深圳作文之深圳市公立医院工作量测算与岗位人员配备的标准研究

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医院医技科室工作量考核标准化的探索

医院医技科室工作量考核标准化的探索
医院医技科室工作量考核标准化的探索
杨芬;黄继宏;黄小奕;陈希
【期刊名称】《卫生经济研究》
【年(卷),期】2007(000)006
【摘要】医院医技科室的工作量，不能和门诊、住院科室那样，按照某些指标，如门诊诊疗人次、出院人次数、病床使用率等进行考核。

因为各医技科室的工作内容、工作性质、工作强度、所使用的设备仪器等都不一样，因此，各医技科室之间的工作量很难进行比较。

【总页数】2页(35-36)
【关键词】医技科室工作量;考核;医院;标准化;门诊诊疗人次;病床使用率;住院科室;出院人次
【作者】杨芬;黄继宏;黄小奕;陈希
【作者单位】广东省深圳市第四人民医院,广东,深圳,518033;广东省深圳市第四人民医院,广东,深圳,518033;广东省深圳市第四人民医院,广东,深圳,518033;广东省深圳市第四人民医院,广东,深圳,518033 【正文语种】中文
【中图分类】R197.322
【相关文献】
1.医院科室工作量标准化及其与职工数的相关性研究[J], 谢朋呈; 谢世堂; 曹桂; 沈慧; 杨方其; 周海迎
2.以标准化工作量和成本控制为核心的医技科室绩效管理模式探索 [J], 刘毅; 刘斌; 王津雨; 解文君; 郑学通; 宋小强; 金丽霞; 王新博。

深圳市公共卫生服务质量整体评估医疗机构标准及现场需提供材料清单

5.门诊日志与上报报表（7分）
1.按规定设置发热门诊, 且有专职医生坐诊, 缺任何一项均扣1.5分；
2.流程合理, 否则扣1分；发热门诊位置相对独立, 有发热门诊专用通道、候诊室、诊室、治疗室、独立卫生间、隔离留观室, 每缺一项扣1.5分。
3.发热门诊备有足够的个人防护用品（外科口罩、N95口罩、防护服、医用帽、手套、护目镜、鞋套、手消毒液）, 每缺一项扣0.5分, 共4分；无个人防护用品定期补充记录扣2分。
▲突发公共卫生事件协助处置(20分, 若无突发公共卫生事件发生, 此项分数纳入“应急预案体系完整率”计分)
由对口专业机构提供资料给评估组（应在考评15天之前提供）。
1.突发公共卫生事件报告及协助处置率100%（20分）: 未及时报告扣10分；不积极协助处置扣10分。
1.突发公共卫生事件报告及协助处置率100%（20分）：未及时报告扣10分；不积极协助处置扣10分。
现场查看。医院准备发热门诊日志及不明原因肺炎监测、流感/人禽流感监测原始记录及有关报表。
肠道门诊（30分）
1.正常运作（3分）
2.门诊设置（6分）
3.门诊日志（4分）
4.基本采样工具（4分）
5.霍乱检索病例采样要求（8分）
6.监测报表要求（5分）
1.按规定的起止时间开设肠道门诊；且有专职医生坐诊, 否则扣3分； 2.设立专用的诊疗室、观察室、卫生间, 每缺1项扣2分。
2.3样品留置及协助采样情况2分: 样品留置规范得1分，协助采样得1分。
2.3样品留置及协助采样情况2分：样品留置规范得1分，协助采样得1分。
现场查看医院食物中毒事件报告和处置记录。
传染病管理与报告
传染病管理与报告
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公立医院绩效管理中工作量考核的应用

公立医院绩效管理中工作量考核的应用[摘要]随着我国经济水平的不断提高，深化落实改革体制也逐步发展到各行各业中。

而工作量考核对于公立医院绩效管理的发展来说具有不可忽视的重要作用，不仅能够促进医院人力资源的合理配置，提升工作人员的工作积极性，还能维护工作人员和医院的利益，从而不断提高公立医院的绩效管理水平。

