多元化薪酬制赢在路上
多元化国企集团落实工资决定机制改革的建议
四是健全工资分配监管体制机制。对行业主管部 门宏观指导调控、国资监管部门监管职责、企业内部监 督机制、信息公开制度、工资内外收入监督检查制度提 出了相关要求。
一是改革工资总额决定机制。这是改革的主干内 容。根据企业功能定位的不同，合理确定经济效益联动 指标，明确企业“效益增、工资增，效益降、工资降” 的工资效益联动机制。经济效益增长的企业，工资总额 增幅在经济效益增幅内确定；经济效益下降的企业，工 资总额要适度下降。不再实行增人增资、减人减资据实 列支的方式，强调“原则上增人不增工资总额、减人不 减工资总额”。
地实际制定改革国有企业工资决定机制的实施意见。之 后，各地根据国发16号文意见陆续出台了实施意见，并 于2019年开始正式实施。
改革国有企业工资决定机制，核心是“以增强国 有企业活力、提升国有企业效率为中心，建立健全与劳 动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率 挂钩的工资决定及正常增长机制（以下简称“一适应、 两挂钩”机制）”，主要包括四个方面的内容：
能、中国检验认证集团）。2019年，中央企业营业总收 入35.9万亿元，同比增长6%，户均营业总收入3700亿 元，经营规模持续扩大。另外，从2020年《财富》世界 500强来看，除中央金融机构外，国务院国资委监管的 中央企业有48家入围，占到了中央企业总数的一半。国 有企业竞争力的提升已是不争的事实。
多元化国企集团的特点
国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和 政治基础，是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量。 经过几十年的发展，国有企业逐步朝着做强做优做大、 培育国际竞争力、参与全球化竞争的方向迈进。多元化 国企集团一般有以下特点：
建立多元化晋升机制：提升员工发展空间的人力资源管理策略
建立多元化晋升机制：提升员工发展空间的人力资源管理策略在当今竞争激烈的商业环境下，建立一个多元化的晋升机制成为企业人力资源管理的重要策略之一。
多元化晋升机制是指个体在组织内通过多样化的渠道和方式，获得晋升和发展的机会。
这一策略旨在提升员工的发展空间，激发潜能，促进企业和员工的共同成长。
本文将探讨建立多元化晋升机制的重要性，并介绍几种有效的人力资源管理策略。
一、多元化的晋升机制的重要性在传统的人力资源管理模式下，晋升往往依赖于单一的评估标准和晋升途径。
然而，现代企业面临着各种各样的挑战，需要更加灵活和多元的方式来评估员工的表现和潜力。
建立多元化的晋升机制具有以下几个重要的优势：1. 激发员工的积极性和创造力：多元化的晋升机制为员工提供了更多晋升的机会，激发了他们的积极性和创造力。
员工看到自己有多个晋升路径可选择，会更加努力地工作，并积极发掘自己的潜能。
2. 提升员工满意度和忠诚度：通过建立多元化的晋升机制，员工感受到了公平和机会均等的氛围，提高了他们的满意度和忠诚度。
他们知道只要付出努力，就有机会获得晋升和发展，从而更加投入到工作中。
3. 激发团队的活力和合作精神：多元化的晋升机制可以增加团队内各个成员之间的合作和相互学习的机会。
员工之间不再争夺有限的晋升资源，而是通过互相协作和分享，共同促进团队的发展和进步。
二、建立多元化晋升机制的人力资源管理策略为了建立一个有效的多元化晋升机制，企业可以采取以下几种人力资源管理策略：1. 制定明确的晋升标准和评估体系：企业需要制定明确的晋升标准和相应的评估体系，确保评估的公平和客观性。
评估体系可以包括员工的业绩表现、能力潜力、学习和成长等多个方面的考量。
同时，还可以根据企业的具体需求，设置不同层级和不同职能的晋升通道。
2. 提供丰富的发展机会和资源：企业需要提供一系列的发展机会和资源，帮助员工不断学习和成长。
这可以包括培训课程、项目机会、跨部门交流等。
通过这些丰富的发展机会，员工可以不断提升自己的技能和知识，为晋升做好准备。
TTE定义-赢在路上
人力资源管理自考名词解释1、资源：是指某种可被以利用，提供资助或满足需要的东西。
2、人力资源：是指一定范围内的人所具备的劳动能力总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”。
3、人力资源运动：是指人力资源的经济运动。
4、人力资源数量定义：指的是构成劳动力人口的那部分人口的数量，其单位是“个”或“人”。
5、劳动力人口定义：即具有劳动能力的人口。
6、人力资源数量定义：即一个国家或地区的范围内，劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。
7、影响人力资源数量的因素：人口总量及再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移8、人口迁移定义：即人口的地区间流动。
9、人力资源总量定义：是数量与质量的乘积，即人力资源总量=劳动人口数量×质量，出于计量的需要，可采用下列公式：人力资源总量=求和符号：某等级劳动人口数量×某等级劳动人口质量，或者：人力资源总量=劳动人口数量×劳动人口平均质量。
10、人力投资收益定义：是通过对人力资源的投资，使之形成或者强化劳动能力而取得的经济回报。
11、人力资源供给定义：是指就经济运动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋职者所具备的劳动能力的总和。
12、人力资源需求定义：即一定范围的用人主体对于人力资源所指出的需求。
从理论上讲，人力资源需求是一种派生需求，也称为“引致需求”，它是由人的消费所引起的、所派生出来的。
13、劳动者权益定义：即劳工权利或劳动者权利，简称“劳权”，它是劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的社会权利的总称。
14、劳动立法的定义：是立法机关制定、修改或废止有关建立、变更、终止劳动关系的法律规范活动的总称。
