建筑设计院的重要组成部分，其目的是为了建
立一个科学合理的企业管理机构，通过优化结构和完善制度，最大化
提升工作效率和实现企业发展战略的目标。
建筑设计院的组织架构通
常包括以下部门：
1. 总经理办公室：主要负责院内日常工作的安排、协调和决策，是建
筑设计院的核心部门之一。
2. 工程技术部：负责设计方案的制定和工程技术的研发，拥有一支高
素质的设计团队和技术人员。
3. 财务部：负责企业的财务管理和经济计划的执行，确保企业的财务
稳健和经济效益的最大化。
4. 人力资源部：负责招聘、培训、考核和薪酬管理等人力资源工作，
保障企业稳定发展所需的人力资源保障。
5. 市场部：负责企业产品推广和市场营销工作，涵盖企业的品牌推广、客户开发和合作关系的管理。
6. 管理部：负责企业管理工作，包括办公设施管理、信息系统管理、安全保卫工作等方面的管理。
7. 建筑施工监理部：负责建筑施工过程的监管和品质管理，确保施工按照设计方案进行并保证工程品质。
8. 项目管理部：负责项目进度安排和项目成本控制，确保项目在质量和成本方面均能达到预期目标。
建筑设计院组织架构的合理设置和科学管理，有助于提升企业内部协作和沟通效率，促进企业的战略目标的实现。
同时，优秀的组织架构也有利于吸引和留住高素质的员工，建立良好的企业品牌形象和信誉度。
因此，作为建筑设计院的管理者，需要不断前行、适时调整组织架构，推动企业高效稳健发展。
设计院人工时管理体系建设
设计院⼈⼯时管理体系建设如何提⾼设计师的⼯作效率并准确核算设计师⼈⼒成本？如何充分利⽤设计师⼈⼒资源，减少设计师资源的闲置率？如何加强⼈⼯时管理提⾼⼯程设计企业科学化和量化管理，加强⼈⼯成本控制、提升⼈⼒资源使⽤效率？赵⽉松天强管理顾问副总经理⼁作者sdfd设计院在推⾏⼈⼯时管理的困惑如何合理设计⼯时定额：项⽬管理过程中没有完善的⼈⼯时定额，或者虽然有定额，但定额与实际相差较⼤，⽆法很好应⽤。
如何通过标准⼯时提升设计师的⼯作效率：专业负责⼈对于⼯程师的⼯作效率不关注，造成⼈⼒资源浪费、项⽬⼈⼯时成本失控。
项⽬管理部门如何获取设计师资源的负荷情况，进⾏多项⽬计划统筹与资源分配？如何通过标准设计⼯时获得项⽬的设计周期，从⽽获取项⽬的合理⼯期？项⽬执⾏过程中，⼈⼯时消耗率没有作为项⽬各专业成本考核的指标，如何准确核算其设计⼈⼒成本，是设计项⽬管理关键？当前对⼯时管理认知偏差管理层对⼯时管理的认知不够在实践中，很多设计院管理层对⼯时管理的认识处于朦胧阶段，对⼯时的概念、⼯时管理到底能有哪些价值、对企业能带来多⼤益处、能解决哪些问题、需要多⼤投⼊等⽅⾯因素了解的程度并不深⼊，在实际推进中会出现意见分歧，导致推进进度缓慢。
因此在决策前，管理层对⼯时管理在认知层⾯必须达成⼀致。
具体使⽤者认为不需要在实践中，不论是项⽬⼈员还是⾮项⽬⼈员，由于原来的⼯作习惯，觉得很繁琐，认为还不如原来的⼯作效率快，导致⼯时管理系统不能发挥全⾯的作⽤。
对此，就要求系统界⾯的便捷性和友好度要进⼀步提升，从企业⾓度，需要⼀整套运作机制来保障系统的正常使⽤。
⼯时数据的真实性难以得到保障在实践中，经常会出现项⽬⼈员填写⼯时记录的过程中乱填或虚假填写的现象，导致最终统计汇总结果失真。
对此，⼀⽅⾯要对历史数据进⾏整理，梳理出⼀定的标准和规律，起到参考作⽤；另⼀⽅⾯要建⽴审核流程，项⽬负责⼈要对结果进⾏审核，最后要通过机制来保障⼈员进⾏及时有效填写。
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北京市住宅建筑设计研究院人力资源管理体系北大纵横住宅院项目组2002年3月目录第一部分北京市住宅建筑设计研究院招聘制度 (3)第一章招聘需求 (3)第二章招聘政策 (3)第三章招聘程序 (4)附表 (8)第二部分北京市住宅建筑设计研究院培训制度 (10)第一章总则 (10)第二章职前教育管理办法 (17)第三章岗位技能培训管理办法 (21)第四章外派培训管理办法 (24)第五章员工培训出勤管理规定 (26)附表 (28)第三部分北京市住宅建筑设计研究院薪酬制度 (33)第一章总则 (33)第二章薪酬结构 (33)第三章年薪制 (36)第四章非生产经营人员的工资制度 (37)第五章项目部人员工资制度 (38)第六章设计部人员工资制度 (39)第七章外聘人员工资制度 (40)第八章其他 (41)第九章附则 (41)附表 (42)第四部分北京市住宅建筑设计研究院绩效考核管理制度 (44)第一章总则 (44)第二章考核体系的组织结构 (45)第三章考核方法 (46)第四章季度考核 (50)第五章年度考核 (52)第六章申诉及其处理 (53)第七章附则 (57)第五部分北京市住宅建筑设计研究院绩效考核实施细则 (58)第一章非生产经营部门的考核 (58)第二章项目部的考核 (71)第三章设计部的考核 (102)第四章附件部分 (128)第一部分北京市住宅建筑设计研究院招聘制度引言人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途径和手段。
招聘录用要补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。
第一章招聘需求第一条缺员的补充。
因员工变动，按规定编制需要补充。
如因员工调动、退休、晋升等原因。
第二条突发的人员需求。
因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。
如技术变革、或开拓新的业务领域等。
第三条扩大编制。
因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。
第四条储备人才。