因此，针对工作量考核在公立医院绩效管理中的应用进行相关阐述，并针对具体情况提出相应的构建策略，以期对公立医院的绩效管理提供更多借鉴和参考。

[关键词]工作量考核；公立医院；绩效管理；应用医疗事业关系到我国十几亿人口的生命健康安全，更关系到我国的国计民生。

在大力推行绩效机制的今天，公立医院等医疗卫生行业也需要顺应时代的要求，推进绩效体制改革发展。

传统的收支结余考核模式存在很大的问题，已经不能满足公立医院的考核需要。

因此，公立医院应不断更新思想观念，积极转变过去传统的收支结余考核模式，并且要具体问题具体分析，实施科学、合理的工作量考核模式，构建合理的绩效考核标准和项目，以此提升绩效管理的科学性并提高工作人员的工作效率，推动公立医院的发展。

1收支结余考核在公立医院绩效管理中存在的弊端忽视了各科室的差异性：公立医院的各个部门众多，不同科室的资金投入、劳动强度和收费标准都不尽相同，采用传统的收支结余考核方式主要是依据收入的多少进行工资的分配，没有考虑各个科室的差异性，也没有将不同部门、不同科室的情况分类处理，造成了工作人员人员缺乏工作积极性，绩效管理质量低下等问题。

收支分配不合理：公立医院中的各项服务项目都需要一个完整的团队进行合作完成，或者需要不同的科室通力协作完成，但是在收支结余考核的形式下，无法将具体的合作服务项目的收入科学、合理地划分到每个科室中，难以保证医院能在各个环节、各个部门之间协调运作。

与此同时，收支结余考核模式下有许多不可控的成本都纳入了成本核算中，例如房屋折旧费、公共管理费用等，这种考核方式将会导致收支分配划分等资源配置及其不合理且有失公平，无法促进内部的团结。

医院岗位设置及人员编制标准

医院岗位设置及人员编制标准（草）（2013年11月修订）根据卫生部发《综合医院组织编制原则（试行草案）》{（78）卫医字第1689号}北京市机构编制委员会、市卫生局关于下发《市、区县医疗卫生机构人员编制标准》的通知{编办（1990）第034号、（90）卫人字第480号}；卫生部关于下发《医院管理评价指南（2009版）》的通知。

一、医院人员配置1、管理人员占医院编制人员总数的8-10%；（我院目前实际2%）2、专业技术人员占医院编制人员总数的80-85%（我院目前实际86%）；3、工勤人员占医院编制人员总数的5-10%。

（我院目前实际7%）二、专业技术人员配置1、卫生专业技术人员占专业技术人员总数的95%，其中医生占25%，护士占50%，药剂人员占8%，检验人员占4.6%，放射技术人员占4.4%，其他卫生技术人员（包括理疗、病理、麻醉、营养等）占8%；2、医生：护士=1：23、其他专业技术人员占专业技术人员总数的5%。

三、医院临床科室人员数量根据工作量、床位配比计算（一）医师1、病房医师（1）普通病床：医师=1：0.2（2）特殊床位（ICU）：医师=1：0.8 （管理年1:0.8-1）（3）普通病房各级医师数：床位：住院医师= 1：0.1主治医师：住院医师= 1:2付主任医师：主治医师= 1:2 （自定）主任医师：付主任医师= 1:1 （自定）（4）婴儿床：医生= 20:1 （90年）（5）手术床：医师= 1:1-1.5（6）手术科室的手术医师：日平均手术例数= 1:1 （自定）2、门诊医师：（1）医师：病人=1：48 （1医师接诊6人/小时）口腔医师：病人=1:16 （1医师接诊2人/小时）（医生接诊病人量平均6人/小时；其中外科、皮肤科7人／小时；妇产科、眼科、耳鼻喉科、传染病科、TB平均6人／小时；内科、小儿科、中医科5人/小时，口腔科3人／小时。

