0培训与开发ppt课件
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培训与开发配套教材电子课件(完整版)
03
培训实施
按照培训计划进行具体的培训活动， 包括课堂教学、实践操作、案例分析 等。
05
04
培训效果评估
通过考试、问卷调查、访谈等方式对 培训效果进行评估，了解员工在培训 后的工作表现和行为改变。
02
培训需求分析
组织层面需求分析
组织目标
分析组织的长期和短期目标，确 定培训如何支持这些目标的实现
。
培训方法选择及运用
传统讲授法
通过讲师的讲解，传授相关知 识和技能。
互动讨论法
鼓励学员之间的互动讨论，分 享经验和观点。
案例分析法
通过案例分析，让学员了解实 际问题的解决方法。
实践操作法
提供实践操作机会，让学员在 实际操作中掌握相关技能。
04
培训效果评估与改进
评估模型介绍及选择依据
柯氏四级评估模型
数据整理方法
对收集到的数据进行分类、汇总 、筛选和整理，以便后续分析。
数据分析方法
运用统计分析、对比分析、趋势 分析等方法，深入挖掘数据背后
的信息和规律。
评估结果反馈及持续改进策略
评估结果反馈
将评估结果及时反馈给相关人员，包括培训组织者、培训师和受训者等。
持续改进策略
根据评估结果，针对存在的问题和不足，制定相应的改进措施，如调整培训内 容、改进培训方式、提高培训师素质等，以实现培训效果的持续改进。
未来发展趋势预测
培训与开发行业前景
随着企业竞争的加剧和人才市场的变化，培训与开发行业将继续保持快速发展的势头。未来，企业将更加注重员工的 培训与发展，提高员工的综合素质和竞争力，以适应不断变化的市场需求。
培训与开发技术创新
随着科技的进步和互联网的发展，培训与开发技术将不断创新。未来，虚拟现实、增强现实、人工智能等新技术将被 广泛应用于培训与开发领域，为学员提供更加真实、生动的学习体验。
培训与开发ppt课件
质量 电脑 培训 培训
领导 培训
销售 培训
14
客户模式
培训 主管
信息 系统
市场 营销
生产 作业
会计 财务
15
矩阵模式
安全 培训
培训 主管
质量 培训
技术 系统
生产 作业
销售 培训
市场 营销
16
第三节 培训需求分析
一、概述
（一）培训需求分析的重要性 （二）培训需求分析的主体 （三）培训需求分析方法:
9
（三）培训的流程
流程中的步骤依次为：保证员工具有培训的 动力并且具备学习所必需的基本技能，制定培训 计划，创造积极的学习环境，保证受训者能将培 训所学的技能运用到工作当中，选择培训方法， 评估培训是否取得了期望的成果。
10
三、开发定义
人员开发（development)是指有助于 员工发展的正规教育、在职体验、人 际互助及个性和能力的测评等活动。
31
教学实践：
学生8-10人为一组，进行角色模拟， 每组推选出培训专员，要求培训专员 在其小组内其他同学的协助下，进行 需求分析、培训方法选择、培训项目 设计和实施。
32
案例分析：澳大利亚的再就业工程
仅仅在两三年前，澳大利亚维多利亚州能源企业98％还是国有的， 主要集中在墨尔本东南部的乐特博地区，共有4座大型露天煤矿，年产 低质褐煤 5000万吨，装机容量650万千瓦，是澳大利亚最大的能源基地 之一。原有的管理体制用人多、效率低、效益差，使这些企业不仅无法 参与国际市场的竞争，而且危及自身的生存。因此，维多利亚州于1997 年7月在全国率先完成了对能源企业的私有化改造。改造后的企业经营 状况有了根本性的好转。主要措施是减人提效，提高管理水平。企业员 工由10000人减至2500人；企业管理机构也非常精干，如汉泽伍德电力 公司除了下属煤矿与电厂外，只有三个管理部门（人力资源、财务、营 销），每个部门只有一位负责人。随着这些措施的实施，经营成本大幅 度下降。以某电力公司为例，1991年的经营成本设为100的话，那么 1997 年已降至29。
培训与开发课件
第四节 职业生涯管理
第一单元 组织的职业生涯管理 第二单元 分阶段的职业生涯管理 第三单元 职业生涯的系统管理
第一单元 组织的职业生涯管理
一、职业生涯管理的含义 是指在一个组织内，组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工的潜能，使员工贡献 最大化，从而促进组织目标实现的活动过程。
第一单元 员工培训开发系统的总体设计
三、实施管理系统 时间地点
教材经费 保障资源 运行监控
第一单元 员工培训开发系统的总体设计
四、评估反馈系统 实施过程评估
教师教材评估 组织管理评估 成果应用反馈
第二单元 培训开发规划的制订
一、企业员工培训开发的发展趋势 1、新技术的广泛应用 2、智力资本的存储和运用 3、加强与外界的合作 4、新型培训方式的实施和开发
研发人员培训
适用对象：研发人员 方式：集中培训、分散培训 内容：企业文化、产品应用前景、专业技术、团队合作、地方风俗文化、市场需求 形式：讲座、参观、项目合作、派出学习、市场销售 讲师：本公司资深人员、业内专家、销售一线经理、售后服务一线经理 考核：后期执行效果 材料：各类论文、案例 日常管理：宽松、规范
2、戴尔通和汤普生职业生涯发展阶段 依据人在不同的职业发展阶段所从事的主要工作和职业发展任务
主要活动 遵循指示 关系类型 心理特征
主要特征
第一阶段
第二阶段
协助、学习 接受指导、照顾 学徒 依赖性
独立地作贡献 学习照顾自己 同事 独立性
负责较大计划中的一 小部分，或从事某些 由资深专业人员监督 的活动，缺乏经验， 在组织中也没有显著 的地位；别人的期待 是愿意接受监督与指 挥，在压力下保持良 好的表现，并且在规 定时间内完成工作。
《培训与开发》PPT课件
– 制定培训需求调查计划
1建立员工背景档案
1培训需求调查工作的行动计划
2同各部门人员保持密切联系
2确定培训需求调查工作的目标
3向主管领导反映情况 4准备培训需求调查
