管理学的重点马斯洛的层次需要理论和薪酬关系
周三多版《管理学原理》重点归纳
1.管理是由计划、组织、指挥、协调及控制等职能为要素组成的活动过程2。
管理就是通过其他人来完成工作（1）。
管理必然涉及其他人（2）。
管理是有目的的活动,管理的目的就是要通过其他人来完成工作（3）.管理的核心问题是管理者要处理好与其他人的关系,调动人的积极性，让他们来为你完成工作定义3。
管理是一种实践，其本质不在于“知”；其验证不在于逻辑,而在于成果；其唯一权威就是成就4。
管理就是决策5.管理就是设计并保存一种良好环境，使人在群体里高效率的完成既定目标的过程6.管理是对资源进行计划、组织、领导和控制以快速有效地达到组织目标的过程7。
管理是通过协调其他人的工作有效率和有效果的实现组织目标的过程归纳为:管理是人类有益智有目的的活动;管理应当是有效的；管理的本质是协调；协调是运用各种管理职能的过程目的性1.作为发展中国家，资源短缺枪是一种长期的经济现象，他不捏是资金、那我那个元、原材料往往成为企业和社会经济发展的桎梏人类活动依存性管理2.作为发展中国家，科学技术落后是阻碍生产发展的重要因素之一，只有通过有效的管理，才能使科学技术真正转化为生产力知识性3.高度专业化的社会分工是现代国家和现代企业建立的基础必要性4。
实现社会发展和企业或任何社会组织发展的预期目标，都要靠全体成员长期的共同努力5.近几年来，以计算机技术为基础，信息技术、互联网等在中国各行各业中得到了空前迅速的应用和普及管理的产生：产生于社会生活中的分工、协作不因任何而改变，与生俱来自然属性管理是社会劳动过程中的一种特殊职能管理也是生产力属性。
科学技术的飞速进步和经济全球化的发展，各国之间经济交往频繁,是管理的复杂性大大提高，企业的社会属性终极所有权与经营权发生分离2.中产阶级出现，拥有企业所有权的人数大大增加3.几乎所有国家都已进入或正在进入市场经济的轨道4．社会公众和广大消费者环保意识提高,迫使管理者考虑消费者利益和生态环境保护管理 角色管理者技术技能 人际技能 概念技能高层技能中层 基层 非管理层正式权力和地位信息角色监督者传播者发言人决策角色企业家干扰应对者资源分配者谈判者研究对象归纳法实验法研究方法演绎法管理专门原理织1.古巴比伦的“法治思想”1.顺“道”:管理要遵循客观规律2。
基于马斯洛需求层次理论的企业员工福利管理研究
基于马斯洛需求层次理论的企业员工福利管理研究，不少于1000字马斯洛需求层次理论是人类心理学上的一种基本理论，其观点是：在人类需要满足的方面，底层需要（生理需求、安全需求和社会需求）必须得到满足，方可谈及上层的需要（自尊和自我实现）。
在管理中，比较重要的就是员工福利管理。
基于马斯洛需求层次理论，我们可以将员工福利分为以下几个方面：一、生理需求这一层次需求是最为基本的，包括食物、饮水、住房等等。
在公司中，这一方面的需求可以通过保障员工基本的生活条件得到满足。
比如提供宿舍住房、丰富营养的餐饮、健康体检等。
二、安全需求员工的安全需求包括物理安全和经济安全两方面。
在公司中，可以为员工提供一种稳定和安全的工作环境，让员工在工作中不会遭受伤害。
还可以为员工提供一些保障措施，预防突发事件的发生。
比如提供员工保险等方面。
三、社会需求这一层次需求主要是指员工获得认可、归属感、友谊与爱等方面的需求。
公司可以为员工营造良好的工作氛围，让员工感受到亲切的人际关系，带来积极的情感体验。
四、自尊需求这一层次需要具体包括个人成就、地位、尊重和自信等。
公司可以为员工提供福利和工作上的支持，促进员工的职业成长。
比如提供培训、晋升机会、公正的评价机制等。
五、自我实现需求这一层次需求代表个体在生命的某个阶段对自我实现和发展的需求，如追求自己的理想和兴趣爱好等。
在公司中，为员工提供一个充满挑战性和成就感的职业环境、增强员工的激情和创造力是可以充分满足这一层次需求的。
基于马斯洛需求层次理论管理，公司应该尊重员工的需求，建立良好的企业文化，丰富员工福利。
比如，提供完善的薪酬、养老保障、医疗保险等福利，营造和谐的工作氛围和互助的团队文化。
同时，在员工培训和评价方面也要充分考虑这一理论模型，让员工更好地实现自我的价值和成长。
马斯洛需求层次理论与企业管理中的激励有什么关系
在企业管理中马斯洛需求层次理论与激励关系激励是对影响人们行为的动力因素进行激发和鼓励的管理过程。
激励是个体和环境相互作用的结果。
每个个体基本的激励动力是不同的。
需要是人体组织系统中的一种缺乏、不平衡状态。
是使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。
美国心理学家亚伯拉罕-马斯洛的需要层次理论，认为人类的需要有多层次的需要，各层次的需要基本含义如下：（1）生理需要。
这是人类第一层次的需要，也叫自然需要、生物性需要和物质性需要，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。
生理需要是推动人们行动的最强大动力。
若维持生存的需要得不到满足，其他需要则无从产生。
如最低生活保障等。
（2）安全需要。
这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。
比如困难时求人帮助、有危险时求人救护、有病希望得到医治等。
（3）社会需要。
指被人接纳、爱护、关注、鼓励、友谊及支持等。
也是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并得到关心和照顾。
