“体验”管理80后员工.pptx
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深入解析80后、90后员工管理(ppt 45页)
深入解析80后、90 后员工管理(ppt 45
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你碰到过这些情况吗？
• 1、今天发工资，明天离职，员工对公司没有归属感；
• 2、员工缺乏承担责任的态度以借口来退缩； •
3、员工工作很卖力，可是销售业绩就是上不去； •
4、客流越来越少，员工的服务意识也跟不上； •
5、房租和费用越来越高，营业额却总是难以见涨；
S 困境-我当时的所面临的困难 T 想法-我是如何想这个问题的 A 行动-我采取了什么样的行动 R 结果-我达到了什么样的结果
单击此处编辑母版标题样式
专 业 提 供 企 管 培 训 资 料
员工激励法：
• 1)竞争竞赛，举行销售竞赛、设计大赛等，即时进行激励，让员工 始终保持激情，不敢怠慢，适合一岗多人，或者多店制的专卖店 2)旅游或户外拓展，这是给员工极佳的一种激励方式，很好舒缓 工作压力，并且能够让员工极大认知老板，对老板更加尊重。 3)晋升、提拔，在合适的时候及时的提拔员工，也许只是一个职 位的小小转变，甚至不用薪资的提高或降低，员工的积极性都会受到 极大的影响。 4)学习培训，职业发展。众所周知，学习是老板给予员工最好的 福利，如很多企业倡导的外派员工学习，员工自身得到了成长，自然
见面之前先听电话录音的效果 1-自然舒服
2-礼貌性
3-清晰性
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4-影响力
5-可信度
课堂作业
1.请写出适合你公司的人员的简历评估标准 以及需要发布的有吸引力的广告话术.
2单.请击对此候处选人编的辑电母话录版音标内题容样做出式评价
专 业 提 供 企 管 培 训 资 料
总结： 找不到内部优秀的共性特征,就 找不到人才的标准!
单击此处编辑母版标题样式 9)即时激励奖。比如对于当天签 万以上订单，可直接给予现金
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你碰到过这些情况吗？
• 1、今天发工资，明天离职，员工对公司没有归属感；
• 2、员工缺乏承担责任的态度以借口来退缩； •
3、员工工作很卖力，可是销售业绩就是上不去； •
4、客流越来越少，员工的服务意识也跟不上； •
5、房租和费用越来越高，营业额却总是难以见涨；
S 困境-我当时的所面临的困难 T 想法-我是如何想这个问题的 A 行动-我采取了什么样的行动 R 结果-我达到了什么样的结果
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专 业 提 供 企 管 培 训 资 料
员工激励法：
• 1)竞争竞赛，举行销售竞赛、设计大赛等，即时进行激励，让员工 始终保持激情，不敢怠慢，适合一岗多人，或者多店制的专卖店 2)旅游或户外拓展，这是给员工极佳的一种激励方式，很好舒缓 工作压力，并且能够让员工极大认知老板，对老板更加尊重。 3)晋升、提拔，在合适的时候及时的提拔员工，也许只是一个职 位的小小转变，甚至不用薪资的提高或降低，员工的积极性都会受到 极大的影响。 4)学习培训，职业发展。众所周知，学习是老板给予员工最好的 福利，如很多企业倡导的外派员工学习，员工自身得到了成长，自然
见面之前先听电话录音的效果 1-自然舒服
2-礼貌性
3-清晰性
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4-影响力
5-可信度
课堂作业
1.请写出适合你公司的人员的简历评估标准 以及需要发布的有吸引力的广告话术.
2单.请击对此候处选人编的辑电母话录版音标内题容样做出式评价
专 业 提 供 企 管 培 训 资 料
总结： 找不到内部优秀的共性特征,就 找不到人才的标准!