15、人力资源关系定义，是居于一定组织之中的员工，与组织及管理人员之间的各种工作关系。
这一关系也成为劳动关系、人事关系、劳资关系、员工关系、雇佣关系、劳动管理关系等。
多元化薪酬激励政策
多元化薪酬激励政策
多元化薪酬激励政策在现代企业管理中扮演着重要的角色，帮助组织吸引、激
励和保留人才。
这种政策的核心思想是根据员工的表现和贡献，提供不同形式的奖励和激励措施。
多元化薪酬激励政策的关键之一是灵活性。
通过提供多样化的激励措施，如基
本工资、奖金、股权和福利待遇，企业可以满足员工不同的需求和动机。
一些员工可能更加看重薪资水平，而另一些员工可能更关注个人发展或工作生活平衡。
因此，多元化薪酬激励政策能够满足不同员工的期望，激发他们的工作动力。
此外，多元化薪酬激励政策还可以促进员工的个人发展和职业成长。
通过设立
晋升机制和培训计划，员工可以有机会提升自己的职业技能，并获得更好的薪酬回报。
这可以帮助企业留住优秀的员工，提高员工的忠诚度和工作质量。
然而，多元化薪酬激励政策的实施也面临一些挑战。
首先，确保薪酬的公平性
和透明度非常重要。
员工希望薪酬制度能够公正地评估他们的贡献，并将奖励分配给真正表现出色的员工。
其次，在制定多元化薪酬激励政策时，企业需要谨慎权衡资源投入和预算管理。
尽管为员工提供更多的激励措施可能提高其满意度和忠诚度，但企业也需要确保这样做是可持续发展的。
总之，多元化薪酬激励政策是现代企业管理中不可或缺的一部分。
它能帮助企
业吸引并留住人才，激发员工的工作动力，并提高组织绩效。
然而，企业在实施这样的政策时需要注意公平性、透明度和可持续性的平衡，以确保其成功有效地发挥作用。
薪酬管理企业多元化薪酬结构和体系设计
On the evening of July 24, 2021
1、结构多元化
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— —福利设计
• 标准组件式（套餐型） • 附加型 • 核心加选择型 • 自助式
On the evening of July 24, 2021
带薪假期 补充医疗 房屋补贴 家属保险 购车补贴
举例：薪酬结构比例
On the evening of July 24, 2021
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五、内部公平性及薪酬结构的合理体现----案例
岗位工资单元 1、岗位工资 2、年功工资
属性：刚性工资
薪酬构成
综合津贴 1、牛奶费 2、房贴 3、独生子女费
属性：福利
效益工资单元 1、效益工资 2、其它
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— —津贴的设计
• 地域性津贴及额外生活支出 • 生活福利性津贴 • 劳动性津贴 • 保健性津贴 • 补偿物价差异津贴
On the evening of July 24, 2021
一、按奖金的周期划分
1、结构多元化
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— —奖金的设计
属性：弹性工资
On the evening of July 24, 2021
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五、内部公平性及薪酬结构的合理体现——案例
目标薪酬制
高级经营管理层 经营管理层 专业管理层
作业管理层（综合主管）
首席专家 高级专家 首席师(高级经理) 高级主任师
能级工资制
主任管理师 管理师 协理
实施岗位薪酬调查 （外部）
方案实施培训
薪酬福利制度改革提高员工收入水平促进经济稳定增长
薪酬福利制度改革提高员工收入水平促进经济稳定增长随着经济的发展和社会的进步，人们对于工作收入的需求也越来越高。
为了提高员工的薪酬福利水平，促进经济的稳定增长，对现有的薪酬福利制度进行改革是必要且迫切的。
本文将探讨薪酬福利制度改革的意义及实施方法。
一、薪酬福利制度改革的意义薪酬福利是企业吸引和留住优秀人才的有效手段之一，也是员工对于公司发展的认可和回报体现。
然而，当前存在的一些问题导致了薪酬福利制度需要改革。
首先，现有的薪酬福利制度存在不公平现象。
在某些行业和企业中，高层管理人员的薪酬福利远远高于基层员工，造成了收入差距的进一步扩大，不利于员工的积极性和团队协作。
其次，薪酬福利制度的灵活性不够。
传统的制度无法满足员工多样化的需求，无法提供个性化的福利待遇，导致员工对于薪酬福利的认同感降低。
最后，薪酬福利制度无法有效激励员工的工作动力。
过于简单的激励模式会导致员工缺乏长期发展的动力，使得企业的创新和竞争力受限。
因此，薪酬福利制度改革的意义在于建立起一个公平、灵活、激励的制度，实现员工收入水平的提高和经济的稳定增长。
二、薪酬福利制度改革的实施方法1.建立绩效导向的薪酬制度绩效导向的薪酬制度是建立公平分配机制的关键。
通过设立明确的绩效指标，将员工的薪酬与其工作表现直接挂钩，为员工提供明确的激励目标和发展路径。
同时，要注重科学、客观地评估绩效，确保评价体系的公正性。
2.提供多样化的福利选择为了满足员工个性化的需求，可以提供多元化的福利选择。
除了基本薪酬外，还可以提供弹性工作时间、健康保险、培训发展等福利待遇。
员工可以根据个人需求选择适合自己的福利，提高工作满意度和员工忠诚度。
3.加强沟通与参与对于薪酬福利制度改革，企业应该积极开展沟通和参与，让员工参与到决策过程中。
通过征求员工的意见和建议，可以更好地了解员工的需求和期望，为改革提供参考依据，并增强员工的参与感和认同感。
4.建立长效激励机制除了直接的薪酬激励，还应该建立长效激励机制，为员工提供有竞争力的发展机会和晋升空间。
论薪酬管理的发展趋势
论薪酬管理的发展趋势近年来，随着经济社会的快速发展和人力资源管理的不断完善，薪酬管理作为组织管理的重要一环，也不断发展和变革。