为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。
如大学毕业生、专门技术人才等。
第二章招聘政策第一条招聘工作原则1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。
2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。
3、择优录取。
第二条人员招聘规范化。
人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员签订劳动合同，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。
第三条招聘方式：人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。
内部招聘。
内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。
外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站公布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。
职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
第四条外部招聘的岗位主要是技术人员及职能管理人员。
第五条外部聘用人员的条件要求：符合相应岗位说明书中的任职要求。
第六条人才竞争手段：1、事业吸引，委以重任，人尽其才；2、提供更多的培训和学习的机会；3、企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。
第三章招聘程序第一条招聘需求。
1、每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理办公会审批。
2、各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整计划，报人力资源部。
第二条招聘申报手续。
1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后，报主管副总审批后，填写《员工需求申报表》报人力资源部，如系新岗位需附上《岗位说明书》。
2、人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并填写《各部门人员需求计划表》报总经理审批。
第三条内部招聘程序1、人力资源部根据岗位说明书，拟定发布内部招聘公告。
发布的方式包括在公司内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。
2、所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。
应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿，本部门经理同意并报主管副总同意后，向人力资源部提出应聘申请。
3、人力资源部根据职务说明书要求进行初步筛选。
对初步筛选合格者，人力资源部组织用人部门进行评审。
4、人力资源部将评审通过者名单报经总经理审批。
审批通过后，中聘者办理原部门工作交接手续，到用人部门报到，正式上岗。
第四条外部招聘程序1、报名：应聘人员持身份证、学历证、资格证原件及复印件、1寸免冠照片到公司人力资源部报名填写《求职申请表》。
2、若符合条件的报名人数不足，则需削减招聘名额，招聘人数不得超过复试人数的一半。
3、甄选程序人力资源部根据岗位说明书条件要求，审查求职者的个人简历和求职表，进行初步筛选，对符合要求者通知参加笔试。
由人力资源部组织有关人员设计笔试试题，着重对应聘人员的学识、智力、心理、综合分析能力等进行测评，对合格人员通知面试。
人力资源部通过与应聘人员面谈,考察应聘者的工作态度、求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。
由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。
对于复试合格者，用人部门主管副总经理根据实际录用人数确定最后人选。
人力资源部组织对已合格应聘人员体格检查，体检不合格者取消录用资格。
人力资源部对体检合格人员的经历、背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。
核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。
第五条试用1、试用的目的在于补救甄选中的偏差。
2、试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。
3、用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为，承担其行为责任。
4、公司新进员工试用期为3个月。
特殊人才经总经理批准可免于或缩短试用期。
5、试用期满后，其直接主管部门应严格对照《岗位说明书》在《试用员工评核表》上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源部审核：①胜任现职，同意转正。
②不能胜任，予以辞退。
③无法判断，希延长试用期（最多延长3个月）。
6、试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在《试用员工评核表》上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。