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80后员工管理ppt课件
工作中的行为表现：
藐视权威和领袖 讨厌形式上的东西
生活中的行为表现：
关注媒体和舆论 迷恋虚拟世界
80、90后员工的价值观
从业观 婚恋观 消费观
80、90后员工给管理带来的挑战
对工作无所谓
不愿配合加班
不愿接受上级批评
害怕承担责任
喜欢不辞而别
如何激励与留住80、90后员工
激励包含三个因素：某一刺激引起的行 为动力 的需求；行为导向某一目的动机；行 为保持延续。比如，80、90后员工很想入职就 做储备干部，这是他的需求；动机就会用心工 作，敬业、负责、主动；外在的行为体现在配 合领导的工作。当公司提升他为储干后，需求 满足以后，又会产生新的需求……这就形成了 不断激励的过程。
80、90后员工管理
目
录
如何认识80、90后员工的特征
如何激励与留住80、90后员工
如何为80、90后员工设立目标与生涯
如何培育与指导80、90后员工
如何认识80、90后员工的特征
80、90后的时代特质
独立性强，协作性差 思想开放，价值观模糊 以物质经济为主导
80、90后员工管理的误区
决定80、90后员工工作满意度的因素
工作满意度，通常是指某个人在组织内工作的过程中，对工作本身及其有关方面， 比如，工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系 等有良性感受的心理状态。
决定80、90后员工工作满意度的主要因素有三种： 1.个体原因 通过问卷调查以及探讨发现，决定80、90后工作满意度个体的原因是：人格特点、 兴趣爱好、价值观念、能力等，这些因素都可能影响员工对工作的满意度。 2.工作原因 挑战性的工作、工作本身的社会地位等因素，都会影响到员工的工作满意度。 3.环境因素 公司报酬、管理制度、工作环境、领导风格、同事关系都会影响到员工对工作的 满意度。实际上，80、90后员工希望领导是支持型、教练型的风格。
藐视权威和领袖 讨厌形式上的东西
生活中的行为表现：
关注媒体和舆论 迷恋虚拟世界
80、90后员工的价值观
从业观 婚恋观 消费观
80、90后员工给管理带来的挑战
对工作无所谓
不愿配合加班
不愿接受上级批评
害怕承担责任
喜欢不辞而别
如何激励与留住80、90后员工
激励包含三个因素：某一刺激引起的行 为动力 的需求；行为导向某一目的动机；行 为保持延续。比如，80、90后员工很想入职就 做储备干部，这是他的需求；动机就会用心工 作，敬业、负责、主动；外在的行为体现在配 合领导的工作。当公司提升他为储干后，需求 满足以后，又会产生新的需求……这就形成了 不断激励的过程。
80、90后员工管理
目
录
如何认识80、90后员工的特征
如何激励与留住80、90后员工
如何为80、90后员工设立目标与生涯
如何培育与指导80、90后员工
如何认识80、90后员工的特征
80、90后的时代特质
独立性强，协作性差 思想开放，价值观模糊 以物质经济为主导
80、90后员工管理的误区
决定80、90后员工工作满意度的因素
工作满意度，通常是指某个人在组织内工作的过程中，对工作本身及其有关方面， 比如，工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系 等有良性感受的心理状态。
决定80、90后员工工作满意度的主要因素有三种： 1.个体原因 通过问卷调查以及探讨发现，决定80、90后工作满意度个体的原因是：人格特点、 兴趣爱好、价值观念、能力等，这些因素都可能影响员工对工作的满意度。 2.工作原因 挑战性的工作、工作本身的社会地位等因素，都会影响到员工的工作满意度。 3.环境因素 公司报酬、管理制度、工作环境、领导风格、同事关系都会影响到员工对工作的 满意度。实际上，80、90后员工希望领导是支持型、教练型的风格。
80后员工的管理-要面包也要玫瑰(PPT 43张)
第二步 制订符合SMART 原则的目标 项目
第三步 按目标制订详细 的行动计划
第四步 与上级沟通 共同确认目标
上级目标 主要职责 组织内外部环境变化 自身的能力水平 现存的问题
