聚成k：打造高效团队

3、成形阶段 实验
领导人应该做到 培养下属
主管的职责不是（养）， 而是要教（育）
找人才不如留人才，留人 才不如造人才
企业要学会把材-才-财 在人身上投资总能得到最
高的回报
4、行动阶段
有 效 性
领导人应该做到：
鼓舞士气
领导风格—支持型
行为：少指挥，多支持 决定：共同做决定 沟通：多问少说并反馈 监督：减少
“糊做”；
10%的人由于没有对公司做出贡献=在做，而是负效
劳动；
40％的人正在按照低效的标准或方法工作=想做，而
不会正确有效地做；
只有15%的人属于正常范围，但绩效仍然不高=做不
好，做事不到位。
对团队执行力的态度：
1、对执行力没有感觉，也觉得不重要， 一碰上偏差就觉得无所谓
2、个性上不追求完美 3、在职责范围内，不会自己尽责处理一切 问题。 4、对要求标准，不能也不想坚持。
t1 团队激励的五个策略
1、创造良好的工作气氛 2、认可与赞美 3、金钱激励 4、晋升激励 5、根据人格类型激励
激励体系
激励形式——精神激励
榜样激励 感情激励 表扬激励
目标激励 荣誉激励 兴趣激励 参与激励 内在激励 晋升激励
文化激励 形象激励
不是激励不到位，是员工 对岗位无所谓。
5、满足阶段
成熟与自满
领导风格—授权型
行为：少指挥，少支持 决定：受权人决定 沟通：双向交流并反馈 监督：更少
自满时领导人应该做到 “破”
人可以张扬，但一定要知 道何时收敛。
——颜廷录
改造老化团队
——做思想工作 ——更换新人 ——从技术层面引进管理方法 ——使用“空降兵” ——改变团队规则
八：团队沟通
在两个或更多的人之间, 进行的在事实,思想,意見, 感情上的交流.
他人不接受你的建议，一
定是因为不接受你的智
力。
——颜廷录
沟通前.管理人先了解下属需求
马斯洛需求层次理论
自我实现需要
自尊他尊需要 社会需要
安全需要 生理需要
自我潜能发展 群体肯定、领导、权利 群体接受、归属感、互受 自身安全、财产、工作保障 饥饿 、寒冷、口渴
.
2、执行力低下——流程臃肿 3、执行力低下——执行不力 当组织流程和人员能力都具备时，人员责
任意识不强也会导致执行力低下！
流程和制度的完善：执行力基础
中国企业执行力低下表现症状
根据调查分析结果对企业现状分类进行量化分析
5％的人看不出来是在工作，而是在制造矛盾，无事
必生非=破坏性的做；
10％的人正在等待着什么=不想做； 20％的人正在为增加库存而工作=“蛮做”、“盲做”、
不想做 负效劳动 无事生非
执行与执行力
我们认为： 执行就是实现既定目标的具体过程，而执行力就是完成执行
的能力和手段。
决策
如何以对的 方式来达到
目标
计划 能力
执行
目标
手段
执行力
优秀执行的八大行动原则
1、以利益原则为中心： 2、20/80的聚集原则： 3、开发原则：自己所领导的员工的质量。 4、分层原则：对表现不同的员工加以区别对待 5、事实与数据原则：如果强调什么，就把它纳入
您下属位居那一层? 您知道才能沟通!
尊重
倾听
沟通
激励
行动
沟通的模型
双向沟通 1.资讯对等 2.资讯不对等
我說你說 你我都听 你做我做 互动协调
客戶 员工 产品
单向沟通 1.資訊通知 2.資訊命令
我說你听 我說你做 你不能說 我不听你說
团队沟通的三种基本模式
发布指示
目的 资源
时间
地点
会议制度 个別交谈 手段
太缺少赞美的语言
三个转变
我们常犯的裁判心理
——赞美是语言的钻石
恶魔
多 谢
若想被人赞赏，就要学会 欣赏。——颜廷录
训兽之道：用美味代替皮鞭
批评无方法，批后无结果
三明治的批评方式 我们不能是为了批评
而批评。
九：团队激励
不让他在这个位置座得安 稳，他才会努力座好这个 位置。 ——颜廷录
要做到最好。 其次的执行境界：尽可能完成任务，
但只满足于“过得去就行了”。 最差的执行境界：总是完不成任务，
而且还经常怨气冲天。
不要应付式执行，而要负责式执行
第一，领导交代的事情，第一时间去做。 第二，主动领悟领导的意图。 第三，领导交代的事情，要及时回复。 第四，如果没有达到领导的要求，就应该
引爆内驱力
成就需要。这是争取成功，希望做得最好 的需要。他们追求成功之后的个人成就感。
权力需要。这是影响或控制他人且不受他 人控制的需要。这种需求使员工在竞争性 中追求出色的成绩，使自己的地位与自己 的才能相称。
亲和需要。这是寻求被他人喜爱和接纳的 一种愿望。
采取四种方式来激发员工的内驱力：