7、凡需延长试用期限，其直接主管与部级负责人应详述原因，经人力资源门审核后办理延期试用手续，补发下期《试用员工评核表》。
8、对在工作中表现突出者，可提前转正。
提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，试用部门直接主管与部级负责人在《试用员工评核表》上详述考核意见并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续。
提前转正必需具备如下条件：①试用期满1月以上；②试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上记录；③工作积极主动，工作量饱满，工作实绩显著。
9、员工试用期考勤规定如下（3个月内）：①事假超过五天者应予辞退；②病假达七天者应予辞退；③有旷工记录或迟到、早退达3次者应予辞退。
第六条最终聘用1、新进人员试用期满后，由其直接主管与部门负责人在《员工试用评核表》上详列考核意见（应对照岗位说明书），报人力资源部审核。
如确认其胜任现职，则予正式聘用；如认为尚需延长试用期，则酌情延长；如确属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。
2、对试用合格者在出具原单位离职证明或相关证明后（如有特例须有总经理批准，否则继续按试用人员对待），由人力资源部代表公司与其签定聘用合同，并填写《员工履历表》。
从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。
破格录用特殊人才及薪酬特批程序1、对于公司急需的特殊人才（如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家），可不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试。
由人力资源部负责搜集、核实及传递高级人才相关信息和初步筛选，由总经理办公会直接进行面试，综合评定。
2、人力资源部需不断跟踪建筑人才市场情况，建立高级人才信息库，保持与一些特殊人才的联系，在公司需要时，可以通过临时聘请来满足公司的业务需要。
3、对于特殊人才采取特殊薪酬政策。
薪酬水平参考职位说明书，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。
4、特殊人才无需经试用期考核，直接由人力资源部代表公司与其签定聘用合同。
附表附表：招聘筛选表应聘人员初试评价表应聘人员综合评价表第二部分北京市住宅建筑设计研究院培训制度第一章总则第一节培训制度的适用范围与培训的重要性第一条为提高员工素质，满足住宅院发展和员工发展需求，创建北京市住宅建筑设计研究院优秀员工队伍，特制定本规定。
第二条本规定适用于住宅院全体员工。
第二节培训的目标与方针第一条培训的目标是通过培训不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小限度，使员工达到自我实现的目标。
为企业提供合格的管理人员、设计人员、业务人员，最终实现全员持证上岗。
第二条住宅院的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进住宅院与个人的共同发展。
第三条培训方针是自我培训与传授培训相结合；岗位培训与专业培训相结合。
第三节培训的原则与内容第一条住宅院对员工的培训应该遵循系统性原则、主动性原则、三个面向原则和多样性原则。
1.系统性原则：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统性工程。
2.主动性原则：强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。
3.三个面向原则：员工培训要基于住宅院经营战略的基础，面向企业、面向市场、面向发展。
4.多样性原则：员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。
第二条培训的内容。
1.员工知识培训。
不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。
2.员工技能培训。
不断实施岗位职责的培训，提高员工的设计能力、营销能力和专业技能，使员工掌握和不断提高完成本职工作所必备的技能。
第四节培训的组织和管理第一条人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制。
基本程序如下：（一）培训需求分析；（二）设立培训目标；（三）设计培训项目；（四）培训实施和评价。
第二条其他各部门负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，同时在住宅院整体培训计划下组织好本部门内部的培训。
第三条建立培训档案（一）建立公司培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训教师、培训人数、培训时间、学习情况等。
（二）建立员工培训档案。
将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案。
包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对受训者的培训评语等。
第五节受训者的权利与义务第一条在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加学历教育或者住宅院内部举办的各类培训。