薪酬管理概述程序与计划
员工薪酬计划
员工薪酬计划一、引言。
员工薪酬计划是企业管理中的重要组成部分，对于员工的激励和激励效果具有重要影响。
本文旨在就员工薪酬计划的制定与执行进行全面分析，以期为企业提供科学的薪酬管理方案，确保员工的积极性和工作效率。
二、薪酬计划的目标。
1. 激励员工，通过薪酬计划的制定，激励员工积极工作，提高工作绩效。
2. 吸引人才，合理的薪酬计划可以吸引优秀人才加入企业，提高企业整体竞争力。
3. 保持员工稳定，通过薪酬计划的执行，保持员工的稳定性，减少员工流失率。
三、薪酬计划的制定。
1. 薪酬结构，薪酬结构应该根据企业的发展阶段、行业特点和员工的实际情况进行设计，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
2. 绩效考核，绩效考核是薪酬计划的重要组成部分，应该建立科学的绩效考核体系，将员工的工作表现和薪酬挂钩。
3. 公平公正，薪酬计划的制定应该注重公平公正，避免出现薪酬差距过大的情况，保障员工的合法权益。
四、薪酬计划的执行。
1. 信息透明，企业应该向员工公开薪酬计划的相关信息，让员工清楚自己的薪酬构成和计算方式，增强员工的信任感。
2. 激励机制，薪酬计划的执行应该建立激励机制，及时奖励优秀员工，激发员工的工作热情和创造力。
3. 监督与调整，企业应该建立薪酬计划的监督机制，定期对薪酬计划进行评估和调整，确保薪酬计划的有效性和合理性。
五、薪酬计划的效果评估。
1. 绩效提升，通过薪酬计划的执行，企业应该能够看到员工的工作绩效得到提升，企业整体业绩也应该得到改善。
2. 人才流失率，合理的薪酬计划可以有效降低员工流失率，保持员工的稳定性和忠诚度。
3. 薪酬满意度，企业应该定期对员工的薪酬满意度进行调查，根据反馈意见对薪酬计划进行调整和优化。
六、结语。
员工薪酬计划的制定与执行是企业管理中的重要环节，需要企业领导和人力资源部门的共同努力。
希望本文能够为企业提供一些有益的参考，促进企业员工薪酬管理工作的不断完善和提升。
薪酬管理薪酬管理概述
2
3
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7
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图 企业工资等级系列的设置
25
实
400
付
工
360
资
（ 320
元
月
280
） 240
最高工资 工资线 最低工资
/
200
160
职务评价分数
150
250
350
450 500
工资等级系列
1
2
3
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7
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图 工资等级划分及范围 26
双轨薪酬制：
双轨薪酬制主要有两种形式， （1）把薪水暂时定在较低的水平，然后逐 步增加，直至最高，这需要三至十年的时 间。 （2）让年资短的员工的薪水永远低于年资 长的员工。
44
5．贾丽莉。迄今为止，此人一直干得很出 色。因为她的活颇为棘手，所以你对她的绩 效印象特别深。她比好些同事更需要多点钱 用，因为她家境不好。同事们因为她工作出 色，都挺尊敬她。她目前的月薪是1960元。
1．了解当地其他组织中相同或相似 工作的薪酬额。
2．将组织的现行薪酬额与一般薪酬 额相比较，调整薪酬结构，保持企业的 竞争地位，避免人才的流失。
3．为本组织制定薪酬政策提供必要 的依据。
4．为组织确定合理的人工费用提供 必要的参考资料。
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(二)薪酬调查的程序
1．选择调查对象 选择薪酬调查对象需要遵循以下原则： (1)同行业中同类型的其他公司； (2)其他行业中有相似工作的公司； (3)录用同类员工，可构成竞争对象的公司； (4)工作环境、经营策略、薪酬与信誉均符 合一般标准的公司； (5)与本公司距离较近，在同一劳动力市场 录用员工的公司； (6)根据本公司的人力、物力、财力状况， 确定调查公司的数量。
薪资管理流程
薪资管理流程薪资管理是企业管理中的重要环节，直接关系到员工的薪酬福利和企业的稳定发展。
一个科学合理的薪资管理流程，不仅可以激励员工的工作积极性，提高工作效率，还可以帮助企业合理控制成本，实现经济效益的最大化。
因此，建立健全的薪资管理流程对于企业来说至关重要。
首先，薪资管理流程的建立需要明确薪酬政策和标准。
企业应当根据自身的发展战略和经济实力，制定科学合理的薪酬政策，明确薪酬体系和薪酬结构。
在制定薪酬标准时，要考虑到员工的工作岗位、工作内容、工作业绩等因素，确保薪酬的公平合理性。
其次，薪资管理流程需要建立完善的绩效考核机制。
绩效考核是薪资管理的重要依据，通过对员工的工作业绩进行评估，可以客观地反映员工的工作表现，为薪酬分配提供依据。
因此，企业应当建立科学合理的绩效考核体系，明确考核指标和考核标准，确保绩效考核的公平性和客观性。
接着，薪资管理流程需要建立透明公正的薪酬分配机制。
薪酬分配要公开透明，员工要清楚自己的薪酬构成和薪酬水平，避免出现薪酬不公等问题。
同时，薪酬分配要公正合理，根据员工的工作表现和贡献来确定薪酬水平，避免出现薪酬歧视和不公平现象。
最后，薪资管理流程需要建立健全的薪酬调整机制。
随着经济的发展和企业的变化，薪酬水平也需要不断调整，以适应市场的变化和员工的需求。
因此，企业应当建立灵活的薪酬调整机制，根据企业的经济状况和员工的实际情况，及时调整薪酬水平，保持薪酬的竞争力和吸引力。
总之，薪资管理流程的建立对于企业来说至关重要，只有建立科学合理的薪资管理流程，才能有效激励员工的工作积极性，提高企业的竞争力和持续发展能力。
希望各位员工和管理人员都能认真对待薪资管理流程，共同努力，为企业的发展贡献力量。
自考06091薪酬管理重点复习资料
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料薪酬管理（任正臣主编）课程代码：06091 [20XX年版]第一章薪酬与薪酬管理概述一、名词解释1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。