– 实施培训需求调查工作
3选择合适的培训需求调查方法
程序及
（P122）
4确定培训需求调查的内容（P120）
开展步骤
– 分析与输出培训需求结果
（P125）
全面性任务分析模型 绩效差距分析模型 前瞻性需求分析模型
通过对组织及其成员 进行全面系统的调查， 以确定差距，进而决 定是否需培训；
包括如下阶段： •计划阶段 •研究阶段 •任务和技能目录阶段 •任务和技能分析阶段 •规划设计阶段 •执行新的或修正 （P125-126）
非常重点的分析方法
➢ 培训需求分析的程序(X) ➢ 培训需求信息收集方法(X) ➢ 培训需求分析模型(Y) ➢ 培训需求分析报告(Y)
P115-116 P116-118
P118-121 P122-124 P125-126 P121
重难点：培训需求调查表的设计、需求分析报告（方案设计题） 需求分析模型、信息收集方法、渠道等（选择题）
观察法
调查问卷1
•是一种最原始最基本的工具，•问卷发放简单，节省
适用于生产作业和服务性人 时间，成本低、范围广。
员
但调查结果间接取得，
•培训者与培训对象亲自接触，无法确认真实性。问卷
耗时长，对培训者要求高， 设计难分析工作难。
受主观偏见影响
•设计观察记录表，免流于形
式
2021/6/10
调查问卷2
•问题清楚明了，不会产 生歧义 •语言简洁 •问卷采用匿名形式 •多采用客观问题方式， 易于填写 •主观问题要有足够空间
培训与开发ppt课件
04
详细描述
鼓励员工将所学知识运用到实际工作 中，通过实践加深理解和记忆，提高 培训效果的实际转化率。
06
详细描述
建立员工自主学习和发展的机制，鼓励员工自 我提升，通过个人成长推动企业整体发展。
员工参与度不高
在此添加您的文本17字
总结词：提高员工意识
在此添加您的文本16字
详细描述：加强员工对培训重要性的认识，通过宣传、教 育等方式提高员工对培训的认同感和参与意愿。
培训与开发ppt课件
汇报人：可编辑
2023-12-24
目录
CONTENTS
• 培训与开发概述 • 培训需求分析 • 培训计划制定 • 培训实施与效果评估 • 员工开发与职业发展规划 • 培训与开发的挑战与解决方案 • 企业大学与在线学习平台
01 培训与开发概述
定义与重要性
定义
培训与开发是指通过一系列有计划、有组织的学习活动，帮 助员工提升个人和团队的能力，以实现组织目标的过程。
感谢您的观看
THANKS
培训效果评估的
培训效果报告
汇总评估数据，撰写培训效果报告，包括评估结果、优势和不足之处。
反馈和建议
基于评估结果，为未来的培训设计和实施提供反馈和建议。
改进计划
根据评估结果和反馈，制定改进计划，以提高培训效果。
培训资源优化
根据评估结果和反馈，优化培训资源，如师资、教材和设施。
05 员工开发与职业发展规划
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总结词：激励机制
在此添加您的文本16字
详细描述：建立培训与职业发展、薪酬等方面的关联机制 ，通过奖励和激励措施提高员工参与培训的积极性和主动 性。
在此添加您的文本16字
员工培训与开发-PPT课件
员工参与度不高
• 总结词：员工参与度不高是指员工在培训过程中缺乏积极性和主动性，导致培训效果不佳。 • 详细描述：员工参与度不高的原因可能包括培训内容与员工需求不匹配、培训方式单调乏味、员工缺乏学习动
力等。这可能导致员工对培训失去兴趣，无法充分吸收和运用所学知识，从而影响培训效果。 • 解决方案：针对员工参与度不高的问题，企业可以采取一系列措施。首先，可以加强员工需求调研，根据员工
• 详细描述：由于人的记忆曲线和工作环境等因素的影响，员工在接受培训后可 能会逐渐忘记所学的知识和技能。此外，如果缺乏持续的实践和激励，员工可 能无法将所学应用到实际工作中。这可能导致培训效果无法持久，影响企业的 长期发展。
• 解决方案：为了提高培训效果的持久性，企业可以采取一系列措施。首先，可 以采用多种方式进行培训效果评估，如考试、实操演练等，确保员工真正掌握 了所学知识和技能。其次，可以制定持续的跟进计划，定期对员工进行复习和 巩固，帮助他们加深记忆和理解。此外，还可以建立良好的激励机制和晋升通 道，鼓励员工将所学应用到实际工作中，提高工作效率和质量。同时，企业还 可以加强与员工的沟通交流，了解他们在工作中遇到的问题和困难，及时提供 支持和帮助，帮助他们克服困难并持续进步。
解决方案：针对培训资源的有限性问 题，企业可以采取多种措施。首先， 可以加强内部培训师资队伍建设，通 过培养和引进优秀的培训师来提高培 训质量。其次，可以制定科学的培训 计划，合理分配培训资源，确保每个 员工都能得到充分的培训机会。此外 ，还可以通过与外部培训机构合作， 引入更专业的培训内容和师资力量， 提高培训效果。
增强员工忠诚度和归属感
良好的培训计划有助于增强员工对企 业的忠诚度和归属感，降低员工流失 率。
培训与开发的定义和目标
培训与开发课件
1、员工开发的内涵与意义
• 员工开发的内涵及其重要性
1 帮助员工做好适应未来职位、客户、市场等变化的准备
2
满足知识型员工对于个人能力发挥以及职业发展的需要，有助于 吸引和保留人才
• 职业生涯与职业发展
定义 内容
组织的角度： • 一位员工从进入组织开始到
关注组织和员工的未来发展
传统培训
• 培养员工完成 本职工作所需 要的基本技能
高层次培训
• 将培训与组织 的战略经营目 标联系在一起
• 培训员工对知 识的综合运用
学习型组织
• 高层次培训推 动员工整体的 学习意识，进 而发展为学习 型组织
培训与开发
4
一、培训与培训管理概述
1、培训及其对组织的作用
• 培训对组织的作用
的过程
组织中出现的问题， 依靠培训就能解决吗？
即便真的需要培训， 什么内容是合适的？
• 主要内容
组织分析 人员分析 任务分析