薪酬管理的目标是通过合理的薪酬体系，激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和组织绩效。
本文将从多个角度探讨薪酬管理的发展趋势。
一、薪酬管理的个性化趋势随着社会的多元化和员工需求的个性化，传统的薪酬管理方式已经难以满足员工的需求。
未来的薪酬管理将更加注重个性化，根据员工的不同能力、贡献和价值给予不同的薪酬回报。
例如，一些高级职位可能会采用股权激励的方式，激励员工积极参与公司发展；而一些技能型岗位可能会采用技能津贴的方式，激励员工不断提升自己的技能。
二、薪酬管理的绩效导向趋势绩效导向是现代薪酬管理的重要趋势。
传统的薪酬管理往往以时间为基准，即员工的工资和工作时间成正比。
而绩效导向的薪酬管理则将员工的薪酬与其绩效直接挂钩，通过绩效考核和薪酬奖励机制，激励员工充分发挥自己的潜力，提高工作绩效。
未来的薪酬管理将更加注重绩效导向，通过科学的绩效评估体系，更加准确地评估员工的工作贡献，从而实现薪酬的差异化分配。
三、薪酬管理的灵活化趋势随着新的工作模式的出现，如远程办公、弹性工作时间等，传统的薪酬管理方式也在发生变化。
未来的薪酬管理将更加灵活，根据员工的工作方式和工作结果，灵活地调整薪酬待遇。
例如，远程办公的员工可能会根据完成的任务数量和质量来确定薪酬水平，而不再像传统办公方式那样只计算工作时间。
灵活的薪酬管理将更好地适应不同员工的需求和工作方式，提高员工的工作满意度和幸福感。
四、薪酬管理的公平公正趋势公平公正是薪酬管理的核心价值观。
传统的薪酬管理往往存在着薪酬差距过大、薪酬不公平等问题。
未来的薪酬管理将更加注重公平公正，确保员工的薪酬与其贡献和价值相匹配。
例如，通过建立公正的薪酬评估体系，避免个别员工因为特殊原因获得过高的薪酬，导致薪酬差距过大。
公平公正的薪酬管理将有助于提高员工的工作积极性和满意度，增强组织的凝聚力和竞争力。
员工薪资福利待遇的多元化与包容性
员工薪资福利待遇的多元化与包容性近年来，多元化和包容性逐渐成为全球企业管理的重要目标。
在员工薪资福利待遇方面，多元化和包容性的实施也逐渐受到重视。
本文将着重探讨多元化和包容性对员工薪资福利待遇的影响，以及如何实施多元化和包容性的措施。
一、多元化对员工薪资福利待遇的影响多元化是指在员工薪资福利待遇中注重不同员工的需求差异，提供个性化的福利政策和灵活的薪酬制度。
多元化的实施可以带来以下几方面的影响：1. 促进员工激励：多元化的员工薪资福利待遇可以更好地满足员工的需求，提高员工的工作动力和满意度。
例如，根据员工的个人情况和职位要求，提供弹性工作时间、在家办公和个人假期等福利措施，促进员工工作积极性和投入度的提升。
2. 吸引和留住人才：多元化的员工薪资福利待遇可以增加企业的吸引力，吸引更多的优秀人才加入。
通过为员工提供个性化和灵活的福利待遇，企业可以与竞争对手区别开来，提高员工对企业的忠诚度和归属感，进而留住关键人才。
3. 促进员工发展：多元化的薪资福利待遇可以为员工提供更多的发展机会和福利选择。
例如，提供培训和学习计划、健身俱乐部会员资格、子女教育津贴等，使员工能够在工作之余拓展自己的技能和兴趣，实现个人发展和工作生活平衡。
二、包容性对员工薪资福利待遇的影响包容性是指在员工薪资福利待遇中尊重和包容不同背景、性别、种族、宗教等方面的员工，确保公平和正义。
包容性的实施可以带来以下几方面的影响：1. 促进多元文化融合：包容性的员工薪资福利待遇可以为不同文化背景的员工提供平等的发展机会和福利待遇。
通过提供全球化的薪酬制度、跨文化交流计划和多元背景的员工关怀措施等，促进多元文化的融合和员工之间的相互尊重。
2. 消除性别歧视：包容性的员工薪资福利待遇可以消除性别歧视，确保男女员工在薪酬和福利上的平等。
通过制定性别友好的薪酬制度、提供产假和陪产假等福利措施，使女性员工能够在职业发展和家庭生活之间实现平衡。
3. 解决收入差距：包容性的员工薪资福利待遇可以减少不同职位和地区之间的薪资差距，确保员工之间的薪资公平。
多元化员工薪酬待遇方案
多元化员工薪酬待遇方案在现代企业中，多元化员工薪酬待遇方案已经成为一个重要的管理手段。
由于员工的背景、能力、工作经验和贡献的不同，对待员工的薪酬待遇也需要有所调整，以保证员工的公平感和激励效果。
本文旨在探讨如何制定和实施多元化员工薪酬待遇方案，以满足员工的各种需求和提升组织绩效。
一、背景介绍多元化员工薪酬待遇方案的制定离不开对员工的背景了解和分析。
企业需要了解员工的年龄、性别、教育背景、工作经验等基本信息，同时还要考虑员工所处的不同岗位、级别以及个人的绩效表现等因素。
只有深入了解员工的背景情况，才能制定出符合实际情况的薪酬待遇方案。
二、薪酬差异化针对不同员工的背景和绩效表现，企业应该制定薪酬差异化政策。
这意味着绩效优秀的员工可以获得更高的薪资增长率和额外的奖金，而表现一般的员工则会相对较低。
通过薪酬差异化的政策，可以激励员工提高工作表现，同时也减少了员工间的不公平感。
三、多样化奖励措施薪酬待遇不仅包括基本工资，还包括各种奖励和福利。
为了更好地激励员工，企业应该制定多样化的奖励措施。
例如，可以设立优秀员工奖、创新奖等，以奖励在工作中表现出色的员工。
另外，企业还可以提供培训机会、健康保险、带薪假期等福利，以提升员工的工作满意度和忠诚度。
四、股权激励计划股权激励计划是一种常用的多元化员工薪酬待遇方案。
通过向员工发放股权或股票期权，企业可以激励员工参与企业的长期发展，并与企业的收益挂钩。
这种方式不仅可以激励员工更好地为企业创造价值，还可以提升员工与企业的归属感和忠诚度。
五、灵活的福利政策随着员工的需求多样化，企业的福利政策也需要进行相应的调整。
企业可以根据员工的个人情况，提供灵活的福利选择。
比如，对于有子女的员工，可以提供弹性工作时间或育儿津贴；对于有特殊需求的员工，可以提供残疾津贴或灵活的工作安排。
通过提供多样化的福利政策，企业能够更好地满足员工的个性化需求，提升员工的工作满意度和忠诚度。
六、考核与激励相结合多元化员工薪酬待遇方案应该与员工的考核和激励相结合。
人才激励的多元化方法
人才激励的多元化方法在现代企业管理中，人才激励已经成为了一个重要的课题。
