第1章人力资源管理概论

特点：
1、以事为中心转化为以人为中心的管理； 2、以管理为主转化为以开发培训为主； 3、刚性管理转化为柔性管理（心理契约基础
上的员工自我管理）
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第四节 人力资源管理的理论基础
一、人性假设理论 ❖ “经济人”假设 ❖ “社会人”假设 ❖ “自我实现人”假设 ❖ “复杂人”假设
（一）经济人假设（X理论，性恶论 ）
然物。
2、资本资源:一切用于生产活动的经人加工的自然
物。
3、信息资源:指对生产活动及其相关活动和事物描
述的符号集合。
4、时间资源:指生产活动（或物质运动）的顺序更
替和前后联系的连续性表现.
5、人力资源:在一定范围内能够为社会创造物质财
富和精神财富、具有智力劳动和体力劳动能力的人总和， 包括数量和质量两个方面。
泰勒认为员工是自私的、懒惰的、好逸恶 劳的，多数人需要被控制，只有金钱和地 位才能激励他们工作。一般人都没有雄心 壮志，喜欢听命而为，只有少数人才能担 当管理的职责。
经济人假设的主要内容
第一，一般人天生好逸恶劳。 第二，由于人好逸恶劳的本性使多数人缺乏社会责任
感与进取心。 第三，多数人工作是为了满足自己的生理需要和安全
英国政府对1693名雇主做过类似调查，当问到“人力资源短缺的原因” 时，43%的经理认为是“技能方面的人力短缺”，而62%的人是经理则 认为是“缺乏热情、动力或人品不行”，其中，“缺乏热情”被认为是 最重要的“人力短缺”因素。
共性化要素是蓄水池中的蓄水量，个性化要素是 输水管道；情绪化要素则是自来水的阀门开关。
人力资源管理
Human Resource Management
21世纪组织获取竞争优势的工具
HR课程的内容体系
劳动关系 人力资
薪酬管理
源计划 工作分析
绩效
人力资源管理 与评价
管理
职业生
员工招聘 员工
涯管理 培训
第一章 人力资源管理概论
本章要点： v 人力资源的含义与特点 v 人力资源的数量和质量 v 人力资源管理与传统人事管理的区别 v 人力资源管理的含义、内容、目标、功
methods
Outputs Products and
services Information Human results
feedback
environment
企业内部环境 企业内部环境
企业外部环境
人力资 源管理 子系统
企业外部环境
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（三）HRM的外部环境
1、政治因素 ：一国的政治稳定、国际关系、重大的政 治事件、政府对企业的干预程度等。 2、经济因素：经济体制、经济发展状况、劳动力市场 状况等。 3、政府法律和法规因素:《劳动法》、《劳动合同法》 4、文化因素：例：宝洁公司销售“尿不湿” 5、竞争者
工作效率
吸纳是基础；激励是核心；开发是手段；维持是 保障。
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四、 人力资源管理的基本原理
1、同素异构原理
指同样数量的人用不同的组织网络连接起来， 会形成不同的协作关系，产生不同效应，取得 不同的效果。
2、能位匹配原理
具有不同能力的人应放在组织不同层次的位置 上，只有能力与职位相符才能发挥个人和组织 的最大效能。
通过人帮助公司实
现战略目标!
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（二）人力资源管理的主要内容
1、人力资源规划 2、工作分析 3、员工招聘 4、培训开发 5、绩效管理 6、薪酬管理 7、职业生涯管理 8、劳动关系 9、员工流动管理
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二、人力资源管理的目标、功能和原理
❖ （一）人力资源管理的目标 1、取得人力资源最大的使用价值； 2、发挥人力资源最大的主观能动性，提高
9、弹性冗余原理
指在人力资源聘任、使用、解雇、辞退、晋升 等过程中要留有充分的余地，使人力资源整体 运行过程具有一定的弹性，当某一决策发生偏 差时，留有纠偏和重新决策的余地。
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四、人力资源管理的环境分析
（一）含义：能够对HRM活动产生影响的各种 因素。
（二）分类：
➢ 按照环境与人力资源管理的关系划分：直接环境和间 接环境
人劳动时间长，劳动强度大，生产效率低下，工
人工资低，劳资关系紧张。管理者试图解决这些 问题。弗雷德里克·泰勒就是其中的典型代表人 物。
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这一阶段人事管理的特点
（1）劳动计量标准化 （2）有计划的培训 （3）劳动人事的专门化
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第三阶段：工业心理学阶段（20世纪初——二 战） ❖ 工业心理学中心问题——影响劳动生产率的决 定因素 代表人物：乔治`埃尔顿`梅奥 代表作：《工业文明中的人的问题》
❖ 1、承认人的社会属性；
❖ 2、承认非正式组织的存在； ❖ 3、承认管理的艺术性
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第四阶段：人际关系运动阶段（二战后—20世纪70年代
特点：（政府干预）
1、人事管理规范化； 2、强调均等就业机会； 3、人事管理法规出台； 4、弹性管理
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第五阶段：现代人力资源管理阶段（20世纪70 年代——现在）
（四）人力资源管理的内部环境 1、企业发展战略
一活动的重点
2、企业的组织结构
❖ 机械式（刚性） 高度的专门化 僵化的部门划分 明确的指挥链 集权化 窄的管理幅度 高度正规化