2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。
4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
二、填空1.薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。
三、简答1.薪酬的形式：（1）经济性报酬和非经济性报酬（2）物质薪酬和非物质薪酬（3）内在薪酬和外在薪酬（4）全面薪酬2.薪酬的结构：（1）基本薪酬（2）可变薪酬（3）间接薪酬或福利与服务3.薪酬管理的地位与作用：（1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现（2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一（3）薪酬管理影响着企业的盈利能力4.薪酬的影响因素：A企业外部因素（1）国家法律法规（2）当地的经济发展情况及物价水平（3）劳动力市场的供给状况（4）其他企业的薪酬状况B企业内部因素（1）企业的经营战略和企业文化（2）企业的发展阶段（3）企业的财务状况C员工的个人因素（1）员工所处的行业和职位（2）员工的绩效表现（3）员工的工作年限5.薪酬管理的目标：（1）薪酬的外部公平性或外部竞争性（2）薪酬的内部公平性或内部一致性（3）绩效报酬的公平性（4）薪酬管理过程的公平性6.薪酬管理的原则：（1）公平性原则（2）有效性原则（3）合法性原则7.薪酬管理体系设计的步骤：薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。
薪酬管理制度主要步骤
薪酬管理制度主要步骤1. 确定薪酬管理的目标薪酬管理的目标主要包括两个方面，一是满足员工的合理薪酬预期，保障员工的基本生活水平和激励员工的工作积极性；二是管理成本控制，确保员工薪酬支出与组织经济状况相适应。
2. 确定薪酬管理的原则和制度框架制定薪酬管理的原则是为了保障薪酬的公平、合理和激励性，保持薪酬体系的稳定和适应性。
薪酬管理原则可以包括内部公平原则、外部公平原则、绩效激励原则等。
制定薪酬管理制度框架是为了明确各种薪酬项目的范围、结构和制度安排。
3. 进行市场调研和薪酬定位组织需要对市场上同类职位的薪酬情况进行调研和比较，以确定自身在市场上的薪酬定位。
市场调研也能够帮助组织了解行业内薪酬的发展趋势和竞争对手的薪酬策略。
4. 设计薪酬结构和薪酬体系根据市场调研的结果和组织的实际情况，设计薪酬结构和薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、福利待遇、奖励和激励机制等，使得不同的薪酬项目能够形成有机的整体。
5. 确定薪酬策略和政策根据薪酬管理的目标和原则，确定薪酬策略和政策，包括薪酬调整的方式和频率、薪酬差异的范围和原因、薪酬调整的依据和程序等。
6. 确定薪酬预算和控制制定薪酬预算是为了确保薪酬支出与组织的经济状况相适应，同时能够保证员工薪酬的合理增长。
薪酬控制是为了保证薪酬支出的可控性和可持续性。
7. 实施薪酬管理制度将设计好的薪酬管理制度付诸实施，包括向员工进行宣传和培训，建立薪酬信息化系统，建立薪酬管理的监督和评估机制等。
8. 监督和评估薪酬管理效果建立薪酬管理的监督和评估机制，定期对薪酬管理的效果进行检查和评估，及时调整不合理的薪酬政策和制度安排。
总之，薪酬管理制度的主要步骤包括确定目标、确定原则和框架、市场调研和定位、设计薪酬结构和体系、制定策略和政策、确定预算和控制、实施制度、监督和评估效果。
一个完善的薪酬管理制度能够为组织提供有力的人力资源保障和激励机制，促进组织的长期发展和竞争优势。
概述薪酬管理制度
概述薪酬管理制度薪酬管理制度的设计和实施涉及到组织的整体发展战略、人力资源管理政策和员工的薪酬期望，是人力资源管理的重要组成部分。
一个科学合理的薪酬管理制度不仅可以激励员工的工作积极性和创造力，提高组织的生产效率和绩效水平，还可以保持组织内部的稳定和和谐，促进员工的职业发展和个人成长。
薪酬管理制度的基本原则包括公平性、竞争性、合理性和透明性。
公平性是指薪酬应该根据员工的贡献和表现进行评价和分配，不能因为性别、种族、年龄等因素而造成不公平的情况；竞争性是指薪酬应该能够吸引和留住组织需要的人才，与外部市场薪酬水平保持一定的竞争力；合理性是指薪酬应该符合组织的规模、行业、地区和经济状况等因素，不应该过高或过低；透明性是指薪酬制度的设计和实施应该公开、透明，员工应该清楚自己的薪酬构成和评定标准。
薪酬管理制度的主要内容包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬调整、绩效考核、奖惩机制、福利待遇等方面。
薪酬结构是指薪酬的构成要素和比重，包括基本工资、绩效工资、津贴、福利等；薪酬水平是指组织内不同职位、不同层级的员工的薪酬水平，要和市场薪酬水平相适应；薪酬调整是指根据员工的绩效、职位、市场变化等因素进行调整，使薪酬更具竞争力和激励性；绩效考核是指根据员工的工作表现和贡献进行评价和奖惩，激励员工积极工作和进步；奖惩机制是指根据员工的表现给予奖励或处罚，促进员工的工作积极性和团队合作；福利待遇是指组织为员工提供的福利和福利待遇，包括住房补贴、医疗保险、假期等。
薪酬管理制度的设计和实施需要考虑员工的个体差异和个人需求，尊重员工的劳动成果和个人价值，激励员工的工作积极性和创造力。
一个科学合理的薪酬管理制度可以提高组织的竞争力和生产效率，促进员工的职业发展和个人成长，保持组织内部的稳定和和谐，实现组织与员工的双赢。
因此，组织应该重视薪酬管理制度的设计和实施，建立健全的薪酬管理机制，制定清晰的薪酬政策和标准，不断优化和完善薪酬管理制度，实现员工的工资福利与组织的发展战略相一致，促进组织的长期稳定和可持续发展。
薪酬管理