项目名称 项目数量 衡量指标 完成期限 资源需要
完成目标的方法 重点目标排序 时间计划表 可能出现的问题 备用方法
与上级面谈 获得指导和协调 目标公开见面
想不想做是动机推动，该不该做和怎样做是价值观来决定
80后员工的心理特征
七．我们的管理观念是否需要转换？
案例分析： 一艘演习战舰在阴沉的天气中航行，一天天色已晚，浓重的雾气使 得能见度极低。 入夜后不久，瞭望员忽然报告：“右舷位置有灯光，正逼近我们。”这 意味着我们可能相撞，后果不堪设想。 船长命令信号兵通知对方：“我们正迎面驶来，建议你转向20度。” 对方说：“建议你转向20度。” 船长说：“发信号，告诉他我是上校，命令他转向20度。” 对方回答：“我是二等水手，你最好转向20度。” 这是船长已勃然大怒,大叫道：“告诉他这是战舰，让他转向20度。” 对方信号传来：“这是灯塔。” 结果，我们改变了航道。
进城务工80后
为什么城市不认同我们？
受教育程度比以前高，没有务农经历 谋生赚钱之外还羡慕城市现代生活 面对不平等缺乏耐心 对生活、生产环境和闲暇时间有要求 感觉城市没有接纳自己 工作和生活缺乏安全感 不知道未来在哪儿 打工诗人——郑小琼
第二单元
80后员工的心理特 征
80后员工的心理特征
一．80后的动机与人格
自我实现 的需要 （美的需要 知的需要）
成长需要
尊重需要
归属和爱的需要
基础需要
安全需要 生理需要
马斯洛的需求理论
80后员工特点及管理方式(ppt41).pptx
• 2、Our destiny offers not only the cup of despair, but the chalice of opportunity. (Richard Nixon, American President )命运给予我们的不是失望之酒，而是机会之杯。二〇二〇年八月五日2020年8月5 日星期三
➢ 弱化绝对服从的上下级关系，将他们视作合作伙伴 ➢ 管理者要开放自己的心态,容纳接纳多元化价值观
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34
“80后”员工管理对策2
➢ 沟通方式由命令式转变为商量式:明明
是要员工把窗户打开，也要说，“觉不 觉得天气有点热，能不能把窗户打开？” ➢ 秀才遇见兵,有理说不清!遇到兵要和他讲 兵的道理
• 6、Almost any situation---good or bad---is affected by the attitude we bring to. ----Lucius Annaus Seneca差不多任何一种处境---无论是好是坏---都受到我们对待处境态度的影响。11时3分11时3分5Aug-208.5.2020
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2
引言:
➢管理VS领导!
➢ 80后员工进入职场,管理者需提高领导力!
万科有位高层感叹到:遇到80后,我十几年前的管理经 验要清零了!
➢ 管理80后员工难在哪里?
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3
课程纲要:
第一节:如何理解80后员工? 第二节:如何与80后员工沟通 第三节:80后员工管理对策
理解80后员工80后特点九对企业忠诚度不高主要关心自己职业生涯你对他们尽责但他们未必要对你尽责也注定不会在你需要的时候一声号令就跑到你的身边为什么
80后员工管理分析
2、80后的成长背景
80后出生在中国大陆文化大革命结束后，改革开放初期，计 划生育政策加强中的年代。这较他们之前出生的人而言，是 一个相对和平稳定、物质优越、经济繁荣的年代。 •计划生育政策:由于没有兄弟姐妹之间的爱护和潜在的竞争 ，家长过分溺爱，自我为中心，自私不自立的个性开始萌芽 •改革开放
多元文化冲击：思想、价值观和意识形态多元化 企业转轨： 企业与员工关系的改变 多种企业形式：薪酬多样化和差别化、多种选择 高教并轨：自费及双向选择传递出：教育是投资行为 住房商品化：强化了市场经济意识 •全球化及网络普及 眼界开阔、学习能力强、敢于创新、自我期望值高