如人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望得到别人的爱。
（4）尊重的需要。
指获取并维持个人自尊心的一切需要。
如被人认可、赞许、关心爱护等。
尊重的需要分为自我尊重的需要和受人尊重的需要。
如自我尊重包括对自立、自由、自信、自豪等的渴望。
受人尊重包括对荣誉、声誉、地位、名望、控制等的追求。
（5）自我实现的需要。
是个人理想全部实现的需要，是个人要求发挥自己全部能力的需要。
对于一名员工的日常工作而言，按照需要层次理论，基本工资、和退休金可以满足生存需要。
而工作场合的公害得到有效治理，可以满足安全需要。
在企业中占据的位置和其他成功的标志可以满足社会和尊重的需要。
成功地完成了高难度和挑战性的任务，可以得到自我实现的满足。
低级需要是对在外部获得物质上的满足，高级需要是指精神上得到满足。
激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力是以能够满足个体的某些需要为条件，同时个体需要必须和组织目标相一致。
管理学简答题知识点
管理学简答题知识点1．⼈际关系学说的主要观点（霍桑实验的结论）⼯⼈是“社会⼈”⽽不是“经济⼈”。
2、企业中存在着⾮正式组织。
3、新的领导能⼒在于提⾼⼯⼈的满意度。
2．有关的激励理论（1）内容型激励理论1.简述马斯洛的需要层次理论。
⼀、⽣理需要。
它是指⼈类⽣存最基本的需要，如⾷物、不、住所等。
⼆、安全需要。
安是指保护⾃⼰的免受⾝体和情感伤害的需要。
三、社交需要。
它是包括友谊、爱情、归属、信任与接纳的需要。
四、尊重需要。
它包括⾃尊和受到别⼈尊重两⽅⾯。
五、⾃我实现需要。
它是指个⼈成长与发展，发挥⾃⾝潜能、实现理想的需要。
附：（1）根据马斯洛的需要层次理论，你认为王⼚长对黄⼤佑的激励⽅式有哪些缺点？答：按照马斯洛的需要层次理论，⼈的需要是分层次的，即⽣理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和⾃我实现的需要。
当低⼀级的需要满⾜后，就会产⽣⾼⼀级的需要，只有当前⾯的需要充分满⾜后，后⾯的需要才显⽰出其激励作⽤。
对黄⼤佑来说，当前最迫切的需要是满⾜⽣理需要，即居住、待遇条件的改善，然后才是社交、尊重和⾃我实现的需要。
⽽王⼚长到⽬前还仅仅是对黄⼤佑进⾏精神层⾯需求的满⾜，这样做会使得激励效果⼤打折扣。
2.赫茨伯格的双因素（保健—激励因素）理论。
双因素理论认为引起⼈们⼯作动机的因素主要有两个：⼀是保健因素，⼆是激励因素。
只有激励因素才能够给⼈们带来满意感，⽽保健因素只能消除⼈们的不满，但不会带来满意感。
保健因素是指造成员⼯不满的因素。
管理质量，薪⾦⽔平，公司政策，⼯作环境，与他⼈的关系和⼯作稳定性被概括为保健因素.激励因素指能造成员⼯感到满意的因素。
激励因素的改善⽽使员⼯感到满意的结果，能够极⼤地激发员⼯⼯作的热情，提⾼劳动⽣产效率。
就是员⼯对未来发展的期望，职位上的责任感等。
附：（2）根据赫茨伯格的双因素理论，王⼚长对黄⼤佑的激励内容侧重于哪个因素？这样做有什么不妥？答：王⼚长安排在门⼝红纸写的“热烈欢迎黄⼤佑⼯程师到我⼚⼯作”、在⽣产会上⼤夸黄⼤佑的成绩、经常⽤诸如“黄⼯，⼲得不错”，“黄⼯，你很有前途”的语⾔进⾏⿎励、把开发新产品的重任交给黄⼤佑、介绍⼊党等都属于激励因素的范畴。
管理学十大经典理论
管理学十大经典理论管理学是一门研究管理和组织的学科，它主要关注企业、组织和机构的管理和运营。
管理学的范围广泛，包括战略管理、人力资源管理、市场营销、财务管理等等。
在管理学中，存在着很多经典理论，这些经典理论被广泛应用于企业和组织的管理和运营中。
本文将介绍管理学十大经典理论。
1、泰勒管理思想泰勒管理思想是管理学的奠基之一，也是现代管理的基石。
泰勒提出了科学管理和劳动分工的概念，强调科学方法的应用和人力资源最大化的利用，对现代企业的生产和管理做出了巨大的贡献。
2、韦伯理论韦伯理论是管理学中的一个重要流派，韦伯强调权威性、规则性和合法性，他认为企业组织架构应该建立在这三个基础上。
他的理论提供了一个基于规则、层级和权威的企业组织框架，对企业管理的规范化和形式化起到了积极的作用。
3、马斯洛需求层次理论马斯洛提出的需求层次理论是管理学中的一项重要成果。
他认为人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
这个理论强调了人的精神需求和心理需求，引导企业管理者更好地关注员工的满足感和发展潜力，提升企业绩效。
4、系统论系统论是管理学中一个重要的方法论，主要是研究企业管理系统和企业组织的运转规律。
系统论认为企业是一个有机系统，包括多个部门、流程和功能，这些部分相互作用和影响，并以一定目标为导向。
系统论强调了集成化、整体性和协同性，有助于企业精细化管理和优化运营。
5、哈茨伯格双因素理论哈茨伯格双因素理论是企业管理中一个常用的理论，他认为员工的工作满意度由两个因素决定。
一是基本工作条件的满足，如工资福利、工作环境等；二是工作内容的挑战性和发展性。
这个理论强调了个人成长和发展的重要性，为企业提供了提升员工工作满意度和忠诚度的思路。
6、弗雷德里克森领导风格理论弗雷德里克森领导风格理论是研究领导与管理的重要理论。
他认为领导风格可以分为任务导向型和关系导向型两种类型，这两种类型可以通过组织目标的具体情况来选择。