单一的激励方法往往难以满足员工多元化的需求，因此，多元化的激励方法成为了企业人力资源管理的重要手段。
本文将探讨几种常见的多元化人才激励方法，以期为企业人力资源管理提供有益的参考。
一、薪酬激励薪酬是员工最为关注的一种激励方式，也是最直接的一种方式。
企业可以通过调整基本工资、奖金、福利等方式来激励员工。
例如，可以通过设定具有挑战性的业绩目标、提供具有吸引力的绩效奖金、增加福利待遇等方式来激励员工。
同时，企业也可以通过建立完善的薪酬体系，如职位等级制度、能力评价体系等，让员工感到自己的价值得到认可，从而提高工作积极性。
二、精神激励除了物质激励，企业还可以通过精神激励来提高员工的士气。
精神激励包括荣誉奖励、信任激励等方式。
例如，企业可以设立优秀员工奖、优秀团队奖等荣誉奖项，让员工感到自己的努力得到了企业的认可；还可以通过授权、信任等方式来激发员工的工作热情。
此外，企业还可以通过举办团队建设活动、员工培训等方式来增强员工的归属感和忠诚度。
三、培训与发展激励培训与发展是员工职业发展的重要途径，也是激励员工的重要手段。
企业可以通过提供内部培训、外部培训、学历教育等方式来满足员工的学习和发展需求。
此外，企业还可以通过为员工制定职业发展规划、提供晋升机会等方式来激励员工，让员工感到自己的职业生涯得到了企业的关注和支持。
这种激励方式不仅可以让员工感到自己在企业中有发展前景，还可以增强员工的归属感和忠诚度。
四、工作环境激励良好的工作环境可以激发员工的工作热情和创造力。
企业可以通过改善工作条件、优化工作流程、提供舒适的工作环境等方式来提高员工的工作满意度。
例如，企业可以提供现代化的办公设备、营造轻松愉悦的工作氛围、建立友好的工作关系等，让员工感到工作是一种享受，从而提高工作积极性和创造力。
五、文化氛围激励企业文化是企业的灵魂，也是激励员工的重要手段。
企业薪酬管理的现状与发展趋势
企业薪酬管理的现状与发展趋势现代企业面临着日益激烈的市场竞争，为了留住优秀的人才和激励员工的积极性，薪酬管理成为了一项重要的任务。
本文将从薪酬管理的现状出发，探讨当前企业薪酬管理面临的挑战，并展望未来发展的趋势。
一、薪酬管理的现状1. 组织层面的薪酬策略在现实中，不同企业根据自身的发展阶段和行业特点制定了不同的薪酬策略。
一些企业采取市场导向的薪酬策略，根据市场供需情况来决定员工的薪酬水平；另一些企业则更注重内部公平，采取内部均衡的薪酬策略，保证不同部门和岗位之间的薪酬公平性。
2. 薪酬与绩效的关系薪酬与绩效挂钩是激励员工的一种常见手段。
目前，很多企业都采取了绩效考核和绩效奖金制度，通过明确的绩效指标和奖励机制来激励员工提高工作表现。
然而，在实际操作中，如何公正地评估绩效仍然是一个亟待解决的问题。
3. 弹性福利的普及随着人们对工作生活平衡的关注度增加，越来越多的企业开始提供弹性福利，如灵活工作时间、远程办公、假期带薪等，进一步提高员工的满意度和忠诚度。
这种弹性福利的普及也对企业薪酬管理提出了新的挑战，如何在提供福利的同时控制成本成为了企业面临的难题。
二、薪酬管理面临的挑战1. 不断变化的劳动力市场随着社会经济的发展和人才流动的加大，劳动力市场呈现出多元化和个性化的特点。
员工对薪酬的期望也因此发生了变化，传统的薪酬模式难以满足员工的需求。
企业需要更加灵活地调整薪酬管理策略，以适应不断变化的劳动力市场。
2. 技术创新对人力资源管理的影响随着人工智能、大数据等技术的应用，企业的人力资源管理方式也在发生变革。
例如，一些企业开始使用人脸识别等技术对员工的工作时间和出勤情况进行监控，这对薪酬的计算和发放带来了新的挑战。
企业需要平衡技术创新和员工隐私保护之间的关系。
三、薪酬管理的发展趋势1. 真实的绩效评估为了更公正地评估员工的绩效，未来的薪酬管理将更加注重数据的分析和科学的模型建立。
通过引入更准确的绩效指标和更合理的评估方法，企业可以有效地识别和奖励高绩效员工，提高绩效激励的效果。
如何设计多元化的薪酬激励机制
如何设计多元化的薪酬激励机制在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力，设计一套多元化的薪酬激励机制至关重要。
一个合理有效的薪酬激励机制不仅能够满足员工的物质需求，还能为员工提供职业发展的动力和成就感，从而提升企业的整体绩效和竞争力。
一、明确薪酬激励机制的目标在设计薪酬激励机制之前，企业需要明确其目标。
这可能包括提高员工的工作效率和质量、促进团队合作、吸引和留住关键人才、鼓励创新和冒险等。
不同的目标需要不同的薪酬策略和方案来支持。
例如，如果企业的目标是提高工作效率，那么可以采用基于绩效的薪酬体系，将员工的薪酬与他们的工作成果直接挂钩。
如果企业希望促进团队合作，那么可以设置团队奖励，让团队成员共同分享成果。
二、进行职位评估和工作分析职位评估和工作分析是设计薪酬激励机制的基础。
通过对不同职位的职责、工作难度、工作环境等因素进行评估和分析，可以确定各个职位的相对价值和重要性。
职位评估可以采用多种方法，如点数法、排序法、因素比较法等。
工作分析则需要详细了解每个职位的工作内容、工作流程、所需技能和知识等。
这些信息将有助于确定合理的薪酬水平和薪酬结构。
三、设计多元化的薪酬组成部分1、基本工资基本工资是员工薪酬的稳定部分，通常根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定。
它为员工提供了基本的生活保障。
2、绩效工资绩效工资与员工的工作表现直接相关。
可以根据员工完成的任务、达到的目标、工作质量等指标来评估绩效，并给予相应的奖励。
绩效工资可以是月度、季度或年度发放，以激励员工持续保持良好的工作表现。
3、奖金奖金可以是一次性的奖励，如项目奖金、特别贡献奖金等。
它用于表彰员工在特定项目或任务中的杰出表现，或者在企业面临重大挑战时员工的突出贡献。
4、福利福利是薪酬的重要组成部分，包括医疗保险、养老保险、带薪休假、住房补贴、交通补贴、餐饮补贴等。
良好的福利政策可以提高员工的满意度和忠诚度。
多元化薪酬体系：引入多种薪酬模式与奖励机制