综合医院床位：门诊量 = 1：3，不符合1：3时，每增减门诊量100人次，增减医师5～7人。

深圳市卫生人力资源现状分析

深圳市卫生人力资源现状分析深圳市作为中国经济发展的先行者和改革开放的窗口，人力资源领域的现状备受关注。

卫生人力资源作为支撑城市健康发展的重要组成部分，对城市居民的健康和福祉有着重要的影响。

下面将对深圳市卫生人力资源现状进行分析。

一、人口结构深圳市的人口规模庞大，常住人口多达1300万以上，而流动人口更是数以百万计。

深圳市的人口多以年轻群体为主，这为卫生人力资源的供给和需求提出了挑战。

因为年轻人口的增加意味着对卫生服务的需求将增加，而这也需要有相应的卫生人力资源来满足。

二、医疗资源配置深圳市拥有一大批高水平医疗机构和医疗人才，但在医疗资源的配置上还存在不平衡的现象。

一方面，高水平医疗机构和医护人员主要分布在市中心和部分繁华地区，而偏远地区和贫困地区的卫生资源相对较少；医疗资源配置也存在着不合理的现象，例如一些医院的医生和护士数量偏少，导致了医患矛盾和就医难的问题。

三、卫生人才结构深圳市的卫生人才结构相对合理，具备相当数量的医师、护士和其他卫生技术人员。

但是在部分医疗机构和部门，仍然存在医护人员不合理配比、专业结构不尽合理的情况。

而卫生人才的结构不合理会导致医疗服务的不完整性和不稳定性。

四、卫生人才培养和流动深圳市有多所高等医学院校，这些院校培养了一大批优秀的医学人才，为城市的卫生人力资源供给做出了重要贡献。

但是在毕业生的流动方面，仍然存在一定问题，部分优秀的医学毕业生选择离开深圳市，这导致城市的卫生人才供给不足，同时也给医疗系统注入了一定的不稳定因素。

五、医疗保障与卫生服务在医疗保障方面，深圳市已经建立起了比较全面、稳定的医疗保障体系，城市居民的医疗费用得到了较好的保障。

但是在卫生服务方面，一些基层医疗机构和社区卫生服务中心的服务水平还有待提高，城市居民对医疗服务的需求还未完全得到满足。

深圳市卫生人力资源现状既有一定的优势，也存在一些不足之处。

为了更好地满足人民群众对卫生服务的需求，促进城市的健康发展，深圳市卫生人力资源应当加强以下几个方面的工作：加大对卫生人才的培养力度，培养更多的高素质医学专业人才，增加卫生人力资源的供给。

研究工作量考核在公立医院绩效管理中的应用

研究工作量考核在公立医院绩效管理中的应用作者：安思伟来源：《今日财富》2021年第26期随着我国医疗改革的不断深入，其中公立医院的绩效工资改革也急需加快步伐。

为了更好适应医院发展的步伐，推动公立医院绩效机制的改革与发展，公立医院可以建立基于工作量考核为导向的绩效管理体系，并制定相关绩效工资制度。

对此，本文主要分析工作量考核在公立医院绩效管理中的应用，以供简单参考。

公立医院在传统的绩效管理中，主要是以收入、成本核算为主的收支结余提成模式来计算绩效。

虽然这种核算方式在医院发展初期时起到了很好的激励作用，然而近年来随着新医改的不断深入推进，传统的绩效管理模式难以适应耗材加成以及取消药品等相关新医改需求，具有一定的局限性。

对此，公立医院可以以工作量考核的方式对各个科室及医护人员进行考核，以此来推动绩效机制的改革与发展。

一、传统绩效考核模式的弊端（一）忽视了各科室的差异性通常情况下，综合性公立医院的科室较多，其中每个科室的技术、病种、治疗手段及劳动强度等都存在一定的差异。

而传统的绩效分配体制主要是以收支结余考核为主要内容，并根据医务人员收入的多少来分配其绩效工资，没有考虑到各个科室之间的差异性。

这不仅使得绩效分配存在不合理性，同时还无法全面反映出各个科室不同医疗技术以及不同风险状况下绩效奖金的区别。

例如对于儿科来说，其工作量较大，同时还存在与患儿沟通困难的情况，但是收费标准却比较低，若使用传统的收支结余来进行绩效管理，就无法反映出儿科科室医务人员工作的难度。