马斯洛需求层次理论在管理学中的研究
马斯洛需求层次理论在管理学中的研究马斯洛需求层次理论是一种流行的心理学理论，被广泛应用于管理学中。
该理论认为，人类的需求可以分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
这些需求是按照层次顺序发展的，只有在满足了更低层次的需求之后，人们才会追求更高层次的需求。
这篇文章将探讨马斯洛需求层次理论在管理学中的应用，并讨论其优点和局限性。
第一部分：马斯洛需求层次理论的应用1. 激励员工在管理学中，马斯洛需求层次理论被广泛应用于激励员工。
根据这个理论，员工在不断追求更高层次的需求，只有在满足了基本的生理和安全需求之后，才会开始渴望更深层次的需求，如社交、尊重和自我实现需求。
因此，管理者可以根据这个理论提供员工需要的东西，以激励他们实现更高的目标。
2. 满足员工的需求马斯洛需求层次理论也为管理者提供了满足员工需求的参考。
当管理者了解员工的需求层次，就可以为员工提供满足这些需求的条件。
例如，管理者可以提供员工健康的工作环境、安全的工作场所、有意义的工作内容、公平的薪资和奖励机制等。
3. 帮助员工发展马斯洛需求层次理论还为管理者提供了帮助员工发展的思路。
管理者可以帮助员工实现自我实现需求，从而推动员工的职业发展。
例如，管理者可以向员工提供过程反馈，帮助他们不断改进工作方法和技能，从而提高工作绩效和职业水平。
第二部分：马斯洛需求层次理论的优点1. 鼓励员工积极进取马斯洛需求层次理论能够激励员工积极进取，因为这个理论认为，只有当员工实现更高层次的需求时，才能获得更大的快乐和满足感。
因此，员工会不断追求更大的目标，实现自我完善和成长。
2. 帮助管理者提供更好的工作条件马斯洛需求层次理论的应用可以帮助管理者提供更好的工作条件，满足员工的需求。
例如，管理者可以提供更舒适的工作环境、更灵活的工作时间、更公平的薪资和奖励等，从而提高员工的工作满意度和效率。
3. 增强公司文化马斯洛需求层次理论还可以增强公司文化，帮助员工在公司中建立更好的关系。
管理学三种理论
案例2：用洋葱替代胡萝卜的尴尬！
• 一家制药业的巨无霸刚刚获得了一项评审极其严格的质量 产品奖。广大的员工废寝忘食，牺牲了个人的正常的生活， 通过半年多的努力，最终赢得了这个奖项。当宣读获得这 个奖项的人员及公司的名称的时候，大家都兴奋不已。公 司领导很快就召集全体员工开庆祝会。这之前他们先召开 了会议，会议并没有宣布嘉奖事宜。然后，他们把员工召 集到自助餐厅开庆祝会，由总裁表达对每位员工的感谢， 宣布这个奖项对公司的意义。他总结性的说到：“为了庆 祝这次巨大的成功，大家都会得到一份很有意义的礼物。”
表达式 ： 绩效 —— 报偿—— 满足
努力指数= 努力与绩效的相关值 ×绩效与报偿的相 关值 × 行为人对报偿的期望效价
表明：从激励到达职工的满足，中间要经过一系列 的环节。如果在任何一个环节上除了毛病，都会影 响激励的效果。
1/27/2020
强化理论
4
斯金纳的强化理论：
他认为，人的行为决定于由此行为产生 的后果和报偿。
惩罚及时；有预先警告；惩罚应宽严适度；惩罚应毫不留 情。 ——适当使用、不可滥用 3、衰减（消退），对不需要的行为不给予强化，使之逐渐衰 减。 1/27/2020
强化方式 ： 1，连续强化：每次发生行为后都强化 2，间歇强化：不是每次发生行为后都强化 四种形式：固定间隔、固定比率、 可变间隔、可变比率。
• 但在管线建成投产后的一段时间内，出现了职工不安心在泵站工作、 劳动纪律松懈等问题。基层单位的领导常常花费很大气力做思想工作 而收效并不大。通过调查、分析，找出了问题的原因。从客观原因上 看，输油生产有着与其他企业不同的点多、线长和分散等特点，四个 输油公司和20多个输油泵站，70%以上建在远离城镇的乡村。正是这 种特殊性，给生产第一线的职工带来了一系列困难，如购粮买菜、子 女上学、幼儿入托、家属就业、食堂伙食花样少和质量差，以及业余 文化生活单调等等。
人力资源管理毕业论文 马斯洛层次需求理论在企业招聘中的应用
人力资源管理毕业论文马斯洛层次需求理论在企业招聘中的应用马斯洛层次需求理论在企业招聘中的应用人力资源管理是企业管理中至关重要的一部分。
在如今竞争激烈的市场环境下，企业需要招聘和留住最优秀的人才来推动组织的发展。
为了有效地吸引和挖掘潜在的有才华的员工，了解和应用马斯洛层次需求理论在企业招聘中变得至关重要。
本文将介绍马斯洛层次需求理论，并探讨其在企业招聘中的应用。
一、马斯洛层次需求理论概述马斯洛层次需求理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1954年提出的。
该理论认为人的需求可以被分为五个层次，自下而上依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
人只有在满足一个更低层次的需求后，才会追求更高层次的需求。
二、生理需求在企业招聘中的应用生理需求是人们最基本的需求，包括食物、水、住所等。
在企业招聘中，提供良好的工作条件和薪酬待遇可以满足员工的生理需求。
例如，为员工提供舒适的工作环境和合理的薪酬水平，可以吸引更多有能力的员工加入企业。
三、安全需求在企业招聘中的应用安全需求是人们对身体和财产安全的需求，包括稳定的工作和健康的生活环境。
在企业招聘中，提供稳定的职业发展机会和有效的职业保障可以满足员工的安全需求。
例如，为员工提供职业培训和晋升机会，可以增强员工对未来的信心和安全感，从而吸引他们留在企业。