多元化薪酬体系：引入多种薪酬模式与奖励机制多元化薪酬体系是一种组织管理策略，旨在引入多种薪酬模式和奖励机制，以满足不同员工的需求和激励，提高员工的工作动力和绩效。
下面我将按照段落逐个解释您提出的问题。
1. 什么是多元化薪酬体系多元化薪酬体系是指在组织中引入多种薪酬模式和奖励机制，以适应不同员工的需求和激励。
传统的薪酬体系通常只采用固定的基本工资和一次性的年终奖金来激励员工，而多元化薪酬体系则通过引入诸如绩效奖金、股票期权、福利待遇等多种形式的薪酬，使得员工能够根据自身表现和贡献获得更具竞争力的回报。
2. 多元化薪酬体系的好处是什么多元化薪酬体系的好处在于能够更好地激励员工，提高他们的工作动力和绩效。
不同员工有不同的需求和动机，有些员工更注重稳定的基本工资，有些员工更看重与绩效挂钩的奖金，还有些员工可能更希望通过股票期权等形式获得长期回报。
通过引入多种薪酬模式和奖励机制，组织可以更精准地满足员工的需求，使得员工感到被重视和认可，从而更加积极主动地投入到工作中。
3. 多元化薪酬体系的实施步骤是什么实施多元化薪酬体系需要经过以下几个步骤。
首先，组织需要进行薪酬策略的制定，明确薪酬体系的目标和原则。
其次，组织需要进行薪酬结构的设计，确定不同薪酬模式和奖励机制的比重和关联性。
然后，组织需要进行薪酬方案的沟通和培训，确保员工对新的薪酬体系有清晰的理解和认同。
最后，组织需要进行薪酬体系的监控和评估，及时修正和调整薪酬方案，以确保其有效性和公平性。
4. 多元化薪酬体系的挑战是什么多元化薪酬体系的实施面临一些挑战。
首先，设计和管理多元化薪酬体系需要投入大量的时间和精力，需要组织具备相关的专业知识和技能。
其次，如何公平地评估员工的表现和贡献，以确定适当的薪酬回报，是一个具有挑战性的问题。
另外，薪酬体系的引入可能会引发员工之间的不满和不公平感，需要组织做好沟通和管理，以维护员工的积极性和团队合作精神。
总结起来，多元化薪酬体系是一种管理策略，通过引入多种薪酬模式和奖励机制，可以更好地激励员工，提高他们的工作动力和绩效。
简述人力资源(HR)与人力资本(HC)的区别与联系-赢在路上
《人力资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总1.简述人力资源（HR）与人力资本（HC）的区别与联系？P6区别表现在四个方面：①关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是人的潜能。
②研究的视角不同：HC是从投入与产出的角度研究人的作用；HR是把人当做企业财富的源泉，从人的潜力与财富的关系角度研究人力问题；③计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。
④外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。
人力资本特点：经济性，依据性，功用性，利益性。
人力资源特点：基础性，物理学，来源性。
联系表现在两个方面：①人力资源则是人力资本的有形形态。
（舒尔茨）②二者在形式上都体现劳动者的能力。
2.人力资源管理方法（四种）：（以单个方法出简答题，或者案例分析题）P22-251）以任务为中心的管理方法①建立在经济人的假设基础之上的②内容：他是科学管理原理的核心，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的全过程③任务管理4个特点：重点在提高劳动生产率和完成任务；使用“胡萝卜加大棒”政策；管理是少数人的事与一般员工没有关系；等级的控制体系、严格的工作规范。
2）以人为中心的管理方法①建立在社会人与自我实现人假设基础之上②内容：根据人的心理需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率的方法。
③三个特征：视人力资源为组织第一资源；以激励为主要方式；建立和谐的人际关系。
3）以开发为中心的管理方法①建立在自我实现人与社会人假设基础之上的；②内容：是以人为中心管理方法的一种发展，开发人的潜能，主张以人为中心，既要关心人、爱护人与尊重人，更要促进人的发展，开发人的潜能，真正实现人的能力和价值，体现人力资源开发的思想。
③3个特征：强调员工的积极参与；重视对员工的开发；重视环境建设（环境建设包括心理环境、工作环境、社会环境的建）。
建立多元化的员工福利选择方案
建立多元化的员工福利选择方案在现代企业管理中，员工福利是一个重要的议题。
为了吸引和留住优秀的员工，企业需要提供多样化的福利选择方案。
本文将探讨建立多元化的员工福利选择方案的重要性以及如何实施。
一、员工福利的重要性员工福利是企业与员工之间的一种合作关系。
一个良好的员工福利计划不仅可以提高员工的工作满意度和忠诚度，还可以增加员工的工作动力和生产力。
同时，员工福利也是企业形象的重要组成部分，可以吸引更多优秀的人才加入企业。
二、多元化的员工福利选择方案的意义1. 满足不同员工的需求不同的员工有不同的需求和优先级。
有的员工可能更加关注工资待遇，而有的员工可能更加关注工作弹性和平衡。
建立多元化的员工福利选择方案可以满足不同员工的需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 提高企业的竞争力在当今竞争激烈的市场环境中，企业需要不断提升自己的竞争力。
一个多元化的员工福利选择方案可以成为企业的竞争优势，吸引更多优秀的人才加入企业，提高企业的创新能力和生产力。
3. 增加员工的工作动力和生产力员工福利可以激发员工的工作动力和生产力。
通过提供多样化的福利选择，员工可以更好地平衡工作和生活，减少工作压力，提高工作效率和质量。
三、建立多元化的员工福利选择方案的实施方法1. 调查员工需求在建立多元化的员工福利选择方案之前，企业需要先了解员工的需求。
可以通过员工调查、面谈等方式收集员工的意见和建议，了解他们对于福利的期望和优先级。
2. 提供多样化的福利选择基于员工的需求调查结果，企业可以提供多样化的福利选择。