又比如对于康复科来说，虽然医院不需要过多的投入，但是其很多康复治疗项目都需要徒手操作，工作强度较大，其收费标准却比较低。

（二）收入成本划分不合理医院在为患者提供医疗服务的过程中，大多数医疗服务项目需要由医院团队协助来共同完成，并且需要由不同科室来共同配合。

然而传统的收支结余考核制度的应用，使医院没有办法将医疗服务项目精准的划分到各个科室中，因此很容易出现收支分配不合理的现象。

浅谈以工作量为基础的医院科室绩效考核

浅谈以工作量为基础的医院科室绩效考核【摘要】建立科学的科室绩效考核与分配办法，可提高医院员工的积极性和创造性，提高医院的内涵建设及市场占有率。

本文从工作量绩效的考核办法、核算原则、分配方式方面探讨如何构建一个科学合理的医院科室绩效考核与分配办法。

【关键词】医院科室;工作量；绩效考核；绩效分配一、引言新医改形势下，从已有的院科两级核算模式转变为以服务工作量为基础的医院科室绩效考核办法,综合考虑科室提供的医疗服务量与服务效率、医疗质量、淡化收入、重视成本控制、减轻患者的负担等因素，综上所述鉴于以上原因对科室绩效分配的影响，建立一套体现技术含量、相对公平的以服务工作量及质量为导向的绩效工资考核与分配方式.期望新的考核模式能够有效控制医疗费用，提高医院的医疗技术水平、服务水平、使医务工作者的付出与回报能够相互匹配，进一步降低患者的医疗费用，以此达到多方共赢的局面，回归医院的公益性，最终促使医院走上高效的内涵发展之路。

二、以工作量为基础的医院科室绩效考核的思路和方法1.科室绩效考核办法（1）考核模式。

绩效考核体系按照临床、门诊、医技、行政后勤4个核算单元分别进行绩效考核。

实行“以工作量核算为基础，以效益评价为手段，以质量控制为依据”，结合工作量考核与质量考核为主的综合考核分配模式。

临床、医技以科室为核算单元,门诊核算到医生个人工作量。

（2）工作量绩效的核算办法。

工作量绩效为：工作量对应的绩效工资—科室可控成本。

①工作量绩效工资包括：治疗费、手术费、麻醉费、检查费、住院诊查费、挂号费、护理费、床位费、会诊费、氧气费等由科室亲自操作的费用，药品费、材料费不纳入科室绩效核算，同时对科室的药占比、耗材比进行控制.②可控成本包括:基本工资、不计价药品、不计价材料费、水电费、供应室消毒费、洗衣房的洗理费、保洁人员工资70％、办公用品、印刷品、差旅费、其他等，从科室绩效工资中直接全额扣除。

设备折旧、计价材料不列为科室成本项目等.?2.工作量的核算（1）临床科室工作量的核算。

深圳市人力资源和社会保障局印发关于深圳公立医院参照执行原常设

深圳市人力资源和社会保障局印发关于深圳公立医院参照执行原常设岗位工作人员养老和福利制度人员范围意见的通知
【法规类别】社会福利与社会保障
【发文字号】深人社规[2015]15号
【发布部门】深圳市人力资源和社会保障局
【发布日期】2015.07.23
【实施日期】2015.07.23
【时效性】现行有效
【效力级别】地方规范性文件
深圳市人力资源和社会保障局印发关于深圳公立医院参照执行原常设岗位工作人员养老
和福利制度人员范围意见的通知
（深人社规〔2015〕15号）
各有关单位：
根据《深圳市人民政府办公厅关于印发深圳公立医院人事制度综合配套改革指导方案的通知》（深府办函〔2015〕55号）精神，为进一步推动我市公立医院人事制度综合配套改革，我局制定了《深圳市人力资源和社会保障局关于深圳公立医院参照执行原常设岗位工作人员养老和福利制度人员范围的意见》，现予印发，请遵照执行。

深圳市人力资源和社会保障局
2015年7月23日
深圳市人力资源和社会保障局关于深圳公立医院参照执行原常设岗位工作人员养老和福
利制度人员范围的意见
根据《深圳市人民政府办公厅关于印发深圳公立医院人事制度综合配套改革指导方案的通知》（深府办函〔2015〕55号）、《深圳市事业单位常设岗位工作人员招聘办法》（深人社规〔2012〕16号）等文件精神，经研究，本市公立医院实行人事制度综合配套改革后，首次进入本市公立医院的下列人员参照执行原常设岗位工作人员的养老和福利制度：。