第五章薪酬管理薪酬的功能：1、对企业功能：增值功能、控制企业成本、改善经营绩效、塑造企业文化、支持企业变革、配置功能、导向功能2、对员工功能：保障功能、激励功能、社会信号功能3、对社会功能：对劳动力资源再配置、调节人们对职业与工种的评价、协调人们择业愿望和就业流向薪酬管理内容：员工工资总额管理、员工薪酬水平控制、企业薪酬制度设计与完善、日常薪酬管理工作（市场调查、制定激励计划、满意度调查、人工成本核算、薪酬调整）薪酬调查的基本概念：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
★薪酬种类：从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。
从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织。
从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查。
从薪酬调查的具体内容和对象看，分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查薪酬调查的作用（简答）1．为企业调整员工的薪酬水平提供依据2．为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3．有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4．有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力薪酬市场调查报告：1、内容：薪酬调查概述（调查背景、调查对象资料、调查过程、方法、样本量描述、职位描述）薪酬数据统计资料（汇总表、结构图、趋势图等）2、结果应用注意问题：薪酬报告不是万能的，结果永远是参考、对应职责而不是职位进行数据比较、科学看待数据结果薪酬水平市场定位：依据所处行业、行业中的地位、企业不同发展阶段来定位★薪酬市场调查的程序一、确定调查目的：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等。
二确定调查范围1．确定调查的企业2．确定调查的岗位3．确定需要调查的薪酬信息（1）与员工基本工资相关的信息（2）与支付年度和其他资金相关的信息（3）股票权或影子股票计划等长期激励计划（4）与企业各种福利计划相关的信息（5）与薪酬政策诸方面有关的信息4．确定调查的时间段三、选择调查方式（多选）：1．企业之间相互调查 2．委托中介机构进行调查3．采集社会公开的信息4．调查问卷5．通讯调查四、统计分析调查数据（多选）1．数据排列法2．频率分析法 3．回归分析法 4．图表法 5、离散分析法（百分位、四分位） 6、趋中趋势分析法（简单平均法、加权平均法、中位数法）五、提交薪酬调查分析报告：薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。
营销中心薪酬管理制度
营销中心薪酬管理制度营销中心薪酬管理制度一、概述本薪酬管理制度是制定和实施营销中心的薪酬政策、标准和程序的指导文件。
营销中心的薪酬政策应该遵循公平、公正、合理的原则，以确保员工的积极性、动力和满意度。
二、薪酬体系营销中心的薪酬体系主要包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和员工发展计划。
1.基本工资基本工资是员工薪酬的基础，基本工资的确定应满足以下条件：（1）员工岗位能力和职责（2）员工从业时间和经验（3）行业和地区的平均工资水平2.绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效表现给予的奖金。
绩效奖金应该考虑以下因素：（1）员工的工作成果（2）员工的工作质量（3）员工的工作效率（4）员工的客户服务满意度3.福利待遇福利待遇是企业提供给员工的非现金性福利，包括但不限于以下方面：（1）健康保险和退休福利（2）员工假期和休假政策（3）员工培训和发展计划（4）其他补贴和激励措施4.员工发展计划员工发展计划是员工走向成功和成长的重要桥梁。
在营销中心，我们为员工提供以下发展计划：（1）员工职业生涯规划和发展咨询（2）内部培训和外部培训计划（3）个人成就和绩效激励计划三、薪酬调整为了保持员工的薪酬水平与市场同步，营销中心将定期进行薪酬调整。
薪酬调整的依据包括以下因素：（1）市场竞争情况（2）企业财务状况（3）员工的职位、绩效和业绩（4）行业工资水平四、考核体系营销中心的绩效考核体系基于公正、客观和可衡量的原则。
绩效考核应根据员工的岗位职责和工作目标制定。
绩效考核的结果将直接影响员工的绩效奖金和职位晋升。
五、合理用人营销中心应该合理利用员工，给予员工充分的发挥和表现的机会，同时按照员工的能力和职业发展规划，为员工提供适当的培训和发展机会。
六、保密原则营销中心的薪酬管理应按照国家的有关规定和企业的保密制度执行。
任何有关员工薪酬的信息，不得随意透露或泄露，以免造成企业和员工的经济损失和负面影响。
七、薪酬争议解决如果员工对薪酬政策和标准存在异议，应及时向人力资源部门提出申诉，企业将会按照规定进行调查和处理。
建筑公司薪酬管理制度
建筑公司薪酬管理制度一、概述二、薪资结构1.基本工资：根据职位的难易程度、工作岗位的市场行情和员工的个人能力和工作表现确定，基本工资适用于全部员工，不设上限。
2.绩效工资：根据员工的工作表现、工作业绩和公司的经营绩效等因素确定。
公司将制定详细的绩效评估指标和评估体系，每年定期对员工进行绩效考核，评估结果将作为绩效工资的重要依据。
3.岗位津贴：针对特定岗位或工作条件（如高风险、艰苦、特殊技能等）给予津贴补助，确保员工在特殊工作条件下的合理收入权益。
4.员工福利：公司将提供一系列的员工福利，如社会保险、住房补贴、餐补、交通补贴、节日福利等，确保员工的基本生活需求得到满足。
5.奖励制度：设立各类奖金和奖励机制，鼓励员工创新、提高绩效、取得突出业绩，如年终绩效奖、优秀员工奖、项目奖等。
三、薪资管理程序1.薪资调整：每年至少进行一次薪资调查和薪资水平评估，根据行业和市场的薪资动态调整公司薪酬策略和标准。