• 那是一个周五下午，我一再叮嘱她急需一份文稿要她写。并且由于天气热，为了照顾 她，我让她周六在家里写，然后再发邮件给我就可以，省得再往公司跑。我正在为自
己的人性化管理和体贴小得意了一下，结果一查邮箱：没有邮件。打电话问她，结果 她倒是很平静地说：“我和男朋友吵架了，没心情写，明天再给你吧。”居然连一点愧 疚之意都没有。这个女孩最终是自己选择了辞职，我简直如释重负。
难管的80后
• 现在很多职工都是1985年左右的年龄。怎么这么难管理：有 活埋怨累，没活埋怨不赚钱。有活了，埋怨加班加点，埋怨 太累！宁愿不加班挣1000元，也不愿意加班挣1400元。难管 理？！
• 我们公司现在招了一批刚毕业的80后大学毕业生，可这群人 很不好管，他们没有吃过苦，经常抱怨工作累，大事做不了 ，小事不愿做，眼高手低……
80后员工管理分析.ppt
案例1：活跃又自我的男孩 • 公司招收了三个80后男孩，先进来做实习生，实习时间是一个月。 • 起初的效果非常良好。有了几个年轻新人的加入,大家午餐时间的闲聊都更新
了主题：如今最当红的歌星、最流行的装扮,以及其他各种最新资讯源源不断 地涌来。一些年长的同事回家和孩子聊天,都有了可卖弄的谈资,办公室的气 氛顿时改变了,空气似乎都清新了,每个人都仿佛年轻了几岁。作为部门主管 ，我特别高兴。 • 最令人高兴的还是几个“80后”充满新主意的脑袋。部门会议上，每次他们 都能提出与众不同的建议，尽管有些并不具备可操作性，但常常给其他人带 来火花。而对于IT和金融，他们显然比我们更加熟悉，甚至有时可以充当一 下网管或理财顾问。 • 不过，正当我沉浸在新气象中，四处向别的部门夸耀我的新人才时，新人们 让我大大地张了一次嘴巴。 • 那是月底，到了业务总结和下月规划的时间，整个部门都忙得不可开交。本 来我还庆幸多亏有三个实习生，可以分担一点琐碎的简单工作，于是派他们 几个人整理资料。因为第二天就要用，我还特意嘱咐他们快点干。 • 但没想到，到了下午四点多，三个人突然集体消失了。我简直心急如焚，赶 快给他们打电话，得到的回答是：“我们晚上有同学聚会呢，老大，我们都 不想错过。” • 我几乎晕倒。最后这事不得不动用公司人力资源部的力量，紧急找了几个兼 职人员连夜帮忙，才算解决了。尽管这三个“80后”的青春气息逼人，但我 再也不想看见他们了。
80后人员管理(ppt)
关键词：自我意识强烈 个性张扬
诺亚方舟——新主管成长实战课程 诺亚方舟 新主管成长实战课程
7
走近80后员工的世界 走近80后员工的世界 80
80后的精神： 80后的精神： 后的精神
Ø Ø Ø Ø Ø Ø Ø Ø Ø Ø Ø Ø 当我们读小学的时候，读大学不要钱； 当我们读小学的时候，读大学不要钱； 当我们读大学的时候，读小学不要钱； 当我们读大学的时候，读小学不要钱； 当我们不能挣钱的时候，房子是分配的； 当我们不能挣钱的时候，房子是分配的； 当我们能挣钱的时候，却发现房子已经买不起了； 当我们能挣钱的时候，却发现房子已经买不起了； 我们还没能工作的时候，工作是分配的； 我们还没能工作的时候，工作是分配的； 我们可以工作的时候，撞得头破血流才勉强能找份工作； 我们可以工作的时候，撞得头破血流才勉强能找份工作； 当我们不懂爱情的时候，爱情是充满梦幻与浪漫的； 当我们不懂爱情的时候，爱情是充满梦幻与浪漫的； 当我们需要爱情的时候，却发现爱情已被金钱俘虏； 当我们需要爱情的时候，却发现爱情已被金钱俘虏； 当我们想继承传统的时候，发现传统离我们很遥远； 当我们想继承传统的时候，发现传统离我们很遥远； 当我们想颠覆传统的时候，却发现传统对我们来说很沉重； 当我们想颠覆传统的时候，却发现传统对我们来说很沉重； 当我们感叹命运的时候，同龄人已经开始有人奋发； 当我们感叹命运的时候，同龄人已经开始有人奋发； 当我们终于想通准备进取的时候，却发现机会已经越来越少； 当我们终于想通准备进取的时候，却发现机会已经越来越少；
9
走近80后员工的世界 走近80后员工的世界 80
80后的特质： 80后的特质：8大优势 后的特质