公立医院岗位设置和聘任工作研究

公立医院岗位设置和聘任工作研究公立医院作为国家基本医疗卫生服务的重要组成部分，其岗位设置和聘任工作直接关系到医院的运行效能和服务质量。

本文将从岗位设置和聘任工作两个方面，对公立医院的研究进行讨论。

公立医院的岗位设置应该根据医疗服务的需要和人力资源的供给进行科学合理的规划。

岗位设置应该包括医务人员、护理人员、管理人员等各个层级和专业的工作岗位。

医务人员的岗位设置应考虑到不同科室的医学专业特点和工作任务，确保医院拥有全科医生、专科医生、技术人员等一线医疗服务人员。

护理人员的岗位设置应考虑到患者的护理需求和病区的工作量，确保医院拥有足够的护理人员来提供安全、有质量的护理服务。

管理人员的岗位设置应根据医院的规模和特点，确保医院有足够的管理力量来协调各项工作，并为医务人员和护理人员提供良好的工作环境和支持。

公立医院的聘任工作应按照公平、公正、公开的原则进行。

医疗服务是关系到人民群众生命健康的重要事项，医务人员的聘任应严格按照相关法律法规和职称制度进行。

医生的聘任应严格按照《医师法》和《医师执业许可管理办法》等法律法规进行，包括注册医师资格考试、执业注册等程序。

护理人员的聘任应按照护士法和护士资格考试等程序进行。

公立医院的聘任工作应强化透明度和监督机制，确保聘任工作的公正性和公开性，防止任人唯亲、权力寻租等问题的发生。

公立医院的岗位设置和聘任工作还应注重人力资源的培养和激励。

医务人员是公立医院的核心力量，其专业素质和业务水平直接关系到医院的服务质量。

公立医院应加大对医务人员的培训和教育投入，提供适宜的发展空间和晋升机会，激励医务人员不断提升自身能力，为患者提供更好的医疗服务。

医院还应建立科学合理的薪酬制度，确保医务人员的收入水平能够与其工作贡献相匹配，提高医务人员的工作积极性和满意度。

公立医院的岗位设置和聘任工作是医院管理的重要方面，需要科学规划和严格执行。

医院应根据医疗服务需求和人力资源供给进行岗位设置，注重公平、公正、公开的原则进行聘任工作，同时加大对医务人员的培养和激励，为患者提供优质的医疗服务。

《综合性公立医院护理人员岗位管理的研究》范文

《综合性公立医院护理人员岗位管理的研究》篇一一、引言随着医疗技术的不断进步和医疗服务需求的日益增长，综合性公立医院面临着巨大的压力和挑战。

其中，护理人员作为医院的重要组成部分，其岗位管理对于提高医院服务质量、保障患者安全具有重要意义。

本文旨在研究综合性公立医院护理人员岗位管理的现状、问题及优化策略，以期为医院管理提供参考。

二、护理人员岗位管理的现状1. 岗位设置与分工综合性公立医院护理岗位设置多样，包括病房护理、急诊护理、手术室护理、供应室护理等。

各岗位根据工作内容和要求，设置不同的岗位职责和要求。

2. 人员配置与教育医院根据业务需求和床位比例等因素，合理配置护理人员。

同时，医院重视护理人员的继续教育和专业培训，提高其业务水平。

3. 岗位晋升与激励医院建立了一套完善的岗位晋升和激励机制，通过绩效考核、职称评定、薪酬福利等方式，激发护理人员的工作积极性和创新精神。

三、护理人员岗位管理存在的问题1. 岗位设置不够科学部分医院在岗位设置上存在不合理现象，如岗位职责不明确、工作量大而人员配备不足等，导致护理人员工作压力大、工作效率低下。