❖ 有机式（柔性） 跨职能团队 跨层次团队 信息自由流动 分权化 宽的管理幅度 低度正规化
3、要素有用原理
任何人员都是有用的，关键是为它创造发挥作 用的条件。领导者应善于捕捉每个员工身上的 闪光点，并加以利用，使每个人都在其适合的 岗位上发挥其才能。
4、互补增值原理
互补的形式有： ➢个性互补 ➢体力互补 ➢年龄互补 ➢知识技能互补 ➢组织才干互补 ➢……………。
5、激励强化原理
是指采用激励的理论与方法，对员工的各种 需要予以不同程度的满足或限制，使之产生 一种内在的动力，朝着期望的组织目标做出 持久的努力。
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三、人力资源的数量和质量
（一）人力资源的数量
1、人力资源总量 ：人力资源数量反映着人力资源 的量的特征。
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按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：
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2、人力资源的相对量
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（二）人力资源质量
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美国统计局与教育部联合主持过一项3000名雇主参与的抽样调查。 其中“您打算雇佣非经理人员时，何种因素最重要（5分制）？”，回 答结果的平均数是：相关技能3.2，学历2.9，智能考试及学术能力2.5， 态度4.6，人际交往能力4.2。
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四、人力资源与劳动力资源等的关系
1、人口资源：一个国家或地区的人口总体 2、人力资源：能够推动经济和社会发展的具有体
力和脑力劳动能力的人口的总和。
3、劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力并在
“劳动年龄”范围之内的人口。
4、人才资源：人力资源中层次（品位）较高那部
分人。
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人口资源、人力资源、和人才资源的关系
6、公平竞争原理
公平竞争是指竞争各方从同样的起点、 同样为规则，公平地进行考核、录用和 奖惩的竞争方式。
7、动态适应原理
要不断调整人与事的关系，员工要有上有下， 有升有降，有进有出，合理地流动，只有这 样，才能充分发挥每个员工的潜力和优势。
8、文化凝聚原理
意指精神文化对组织的凝聚力有着强而有力的 影响，这种凝聚力包括组织和员工之间以及员 工个人之间的关系 。
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二、人力资源的特点
1、能动性：自我强化、知识和技术创新、功利性
投向、可激励性 。
2、时效性：人力资源的形成、开发和利用都要受
到时间的限制。
3、增值性：人力资源会因不断使用而更有价值 4、社会性：不仅有自然属性还有社会属性 5、持续性：人力资源使用后还能继续开发 6、可变性：发挥作用的程度可能会有所变动
➢ 按照系统的观点划分：内部环境和外部环境 注：以企业系统为边界
environment
Inputs Raw materials
HR capital technology
system
Transformation Employee’s work
activities Management
activities Technology And operation
需要，金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因。 第四，一般人都缺乏理性，基本上不能自我约束和自
我控制，易产生盲从行为。 第五，人的行为活动在本质上是被动的，但可以通过
经济刺激和强制手段，迫使他们为实现组织目标而 做出适当的努力。
根据经济人假设，所采取的管理 措施
❖ 其一，任务管理。将管理工作的重点放在如何提高劳动
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人力资源与人力资本的关系
（一）二者关系： 都以“人力”的研究对象；人力资本理论是 人力资源理论的基础和重点内容，人力资源 是人力资本的继承和发展。
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（二）区别
1、研究角度不同
人力资本主要研究存在于人体中的能力、知识 的资本形式 人力资源把人力作为财富的来源
2、内容侧重不同
人力资本强调收益问题，人力资源关注HR形成、 开发、使用等多种规律和形式；
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（二）梅奥的主要思想
1.工人是“社会人”，而不单纯是 “经济人
” 社会人：指以人类的社会需要为动机， 作为集团一员而行动的对人的假设 2.提高工人的满足感，即提高工人的士气，
是提高劳动生产率的关键。 3.企业中除了“正式组织”之外，还存在“ 非正式组织”。
安徽财经大学管理学院
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这一阶段人事管理的特点
人才资源
劳动力资源 人力资源
人口资源
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五、人力资源与人力资本的关系
（一）人力资本的含义
❖ 资本的定义：由经济制度本身生产出来，并被 用作投入要素以便进一步生产更多的商品和劳 动的物品。