四、社交需求在企业招聘中的应用社交需求是人们对社交关系和归属感的需求。
在企业招聘中，营造积极的工作氛围和团队合作可以满足员工的社交需求。
例如，组织团队建设活动和鼓励员工相互合作，可以增强员工之间的互动和合作，从而提高整个团队的工作效率。
五、尊重需求在企业招聘中的应用尊重需求是人们对别人尊重和认可的需求，包括获得他人的赞赏和尊重。
在企业招聘中，给予员工应有的尊重和重视可以满足员工的尊重需求。
例如，认可员工的贡献和成就，提供晋升和发展的机会，可以激励员工并增强他们的归属感。
六、自我实现需求在企业招聘中的应用自我实现需求是个体对实现个人潜能和追求个人成长的需求。
薪酬管理复习重点
薪酬管理复习重点第一章薪酬管理总论1.工资、薪酬、薪酬管理、战略性薪酬管理的概念答：（1）工资：企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，是企业薪酬的主要形式。
（2）薪酬：薪酬是人力资源激励最核心的因素；薪酬是反映各种本领的标尺；薪酬是各种工作回报中的一种回报；同时对企业来说是一种成本。
薪酬概念的界定第一种：宽口径。
薪酬等同于报酬。
（不常见）第二种：中等口径。
薪酬是指员工获得的以货币形式和非货币形式支付的劳动报酬，也就是员工获得的所有直接和间接的经济收入以及有形服务和福利。
（很多教程采用这种定义）第三种：窄口径。
薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬+浮动薪酬），不包括福利。
（实践中，倾向于这种定义。
在本教程中，采用此种定义）有的场合是在广义上使用的，如薪酬目标、薪酬战略；有的场合是在狭义上使用的，如薪酬等级、薪酬幅度，即特指工资。
但在阐述工资问题时，多数情况下是在狭义的范围内使用的。
（3）薪酬管理：一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的这样一个过程。
（4）战略性薪酬管理：从实现企业的战略目标出发眼，着眼于企业的长远发展，激励人才脱颖而出，肯与企业长期奋斗，在企业得到长远发展同时具有竞争力的薪酬制度。
核心：做出一系列的战略薪酬决策。
主要包括：（教材29页）2.薪酬的功能是什么？如何充分发挥薪酬的激励功能？答：功能：员工方面：（1）经济保障功能；（2）心理激励功能；（3）社会信号功能企业方面：（1）控制经营成本；（2）改善经营绩效；（3）塑造和强化企业文化；（4）支持企业变革第二章薪酬水平及外部竞争性1.薪酬水平决策的主要类型及各自的优缺点答：（1）薪酬领袖政策（领先型薪酬政策）——成本高于平均水平优点：（1）吸引和保留高质量劳动力，减少招聘费用（2）产品和服务弹性较小，可通过提高价格，增加收入（3）有利于改进员工绩效，同时节省管理成本（4）减少劳动纠纷，提高公司的形象和知名度2、市场追随政策（市场匹配政策）——市场平均水平★市场追随战略是竞争者常用的方式。
需求层次理论在薪酬管理中的应用
需求层次理论在薪酬管理中的应用需求层次理论是由马斯洛在1954年提出的，它对人类需求进行了分层次的归类与描述。
根据马斯洛的理论，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
这个理论对于薪酬管理也有一定的应用价值。
在薪酬管理中，了解和满足员工的需求是非常重要的。
通过马斯洛的需求层次理论，薪酬管理者可以更好地了解员工的需求层次结构，制定出更合理的薪酬政策和激励机制。
对于生理需求的满足，薪酬管理者应该确保员工的基本生活需求得到满足。
提供合适的薪资水平，以保障员工的衣食住行，满足员工的基本生活需求。
这是薪酬管理的基本前提。
对于安全需求的满足，薪酬管理者可以通过提供稳定的薪资和福利待遇来增加员工的安全感。
给予员工较高的保险福利、提供稳定的职业晋升机会等，以增加员工的安全感和归属感。
对于社交需求的满足，薪酬管理者可以通过提供良好的工作环境和团队氛围来满足员工的社交需求。
组织各种团队建设活动、强调团队协作和沟通，以促进员工之间的相互交流和合作。
对于尊重需求的满足，薪酬管理者可以通过提供公平公正的薪酬体系和晋升机制来满足员工的尊重需求。
建立科学公正的薪酬评价体系，公平公正地对待每一位员工，让员工感受到自己的价值和被尊重的程度。
对于自我实现需求的满足，薪酬管理者可以通过提供个人成长和发展的机会来帮助员工实现自我潜能的发挥。
根据员工的个人兴趣和职业规划，提供相应的培训和发展计划，帮助员工实现自我价值的最大化。
需要注意的是，在实际的薪酬管理中，不同员工的需求层次和重视程度是有差异的。
薪酬管理者应该根据员工的个体差异性和不同阶段的需求变化，灵活调整薪酬管理策略，以满足员工的不同需求。
马斯洛需求层次理论在管理心理学中的运用
马斯洛需求层次理论在管理心理学中的运用马斯洛需求层次理论在管理心理学中的运用马斯洛需求层次理论被广泛认为是管理心理学的一个重要理论。
它是关于人们心理需求的分类学，这些需求有不同的层次和优先级。
马斯洛认为，人的需求可以分为五个层次，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
生理需求是最基础且最基本的需求。
这些需求是指人类生存所需的必要条件，例如食物、空气、水和庇护所。
管理心理学中的应用包括为员工提供安全、健康的工作环境，以及为员工提供足够的工资和福利，以满足生理需求和避免员工的生理需求受到威胁。