2. 人员配置与教育不足部分医院在人员配置上存在不足，导致部分岗位人员短缺。

同时，部分医院对护理人员的继续教育和专业培训重视不够，影响其业务水平提高。

3. 岗位晋升与激励机制不完善部分医院在岗位晋升和激励机制上存在缺陷，如绩效考核不公平、职称评定标准不明确等，导致护理人员工作动力不足、缺乏创新精神。

四、优化策略1. 科学设置岗位医院应根据业务需求、床位比例等因素，科学设置护理岗位，明确岗位职责和要求。

同时，要合理配置人员，确保各岗位工作量的平衡。

2. 加强人员配置与教育医院应加大护理人员队伍的建设力度，合理配置人员。

同时，要重视护理人员的继续教育和专业培训，提高其业务水平。

鼓励护理人员参加学术交流和研讨会，拓宽知识面和视野。

3. 完善岗位晋升与激励机制医院应建立完善的岗位晋升和激励机制，通过绩效考核、职称评定、薪酬福利等方式，激发护理人员的工作积极性和创新精神。

以工作量与工作质量为主的公立医院绩效考核分配指标研究

以工作量与工作质量为主的公立医院绩效考核分配指标研究作者：熊黛林来源：《今日财富》2019年第24期随着国家医疗卫生体制改革不断深化，分级诊疗、公立医院薪酬制度改革、三级公立医院绩效考核等政策要求陆续下达，对公立医院的发展指明了方向并提出了新要求。

为适应公立医院的综合改革要求，提高医院竞争力，就需要充分发挥医院内部绩效考核的指挥棒作用，探索建立符合医疗行业特点，能科学合理地对医师、护理团队及医技团队工作进行量化考核的绩效工资考核分配体系。

本文将浅谈在公立医院中，临床及医技科室以工作量与工作质量为主的绩效考核分配指标研究。

一、绩效考核的背景2017年，国务院办公厅在关于建立现代医院管理制度的指导意见中，要求公立医院健全绩效考核制度，建立突出岗位职责履行、工作量、服务质量、行为规范、医疗质量安全、医疗费用控制、医德医风和患者满意度等指标的绩效考核指标体系。

当前，国内部分大型公立医院已经开始推行RBRVS、DRGS绩效考核分配模式，但由于各种条件限制，较多公立医院还需要很长一段建设及探索的过渡期。

在该期间内，如何引導临床工作重点，提高医疗质量，对医护人员工作进行正确评价，考核其在各自岗位上是否能够体现出本职工作应该具备的工作素养，以及在工作中应该具备的工作态度，是否对患者有应该具备的耐心，同时也要通过绩效评审挖掘医护人员的潜质。

二、绩效考核分配指标目前，国内较多公立医院对临床及医技科室采用院科两级考核，二次分配的绩效工资考核分配模式。

院级考核可以成本效益为基础，通过设置相关工作量及工作质量指标对科室进行综合考评，考核结果与科室绩效工资直接挂钩，也可根据医院发展重点，将部分指标作为单项考核，直接考核医护人员个人，影响其个人绩效工资。