例如，可以提供不同的工资待遇方案、弹性工作时间、健康保险、培训和发展机会等。
同时，企业也可以与第三方合作，提供更多的福利选择，如健身俱乐部会员卡、子女教育补贴等。
3. 定期评估和调整福利选择方案员工的需求是不断变化的，因此，企业需要定期评估和调整福利选择方案。
可以通过定期的员工满意度调查、福利使用情况统计等方式，了解员工对福利选择方案的满意度和需求变化，并根据情况进行调整和改进。
薪酬管理制度与产能提升相结合,实现高效盈利
薪酬管理制度与产能提升相结合，实现高效盈利引言薪酬管理制度是企业管理中的重要组成部分，对于企业的发展和盈利至关重要。
而产能的提升则是企业追求高效盈利的关键之一。
本文将探讨薪酬管理制度与产能提升的结合，以实现企业的高效盈利。
1. 薪酬管理制度的定义与重要性薪酬管理制度是指企业根据不同职位、岗位以及绩效表现，合理设定、管理和调整员工的薪酬标准和福利待遇。
薪酬管理制度的建立和落实，对于激发员工工作积极性、提高工作效率具有重要作用。
薪酬管理制度的重要性在于：激励员工积极工作：合理设定薪酬标准可以增加员工的工作积极性，激发员工的工作动力。
提高员工的工作效率：通过薪酬制度的差异化设置，可以鼓励员工学习和进一步提升工作能力，从而提高工作效率。
保持员工稳定性：合理的薪酬制度可以增加员工的满意度和归属感，减少员工流失率，保持员工的稳定性。
2. 产能提升的定义与重要性产能提升是指企业通过技术进步、流程优化和管理的改善，提高生产效率和产能水平的过程。
产能提升对于企业的高效盈利至关重要。
产能提升的重要性在于：提高产品竞争力：通过提升产能，企业能够更好地满足市场需求，提高产品的供应能力，增强企业的竞争力。
降低生产成本：提升产能可以减少单位产品的生产成本，通过规模经济效应降低固定成本占比，提高企业的利润率。
增加市场份额：通过产能提升，企业能够适时交付产品，满足市场需求，拓展市场份额，扩大市场影响力。
3. 薪酬管理制度与产能提升的结合薪酬管理制度与产能提升是相互关联、相互促进的关系。
合理的薪酬管理制度可以激发员工的工作积极性和创造力，从而推动产能的提升；而产能的提升可以通过提高生产效率和产品质量，进一步激励员工，并反过来影响薪酬管理制度的优化。
激发员工动力：合理的薪酬管理制度可以给予绩效突出的员工适当的薪酬提升，激发员工的工作积极性。
员工在薪酬激励的推动下，会更加努力工作，进而推动产能的提升。
优化产能分配：通过与薪酬管理制度相结合，企业可以根据员工的绩效表现，合理分配产能资源。
赢在路上-ERG理论名词解释
《人力资源开发与管理》名词解释复习汇总1.人力资源：是指在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智力与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。
P72.人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
P183.战略人力资源管理：是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源部署和管理行为。
（选：这个定义突出了四个含义：重要性；系统性；战略性；目标性）P284.职能人力资源管理：根据组织的任务目标，按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点在于他的规范性、专业性、从属性。
5.人力资源开发：是指开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
P456.人力资源开发战略：是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的过程。
（人力资源开发战略的特点：前瞻性；服务性；全局性；系统性；弹性；动态性。
）（和在一起可能出简答题）P507.工作设计：根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。
8.工作轮换：是让员工从一种工作岗位转移到另一个工作岗位，保证工作流程不受严重损失。
9.工作扩大化：是扩大原有的工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。
10.实践锻炼法：是通过把被开发者派往到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。
11.工作分析：是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职职格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
招聘管理中的多元化招聘策略
招聘管理中的多元化招聘策略如今，企业在招聘过程中越来越重视多元化招聘策略的应用。
多元化招聘可以帮助企业吸引并留住来自不同文化背景、性别、年龄、残障人士等各种群体的人才。
本文将探讨多元化招聘策略在招聘管理中的重要性，并介绍几种有效的实施方法。
一、多元化招聘的重要性1. 增加企业绩效：多元化的团队具有更广泛的视野和创造性思维，能够为企业带来不同的观点和想法，从而提高创新能力和适应性，进而增加企业的绩效。
2. 反映多样社会：一个多元化的团队能更好地反映社会多样性，提高企业形象，吸引更多群体的顾客与消费者。
同时，多元化还能帮助企业在全球范围内进行业务拓展，增加国际竞争力。
3. 促进员工发展：多元化招聘可以为不同背景的员工提供更多的成长机会，使其能够在一个包容和尊重多元性的工作环境中充分发展自己的潜力。
二、多元化招聘的实施方法1. 培养多元化意识：组织内部应重视多元化意识的培养，在员工中加强多样性、包容性、公正性的宣传教育，让员工理解和尊重不同个体的差异。
2. 审视招聘过程：企业应对招聘过程中存在的隐性偏见进行审视和纠正。
例如，在招聘广告中使用包容性语言，避免性别歧视或歧视不同族裔的言辞。