安全需求是指人们对稳定和安全的需求，这包括社会和心理方面的稳定。
在管理心理学中，这意味着提供稳定的工作环境，以及为员工提供有保障的期望和发展机会，以免员工感到不安和不确定。
社交需求是指人们与他人保持联系和社交的需求。
这包括与家庭、朋友和同事的交流以及在组织和社会等不同层面中的归属感。
在管理心理学中，这意味着提供一个助于员工互相交流和建立社交关系的环境，以便员工在其社交需求得到满足的同时，也可以对组织产生忠诚度和认可感。
尊重需求指的是人们渴望被认同及尊重的需求。
这包括被尊重和被别人认同的欲望，以及对自身价值的肯定。
在管理心理学中，尊重需求可以通过提供平等的机会和平等的工作条件来满足，以及给予员工恰当地反馈、表扬和鼓励。
自我实现需求是指人们实现自身潜力并实现自我价值的需求。
这些需求超越了基本的需求层次，需要人们拥有成长和自我实现的机会。
在管理心理学中，这意味着为员工提供机会和资源使其能够追求其个人潜能和兴趣以及通过不断提高和创新来实现自我价值。
在管理实践中，马斯洛需求层次理论的运用可以帮助管理者理解员工的需求、动机和行为。
他们可以利用这种理解来开发和实施满足员工需求的政策和计划，以吸引、激励和保持员工。
从而提高员工的工作表现、满意度和忠诚度。
另外，马斯洛需求层次理论还可以为领导者提供指导，以便他们了解如何激励和带领员工。
马斯洛需求层次理论在管理中的启示
马斯洛需求层次理论在管理中的启⽰⼀、马斯洛的需求层次理论亚伯拉罕·马斯洛(Abraham HaroldMaslow,1908-1970),美国社会⼼理学家,⼈本主义⼼理学的主要发起者。
需求层次理论⾸次提出是在其1943年出版的《⼈类动机理论》⼀书中。
他认为,⼈是有需求的动物,其需求取决于它已经得到了什么,还缺少什么,只有尚未满⾜的需求能够影响⼈的⾏为。
他将⼈类的需求分为由低到⾼五个层次:⽣理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊重需求以及⾃我实现的需求。
它们构成⼀个具有相对优势关系的等级体系,⼀个需求满⾜之后,另⼀个更⾼的需求就会产⽣,成为引导⼈的⾏为的动⼒。
⼆、马斯洛需求层次理论的内涵1.⽣理需求⽣理需求是⼈类为了⽣存和繁衍所必需的⾐、⾷、住、⾏等⽅⾯的需求，它是最基本、最原始的需求，也是最低层次的、最不可或缺的需求。
2. 安全需求安全需求是⼈类对⼈⾝安全、⽣活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等⽅⾯的需求。
3.归属和爱的需求情感需求包括友爱的需求和归属的需求，⼈们希望受到别⼈的重视、信任、接纳、友爱，在感情上有所归属，这类需求影响⼈们的精神⽣活。
4.尊重需求尊重需求包括⾃尊和受⼈尊重。
⾃尊是指要求有独⽴、⾃由、成就感和⾃豪感等；受⼈尊重是指要求名誉、地位、威望，希望得到别⼈的承认和赏识等。
5.⾃我实现的需求⾃我实现的需求是指个⼈能⼒发挥的最⼤化和理想抱负的实现。
即⼈需要把⾃⼰的潜在才能充分表现发挥出来，完成与⾃⼰能⼒相称的事情，才会感到最⼤的满⾜。
这是⼈的最⾼层次的需求，也是需求层次理论的思想核⼼。
三、需求层次论在管理中的启⽰马斯洛认为，以上五个层次的需求就像阶梯⼀样，从低到⾼。
低层次的需求得到满⾜后，就会向⾼层次的需求发展，在⾼层次的需求出现之前，低层次的需求必须要得到适当的满⾜。
马斯洛需求层次理论第⼀次系统阐述⼈类的需求与⾏为之间的关系，认为⼈的需求是多层次的、动态的、由低级向⾼级发展的。
马斯洛需求层次理论
论马斯洛需要层次理论[摘要]本文首先描述了马斯洛需要层次理论的基本内容和基本观点，然后对马斯洛需要层次论作出了相关的评价，最后就五个层次的需要提出管理者在管理活动中的具体激励方法。
[关键词]马斯洛需要层次论生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要管理激励一、简介马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy ofneeds），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。
亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Harold Maslow,1908-1970)是美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家，人本主义心理学的主要发起者和理论家，心理学第三势力的领导人。
他的主要著作有《动机和人格》、《存在心理学探索》、《科学心理学》等。
按马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。
而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。
二、需要层次论的基本内容马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。
它们是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
1、生理需要生理需要是人类为了维持生命最基本的因素，也是需要层次的基础。
若衣食住行、空气和水等都得不到满足，人类的生存就成了问题。
马斯洛认为，当这些需要还未达到足以维持人们生命之时其他需要将不能激励他们。