下面对临床及医技科室绩效考核分配中可设置的工作量及工作质量指标进行简要分析。

（一）临床科室现在公立医院均追求医、教、研、产全面发展，因此在设置工作量指标时，应对科室实行综合考核。

就业人口估算指标-深圳医疗机构

就业人口估算指标-深圳医疗机构介绍本文档旨在分析深圳地区医疗机构的就业人口估算指标。

为了全面评估该领域的就业情况，我们将考虑以下指标：1. 医院规模：医院的规模直接影响就业人口数量。

大型医院通常需要更多的医生、护士和管理人员。

2. 医疗服务类型：不同类型的医疗服务可能需要不同的专业人士。

例如，综合医院需要多个科室的医生，而专科医院可能需要专门的医生。

3. 经济发展水平：深圳地区经济发展水平与医疗机构就业人口之间存在关联。

较高的经济发展水平往往意味着更多的投资和需求，从而提供更多就业机会。

4. 人口规模：深圳的人口规模直接影响整个医疗系统的人员需求。

人口越多，医疗机构的规模和运营成本可能越高，需要更多的工作人员。

数据来源为了得出准确的就业人口估算指标，我们将使用以下数据来源：1. 深圳市统计局：我们将参考深圳市统计局的数据，了解深圳地区医疗机构的数量和规模。

2. 深圳市卫生和计划生育委员会：我们将依靠深圳市卫生和计划生育委员会的数据，了解深圳地区不同类型医疗服务的需求情况。

3. 就业市场调查：我们将参考相关的就业市场调查数据，以了解深圳地区医疗机构的实际就业情况。

分析方法为了估算就业人口指标，我们将采用以下方法：1. 医院规模估算：通过深圳市统计局提供的数据，我们将计算不同规模医院的平均就业人口数量。

2. 医疗服务类型估算：根据深圳市卫生和计划生育委员会的数据，我们将确定不同类型医疗服务的就业需求，并相应估算就业人口。

3. 经济发展水平影响估算：结合相关的经济发展指标和就业市场调查数据，我们将分析深圳地区经济发展水平对医疗机构就业人口的影响。

4. 人口规模估算：通过深圳市统计局提供的人口数据，我们将预测医疗机构的人员需求，并估算相应的就业人口指标。

结论通过本文档的分析，我们可以得出深圳地区医疗机构的就业人口估算指标。

这些指标可以作为政府和相关部门制定政策和规划的参考依据，以促进医疗行业的发展和就业机会的增加。

基于工作量的医生人力资源配置测算研究

基于工作量的医生人力资源配置测算研究许颖;苏东冉;王艳;周罗晶;蔡滨;王静成【摘要】目的:从门诊工作量和病房工作量出发,探索临床科室医生人力资源配置测算方法.方法:以某医院为例,应用基于工作量的医生人力资源配置测算思路,计算各临床科室医生理论需求人数,并将其与按床位数测算的医生理论需求人数以及实际医生配置人数进行比较,分析医生人力资源配置情况.结果:测算结果较符合实际工作情况,57.90％的临床科室存在医生人力资源配置不足的情况.结论:基于工作量的医生人力资源配置测算方法具有较强的可操作性,并且可以为医生的合理配置提供一定的参考作用.【期刊名称】《中国医院》【年(卷),期】2019(023)002【总页数】3页(P49-51)【关键词】工作量;资源配置;人力资源【作者】许颖;苏东冉;王艳;周罗晶;蔡滨;王静成【作者单位】清华大学医院管理研究院,518055广东省深圳市南山区丽水路2279号;清华大学医院管理研究院,518055广东省深圳市南山区丽水路2279号;江苏省苏北人民医院,225001江苏省扬州市南通西路98号;江苏省苏北人民医院,225001江苏省扬州市南通西路98号;江苏省苏北人民医院,225001江苏省扬州市南通西路98号;江苏省苏北人民医院,225001江苏省扬州市南通西路98号【正文语种】中文【中图分类】R192医生人力资源是医院各种医疗活动的主体，是医疗资源的核心部分[1]。

科学合理地配置医生人力资源队伍既是满足医院自身可持续发展需求的重要工作，也是深化医改背景下的必然要求。

《国务院办公厅关于建立现代医院管理制度的指导意见》《医药卫生中长期人才发展规划(2011-2020年)》等政策纲领均明确指出要加强医院人力资源管理，优化人力资源配置。