Ø<周易>的观点-----“下元八运”（艮卦：代表男丁与山） 周易>的观点-----“下元八运” 艮卦：代表男丁与山） ----Ø学习模仿能力强，可塑性强 学习模仿能力强， Ø容易被激发，争强好胜 容易被激发， Ø兴趣涉猎广泛、创新 兴趣涉猎广泛、 Ø自信、自尊心强 自信、 Ø崇尚自由、没有帮派 崇尚自由、 Ø人际关系简单不关心职场政治斗志 Ø电脑等自动化水平高
80后员工管理讲义.ppt
✓ 80后员工跳槽的N个理由
职业倦怠下的另觅新欢
王芳在Y公司担任绩效专员三年了，期间业绩突出，深受领 导赏识。但感觉在工作中进一步学习新技能的空间越来越有限 了，于是希望能够获得企业内部岗位置换的机会。考虑到内部 轮岗的风险性，领导没有给她置换工作，而是加薪一级作为鼓 励。短时间内，薪酬倒也发挥了作用，但却只留住了她半年。 之后她在另一家不错的公司找到了一个薪酬主管的职位，工资 虽不算高，但却有了一个拓展职业生涯的空间。
跳槽原因分析：
➢ 高潜质员工有明确的自我发展规划，当企业不能满足他们 的发展要求时，便会向外寻求更广阔的平台 ➢ 企业都希望聘用高潜质的员工，关键是企业能否为优秀人 才提供足够大的发展平台
企业应对之道：
➢ 建立高潜质员工发展计划 ➢ 构建更科学、合理、快捷的业绩考评与职位晋升挂钩机制
游走于企业和老板之间
收集员工感受、反 职务及任务说明、部
馈部门主管
门成员介绍、绩效考
核标准
指点、答疑、 引领、社交
头8周
监督导向进程、检 检验员工对业务的理
查导向报告、绩效 解，每月底做表现反
合约存档
馈、签定绩效合约
准备绩效合 约
头8个月
检查跟踪记录、收 集员工感受、反馈 部门主管、绩效评 估存档
3个月后非正式评估、 与员工谈个人发展计 划、6个月后正式评估
更让他无可奈何的是，部门的员工常常情绪冲动，甚至直接在电话里 与同事或客户争吵，甚至在MSN上互相指责，展开充满火药味的“华 山论剑”。为此，他特别发出一封邮件要求MSN不得使用邮件相互指 责，遗憾的是，这种状况并未得到彻底的改善。
游戏
一个鸡蛋的自由落体
游戏形式：5人一组 游戏时间：15分钟 游戏材料：
80后员工管理课件-PPT文档资料
“80后”将主导中国未来
“80后”是指出生在1980-1989年间，如今年龄20 岁左右的一群年青人。他们中有被法院判定抄袭 后拒绝道歉的郭敬明；有涉嫌抄袭的“花儿乐 队”；有和“老前辈”白烨打口水战骂娘的韩寒； 有杀害了数位同窗的马加爵；还有正在美国NBA 打篮球的姚明和年创收达2000万的网络公司老总 李想……以前他们往往被贴上“自我”、“不靠 谱”、“物质主义”等等标签。而如今，这群已 达2.8亿的“80后”一代日益成为人们关注的焦点， 因为这样一群具有独特特征的年青人将影响社会 的发展，并成为中国未来主导。
“80后”心灵错位的一代
80后的经历：接受诚实的教育，却面对 “虚假”的社会，饱受心智与现实严重不 统人 2：深受其害的一代：喝着被污染的水，吸 着被污染的气，吃着带保鲜剂的小食品张 大。他们看着成人化的电视，喝着令人兴 奋的可乐，住着问题楼房；这就是老师说 的无数先烈的鲜血换来的生活？
《“80后”员工心智管理》
主讲：
BSL、BSP 中国区导师 摩托罗拉大学
张 斌
张 斌 介 绍
•工商管理硕士。 •心理学博士。 •顾问咨询15年。 •从事国家企业战略情报管理工作 17年参股经营企业2家。 • 畅销书《公司船》作者。 •美国MOTOROLA大学培训导师。 •中国十大销售管理专家。 •BSL行为情景教学中国区导师。 •香港圣瑞集团首席顾问。
企业管理的简单历程
第一次革命是自古典管理之后的1911年由“科学
管理”之父泰罗所创立，即被称之为“过程管 理”。其特征是，在管理中，坚持采用时间、动
作研究等科学方法，用劳动方法，作业程序，劳
动工具，作业环境等标准和生产进度等科学原则，
对生产管理的过程进行严格管理和控制。强调的
怎样管理80后新员工
怎样管理80后新员工80后青年，善于创新，善于挑战，善于突破旧思维，关于他们，应当在治理方式上进行变革，与时俱进，和80后青年们融为一体，打造新型团队.......时代在变，治理方式必须变....----- 诸葛长青（海涛）用传统的人力资源治理模式去规范、约束和改造他们，难！专门多企业CEO常埋怨：“真搞不明白80后的职员如何回事，我们对他们差不多够忍让的了！对他们好也不是，不行也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。