他说：“一个人如果同时缺少食物、安全、爱情及价值等，则其最强烈渴求当推对食物的要求。
”2、安全需要当一个人的生理需要得到一定满足之后，他就想满足安全的需要。
即不仅考虑到眼前，而且考虑到今后，考虑自己的身体免遭危险，考虑已获得的基本生理需要及其他的一切不在丧失和剥夺。
例如：要求摆脱失业的威胁，要求在生病及年老之时生活上有保障，要求工作安全并免除职业病的危害，希望接触严格的监督及不公正的待遇，希望干净和秩序的环境，希望免除战争和意外的灾害等等。
管理与管理学的重点内容
一、管理与管理学一、管理的定义1、管理是由计划、组织、指挥、协调及控制等职能为要素组成的活动过程2、管理的目的：通过其他人来完成工作3、管理的核心问题：管理者要处理好与其他人的关系，调动人的积极性，让他们来为你完成工作。
4、定义内涵：（一）管理是人类有意识有目的的活动（目的性）（二）管理应当是有效的（有效性）（三）管理的本质是协调一是组织内部各种有形和无形资源之间的协调二是组织与外部环境的协调（四）协调是运用各种管理职能的过程二、管理的职能（1）决策组织中所有层次的管理者都必须从事计划的，必须制定符合并支持组织的总体战略目标，必须制定支配和协调他们所负责的资源的计划。
（2）组织（根本职能）计划的执行要靠他人的合作。
根据工作的要求和人员的特点，合理安排岗位，形成一个有机的组织结构，使之协调运转。
（组织职能是其他一切管理活动的保证和依托）（3）领导配备在组织机构各种岗位的人员，由于各方面存在很大差异，在相互合作中必然会产生矛盾和冲突，因此需要领导进行领导、指导和沟通。
（4）控制为了确定目标及为此而制定的计划得以实现，就需要有控制职能。
控制的实质是使实践活动符合于计划，计划就是控制的标准。
（5）创新由于时代的进步，每位管理者每天都会遇到新情况、新问题，创新自然地成为管理过程不可或缺的重要职能三、各职能的关系每一项管理工作一般都是从计划开始，经过组织、领导到控制结束。
各职能之间同时相互交叉渗透，控制的结果可能又导致新的计划，开始又一轮新的管理循环。
如此循环不息，把工作不断推向前进。
创新在这管理循环中处于轴心的地位，成为推动管理循环的原动力。
四、管理的性质（二重性）（1）自然属性并不以人的意志为转移，也不因社会制度意识形态的不同而有所改变，这完全是一种客观存在。
（2）社会属性管理是一定社会生产关系的反映第二章管理思想的发展一、早期管理思想的产生亚当·斯密：英国经济学家最早对经济管理思想进行系统论述的学者系统地阐述了劳动价值论及劳动分工理论二、科学管理理论1、早期管理思想实际上是管理理论的萌芽。
管理学-马斯洛需要层次理论
当一个人的生理需要得到满足后，就对自身安全，如劳 动安全、职业安全、环境安全、财产安全和心理安全等方面 有了需要。而当这种需要一但满足后，就不再成为激励因素 了。
需要层次理论的基本内容
第三，社交需要。 社交需要又称归属于爱的需要，或者社会需要。当基本 生理需要和安全需要有了一定保障在之后，人们便产生更高 一层的社会心理需求，既要进行社会交往，与朋友保持友谊， 与家人享受天伦之乐，并被一些团体所接纳和认可。
需要层次理论的基本观点
1、五种需要像金字塔一样从低到高，按层次逐级递升，但这 种次序不是完全固定的，可以变化的，也有种种例外的情况。 2、一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向更高一层 次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相 应地，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。 3、同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种 需要占支配地位，对行为起决定性作用。任何一种需要都不 会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖 和重叠，高层次的需要发展以后，低层次的需要仍然存在， 只是对行为影响的程度大大减小。
员工的不同阶段的需求
在管理中的应用我们知道 , 需要和动机是推动人们的行 为的原因,也是激励的起点和基础 ,而马斯洛的学说正是着重 研究需要的内容和结构以及它们推动人们的行为的理论。我 们根据这一理论结合管理实践，进行了一些总结： 对应生理的需要,员工追求的是薪水、健康的工作环境、 各种福利。企业方面则要注意员工收入的提高、休假、各种 福利及身体保健方面的设施。 对应安全的需要,员工追求的是职位的保障和意外事故的 防止。企业要有雇用保证,建立退休金制度、医疗保险制度及 意外保险制度等。
需要层次理论的基本内容
需要层次理论是马斯洛的核心理论。需 要层次理论是研究人的需要结构的一种理论， 是马斯洛在在 1943 年发表的《人类动机的理 论》一书中提出的。他认为人类行为的心里 驱动力不是性本能 ，而是人的基本需要，需 要是人类内在的、天生的存在，而且按先后 顺序发展。他将这些需要分成了以下五个层 次由下而上依次如下：
马斯洛需求层次理论与员工激励
《管理心理学》课程论文马斯洛需求层次理论与员工激励【摘要】马斯洛层次需求理论将人的需要由低到高地划分为五个层次，通过这五个层次，企业能抓住员工的需求的发展规律。
马斯洛层次需求理论对于企业制定出有效的管理办法和激励制度管理员工并有效地调动员工积极性是一个很重要的启发和指引。