➢ 组织战略、预算、时间、专业培训师、支持环境 ➢ 员工是否需要培训、哪些员工需要培训、心理准备 ➢ 职位分析、访谈相关人员、确认真正所需的知识、技能和能力
培训与开发
8
二、培训管理的主要内容
培训与开发
14
二、培训管理的主要内容
4、培训效果评估
• 培训效果的评估方案设计
事后评估
➢ 培训完成之后收集培训效果信息。简单易行，但无法判断培训的影响程度
事前-事后评估（有对照组）
➢ 培训前后分别对两组员工（一组受训，一组未受训）进行对比。
事前-事后评估（无对照组）
➢ 培训前后分别对同一组受训员工进行对比。
第6章 培训与开发
本章要点
培训与开发的异同、培训对于组织的作用
• 员工开发的内涵及其重要性
1 帮助员工做好适应未来职位、客户、市场等变化的准备
2
满足知识型员工对于个人能力发挥以及职业发展的需要，有助于 吸引和保留人才
• 职业生涯与职业发展
定义 内容
组织的角度： • 一位员工从进入组织开始到
关注组织和员工的未来发展
传统培训
• 培养员工完成 本职工作所需 要的基本技能
高层次培训
• 将培训与组织 的战略经营目 标联系在一起
• 培训员工对知 识的综合运用
学习型组织
• 高层次培训推 动员工整体的 学习意识，进 而发展为学习 型组织
培训与开发
4
一、培训与培训管理概述
1、培训及其对组织的作用
• 培训对组织的作用
的过程
组织中出现的问题， 依靠培训就能解决吗？
即便真的需要培训， 什么内容是合适的？
• 主要内容
组织分析 人员分析 任务分析
➢ 组织战略、预算、时间、专业培训师、支持环境 ➢ 员工是否需要培训、哪些员工需要培训、心理准备 ➢ 职位分析、访谈相关人员、确认真正所需的知识、技能和能力
培训与开发
8
二、培训管理的主要内容
培训与开发
14
二、培训管理的主要内容
4、培训效果评估
• 培训效果的评估方案设计
事后评估
➢ 培训完成之后收集培训效果信息。简单易行，但无法判断培训的影响程度
事前-事后评估（有对照组）
➢ 培训前后分别对两组员工（一组受训，一组未受训）进行对比。
事前-事后评估（无对照组）
➢ 培训前后分别对同一组受训员工进行对比。
第6章 培训与开发
本章要点
培训与开发的异同、培训对于组织的作用
培训与开发PPT课件
基本原则：
战略原则
1
按需施教、学 以致用原则
主动参与原则
投资效益原则
长期性原则
全员教育培训和重点 提高相结合的原则
严格考核和择 优奖励原则
特性：
1|
培训的经常性
2|
培训的超前性
3
培训效果的后延性
第 2章
为什么进行培训与开发
企业竞争的本质是人的竞争
据调查82%企业总经理认为企业员工技能明显不足 几乎100%的管理者抱怨下属工作推进不利或缺乏岗位胜任力
常见管理能力培训内容举例
岗位类 别
培训内容举例
岗位类 别
培训内容举例
沟通管 理
1、表达、倾听、反馈、
谈判、演讲
2、沟通技巧、沟通方 团队管
法、沟通工具
理
3、团队沟通、项目沟
通、跨部门沟通
1、团队目标确定、团 队角色认知、团队成员 训练
2、项目团队打造、销 售团队打造、职能团队 打造
时间管
1、审查时间、分配时 间、锁定时间、管理
面谈法的优缺点分析
面谈法的优点 1、得到的资料全面 2、具有真实性 3、能够了解问题核心，有效性较强 4、能够得到自发性回答
面谈法的缺点 1、被面谈人可能会受到面谈人的影响，
导致面谈结果的可靠性降低 2、需要较多的人力、物力、时间投入 3、面谈涉及的样本容量小 4、可替代性较差
不同层级员工实施面谈法关键点
不断变化的环境
对员工能力有了更为不确定要求，不学习就要落伍
竞争的压力
随着一些地位稳固的企业衰落，许多公司在迅速增长 的市场上竞争力的下降
在培训上投入一亿美元，就有30亿美元的回报。 ——摩托罗拉
造人先于造物。
人力资源管理第五章-培训与开发ppt课件
1、培训评估主要包括：绩效评估和责任评估
绩效评估：是以培训成果为对象进行的评估， 包括接受培训者的个人学习成果及其在培训后 对组织的贡献。
责任评估：是对负责培训的部门或培训者的 责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向， 改进培训工作。
绩效评估的指标：柯克帕特里克四级评估方法
培训责任评估的内容
1、培训方案 2、培训设施 3、培训师资 4、培训教材
3）有潜力的人，组织期望他们掌握各种不同的 管理知识和技能，目的是让他们进入更高层次 的岗位
• 影响培训时间的因素：培训内容、培 训费用、学员素质、培训目的、场所、 师资、学员工作与休闲时间的分配等。
室内培训地点的选择注意事项
通常影响培训方法选择的因素有：
1）培训内容 2）培训对象
培训的方法：
（二）培训的原则
1、符合组织战略和经营目标要求的原则 2、目标原则 3、差异化原则 4、激励原则 5、讲求实效的原则 6、效益原则
（二）培训的意义
1、有利于实现组织的发展目标 2、有利于实现员工个人的发展目标 3、作为普通学校教育的补充和延续 4、完善组织文化
✓时代发展要求 ✓ 组织生存发展的需要 ✓员工个人成长的需要
c、工作内容和形式的变化
3）人员分析
通过分析工作人员个体现有状况与应有状 况之间的差距来确定谁需要和应该接受培训以 及培训的内容。（知识、专业、年龄、个性、 能力）
通常以下类型的员工存在个人培训需求
a、新员工 b、面临工作任务变化的员工 c、晋升的员工 d、绩效低下的员工
a、新员工的培训需求:工作任务分析
主观方面：
生理疲劳 心理疲劳 客观方面：
法律措施不健全 劳动组织制度不完善 企业经济效益不佳 工作环境不良 （有形磨损）
绩效评估：是以培训成果为对象进行的评估， 包括接受培训者的个人学习成果及其在培训后 对组织的贡献。
责任评估：是对负责培训的部门或培训者的 责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向， 改进培训工作。