2.绩效考核：定期对员工进行绩效评估和考核，评估结果将作为绩效工资的依据，并根据员工的评估结果进行分级薪资调整。
3.岗位评估：建立岗位评估体系，确立岗位的职责和权责，根据岗位的不同难易程度确定不同岗位的基本工资水平。
4.增长空间：建立职业发展通道和晋升机制，鼓励员工在技能和经验上的不断学习和提升，提供良好的晋升机会和薪资增长空间。
四、薪酬管理原则1.公平合理：建立公正、公平、透明的薪酬管理机制，确保员工的薪资水平公平合理，避免薪酬差异过大导致的员工不满和团队矛盾。
2.内外衡量：将内外部薪酬比较作为调整薪酬水平的依据，既要考虑员工的薪资水平与公司内其他员工的相对关系，也要考虑与行业内同岗位员工的相对关系。
3.激励导向：薪酬管理要与绩效考核相结合，通过调整薪资来激励员工的努力和表现，提高员工的工作积极性和主动性。
4.风险控制：制定合理的薪酬分配标准和激励机制，减少薪酬分配风险，避免公司因薪酬管理不当造成的财务损失和员工流失。
PPT课件-薪酬管理(199页)
一、古典经济学派的工资理论
（一）亚当 · 斯密的工资理论 （二）大卫 · 李嘉图的工资理论 （三）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金
理论
（一）亚当·斯密的工资理论
1.工资的定义及其工资标准 2.工资增长的决定因素 3.工资差别的原因
1.工资的定义及其工资标准
按照亚当·斯密的理论，劳动所获得 的工资是在财产所有者与劳动者相 分离的情况下，作为非财产所有者 的劳动者的报酬。
第五节 工资支付准则
工资支付准则是指以法定程序由国家制 定的用人单位工资支付行为规范。
工资支付准则包括以下内容： 一、现金支付 二、直接支付 三、全额支付 四、及时支付
第四章 企业薪酬决定系统
第一节 确定企业薪酬水平需考虑的因素 第二节 影响个人薪酬水平的因素
势。因此，只要资本增加，劳动的市场 价格的增长就是持久的。
（三）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金理 论
1.工资决定机制 2.工资水平及其差别
1.工资决定机制
穆勒认为工资主要取决于劳动的供求关 系。
又由于供给取决于人口数，需求取决于 资本。
因此，在穆勒的观念中，工资实际上就 等于说由劳动人口数与资本数量决定。
第一节 马克思有关工资的基础理论
马克思主义工资理论由两大部分组成： 一是关于资本主义工资的理论研究 二是关于社会主义工资理论与管理的研究
一、资本主义制度下的工资
（一）资本主义工资是劳动力的价值或 价格的转化形态
（二）资本主义工资掩盖了工人的无酬 劳动，掩盖了资本家对工人的剥削。
（三）资本主义工资是以劳动力价值或 价格为尺度，受价值规律和劳动供求关 系调节
二、薪酬的概念及其构成
（一）薪酬的概念 薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那
旅游企业员工薪酬与福利管理
2.管理费用
旅游企业管理部门为组织和管理企 业经营活动而发生的各项费用，以及应 由企业统一负担的其他费用。按其经济 内容划分为如下数项：
❶公司经费；❷劳动保险费；❸董 事会费；❹外事费；❺租赁费；❻咨询 费；❼审计费；❽排污费；❾绿化费； ❿土地使用费；⓫税金；⓬水电费；⓭ 折旧费；⓮无形资产摊销；⓯开办费摊 销；⓰交际应酬费；⓱坏账损失；⓲上 级管理费；⓳燃料费；⓴其他管理费用
（一）人工成本 1.人工成本的概念 人工成本也称用人费用（人工费用）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用 于支付给员工的全部费用。它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、 教育费用劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。
旅游企业人力资源管理
任务五 旅游企业成本费用核算
一、旅游企业成本费用概述
旅游企业人力资源管理
任务五 旅游企业成本费用核算
一、旅游企业成本费用概述
1.销售费用
销售费用是指旅游企业各销售（营 业）部门在其经营过程中发生的各项费 用开支。主要包括如下数项：
❶运输费用；❷装卸费用；❸包装 费；❹保管费；❺保险费；❻燃料费； ❼水电费；❽展览费；❾广告宣传费； ❿邮电费；⓫差旅费；⓬洗涤费；⓭清 洁卫生费；⓮低值易耗品摊销；⓯物料 用品；⓰经营人员工资及福利费；⓱工 作餐费；⓲服装费；⓳其他销售费用。
（一）导游员：依据工作性质执行在岗岗位工资+上团补贴的工资标准： 1.在岗工资：×××元； 2.上团补贴：依据导游员的业务技能、综合素质，将导游员分为四级： 一级导游员：接待天数×20元／天； 二级导游员：接待天数×16元／天； 三级导游员：接待天数×13元／天； 四级导游员：接待天数×10元／天。
“闪辞”的背后是理想与现实的落差、“闪辞”是享乐主义作祟、“闪辞”不全 是毕业生的错……近日，“闪辞”二字成为网络热门词汇，这一切源于一些招聘网站发 布的职场“闪辞”调查数据。数据显示超过三成的应届生在入职两个月后辞职。消息 一经报道，引发广泛讨论。职业指导师李君表示，职场中有人员流动是正常的，“闪 辞”族出现的根源在于职场新人的主观因素，“自我定位不准确”。
薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度.doc
薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度.doc 薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度一、前言对于任何一个企业来说，薪酬管理制度的建立和执行是至关重要的。
一个健全的薪酬管理制度能够在一定程度上激励员工的工作积极性，提高工作效率，同时也是保障员工权益的重要手段。
本文将详细介绍薪酬管理制度的设计与实施，旨在帮助企业建立起科学合理的薪酬体系。
二、薪酬管理制度的目的薪酬管理制度旨在有效激励员工，平衡内外部薪酬公平，保持企业内部员工的积极性和稳定性，同时也是企业文化塑造的重要组成部分。