到底要我们如何做，他们才中意？”而 80后职员则埋怨：“什么缘故领导确实是不明白得我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不中意，这不简直把我当活驴使吗？”“要治理好80后职员，想用传统的人力资源治理模式去规范、约束和改造他们，我觉得的确专门难。
”海信集团副总裁王志浩在同意采访时说，“因此，我们一要尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉；二要建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。
”CEO亟待三个转变万科有高层曾感叹：“遇到80后，我十几年的治理体会要清零了！”有些企业治理者开始患上80后治理惧怕症。
因此，为适应80后职员的个性化进展需要，企业CEO 及治理层必须顺势转变治理理念和认知方向，否则就会成为治理障碍。
领导魅力当先。
80后职员反感喜爱斥责、推卸责任、玩弄权谋的治理者，他们需要尊重、关怀和真诚，喜爱妄图、创新、明星、与众不同。
海尔集团CEO张瑞敏说：“对80后职员要更多地采取鼓舞、领导的治理方式，而不是传统的硬性的治理方式，治理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。
”因此，治理者需要改变传统的治理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的治理者。
淡化等级观念。
80后职员有专门强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。
因此，治理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式领导方式，可采纳商量方式去解决问题和布置任务。
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一、社会转型期的特点
1、旧的规则不再发挥作用 2、新的规则尚未建立起来 3、人们对于未来的不确定性 4、新鲜事物、新的理念层出不穷
综合以上方面导致M型社会的出现，主要表现为： 1、社会财富分配两极分化严重 2、中场阶级逐渐萎缩 3、形成M型社会后人们越来越浮躁，生存压力越来越大。 M型社会：指的是在全球化的趋势下，富者在数字世界中，大赚全世界的钱，财富快速
用好心理能量，去解决职业心理问题
积极积累正性心理能量——关怀、微笑、赞扬、合作。 合理发泄负性心理能量——放松、运动、旅游等，兴
趣爱好发挥空间
需要加强职业以外的东西来提升员工综合素质
遇到80后，我十几年的管理经验都要清零了。——万科企业高层感言
他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略 他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令 他们是80后 一个2.4亿人的部落 你可以不理解他们，却不可以视而不见 你可以不欣赏他们，却不可以回避 因为他们是新世界的开启者
对于新生代员工在管理上一定要用“体验”管理。
提升员工的职业幸福感
主讲：
如何找回职业幸福感？
幸福是什么？
幸福 就是猫吃鱼，狗吃肉，奥特曼打小怪兽。 幸福 就是心理欲望得到满足时的状态。
一种持续时间较长的对生活的满足和感到生活有巨大乐 趣并自然而然地希望持续久远的愉快心情。
何谓职业幸福感？
所谓职业幸福感，是指主体在从事某一职业时基于需要得到满足、潜能得到发挥、力量得以
攀升；另一方面，随着资源重新分配，中产阶级因失去竞争力，而沦落到中下阶层， 整个社会的财富分配，在中间这块，忽然有了很大的缺口，跟“M”的字型一样，整个 世界分成了三块，左边的穷人变多，右边的富人也变多，但是中间这块，就忽然陷下 去，然后不见了。