绩效评估的指标：柯克帕特里克四级评估方法
培训责任评估的内容
1、培训方案 2、培训设施 3、培训师资 4、培训教材
3）有潜力的人，组织期望他们掌握各种不同的 管理知识和技能，目的是让他们进入更高层次 的岗位
• 影响培训时间的因素：培训内容、培 训费用、学员素质、培训目的、场所、 师资、学员工作与休闲时间的分配等。
室内培训地点的选择注意事项
通常影响培训方法选择的因素有：
1）培训内容 2）培训对象
培训的方法：
（二）培训的原则
1、符合组织战略和经营目标要求的原则 2、目标原则 3、差异化原则 4、激励原则 5、讲求实效的原则 6、效益原则
（二）培训的意义
1、有利于实现组织的发展目标 2、有利于实现员工个人的发展目标 3、作为普通学校教育的补充和延续 4、完善组织文化
✓时代发展要求 ✓ 组织生存发展的需要 ✓员工个人成长的需要
c、工作内容和形式的变化
3）人员分析
通过分析工作人员个体现有状况与应有状 况之间的差距来确定谁需要和应该接受培训以 及培训的内容。（知识、专业、年龄、个性、 能力）
通常以下类型的员工存在个人培训需求
a、新员工 b、面临工作任务变化的员工 c、晋升的员工 d、绩效低下的员工
a、新员工的培训需求:工作任务分析
主观方面：
生理疲劳 心理疲劳 客观方面：
法律措施不健全 劳动组织制度不完善 企业经济效益不佳 工作环境不良 （有形磨损）
培训与开发(第5版)课件11ppt
长期性原则：培训与开发应该注重长期效益，而不是短期效果。
针对性原则：培训与开发应该针对员工的需求和特点，做到因人而异，满足个性化需求。
有效性原则：培训与开发应该注重效果和质量，确保培训内容与实际工作相结合，提高员工的工作能力和绩效。
02
培训与开发的需求分析
需求分析的必要性
确保培训与开发方向正确
提高培训与开发的效果
,a click to unlimited possibilities
培训与开发课件11
目录
01
培训与开发概述
02
培训与开发的需求分析
03
培训与开发的目标与计划
04
培训与开发的方法和技术
05
培训与开发的实施与评估
06
培训与开发的发展趋势
01
培训与开发概述
培训与开发的概念
培训与开发的内容
培训与开发的对象
人工智能技术不断发展，将为培训与开发领域带来更多创新应用。
人工智能技术可以实现智能评估培训效果，从而为企业提供更准确的人力资源数据。
人工智能技术可以模拟真实场景，为员工提供更加真实的实践经验，提高培训质量。
汇报人：
感谢观看
安排培训与开发的时间和地点
培训与开发目标：明确培训与开发的方向和目的
培训与开发计划：制定培训与开发的计划和时间表
培训与开发地点：选择合适的培训与开发场所，提供良好的学习环境
培训与开发时间安排：合理安排培训与开发的时间，确保培训与开发的顺利进行
04
培训与开发的方法和技术
讲授法
定义：以口头语言向学员传授知识、技能和技巧的方法
培训与开发的目标是否达成
受训者的技能和知识是否有所提升
分析培训与开发的效果评估结果
针对性原则：培训与开发应该针对员工的需求和特点，做到因人而异，满足个性化需求。
有效性原则：培训与开发应该注重效果和质量，确保培训内容与实际工作相结合，提高员工的工作能力和绩效。
02
培训与开发的需求分析
需求分析的必要性
确保培训与开发方向正确
提高培训与开发的效果
,a click to unlimited possibilities
培训与开发课件11
目录
01
培训与开发概述
02
培训与开发的需求分析
03
培训与开发的目标与计划
04
培训与开发的方法和技术
05
培训与开发的实施与评估
06
培训与开发的发展趋势
01
培训与开发概述
培训与开发的概念
培训与开发的内容
培训与开发的对象
人工智能技术不断发展，将为培训与开发领域带来更多创新应用。
人工智能技术可以实现智能评估培训效果，从而为企业提供更准确的人力资源数据。
人工智能技术可以模拟真实场景，为员工提供更加真实的实践经验，提高培训质量。
汇报人：
感谢观看
安排培训与开发的时间和地点
培训与开发目标：明确培训与开发的方向和目的
培训与开发计划：制定培训与开发的计划和时间表
培训与开发地点：选择合适的培训与开发场所，提供良好的学习环境
培训与开发时间安排：合理安排培训与开发的时间，确保培训与开发的顺利进行
04
培训与开发的方法和技术
讲授法
定义：以口头语言向学员传授知识、技能和技巧的方法
培训与开发的目标是否达成
受训者的技能和知识是否有所提升
分析培训与开发的效果评估结果
培训与开发PPT课件
.
14
培训需求分析的方法及其优缺点
团队讨论法 类似于面对面访谈。可 以用于任务分析、团队 问题分析、团队目标设 定或其他关于团队的任 务或主题
可以当场汇总不同的 讨论后最后决定能够 建立分享机制
难以量化分析可能出 现讨论不充分
咨询法
通过询问特定的关键人 物来了解关于培训需求 的信息；咨询对象一经 确认可采用问卷、面谈
第五章 培训与开发
主要知识点： 培训与开发的含义 培训与开发流程 培训需求分析的含义 培训方法 培训效果评估
.
1
开篇案例：东京迪斯尼——扫地员工也要培训 学扫地 学照相 学包尿布 学辨识方向
.
2
第一节 培训与开发概述
一、培训与开发的含义 培训与开发是组织为了使员工获得或改进与工
作有关的知识、技能、动机、态度和行为，所做 的有计划的、系统性的各种努力，通过这些努力 可以有效地提高员工现在和未来的工作绩效并帮 助员工对组织的战略目标做出贡献。
然
易于对数据资料进行归纳总
结
有利于观察当事人的感受、 问题的症结和解决方式。
缺点 观察员需要具备熟练的观察
只能在观察到的环境中收集
被观察者的行为方式有可能 因被观察而受到影响
问卷编制周期较长 限制受访者表达意见的自由， 不够具体 回收率可能会很低，有些答 案不符合要求
不易量化分析需要熟练的访 谈技巧
可以建立和增强与参 与者的沟通渠道