通过建立科学合理的薪酬管理制度，可以帮助企业实现员工激励、人才吸纳和留存的目标。
三、薪酬管理体系1. 薪酬管理架构薪酬管理架构包括薪酬管理的组织结构、薪酬管理的决策程序和薪酬管理的实施程序等内容。
企业应当在薪酬管理架构中明确各级薪酬决策者的职责和权力，并建立完善的沟通机制，确保薪酬策略的顺畅执行。
2. 薪酬福利构成薪酬福利构成包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多方面内容。
企业应当根据员工的工作表现和贡献程度，合理设计薪酬福利构成，确保员工的薪酬水平与其付出成正比。
3. 薪酬管理政策薪酬管理政策是薪酬管理的总体设计方针，包括薪酬定位、薪酬调整、薪酬晋升等内容。
企业应当根据自身的发展需求和行业特点，设计适合企业发展的薪酬管理政策，确保薪酬管理的科学性和灵活性。
四、薪酬管理制度的实施1. 员工薪酬沟通企业应当及时与员工沟通薪酬管理政策和相关规定，明确员工的薪酬构成和薪酬管理标准，建立透明公正的薪酬管理机制，确保员工对薪酬体系的理解和认同。
2. 薪酬管理监督企业应当建立健全的薪酬管理监督机制，定期检查和评估薪酬管理制度的执行情况，及时纠正不足和问题，确保薪酬管理的公平和公正。
五、总结薪酬管理制度是企业管理的重要组成部分，直接影响企业的员工激励和发展。
建立科学合理的薪酬管理制度，对于企业提高员工工作积极性和绩效水平具有重要的意义。
希望本文所述内容能够帮助企业建立起符合自身发展需求的薪酬管理制度，实现企业长期稳定发展的目标。
员工薪酬计划
员工薪酬计划一、引言。
员工薪酬是企业管理中的重要组成部分，直接关系到员工的积极性和工作态度，也是企业吸引和留住人才的重要手段。
因此，建立合理的员工薪酬计划对于企业的长期发展至关重要。
二、薪酬构成。
1. 基本工资。
基本工资是员工薪酬中最基本的部分，是员工工作所得的最基本报酬。
基本工资的设定应该考虑到员工的工作经验、岗位等级和市场薪酬水平，以保证员工的基本生活需求。
2. 绩效奖金。
绩效奖金是根据员工的工作表现和业绩完成情况而发放的奖金，是对员工工作表现的一种激励和肯定。
绩效奖金的发放应当公平公正，能够激励员工积极工作，提高工作效率。
3. 福利待遇。
福利待遇包括各种社会保险、住房公积金、节假日福利、带薪年假等，是企业对员工的一种保障和关怀，也是员工对企业的一种归属感和认同感。
4. 股权激励。
股权激励是一种长期激励机制，通过股票期权、股票奖励等方式，让员工成为企业的股东，与企业共享成长和利润，从而提高员工的忠诚度和归属感。
三、薪酬管理。
1. 公平公正。
薪酬管理应当公平公正，避免出现薪酬歧视和不公平现象，根据员工的工作表现和业绩水平进行薪酬差异化，激励优秀员工，提高整体团队绩效。
2. 透明公开。
薪酬管理应当透明公开，员工应清楚自己的薪酬构成和发放标准，避免薪酬信息不对等带来的不满和矛盾。
3. 薪酬激励。
薪酬管理应当注重激励作用，通过薪酬激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和绩效水平。
四、薪酬调整。
1. 定期调薪。
企业应当定期进行薪酬调整，根据员工的工作表现和市场薪酬水平进行合理调整，以保持员工的薪酬竞争力和激励效果。
2. 弹性调薪。
企业应当根据员工的个人情况和市场变化，灵活调整薪酬政策，满足员工的个性化需求，提高员工的满意度和忠诚度。
五、总结。
员工薪酬计划是企业管理中的重要组成部分，合理的薪酬构成和管理能够有效激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体绩效和竞争力。
因此，企业应当重视员工薪酬计划的建立和管理，不断优化和完善薪酬体系，实现企业和员工的共赢。
薪酬管理规范
薪酬管理规范引言概述薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，对于员工的激励和绩效评估具有重要影响。
因此，建立一套合理的薪酬管理规范对于企业的发展至关重要。
本文将从薪酬管理的目的、原则、程序和策略四个方面进行详细阐述。
一、薪酬管理的目的1.1 激励员工：薪酬管理的首要目的是通过合理的薪酬制度激励员工，激发其工作积极性和创造力，提高工作效率和绩效。
1.2 吸引和留住人才：薪酬管理规范能够提供有竞争力的薪资待遇，吸引和留住优秀人才，为企业的长期发展提供人力资源保障。
1.3 促进公平公正：薪酬管理规范能够确保薪资分配的公平公正，避免因个人偏好或歧视导致的不公平现象，维护员工的合法权益。
二、薪酬管理的原则2.1 公平公正原则：薪酬管理应当遵循公平公正的原则，根据员工的工作表现和贡献程度进行薪资分配，避免因个人关系或偏好导致的不公平现象。
2.2 动态调整原则：薪酬管理应当根据市场变化和企业经营状况进行动态调整，确保薪资待遇与市场竞争力相匹配。
2.3 激励导向原则：薪酬管理应当以激励为导向，通过设立奖励机制和绩效考核体系，激发员工的工作积极性和创造力。
三、薪酬管理的程序3.1 薪资调研：企业应当进行薪资调研，了解同行业同岗位的薪资水平，为制定合理的薪资标准提供依据。
3.2 薪资制定：根据薪资调研结果和企业经营状况，制定合理的薪资标准和薪资结构，确保薪资待遇与员工的工作表现相匹配。
3.3 薪资评估：建立科学的薪资评估体系，通过绩效考核和工作表现评估，确定员工的薪资水平和晋升机会。
四、薪酬管理的策略4.1 差异化激励策略：根据员工的不同职位和岗位要求，制定差异化的薪酬激励策略，激发员工的工作积极性和创造力。
4.2 绩效奖励策略：建立绩效奖励机制，根据员工的绩效表现给予相应的奖励，激励员工提升工作效率和绩效水平。
4.3 培训发展策略：通过培训和发展计划，提升员工的技能和能力水平，为员工的晋升和薪资提升提供机会。
结论薪酬管理规范对于企业的发展具有重要影响，能够激励员工、吸引和留住人才，并促进公平公正。
薪酬体系推进计划书范文
薪酬体系推进计划书范文一、概述：为了更好地发挥薪酬的激励功能，有必要对薪酬体系进行完善和调整。