了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。
管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。
【关键字】马斯洛层次需求理论员工激励管理策略1．马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs）马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。
他认为可将动机分为两类，即欠缺的动机与生长的动机。
在每一类的动机中各有不同的需要，从高到低可分为五个层次：生理需要，安全需要，社交的需要，尊重的需要，以及自我实现的需要。
1.1生理需要生理需要是人类维持自身生理生存的最基本要求，包括对呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌和性的需要。
如果这些需要（除性以外）任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转。
换而言之，人类的生命就会因此受到威胁。
在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动力。
马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。
1.2安全需要这是需求依赖和保护，避免危险与灾难，维持自我生活的需要。
这类需要包括人生安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障、工作职位保障及家庭安全等。
马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。
薪酬管理考试重点
薪酬管理第一章薪酬和薪酬管理一，薪酬的概念广义：我们将一位员工因为为某一组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬，也称360度报酬。
（1）可将其划分为经济性报酬和非经济性报酬（包括主要内容）（2）从报酬本身对工作者产生的激励来看，分为外在报酬和内在报酬狭义：薪酬就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那是获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
分为三部分：基本薪酬，可变薪酬，间接薪酬；1，基本薪酬指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能和能力而向员工支付的稳定性报酬。
绩效加薪：它是一种用来承认员工过去的令人满意的工作行为以及业绩的基本薪酬增长方式。
2，可变薪酬指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金绩效加薪和可变薪酬的区别：3指员工福利与服务。
它不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬组成部分。
包括：带薪非工作时间、员工个人及家庭服务、健康及医疗保健、人寿保险等等。
3.1福利指企业为了保障员工的基本生活而对员工提供经济上的帮助、生活上的便利以补充员工基本的、经常的、共同的或特殊的生活而采取的福利措施和举办的福利事业的总称。
（分为强制性福利和企业自愿福利）4.薪酬的功能：对员工：1，经济保障功能；2，心理激励功能；3，社会信号功能；对企业：1.控制经营成本；2改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革。
二：薪酬管理：1，薪酬管理的含义指在企业经营实践过程中，在特定组织宏观战略指导下，为了吸引、激励员工，达成组织目标，而对本企业薪酬支付标准、薪酬水平、薪酬结构等进行设计、调整和确定的动态管理过程。
公平性、有效性和合法性三大目标。
（1）公平性：涉及到员工本人薪酬与企业外部劳动力薪酬的公平性、与企业内部不同职位上人员薪酬的公平性、与企业内部类似职位上人员的公平性。
公平性：外部竞争性；内部公平性；绩效报酬公平性；薪酬管理过程的公平性。
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马斯洛的需要层次理论与薪酬管理的关系
马斯洛的需要层次理论：
1.生理需要——主要指衣、食、住、行、性这些维持生存的基本要求。
2.安全需要——指人们对失业保障、医疗保障、养老保障、生产安全、社会安全、社会治
安、环境污染等方面的需要。
3.社交需要——指人们与人交往的需要，归属一个团体的需要，对友谊、爱的需要，建立
良好人际关系的需要。
4.尊重需要——指人们自尊的需要，受别人尊重的需要，包括上级的赏识、表扬、荣誉、
地位、晋升等。
深入理解马斯洛的需要层次理论：
马斯洛的需要层次理论，第一、揭示了人类有多种需要的特征，对于研究人的需要有一定的价值。
第二、马斯洛的需要层次理论由低级高级，在一定程度上反映了人类需要发展的规律。
第三、马斯洛的需要理论最重要之点，在于重视人的需要，强调尊重人和关心人，对于了解和关心员工的需要有一定作用。
第四、人在某一时刻，只会有一种需要占主导作用。
第五、生理、安全、情感的需要可以通过外部条件满足。