取得的培训需求资料 可能会具有一定片面 性
等方法收集资料
.
15
培训需求分析的方法及其优缺点
测验法 类似于观察法。可以测 验员工的工作熟练程度 和认知度，发现员工学 习成果的不足之处
结果容易量化分析和
《培训与开发案例》课件
《培训与开发案例》PPT 课件
这是一份关于培训与开发的PPT课件，我们将介绍一些案例以及相关的培训方 法和技巧。
案例介绍
团队协作
通过培训和开发，提高团队协作能力，实现更高效 的工作流程。
沟通技巧
案例讲解如何通过培训来提升沟通技巧，更好地与 他人交流。
创新思维
通过培训激发创新思维，帮助团队寻找新的解决方 案。
3 时间安排
合理安排培训时间，确保培训内容的充分传 达和学习效果的最大化。
4 评估机制
建立培训效果的评估机制，持续改进培训方 案，提高培训的有效性。
培训实施与反馈
实施计划
制定详细的培训实施计划，包括培训时间、地点、 培训人员等。
培训反馈
收集参训人员的培训反馈，对培训效果进行评估和 改进。
培训成果评估
参训人数 满意度调查 学习成果
90% 85% 95%
总结与展望
总结回顾
回顾培训的收获和成果，总结成功的经验和不足之 处。
持续发展
展望未来，继续推动培训与开发工作，促进组织的 持续发展。
态度调整
2
能，提升工作能力。
通过培训，调整员工的工作态度，提高
工作积极性和责任心。3来自价值观培养通过培训，传递组织的核心价值观，增 强员工的组织归属感。
培训方案设计
1 内容设计
根据培训需求和目标，设计培训课程的具体 内容和教学材料。
2 培训方法
选择适合的培训方法，如讲座、案例分析、 角色扮演等，提升培训效果。
培训需求分析
调研分析
通过调研了解员工的培训需求和痛点，制定有 针对性的培训计划。
目标定位
明确培训的目标，确保培训方案与组织目标一 致。
问题诊断
这是一份关于培训与开发的PPT课件，我们将介绍一些案例以及相关的培训方 法和技巧。
案例介绍
团队协作
通过培训和开发，提高团队协作能力，实现更高效 的工作流程。
沟通技巧
案例讲解如何通过培训来提升沟通技巧，更好地与 他人交流。
创新思维
通过培训激发创新思维，帮助团队寻找新的解决方 案。
3 时间安排
合理安排培训时间，确保培训内容的充分传 达和学习效果的最大化。
4 评估机制
建立培训效果的评估机制，持续改进培训方 案，提高培训的有效性。
培训实施与反馈
实施计划
制定详细的培训实施计划，包括培训时间、地点、 培训人员等。
培训反馈
收集参训人员的培训反馈，对培训效果进行评估和 改进。
培训成果评估
参训人数 满意度调查 学习成果
90% 85% 95%
总结与展望
总结回顾
回顾培训的收获和成果，总结成功的经验和不足之 处。
持续发展
展望未来，继续推动培训与开发工作，促进组织的 持续发展。
态度调整
2
能，提升工作能力。
通过培训，调整员工的工作态度，提高
工作积极性和责任心。3来自价值观培养通过培训，传递组织的核心价值观，增 强员工的组织归属感。
培训方案设计
1 内容设计
根据培训需求和目标，设计培训课程的具体 内容和教学材料。
2 培训方法
选择适合的培训方法，如讲座、案例分析、 角色扮演等，提升培训效果。
培训需求分析
调研分析
通过调研了解员工的培训需求和痛点，制定有 针对性的培训计划。
目标定位
明确培训的目标，确保培训方案与组织目标一 致。
问题诊断
《培训与开发》课件
《培训与开发》PPT课件
欢迎大家来到《培训与开发》PPT课件，本课程将介绍培训与开发的概念、重 要性，以及它们在企业和个人职业生涯中的应用。让我们一起探索这个引人 注目的话题！
培训与开发简介
培训和开发有着相似的目标，但又有所不同。本节将介绍培训和开发的概念、 区别以及它们在组织发展中的重要性。
培训的种类和形式
未来发展趋势
随着技术和环境的变化，培训和开发将继续演 变和创新。
安排开发活动的时间表和 资源。
培训与开发的关系
互动关系
培训和开发相互补充，形成良性循环。
重叠部分和区别
培训和开发有些相似，但也有明显的区别。
培训与开发的应用
1
个人应用
2
培训和开发对于个人提升和职业发展有 着重要作用。
企业应用
培训和开发在企业中提升员工绩效和竞 争力。
培训与开发总结
综合作用
培训和开发共同促进组织和个人的成长与发展。
评估培训的效果和成果，以确定改进的措施。
开发的种类和形式
个人开发
通过学习和实践提升个人技能 和能力。
职业开发
通过职业规划和发展计划提升 职业生涯。
组织开发
通过组织变革和发展计划提升 组织绩效。
开发的设计和实施
1 目标设定
确定开发的目标和期望结 果。
2 学习活动
选择适合的学习方法和活 动。
3 实施计划
内部培训
组织内部提供的培训活动， 例如员工培训和岗位培训。
外部培训
由外部机构提供的培训，例 如研讨会和专业培训。
在线培训
通过互联网进行的培训，例 如在线课程和远程培训。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ训的设计和实施
需求分析
欢迎大家来到《培训与开发》PPT课件，本课程将介绍培训与开发的概念、重 要性，以及它们在企业和个人职业生涯中的应用。让我们一起探索这个引人 注目的话题！
培训与开发简介
培训和开发有着相似的目标，但又有所不同。本节将介绍培训和开发的概念、 区别以及它们在组织发展中的重要性。
培训的种类和形式
未来发展趋势
随着技术和环境的变化，培训和开发将继续演 变和创新。
安排开发活动的时间表和 资源。
培训与开发的关系
互动关系
培训和开发相互补充，形成良性循环。
重叠部分和区别
培训和开发有些相似，但也有明显的区别。
培训与开发的应用
1
个人应用
2
培训和开发对于个人提升和职业发展有 着重要作用。
企业应用
培训和开发在企业中提升员工绩效和竞 争力。
培训与开发总结
综合作用
培训和开发共同促进组织和个人的成长与发展。
评估培训的效果和成果，以确定改进的措施。