现有薪酬体系的构建遵循对外具有竞争力，对内具有公平性的原则，并根据不同的职类设计不同的薪酬制度，以岗定薪、技能定薪并结合绩效工资、宽带式薪酬的运用，灵活机动，使薪酬切实体现员工的岗位价值、能力价值、从而激发广大员工为公司贡献的潜能。
二、设计依据1、市场薪酬调查通过对一般岗位实施市场薪酬调查，了解掌握市场薪资行情，为公司定薪提供依据2、招聘渠道了解通过招聘渠道的了解准确把握各岗位薪资水平动态，适时调整薪资标准，使之具有对外竞争力，从而吸引到公司需要的人才3、公司薪酬策略根据公司经营状况及人力采取中位及领先薪酬策略，以保证能够吸引到合适的人才并留住核心人才三、薪酬体系待解决的问题：1、薪资的发放缺乏科学依据和客观的岗位价值评估，薪资的多少不能反映员工对公司贡献大小的差距，不能起到对员工的激励作用；2、简单日的固定工资和提成工资，无法鉴别绩优和绩差人员，对绩优人员缺乏奖励，对绩差人员缺乏惩罚，不能体现能者上、平者让、庸者下的用人原则；3、薪酬结构缺乏科学合理的设计和规划，定薪和加薪未免流于主观性。
四、薪酬体系内容1、薪资标准表2、职务等级规划表3、任职资格标准表4、薪酬管理制度5、绩效工资标准表五、实施程序1.在调查研究的基础上，拟订、讨论、确定企业薪酬管理体系建设的基本思路；2.拟订、讨论、确定企业薪酬管理政策；3.归并界定企业组织岗位的职类；4.分职类讨论、确定不同职类岗位的薪酬结构；5.拟订、讨论、确定不同职类岗位的基础工资与绩效考核得分挂钩的核算办法；6.拟订、讨论、确定不同职类岗位的附加工资与绩效考核得分挂钩的核算办法；7.拟订、讨论、确定不同职类岗位的奖励工资与绩效考核得分挂钩的核算办法；8.拟订、讨论、确定不同职类岗位的福利保险与绩效考核得分挂钩的核算办法；9.拟订、讨论、确定不同职类岗位薪资的各个部分的核发支付办法；10.汇总订正企业薪酬管理的各项制度。
薪酬预算管理制度[1]
![薪酬预算管理制度[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/0e1bf8840408763231126edb6f1aff00bed570a7.png)
薪酬预算管理制度一、制度目的本制度的目的是为了确保企业在薪酬预算的订立、执行和评估过程中进行合规管理，合理掌控人力成本，保证员工薪酬的公正、公正和可持续进展，同时提升企业的竞争力和经营效益。
二、适用范围本制度适用于公司内全部员工的薪酬预算管理，包括薪资调整、绩效奖金、福利待遇、津贴等方面。
三、薪酬预算订立流程3.1 目标设定依据公司战略目标和业务进展需求，订立年度薪酬预算的目标。
确保薪酬预算符合企业进展前景和人力成本掌控要求。
3.2 数据收集收集员工薪酬数据、市场薪资调研数据和工资引导线等相关信息，进行分析和核对。
3.3 订立预算依据目标设定和数据分析，订立薪酬预算计划。
预算应包括薪资调整、绩效激励、福利待遇、津贴等细则。
3.4 审批薪酬预算计划需要经过财务和人力资源部门的审批。
审批过程应确保预算的合理性和符合法规要求。
3.5 通知和执行预算通过后，通知相关部门和员工执行。
相关部门负责依照预算计划进行薪酬发放和绩效奖金发放。
3.6 监控和调整对薪酬预算进行定期监控和评估，发觉问题适时进行调整。
调整应经过审批并适时通知相关部门和员工。
四、薪酬预算管理的实在标准和考核标准4.1 薪资调整标准薪资调整标准应依据市场薪资调研、员工绩效评估和企业经济情形综合考虑，确保薪资调整公正合理。
实在标准如下：•员工薪资调整幅度不得超过市场平均水平的20%。
•薪资调整频率为一年一次，调整日期为公司年度绩效考核完成后的一个月内。
•高绩效员工薪资调整幅度可适当超过市场平均水平，但不得超过30%。
•公司经营情形较差时，薪资调整幅度可能会有所调整。
4.2 绩效奖金调配标准绩效奖金调配标准应依据员工绩效考核结果和企业经济情形综合考虑，激励员工积极工作。
实在标准如下：•绩效评级分为A、B、C、D四个等级，与绩效奖金的调配相关。
•绩效评级为A级的员工可获得年薪的10%-15%作为绩效奖金。
•绩效评级为B级的员工可获得年薪的5%-10%作为绩效奖金。
企业薪酬管理制度2020
企业薪酬管理制度2020 第一部分薪酬管理的基本原则一、薪酬管理的基本原则1、合理确定薪酬水平。
2、公平公正。
3、绩效导向。
4、激励和约束相结合。
5、适度竞争。
二、薪酬管理的目的和意义1、提升员工工作积极性。
2、激发员工创造力。
3、提高员工工作效率。
4、留住优秀人才。
第二部分薪酬管理的主要内容一、薪酬体系设计1、薪酬结构设计。
2、绩效考核制度设计。
3、薪酬测算方法。
二、薪酬管理程序1、薪酬管理流程。
2、薪酬管理程序的执行。
三、薪酬政策1、薪酬政策的制定原则。
2、薪酬政策的具体内容。
第三部分薪酬管理的具体操作一、薪酬制度确定1、薪酬标准的确定。
2、员工薪酬构成。
3、薪酬水平与市场相适应。
二、薪酬管理流程1、薪酬计算流程。
2、薪酬核算流程。
3、薪酬发放流程。
三、薪酬管理监督1、薪酬数据监控。
2、薪酬激励效果分析。
第四部分薪酬管理的优化提升一、薪酬管理体系的优化1、根据员工需求调整薪酬政策。
2、根据市场竞争情况优化薪酬结构。
二、薪酬管理的创新1、激励机制的创新。
2、薪酬体系的灵活性。
3、赋予员工更多的话语权。
结语企业薪酬管理制度的建立和完善不仅关系到企业的发展，也直接影响到员工的积极性和工作效率。
企业应根据自身情况和员工需求，科学合理制定薪酬管理制度，确保薪酬体系能够充分激发员工的工作激情，从而提高企业的绩效和竞争力。
随着社会的不断发展和企业的不断壮大，薪酬管理制度的完善和优化也将是企业管理的一个永恒课题。
希望各企业能够认真思考和实践，建立一套适合自身发展的薪酬管理制度，为企业的长期发展打下坚实的基础。
《薪酬管理》课程教学设计
《薪酬管理》课程教学设计一、课程基本信息二、课程目标设计总体目标：《薪酬管理》是一门人力资源管理专业的专业必修课，是企业管理等相关专业的一门核心课。
通过对本课程的学习，使学生逐步掌握薪酬设计体系中关键的策略、技巧和目的以及薪酬模型，围绕薪酬设计和薪酬管理中的中心环节即：四种薪酬策略（内部一致性、外部竞争力、员工贡献及薪酬的预算和管理）等相关问题培养学生必要的人力资源管理基础理论知识，提高学生熟练分析问题和解决问题的能力。