而尊重和自我实现的需要是更高级的需要，它们只有通过内部因素才能得到满足，而且每个人的尊重和自我实现的需要是无止境的。
当低级的需要得到满足的时候，就不会在对人们的行为起到激发作用。
们就会把注意力集中到更高级的需要上，高一级的需要就会占主导地位，对行为起决定作用，产生持久的激发作用和巨大的推动力。
因此，要使对员工管理有成效，不仅要了解员工的需要，还要特别注意员工在某一时期的主导需要。
薪酬理论：
薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴补贴和股权，间接薪酬即福利。
薪酬内容有工资、奖金、津贴与补贴、股权和福利。
总薪酬可分为
1 .直接外在的薪酬：就是雇员在工作过程中所获得物质报酬，包括基本薪酬、业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬以及津贴与补贴。
2 间接外在的薪酬：指雇员作为企业雇员而享受的，并从工作过程中获得物质报酬，主要包括社会福利、企业福利和个人福利。
3 直接内在薪酬：即员工直接从工作中获得的，能够主观感受的非物质报酬，比如挑战性的、趣味性的工作，个人成长与发展的机会，个人成就感。
工作责任感很使命感。
4 间接内在薪酬：主要指便利的工作条件给员工带来的主观感受，比如良好的工作环境、和谐的人际关系。
马斯洛的需求层次理论在薪酬管理中的应用：
1.完善物质待遇
完善物质待遇就是要完善直接外在的薪酬，这薪酬很重要，是满足员工的生理需要，安全需要以及价值保证。
物质待遇包括短期的货币薪酬、长期的货币薪酬和弹性货币薪酬。
因此完善员工的物质待遇就是要：一、企业可以根据员工的实际情况，如员工的年龄、工龄、岗位和能力等条件将员工进行分类，可将员工划分为战略员工、核心员工和一般员工。
然后根据他们的不同需要进行薪酬和福利的安排。
二、由于员工的家庭、知识、年龄和兴趣等方面存在差异，企业在薪酬制度完善的条件下，可以让员工根据自己的实际情况合理的提出自己的目标薪酬，决定自己想要的薪金组合。
2.精神激励
精神激励是健全薪酬体系的重要内容，它建立在员工归属感和爱，尊重以及自我实现上，是企业良性循环的关键。
精神激励首先要对员工的荣誉感与成就感进行激励，荣誉是成就和贡献的象征，更是自我价值的体现。
这对于企业来说，可以通过精神鼓励，如正面表扬，授予荣誉称号等方式，也可以通过提拔、加薪等物质鼓励等方式来褒奖员工的成就感，随着时代的发展，员工的岗位升迁以及个人薪金水平的提高，荣誉感的激励也发挥着越来越重要的作用。
其次是员工自己参与激励，员工在自我管理以及自我激励下，个人的工作潜能才能得到最大限度的发挥，从而为企业创造效力。
企业应最大限度的刺激员工的工作积极性以及热情。
从而达到双赢的目的。
另外，企业的无形资产也是很重要的，在品牌企业任职的员工，他的成就感、荣誉感和归属感就会明显提高。
3.环境优化
优异的企业环境可以让员工在工作中感到安全感和归属感，因此企业要为员工创造充满宽松与关爱的工作，这种环境当然包括物理环境和人文环境，即所谓的工作场所和企业文化，企业精神和企业价值观，工作场所的舒适度对员工的满意程度也会产生很大的影响，而良好的企业文化会使员工产生强烈的归属感，。
4.个人发展激励
根据员工自我发展的需要，企业一方面应将合适的员工放到合适的工作岗位，使其与工作岗位相匹配，然后不定期的给员工挑战性的工作，提供其施展才能和发展机会的工作，满足其追求创造和成功的内在需求动力，另一方面，企业应建立完善的培训制度，根据员工的职业生涯简历、职业生涯现状及职业生涯规划，为员工量身定做属于他的工作计划，为其提供培训，满足员工追求的上进，事业进一步成功的需要。
完善薪酬制度，加大员工自我选择空间
1. 建立体现激励与公平的薪资制度
员工之间攀比工资，部门主管之所以会有平均主义的观念，首先是内部不公平。
要解决内部公平问题，在制订薪资制度必须做好科学的岗位评价。
如在公司内有计划员与成本会计2个职位，到底哪个职位薪资标准要高一些?高多少?可通过劳动技能、劳动强度、劳动环境、工作责任等难度等评比。
在岗位评估过程中一定要请员工代表参加，这样评价的结果才会公平、公开、公正，让员工心服口服。
其次没有进行外部薪酬调查。
薪酬调查是保证外部公平及薪资是否有市场竞争力的关键。
在薪酬调查时要注意调查的样本是否属于同行业及规模相同的企业，并且对不同职位要在同一任职资格上进行对比，如相同学历、相同年资、相同性质的企业比较。
获得调查信息的方式有多种，如面试面谈时有意了解该岗位的外部薪酬、在人才网站分析应聘者薪资要求、访谈内部员工在过往同行公司的薪资待遇等，通过甄选后，信息的针对性和实用性更高。
2. 建立系统性的任职资格体系
任职资格体系是支撑薪资标准体系的基石。
通常企业会把内部众多职位分为几大职类，如管理类、技术类、操作类、事务类、营销类。
在每一类中都有任职资格的标准
3. 建立以KPI为导向的绩效考核制度
薪资之所以被攀比或产生平均主义，除薪资制度是否科学合理外，绩效考核也是重要的一环。
同等岗位的2名职员可能工资是一样的，但2个人的能力不同，绩效也不同，如果通过KPI的考核，尽可能量化他(她)的业绩，让事实数据说话，员工自然就会心服口服。
4. 建立人才梯队机制。
为了短期利益，雇主不愿投资培养接班人，甚至没有意识去培养接班人，一旦某个关键职位的员工提出辞职，主管不得开出高价留人，造成这种状况的根本原因是没有建立接班人制度，接班人制度是企业发展的人才战略，企业必须把培养后备人才作为必培训部的
重要职责。