开发的种类和形式
个人开发
通过学习和实践提升个人技能 和能力。
职业开发
通过职业规划和发展计划提升 职业生涯。
组织开发
通过组织变革和发展计划提升 组织绩效。
开发的设计和实施
1 目标设定
确定开发的目标和期望结 果。
2 学习活动
选择适合的学习方法和活 动。
3 实施计划
内部培训
组织内部提供的培训活动， 例如员工培训和岗位培训。
外部培训
由外部机构提供的培训，例 如研讨会和专业培训。
在线培训
通过互联网进行的培训，例 如在线课程和远程培训。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ训的设计和实施
需求分析
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精品课件
（2）基层管理人员 通过培训，要掌握必要的管理技能，明白自己的新
职责，改变自己过时的工作观念，熟悉新的工作环境，掌 握新的工作方法。
（3）专业人员 这种方式主要针对会计师、工程师、经济师、律师
等各类专业人员。
（4）普通职员 培训普通职员要依据工作规范和工作说明书的要求，
明确各自的权责关系，掌握必要的工作技能，以便能够按 时有效地完成本职工作。
预计全年毛利达到2700万元左右，因此公司将培训费用调整为54
万元。人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费，加上
已经是11月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务
交给了负责培训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培
训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门
必须派人参加培训。由于年底任务比较紧，各部门在派人参加培
• 1、培训项目的确定。 • 2、培训内容的开发。 • 基本原则：满足需求，突出重点，立足当前，讲
求实用，考虑长远，提升素质。 • 3、实施过程的设计。 • 4、评估手段的选择。 • 5、培训资源的筹备。 • 6、培训成本的预算。
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• ◆选择适当的评估设计方案
• 1、一次性项目评估的设计； • 2、单一小组、事前测试理事后测试的设计； • 3、单一小组、多重测评的设计； • 4、对照组的设计； • 5、理想化的实验设计； • 6、只有事后测评的对照设计。
期召开会议，交流各部门信息，落实各阶段计划，组织经理学 习政府的有关政策法规等，帮助他们了解政治、经济、技术发 展的趋势。 ■帮助经理迅速掌握一些必备的基本技能，如处理技术问题、处 理人际关系、主持会议、分析、谈话等方面的技能。 ■帮助新上任的经理迅速了解公司的经营战略、方针、目标、公 司内外关系、内外环境等，帮助他们尽快适应新的工作。
第三章 培训与开发
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第一节 培训管理
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• 职场感言： • 一支军队要敢于亮剑 • 一个企业要敢于挑战 • 一个员工要敢于负责
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• 一、培训需求分析的目的（P115）：
•
1、谁最需要培训？
•
2、为什么要培训？
•
3、培训什么内容？
精品课件
• 案例分享： • 毛主席为什么重视对基层干部的培养？ • 毛主席为什么要在连以上建立党组织？
• 一、培训方法的选择（P145-156）
• 1、直接传授型培训法——讲授法。 • 2、实践型培训法——工作轮换。 • 3、参与型培训法——案例研究、头脑风暴。 • 4、态度型培训法——拓展训练。 • 5、科技时代的培训方法——网上培训、模拟培训。 • 6、其他方法——函授、进修、读书活动。
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• 思考： • 为什么很多企业家不愿意在培训上投入，
总是担心自己培养的人才会“跳槽”？
精品课件
• 对比： • 国外企业：亏本做员工培训 • 国内企业：等有钱了再做培训
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• 企业三种人： • 买嘴：说得多，做得少 • 买力：说得少，做得多 • 买命：只做不说
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• 五、培训规划的主要内容（P126）
培训轰轰烈烈地开始，却无声无息地结束了。谢由 于工作超前、思想新颖得到了老总的高度评价，已被内定 为副总经理的候选人。但培训的效果怎样呢？
思考：你认为谢经理的这次培训有哪能些问题？如 何是你，你会怎么做？
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第二节 培训方法的选择
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• 企业现状： • 听话的不做事 • 做事的不听话
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职场格言： 积极的心态像太阳，照到哪里哪里亮！ 消极的心态像月亮，初一十五不一样！
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• 四、培训需求信息的收集方法（P122） • 1、面谈法 • 2、重点团队分析法 • 3、工作任务分析法 • 4、观察法 • 5、调查问卷