“穷者愈穷，富者愈富”已经成为一个时代的特征和写照。在经济日 益增长的中国内地，虽然人们的工资在日益增加，但同时开支也在直 线增加，尤其是以教育、住房及医疗为主的支出费用上涨得太快，对 工薪者来说，生活负担日趋沉重。
80后员工分类：
A、城市80后（孤傲、娇气） B、农村有知识80后（有知识、无背景人脉、吃苦） C、进城务工80后（学历层次不一，追求城里人生活）
1、如何做一个受80后员工喜爱的领导？
下指令的观念需改变，领导与员工的关系是辅导、帮助理8技巧？
1、职业幸福感来源于和谐温馨的团队 2、职业幸福感来源于自我的成长和自我价值的实现。 3、职业幸福感来源于自己，怀着一颗感恩的心，知
足常乐。
*企业应在潜移默化中营造一种人文关怀。 *优秀的企业文化能提升职工的幸福指数。
本期课题 80后特点、特点来源背景
一、新形势—看社会如何“转” 二、新政策—看企业如何“变” 三、心理先行—贯彻“人文关怀”理念 四、行动至上—分析企业可操作的心理应用项目
提问、倾听、反馈
3、如何提高80后的责任心？
大胆授权、参与目标制定、有方法的肯定和赞扬他们。让员工自己增加自己的 技能和责任心。
4、怎样让80后团队有向心力 说明达到目标团队将得到什么，个人又将得到什么？
最关注心理健康问题：
①纾解工作压力（职业倦怠感：这样的感觉从7年缩短至3年） ②调试自己的心理健康 ③调试人际关系 ④解决家庭压力 ⑤家人的健康问题 ⑥子女教育和成长问题 ⑦来自家人婚姻压力
压力未调试好造成停滞不前的观望态度将会增加“沉默 成本”造成企业内耗。
员工心理压力疏导
应对工作压力的社会心理支持体系
1、血缘关系 2、亲密关系 3、朋友关系 4、建立员工自我压力调节系统
心理压力只能缓解，无法解决也不需要解决！
舒缓策略：
一、释放（发泄） 二、转化 三、接受
实施压力疏导计划四部曲：
恐慌：员工处于压力状态下产生的恐慌，首先
要肯定他的感受，认同他，并给予正确的方向指 引。（带领）随同他一起来解决问题，让他觉得 不孤单（共识）。告诉他一起解决这个问题的结 果。
抱怨：聆听是处理抱怨的最好方式，让员工有
合理抒发的场景而不是散播。
积极应对：与员工一起积极面对，而不是让
他抽离（离职）
解决问题：解决最后的结果是大家都认同的。
增长所获得的持续快乐体验。
对企业，如何使员工获得职业幸福感是检验企业管理成效的重要标尺；对于企业职工来说，是否 拥有职业幸福感，既是对企业的满意程度、忠诚度的体现，又是个人生活质量的一个衡量，也就 是当前比较时髦的话语，幸福指数较高，自身价值实现的一种表现。
如何提升职业幸福感？
不同的幸福感和幸福观都取决于不同人的生活态度、生 活价值观和心境心态。
80后员工出现，管理代沟随之出现
新生代员工成为主流：如何避免管理代沟
80后职场人员比例较大，需要个性化、人性化的管理方式。 职场热词：80后员工管理、心理福利、职场压力 “80后”员工，我该拿你怎么办？——各大企业管理层共同的问题 怎样使“80后”员工快乐工作？——各大企业管理层共同的问题
“80后”员工，将是中国人才库的核心力量，当代职场的主力军；将是未来最具创造力， 最有生产力的人才。管理好“80后”员工，已经成为绝大多数公司最为核心的工作 之一。
通过何种渠道获得招聘信息可看出应 聘者的心理
接受信息排名：视觉、语言、听觉 例如：看Flash招聘广告来的人有激情，但语言
表达或听觉方面会低于视觉。 看热门招聘信息的人逻辑性较强。 看报纸招聘的人对事件真是态度的要求较高 看网络招聘的人接受新事物能力较强
从不主动找工作全靠亲戚朋友介绍工作的人依赖 性较强。
企业心理焦点：人际关系、职业幸福感、压力释放、自我
价值、性格展现、以人为本、沟通风格
个人压力来源：社会竞争、自我价值、对未来的希望、企业氛
围、社会财富分配等。
员工的压力未纾解会导致变化： ①降低工作效率（原本3天完成的工作有可能要3个月并且工作质量低下） ②引发身体疾病（因生病造成影响工作，考勤可以看出某些时候大部分人都请病假） ③影响人际关系（孤僻，疏离、不愿表达和沟通。事不关已的姿态出现） ④累积职业倦怠感（没有激情，工作兴趣降低） ⑤撼动自我价值体系（否定自己的价值，认为自己不行）