3. 扩大招聘渠道：企业应通过多个渠道发布招聘信息，吸引来自不同社会背景和群体的求职者。
例如，与大学合作、使用社交媒体、参加职业博览会等方式可以增加招聘多样性。
4. 提供培训机会：培训是促进员工发展的重要环节，特别是对于那些来自不同背景的员工。
企业应提供多样化的培训项目，满足员工的发展需求，并帮助他们成功融入团队。
5. 公平的薪酬待遇：企业应确保薪酬体系的公平性，避免因性别、年龄或其他因素造成薪酬差异，为员工提供平等的薪酬待遇。
三、多元化招聘策略的效益1. 增加员工满意度：多元化招聘可以提高员工满意度，增强他们对组织的归属感和忠诚度。
2. 提高员工创新意识：来自不同背景的员工拥有不同的思维方式和经验，他们的碰撞可以激发更多创新想法，推动企业的发展。
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多元化薪酬制赢在路上Last revision on 21 December 2020人力资源管理自考名词解释1、资源：是指某种可被以利用，提供资助或满足需要的东西。
2、人力资源：是指一定范围内的人所具备的劳动能力总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”。
3、人力资源运动：是指人力资源的经济运动。
4、人力资源数量定义：指的是构成劳动力人口的那部分人口的数量，其单位是“个”或“人”。
5、劳动力人口定义：即具有劳动能力的人口。
6、人力资源数量定义：即一个国家或地区的范围内，劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。
7、影响人力资源数量的因素：人口总量及再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移8、人口迁移定义：即人口的地区间流动。
9、人力资源总量定义：是数量与质量的乘积，即人力资源总量=劳动人口数量×质量，出于计量的需要，可采用下列公式：人力资源总量=求和符号：某等级劳动人口数量×某等级劳动人口质量，或者：人力资源总量=劳动人口数量×劳动人口平均质量。
10、人力投资收益定义：是通过对人力资源的投资，使之形成或者强化劳动能力而取得的经济回报。
11、人力资源供给定义：是指就经济运动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋职者所具备的劳动能力的总和。
12、人力资源需求定义：即一定范围的用人主体对于人力资源所指出的需求。
从理论上讲，人力资源需求是一种派生需求，也称为“引致需求”，它是由人的消费所引起的、所派生出来的。
13、劳动者权益定义：即劳工权利或劳动者权利，简称“劳权”，它是劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的社会权利的总称。
14、劳动立法的定义：是立法机关制定、修改或废止有关建立、变更、终止劳动关系的法律规范活动的总称。
15、人力资源关系定义，是居于一定组织之中的员工，与组织及管理人员之间的各种工作关系。
这一关系也成为劳动关系、人事关系、劳资关系、员工关系、雇佣关系、劳动管理关系等。
16、人口定义：指的是在一定时期内、特定区域中具有一定数量和质量的人的总体17、人口的数量定义：是指以个体形式存在的人的数目18、人口的质量定义：包括人们的健康水平和文化水平，它们一般可以通过人力体质水平、患病率、死亡率、平均寿命和平均教育程度等表现出来，它无疑对人的经济效能发挥具有决定性的作用。
19、人口与人力资源的关系：人口与人力资源有着极为密切的内在联系。
总的来说，人口是人力资源的基础和前提，人力资源是人口的核心和关键。
我们知道，人力资源是体现在人的自然生命机体上的经济资源，它是以人口为存在的自然基础的。
人口具有推动生产资料、从事社会劳动的能力，因而能够成为国民经济的资源。
但是，构成人力资源的人口不是所有的人口，而只是其中的一部分，这部分人口即劳动年龄人口。
要得到人力资源，必须以一定的劳动年龄人口为前提；要有劳动年龄人口，则必须要以总体人口的存在为前提。
因此，人口成为一个社会人力资源的基础和前提。
就一般情况而言，一定的人口总体决定了即时人力资源的数量、质量和结构，该人口总体的再生产状况决定了人力资源未来的基本格局。
人口的迁移流动则对改变一定地域的人力资源结构布局产生一定的作用。
从人口角度看人力资源，涉及的问题有以下三个方面：第一，通过对近期人口再生产的调节，调控远期的人力资源生产数量和质量。
第二，根据近期和远期的经济发展状况及其对人力资源的需求，对未来人口数量与合理结构做出科学预测，作为人口数量与质量再生产以及教育事业发展的调控依据。
第三，对目前和近期的存量人力资源进行开发，合理扩大就业人口比重，扩大其经济性、增加其生产能力。
20、人口的再生产定义：是指人口在运动过程中实现更替，维持自身。
含义：是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。
通常情况下，用来反映策略执行的效果。
人力资源:是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能、心力等人力因素的总和及其形成基础，包括：知识、技能、能力、品性素质等。
22.战略人力资源管理定义：确保实现组织战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。
四个含义：人力资源的重要性、系统性、战略性、目标性。
23.动力:所有引起、推动和激励人们向着既定目标行动的因素，包括：心理学中的动机与欲望。
24.自我申报：员工对自己的工作内容、工作适应性进行分析和自我评价，同时提出轮岗与能力开发愿望与计划的过程。
25.团队活动：通过一定的项目与任务把具有不同人力资源特点的人员组合在一起进行生产经营活动的一种管理形式，叫项目管理。
26.弹性福利：由员工自行选择福利项目的福利管理模式。
既有效控制了企业福利成本，又照顾到了对员工对福利项目的个性化需求，是一个双赢的管理模式。