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补充内容：因职而异进行培训
（1）公司经理
■教会经理怎样有效地运用他们的经验，尽可能发挥他们的才能。 ■帮助经理及时了解掌握公司内部条件和外部条件的变化，如定
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• 二、培训需Leabharlann 分析的作用（P115）• 1、有利于找出差距确立培训目标。 • 2、找出解决问题的方法。 • 3、有利于进行前瞻性预测分析。 • 4、有利于进行培训成本的预算。 • 5、有利于促进企业各方达成共识。
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• 三、培训需求的层次分析（P116） • 1、战略层次。 • 2、组织层次。 • 3、员工个体层次。
训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课
上的不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格
的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到12月25日，
• 案例分享：
•
为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利
的2%，其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。
•
2004年初公司全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算
为40万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要
求制定了相应的培训计划。但到10月底，公司经营状况非常好，
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• ◆ 培训内容
1、新员工对本企业组织结构、历史状况、企业文化的了解。
2、训练员工成为办事能力强的人，给他们实际学习的机会， 让他们工作认真。
3、形成小团队活性化，增进员工的团结精神以及相互间的信 赖关系，实现为人处世的教育。员工应该在培训中养成良 好的心态以便积极乐观地面对工作。
4、训练员工成为企业界的中流砥柱。
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➢有效沟通的三大要素：
基本问题——心态 基本原理——关心 基本要求——主动
自私：关心只在五伦之内 自我：别人的问题与我无关 自大：我的想法就是答案
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案例： 谢显明从通用轴承有限公司的原人事科长“摇身一
变”成为新组建的的人力资源部的部长。为了让老总看到 人力资源部的新气象，他向公司提出了一份进行全员培训 的计划书。公司老总很开明，也意识到培训的重要性，很 快就批准了他的全员培训计划。谢踌躇满志，信心十足， 大胆提出“用半年时间对公司全体人员——上自总经理， 下至一线操作人员，进行为期一个月的脱产电脑操作培 训”。为此，向公司申请培训费用人均200元，聘请大学教 授任讲师，使用最新的培训教材，从Word、Excel到 Powerpoint，涉猎办公自动化的几乎所有内容。
（2）基层管理人员 通过培训，要掌握必要的管理技能，明白自己的新
职责，改变自己过时的工作观念，熟悉新的工作环境，掌 握新的工作方法。
（3）专业人员 这种方式主要针对会计师、工程师、经济师、律师
等各类专业人员。
（4）普通职员 培训普通职员要依据工作规范和工作说明书的要求，
明确各自的权责关系，掌握必要的工作技能，以便能够按 时有效地完成本职工作。
预计全年毛利达到2700万元左右，因此公司将培训费用调整为54
万元。人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费，加上
已经是11月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务
交给了负责培训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培
训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门
必须派人参加培训。由于年底任务比较紧，各部门在派人参加培
• 1、培训项目的确定。 • 2、培训内容的开发。 • 基本原则：满足需求，突出重点，立足当前，讲
求实用，考虑长远，提升素质。 • 3、实施过程的设计。 • 4、评估手段的选择。 • 5、培训资源的筹备。 • 6、培训成本的预算。
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• ◆选择适当的评估设计方案
• 1、一次性项目评估的设计； • 2、单一小组、事前测试理事后测试的设计； • 3、单一小组、多重测评的设计； • 4、对照组的设计； • 5、理想化的实验设计； • 6、只有事后测评的对照设计。
期召开会议，交流各部门信息，落实各阶段计划，组织经理学 习政府的有关政策法规等，帮助他们了解政治、经济、技术发 展的趋势。 ■帮助经理迅速掌握一些必备的基本技能，如处理技术问题、处 理人际关系、主持会议、分析、谈话等方面的技能。 ■帮助新上任的经理迅速了解公司的经营战略、方针、目标、公 司内外关系、内外环境等，帮助他们尽快适应新的工作。