然而，现行的医生人力配置测算方法仍以1978年颁布的《综合医院组织编制原则（草案）》为依据，已不能适应医院科学管理的需要。

为此，本文以门诊工作量与病房工作量为基础提出一种医生人力资源配置的测算方法，以期为管理者制定人力资源规划及科学调配人力资源提供参考依据。

医院办公室述职报告工作量

医院办公室述职报告工作量
尊敬的领导：
我是医院办公室的工作人员，我在此向您述职，详细汇报一段时间以来我的工作情况和工作量。

首先，我主要负责医院办公室的日常工作安排和协调。

我每天都要根据领导的要求安排并跟进各项工作的进展情况。

这其中包括人员调度、会议安排、文件管理等等。

我时刻保持对各项工作的关注，并确保工作的顺利进行。

此外，我还负责整理和归档医院各类文件和材料，确保文件的完整性和易查性。

另外，我还负责医院办公室的综合协调工作。

在医院内外部之间，我充当了沟通桥梁的角色。

我与其他部门的领导和工作人员保持紧密联系，协调各部门间的日常协作工作。

我还要在医院内部举办各类会议，以促进各部门之间的沟通和交流。

此外，我还要与医院外部的合作伙伴进行合作，并处理相关合作事宜。

此外，我还随时处理一些突发事件和紧急情况。

在医院这个特殊的工作环境中，难免会出现各类突发事件，例如文件丢失、会议延误、通讯故障等等。

我在这些情况下要快速反应，果断处理，确保工作的顺利进行。

最后，我也积极参与各项培训和学习。

医院环境不断变化，新的管理理念和工作方法也在不断涌现。

为了适应新的要求，我定期参加培训课程和学习交流会，提升自己的能力和知识水平。

我相信通过不断学习和提升自己，能够更好地完成工作。

在过去的一段时间中，我的工作量非常大。

不仅要处理日常的工作任务，还要应对各种意外和突发情况。

但是，我积极努力地完成了各项任务，并取得了一定的成绩。

我坚信，只要努力去做，就一定能取得更好的工作成绩。

此致
敬礼！。

临床科室工作量目标值的合理制定与应用

临床科室工作量目标值的合理制定与应用吴清平【期刊名称】《中国医院统计》【年(卷),期】2007(014)003【摘要】目的探讨综合目标管理中临床科室工作量目标值合理制定的方法.方法应用我国医院现行的人员编制方案以及深圳市卫生局对人员配备和结构的规定,根据人员配备和病床设置、病床使用率以及平均住院日等指标之间的相互关系,计算各科室应该完成的工作量目标值.结果依据统一的效率指标标准和科学的计算方法,制定了各科室出院病人数、门诊人次数和总收入的年目标值和月目标值,同时也将一年一次的年终考核转变成为每月的目标考核.结论依据人员配备和病床设置及效率等指标建立的工作量目标值符合医院工作特点,方法切实可行,真正起到了目标管理计划、实施、评估、反馈、改进的作用.【总页数】3页(P203-205)【作者】吴清平【作者单位】518035,深圳市第二人民医院信息科,广东省【正文语种】中文【中图分类】R197.32【相关文献】1.医院主要临床工作量目标值的制定与完成系数的计算 [J], 吴清平;陈广钦;严吉祥;郭志武;阎德文2.临床科室护理工作量数据库的建立及其推广应用 [J], 王克敏;刘洋;王桂榕;陈远华3.临床科室工作量评价方法及其应用 [J], 吴清平4.非临床科室工作量的制定初探 [J], 陈险峰5.从价值的角度考虑软件测试过程能够增加软件的盈利。

对软件测试过程创造的价值进行量化,构造了直观实用的软件测试工作量估算模型,可估算测试阶段的测试工作量和修改缺陷工作量,为制定和调整测试计划提供有用信息。

模型描述了软件测试过程中的各活动与所创造价值之间的关系,并解释了缺陷修改活动依然会引入新缺陷这一常被忽略的事实。

通过一个应用实例证明,该模型有较好的可用性和有效性。

[J], 孟芦;袁峰;杨国伟;郭军因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。

基于工作量的综合性医院医生人力资源需求测算实践

基于工作量的综合性医院医生人力资源需求测算实践
方娟;余蕾;张海妍;梁辉;陈贵梅;储晓红
【期刊名称】《安徽医学》
【年(卷),期】2022(43)12
【摘要】医生是医院最核心的人力资源,其合理配置对医院的高质量运营和可持续发展起着至关重要的作用。

本研究以安徽省某公立三级甲等综合性医院为例,以工作量为基础,结合各临床医技学科特点,采用不同方法对学科医生人力资源需求进行测算,以期为医院医生招聘、岗位调整、绩效分配等工作提供参考,同时为其他医院医生人力资源需求测算提供借鉴。

【总页数】5页(P1469-1473)
【作者】方娟;余蕾;张海妍;梁辉;陈贵梅;储晓红
【作者单位】中国科学技术大学附属第一医院人力资源部;安徽医科大学卫生管理学院
【正文语种】中文
【中图分类】F27
【相关文献】
1.大型综合性医院临床护理人员工作量调查与编制测算
2.大型综合性医院临床护理人员工作量调查与编制测算
3.基于工作量的医生人力资源配置测算研究
4.基于临床工作量的三甲医院医师人力资源编制测算的实践与思考
5.基于医疗业务量的医院人力资源需求量测算研究——以某三甲内科疾病研究医院为例
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