考核。 6、双赢或不交易原则： 7、分享或共享原则： 8、杠杆原则：给你一个支点，去拨动整个团队。
学会以复述的方式保证不走样
要点有三条： 一、用笔记录任务重点。 二、总结要点，条理清晰地复述。 三，向上级确认，如果有疏漏或是理
解错误的地方请上级作出补充。
“要做就要做到最好”的精神
执行的境界，分为三个层次： 最好的执行境界：不做则已，一做就
领导到处插手，下级就无 手可插。——颜廷录
5、团队精神误区
把“团队精神”和“团伙精神”搞混淆了， 和上司、下属称兄道弟，搞权力投机。
中国企业执行力低下原因分析
缺乏执行流程、制 度、方法
执行策略 不明确
执行能力 不够
责任心不 够
信息沟通 不畅
末位淘汰 对象
缺乏正确 有效做事 方法
盲做
绩效 不好
压他人贡献 ——鼓励团队成员就有争议的问题发表
自己的看法 准备建立工作规范（以身作则） 调整领导角色，鼓励团队成员参与决策
领导风格—教练型
行为：多指挥，多支持 决定：征求意见后决定 沟通：双向交流并反馈 监督：频繁
“50%的训练，50%的操练 ”
松下幸之助对于如何建设有 力的管理队伍曾说过这样一 句话，“50%的训练，50% 的操练”。
鲶鱼效应的利与弊
管理团队的艺术
支持型
低指挥 高支持
授权型ห้องสมุดไป่ตู้
抵指挥 低支持
教练型
高指挥 高支持
指挥型
高指挥 低支持
整合"智慧"
借助团队成员的智慧来做方案，有三种情 况：
一是直接选择某个成员提出的方案； 二是将所有成员的方案进行叠加，汇
总出一份完美的方案； 三是团队成员互相沟通，通过"头脑风
8.情境不对 9.問題不解 10.公平不够 11.技巧不好 12.威严不足 13.解決不力 14.無心呕吐
学会欣赏与赞美管理
我们的问题：长着一对挑剔的眼睛
“这个世界不缺乏美，而是缺少发现” 我们总是喜欢找毛病： 看到了什么？ 欣赏管理：发现长处， 利用长处 ——世界是一面镜子 “一切都会象你期望的那样！”
领导风格—命令型
行为：多指挥，少支持 决定：领导决定 沟通：自上而下 监督：频繁
2、动荡阶段
内部斗争 期望与现实脱节，隐藏的问题逐渐暴露
有挫折和焦虑感，目标能完成吗？ 人际关系紧张（冲突加剧） 对领导权不满（尤其是出问题时） 生产力遭受持续打击
领导人应该做到：加强深层次的沟通
最重要的是安抚人心 ——认识并处理冲突 ——化解权威与权力，不容一人权力打
@真诚对員工 @听她們說話 @鼓励和启发 @激活潜在力 @树立自信心 @帮助与信任 @快乐与包容
需要分类
需要的具体内容
生理需要 1、工资奖金高
2、住房条件好
安全需要 3、工作稳定
4、工作轻松
5、人际关系好
6、领导办事公道
尊重需要 7、社会地位高
8、工作有意义
9、工作成绩能被承认
自我实现的需要 10、个人有发展前途
——颜廷录
十：团队领导的任务
完成工作
团队建设
培养人员
如何领导你的团队？
在团队中管理者 应承担什么责任？
团队成长的五个阶段
1、形成阶段
相互猜测
领导人应做到： 促进沟通
宣布你对团队的期望 与成员分享成功的远景 提供团队明确的方向和目标 （展现信心） 提供团队所需的资讯 帮助团队成员彼此认识
11、工作能发挥自己的才能
等级 1
2 3 4 5 6 7 8 9
不同奖励措施的激励效果
奖励措施
调工资
激励效果 96
优先分房
95
奖金
82
评较高的职称
74
公费旅游、疗养
73
提升
70
有价值的奖品
61
休假
60
评模范、先进
54
团队激励四原则
1、公平原则 2、刚性原则（先弱后强，由少到多） 3、时机原则 4、清晰原则 ——对象、标准、内容、透明度
执行者的五大误区
1、心态误区：自以为是。
2、观念的误区：在同事面前就说上司或其 他同事的坏话，在外面就说公司的坏话，无 视公司形象。
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3、能力误区：
执行者能力误区主要表现在三个方面：
（1.不求上进
（2.能力错位，甚至起负面作用。
（3.纵容“能力不够的人”。
4、授权误区：
很多执行者热衷于把权力紧抓在手中， 什么事都亲力亲为，结果下面的人没事干， 而他却累得要死，且执行效率还不高。不 要认为整天瞎忙就是敬业，其实这是在阻 碍效率的提升。
观察团队执行力有三个方面
1、明确目标（方向正确） 2、有创造性（会做判断） 3、有韧性（有求胜的欲望）