第三章 培训与开发
精品课件
第一节 培训管理
精品课件
• 职场感言： • 一支军队要敢于亮剑 • 一个企业要敢于挑战 • 一个员工要敢于负责
精品课件
• 一、培训需求分析的目的（P115）：
•
1、谁最需要培训？
•
2、为什么要培训？
•
3、培训什么内容？
精品课件
• 案例分享： • 毛主席为什么重视对基层干部的培养？ • 毛主席为什么要在连以上建立党组织？
• 一、培训方法的选择（P145-156）
• 1、直接传授型培训法——讲授法。 • 2、实践型培训法——工作轮换。 • 3、参与型培训法——案例研究、头脑风暴。 • 4、态度型培训法——拓展训练。 • 5、科技时代的培训方法——网上培训、模拟培训。 • 6、其他方法——函授、进修、读书活动。
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• 思考： • 为什么很多企业家不愿意在培训上投入，
总是担心自己培养的人才会“跳槽”？
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• 对比： • 国外企业：亏本做员工培训 • 国内企业：等有钱了再做培训
精品课件
• 企业三种人： • 买嘴：说得多，做得少 • 买力：说得少，做得多 • 买命：只做不说
精品课件
• 五、培训规划的主要内容（P126）
培训轰轰烈烈地开始，却无声无息地结束了。谢由 于工作超前、思想新颖得到了老总的高度评价，已被内定 为副总经理的候选人。但培训的效果怎样呢？
思考：你认为谢经理的这次培训有哪能些问题？如 何是你，你会怎么做？
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第二节 培训方法的选择
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• 企业现状： • 听话的不做事 • 做事的不听话
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职场格言： 积极的心态像太阳，照到哪里哪里亮！ 消极的心态像月亮，初一十五不一样！
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• 四、培训需求信息的收集方法（P122） • 1、面谈法 • 2、重点团队分析法 • 3、工作任务分析法 • 4、观察法 • 5、调查问卷
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补充内容：因职而异进行培训
（1）公司经理
■教会经理怎样有效地运用他们的经验，尽可能发挥他们的才能。 ■帮助经理及时了解掌握公司内部条件和外部条件的变化，如定
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• 二、培训需Leabharlann 分析的作用（P115）• 1、有利于找出差距确立培训目标。 • 2、找出解决问题的方法。 • 3、有利于进行前瞻性预测分析。 • 4、有利于进行培训成本的预算。 • 5、有利于促进企业各方达成共识。
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• 三、培训需求的层次分析（P116） • 1、战略层次。 • 2、组织层次。 • 3、员工个体层次。
训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课
上的不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格
的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到12月25日，
• 案例分享：
•
为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利
的2%，其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。
•
2004年初公司全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算
为40万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要
求制定了相应的培训计划。但到10月底，公司经营状况非常好，
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• ◆ 培训内容
1、新员工对本企业组织结构、历史状况、企业文化的了解。
2、训练员工成为办事能力强的人，给他们实际学习的机会， 让他们工作认真。
3、形成小团队活性化，增进员工的团结精神以及相互间的信 赖关系，实现为人处世的教育。员工应该在培训中养成良 好的心态以便积极乐观地面对工作。
4、训练员工成为企业界的中流砥柱。
精品课件
➢有效沟通的三大要素：
基本问题——心态 基本原理——关心 基本要求——主动
自私：关心只在五伦之内 自我：别人的问题与我无关 自大：我的想法就是答案
精品课件
案例： 谢显明从通用轴承有限公司的原人事科长“摇身一
变”成为新组建的的人力资源部的部长。为了让老总看到 人力资源部的新气象，他向公司提出了一份进行全员培训 的计划书。公司老总很开明，也意识到培训的重要性，很 快就批准了他的全员培训计划。谢踌躇满志，信心十足， 大胆提出“用半年时间对公司全体人员——上自总经理， 下至一线操作人员，进行为期一个月的脱产电脑操作培 训”。为此，向公司申请培训费用人均200元，聘请大学教 授任讲师，使用最新的培训教材，从Word、Excel到 Powerpoint，涉猎办公自动化的几乎所有内容。