帮助学生从问题的角度理解当前企业薪酬管理面临的困惑与技术难点，尤其对中国企业的人力资源管理实践和薪酬管理实践具有较强的针对性和可操作性，使学生力求掌握对实践进行归纳、总结，对实际的结果能充分进行合理思考的能力。
能力目标：学会运用薪酬管理理论知识，借鉴和运用国内外先进经验来分析和解决企业人力资源管理的实际问题。
知识目标：通过该课程的学习，掌握薪酬管理概述和薪酬管理流程，重点掌握薪酬管理流程模块的工作分析、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、劳动关系管理。
其他目标：通过本课程的学习使学生具有良好的协调和沟通能力、具备团队合作精神。
熟悉岗位需要的专业基础知识，通过案例分析、情景模拟等方式提高学生适应管理相关岗位的能力。
三、课程设计思路1、设计理念《薪酬管理》课程的设计理念是：以管理学为基础，以能力培养为核心，以任务驱动教学模式为手段；以就业为导向，立足当前，学以致用，兼顾将来；以学生为核心，教学互动，培养学生好学、善学的品质。
2、设计思路通过该课程的学习，使学生在掌握薪酬理论的同时，通过调查研究，结合具体企业的实际案例，找寻企业现有薪酬体系和薪酬制度上的问题，设计相对合理和具有可操作的薪酬制度，以期为企业设计更加合理和有效的薪酬制度提供一定的参考依据；同时也培养和提高学生分析问题和解决问题的能力。
课程的目的是为了适应企业人力资源管理基层岗位（人力文员岗位或人力助理）的岗位工作的需要，教学过程即指导学生完成工作任务的过程，教学工程的设计以岗位工作任务为载体、以薪酬管理业务工作步骤为依据，将相关的理论知识分解嵌入到各个工程中。
公司薪酬制度过会程序
公司薪酬制度过会程序篇一：公司薪酬制度过会程序是指在公司制定薪酬制度过程中,经过相关部门的评审和审核,通过后可以正式实行的制度。
下面是一份关于公司薪酬制度过会程序的正文和拓展:一、公司薪酬制度过会程序的概述在公司制定薪酬制度的过程中,需要进行严格的评审和审核。
一般而言,薪酬制度的评审和审核包括以下几个方面:1. 薪酬制度的设计方案是否符合公司的实际情况和业务需要。
2. 薪酬制度的薪酬水平是否合理,是否与公司的业绩、行业水平等因素有关。
3. 薪酬制度的福利保障是否充分,包括薪酬、福利、奖金等。
4. 薪酬制度的实施过程是否规范,是否符合公司的管理要求。
5. 薪酬制度是否符合法律法规的要求。
二、公司薪酬制度过会程序的流程1. 公司制定薪酬制度方案并进行公示。
在方案制定过程中,公司需要充分考虑公司的实际情况和业务需要,同时结合评审和审核的结果,确定薪酬制度的设计方案。
2. 公司向相关部门提交薪酬制度过会申请。
在提交申请时,公司需要详细说明薪酬制度的设计方案、薪酬水平、福利保障等内容,并提交相关证明材料。
3. 相关部门进行评审和审核。
评审和审核人员需要具备相关的专业知识和经验,对薪酬制度的内容进行认真审查和评估,提出相关意见和建议。
4. 公司对评审和审核结果进行答复。
相关部门根据评审和审核的结果,对薪酬制度进行修改和完善,直至达到审核要求。
5. 公司制定薪酬制度并在公司内部公示。
在制定薪酬制度后,公司需要及时向员工公示薪酬制度的内容,以便员工了解和遵守。
三、公司薪酬制度过会程序的意义通过公司薪酬制度过会程序的顺利进行,可以有效保障公司薪酬制度的合理性和合法性。
篇二：公司薪酬制度过会程序是指公司薪酬管理部门通过会议的形式,讨论并决定公司薪酬制度的相关事宜,以确保薪酬制度符合公司实际情况,并能够为公司的发展提供有效的支持。
以下是公司薪酬制度过会程序的正文和拓展:一、会议议程会议议程通常包括以下几个部分:1. 介绍公司薪酬制度的现状和存在的问题;2. 研究市场需求和行业趋势,为薪酬制度制定提供参考;3. 分析公司自身的优势和劣势,为薪酬制度制定提供依据;4. 讨论薪酬制度的制定方案,包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬福利等方面;5. 确定薪酬制度的实施时间和步骤,并制定相应的实施计划;6. 总结会议讨论结果,并形成公司薪酬制度的文件。
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薪酬管理概述 薪酬设计的程序 激励性薪酬计划 员工福利
一、薪酬管理概述
薪酬的含义 薪酬的构成 影响薪酬的因素
（一）薪酬的含义
个人参与社会劳动从组织中得到的各种酬 劳的总和。既包括经济性报酬，也包括非 经济性报酬。
注：工资只是薪酬的一部分。
（二）薪酬的构成
1. 基本薪酬 2. 辅助薪酬
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2220.11.2222: 5722:57:5522: 57:55Nov-20
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月22日星期 日10时57分55秒Sunday, November 22, 2020
工资曲线
1. 工资散布图与工资曲线 2. 职务评价与工资曲线 3. 工资等级与工资曲线
（三）薪酬结构设计
确定薪酬组成要素
任职资格、劳动强度、工作责任、工作条件
确定各要素的比例
三、激励性薪酬计划
个体激励计划 集体激励计划
（一）个体激励计划
1. 操作工人
❖ 记件工资制 ❖ 记时工资制——标准小时工资
机械操作员
4、积分法
补偿因素
一
二
技能
教育
35
70
经验
20
40
知识
10
20
努力
体力
20
40
精神
40
80责任组织政策20 Nhomakorabea40
30
60
他人工作
20
40
公共关系
10
20
公司资金
工作条件
劳动条件
20
40
危险性
15
30
——最为普遍的绩效评价法
三
四
五
105
140
175
60
80
100
30
40
50
60
80
100
120
因素比较法 评分法
1、排序法
经理助理 程序员 档案员 系统分析员 排序
经理助理 程序员 档案员 系统分析员
-
+
-
3
+
+
-
2
-
-
-
4
+
+
+
1