27.企业年金，原称：补充养老保险，我国补充养老保险定位为缴费确定性模式。
采用个人账户方式管理，投资风险由职工个人承担。
明确了企业缴费在工资总额的4%以内的部分可以从成本中列支，并确立了基金实行市场化管理和运行的原则。
：对缴费、投资收益实行免税，对领取年金课税。
ETT：对缴费免税，对投资收益、领取年金课税。
TEE：对缴费课税，对投资收益、领取年金免税。
TTE：对缴费、投资收益实行课税，对领取年金免税。
29.虚拟培训：利用网络的普及，注重现代化、个性化的培训30.绩效考核是依据既定的标准，通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程序，以确定其工作成绩的一种管理方法。
31.公共部门：是指在社会生活中相对于私营部门而存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福祉的一套组织体。
32.公共部门人力资源管理:就是公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程的总和。
33.国家公务员制度:是指一国公共组织依靠立法和规章制度的手段，以功绩制为中心原则，以官员稳定性，连续性和职业化为目标，通过专门的人事管理机构，对规定范围内的公务员的获得，任用，晋升，工作福利，考核激励，纪律惩戒等进行管理而逐步形成和确立的公共组织人事管理制度。
34.政治中立:是指在政府中工作的业务类公务员，在执行公务的过程中应超然于政党政治和个人政治理念或价值观；不以拥有的行政权力偏袒某一政党、政治团体或利益集团，应以客观、公正、公平的态度和中立的能力尽忠职守，推动政府的各项政策，为公民服务；不受利益团体的影响，更不能图谋某个集团的利益，而应采取统一、一致的标准，执行法律；不介入派系或政治纷争，专心执行本职工作。
35.公共部门人力资源管理的法律体系，从广义上讲，是指有关公共部门人力资源管理事务的，由法律制度，法律原则，法律规定等因素构成的总体法律框架。
从狭义上讲，可以视为由国家和政府组织制定，颁布并执行的，有关公共部门公职人员管理制度和规则的一系列法律，法规，规章等法律文件和规范的总和。
36.公职人员法律关系的主体，又是法律关系的当事人，是指承担一定法定权利，义务的双方（或两个以上的主体）。
37.公职人员法律关系的客体，是指在公职人员法律关系的主体中，法律关系参加者的权利，义务所指的对象，包括公职人员享有的消费性生活资料，人身，行为38.人力资源战略规划，是组织根据发展战略的要求，对在未来变化中人力资源共享的供给和需求状况进行预测，对现有人力资源存量进行分析和规划，制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业对人力资源在数量上和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益的一项管理活动。
39.前馈控制是指在人力资源战略实施的准备阶段就加以控制，以保证将来战略实际结果能达到预期目标，尽量减少偏差40.同期（同时）控制是指在战略实施过程中，组织直接对战略执行进行观察，检查并纠正偏差41.反馈控制也称结果控制，事后控制或者后期控制，是在行为完成之后进行的控制，针对战略实施结果进行分析思考，尽力去检查事情是否按照预期的方式发生，衡量最终结果是否有偏差，找出促成和阻碍战略目标达成的各种因素，从而为未来人力资源战略规划与实施提供经验42.工作日志法，是在规定时限内，任职者实地，实时地准确记录工作活动与工作任务的一种信息收集方法。
43.排序法又称排列法，是由职位评价人员按照自己的判断，将组织内所有职位按责任轻重，复杂程度等相对价值，由高到低排列出来进行评价的方法。
44.分等法又称分类法，是将工作职位分为若干等级，然后在每一等级内选出一至两个关键岗位，并附上工作说明和工作规范，再对每一个职位进评价，并逐一与各级的关键岗位比较，相似的编为同一等级最后排列出各等级高低的方法。
45.评分法又称因素计点法，指根据职位通用的工作特征来确定所有职位共同的评价因素，然后度量出每项因素对于被评价职位的重要程度和价值，并以分数的形式记录下来，经过加权求和，最后得到各个职位总分值的方法。
46.因素比较法，是在改良排序法的基础上形成的一种定量的职位评价法，是以多个因素为基础来进多次比较，形成职位评价结果。
47. 职位说明书是组织工作分析的直接结果，它以书面形式描写，确定了某一职位的工作内涵，工作特征和对任职者的要求，是组织进行人力资源管理的正式文件。
48.职位，是指某个公职人员担任的职务及其责任集合。
49.职位（概念群），组织分配给某一个公职人员的职务和责任，表现为一系列工作任务的集合；职组，工作性质相近的若干职系集合而成为职组；职级，在工作性质相同的基础上，也就是在同一职系中按照工作责任大小，业务的繁简难易程度和所需资格条件等，把职位划分为不同的职级。
50.职位归极就是指依据一定标准，按照一定程序，将分类的各职位，根据职系说明书决定职位所属职系，再根据职级规范决定职位所属职级、职等的过程。
职位归极是职位分类的最后一个程序51.广告招募，通过广播、电视、互联网等媒体广告形式向社会公开招募人才的方式。
52.猎头公司，专门为组织寻找一些符合某一职位要求的，具有丰富经验的高层管理人员和高级技术人员。
53.职业发展又可称为“员工职业生涯”或“职业生涯计划”，由美国人事管理专家施恩教授在20世纪60年代首先提出54.职业生涯是指一个人一生从事工作经历的总称，包括其职位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映着个人在人生不同阶段的行为取向、态度和价值观。
55.职业发展管理是指一个组织根据自身的发展目标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组织员工对个人能力、潜质和个人终生职业计划的认知，加强其对组织目标与个人发展之间联系的认识，以鼓励员工在达成组织目标的同时实现个人的职业发展目标。