注:+表明价值高于对方;--表明价值低于对方
适用范围：规模小，结构简单，工作类型较少的小型组织
2、分类法
第一级 第二级 第三级 第四级 第五级
办事员工作分类 简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往 简单工作，没有监督责任，需要与公众交往 中度的复杂工作，没有监督责任，需要与公众交往 中度的复杂工作，有监督责任，需要与公众交往 复杂工作，有监督责任，需要与公众交往
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2220.11.2222: 57:5522:57:55Novem ber 22, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月22日 下午10时57分20.11.2220.11.22
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月22日 星期日 下午10时57分55秒22: 57:5520.11.22
适用范围：规模较大的组织中的管理人员与专业技术人员
3、因素比较法
工资率（元）/小时 0、50 1、00 1、50 2、00 2、50 3、00 3、50 4、00 4、50 5、00
技能
机械操作员
努力
责任
机械操作员
机械操作员
工作X
工作X 仓库管理员
工作X
仓库管理员
仓库管理员
工作条件
仓库管理员 工作X
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月下 午10时57分20.11.2222:57Nov ember 22, 2020
时间是人类发展的空间。2020年11月22日星 期日10时57分55秒22: 57:5522 November 2020
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午10时57分55秒 下午10时57分22:57:5520.11.22
1、自助福利的理念
整体理念 客户理念 个性化理念
2、自助福利实施遵循的原则
组织应向每位员工提供公共福利。 根据员工的薪酬、年资等因素确定每位员工的福利
限额及范围。 组织提供的员工福利与该员工应享受的福利范围不
一致时，少于或多余的部分用现金平衡。
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2220.11.22Sunday, November 22, 2020
天生我材必有用，千金散尽还复来。22:57:5522:57: 5522:5711/22/2020 10:57:55 PM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2222:57:5522:57Nov-2022-Nov-20
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。22:57:5522: 57:5522:57Sunday, November 22, 2020
奖金 津贴 补贴 红利 酬金
3. 福利
4.
直接薪酬（经济报酬）
间接薪酬 （经济报酬与非经济报酬）
（三）影响薪酬的因素
外在因素
劳动力市场的供求变化与竞争状况 国家干预 当地的生活水平——消费品物价指数 集体谈判
内在因素
组织的薪酬政策（领先、跟踪、落后策略） 工作价值 员工的相对价值 组织的支付能力
160
200
60
80
100
90
120
150
60
80
100
30
40
50
60
80
100
45
60
75
工作等级点数分配表
等级 1 2 3 4
点数 300点以下 301——450 451——500 501——550
等级 5 6 7 8
点数 551——600 601——650 651——700 701点以上
适用范围：规模大、岗位多、工作性质比较稳定的组织
鼓励员工绩效的政策。
涉及到工资支付体系的政策。
埃斯特拉—默克公司和惠普公司的薪资政策
埃斯特拉一默克公司
共同承担目标和责任，倡导 团队工作
平衡即时与战略性的利益 认同工作绩效 鼓励公平、简单化
具有市场竞争力：支付相当 于其竞争者 75％的工资
惠普公司
有助于惠普公司继续吸引有 创造力的和热情的员工，为 其成功作贡献
员工福利的含义 福利的类型 自助福利
（一）员工福利的含义
员工福利是指组织为员工提 供的除工资和奖金之外的一 切物质待遇。
（二）福利的类型
1. 公共福利
医疗保险 失业保险 养老保险 伤残保险
2. 组织福利
有偿假期 人寿保险 辞退金 退休计划 员工服务
（三）自助福利
1. 自助福利的理念 2. 自助福利实施应遵循的原则
二、薪酬设计的程序
制定薪酬政策 岗位分析与评价
薪酬调查 薪酬结构设计 薪酬分析与定薪
（一）薪酬政策
1、薪酬政策符合的标准
用书面的文字表达 能够规范企业的行为 符合现有的法律规定 具有核心的价值观 具有明确的方向性
2、薪酬政策具备的要素
根据工作与技能水平而定的内部 工资关系。
外部竞争或一个组织相对于其竞 争对手的工资支付地位。
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.222020年11月22日 星期日 10时57分55秒 20.11.22
谢谢大家！
以工资激励项目领导人
反映团队、部门、公司作出 的持续贡献
公开并可以理解
确保公平对待
具有创造力，竞争力，并且 是平等的
(二)岗位分析与评价
岗位分析
——职位说明书
岗位评价的方法 工资曲线
岗位评价的方法
比较范围 比较基础
工作与工作比较 工作与标准比较
整体工作 （非量化）
排序法 分类法
非整体工作或因素 （量化）
2. 销售人员
❖ 直接工资计划 ❖ 直接佣金计划 ❖ 工资与佣金联合计划
3. 专业技术人员
❖ 利润分享计划 ❖ 持股计划
4. 管理人员
❖ 绩效报酬增长 ❖ 一次总付绩效 ❖ 利润分享计划 ❖ 持股计划
（二）集体激励计划
1. 利润分享计划 2. 收益分享计划——斯坎伦计划 3. 员工持股计划
四、员工福利