商场超市绩效考核全案
商场超市绩效考核全案
商场超市绩效考核全案一、背景随着市场竞争日益激烈，商场超市绩效考核成为评估企业运营状况的重要指标。
本文将对商场超市绩效考核进行系统性规划和分析，以提高管理水平和业绩。
二、绩效考核指标1.销售额销售额是商场超市最直接的经营利润体现，是考核绩效的重要指标之一。
通过分析不同时间段、不同商品类别的销售额，可以评估经营状况和市场需求。
2.客户满意度客户满意度直接关系到客户忠诚度和口碑传播，是衡量服务质量的重要标准。
通过调研和问卷调查等手段，了解客户对商场超市的满意度，从而改进服务和提升买家体验。
3.库存周转率库存周转率是衡量商品销售速度和管理效率的指标，高库存周转率代表管理良好、商品热销，能有效减少滞销品并提升盈利能力。
4.员工绩效员工是商场超市的重要资产，他们的绩效直接关系到服务质量和客户满意度。
建立科学的绩效考核体系，激励员工提高工作效率和服务水平。
三、绩效考核方法1.制定绩效目标根据商场超市的经营特点和发展目标，制定明确的绩效目标，包括销售增长率、客户满意度、库存周转率等，确保绩效考核与企业发展战略相契合。
2.数据分析与评估收集销售数据、客户反馈、库存信息等数据，利用数据分析工具对绩效指标进行评估和分析，找出问题并提出改进方案。
3.定期评估和反馈建立定期绩效评估机制，对各项指标进行评分和排名，及时进行反馈和奖惩，激励员工和部门提高绩效并实现绩效目标。
4.持续改进根据绩效考核结果和反馈意见，不断完善考核制度和管理模式，引入先进管理理念和技术手段，促进商场超市的持续发展和提高绩效水平。
四、结论商场超市绩效考核是企业管理的重要环节，能够帮助企业实现业绩目标、提升管理水平和服务质量。
建立科学的绩效考核体系，是商场超市持续发展和提高竞争力的关键。
通过不断改进和完善绩效考核制度，商场超市将迎来更加美好的明天。
超市店长绩效考核方案
****店长绩效考核方案（草案）１、本考核适用于****公司下属的各个门店店长及领班。
２、本考核采用百分制，60分以下为不合格；60到80分为合格；80到90分为良好；90分以上为优秀。
３、在各店店长的工资中分离出25％为绩效工资，领班绩效工资额度为15％。
４、具体考核项目及权重如下：５、四项相加的和为当月考核系数。
如考核系数超出200％则按照200％计算。
６、绩效工资计算方法：当月绩效工资＝考核系数×绩效工资总额７、连续三个月或6个月内超过4次考核不合格者进行降级处理。
８、连续三个月达到优秀者，对该店进行一次性现金奖励。
９、根据具体情况，总经理有权对绩效结果进行调整。
10、本方案自2006年月起实施。
附表一营运督导巡店检查表检查人：采购：当值店长：附表二****便利店月度费用考核表（机密）店名：年月附表三****便利店月度执行力考核表****便利店奖金制度１、本制度适用于****公司下属的所有门店。
２、店内奖金按照两个级别发放，店长级和理货员级。
３、店长级每月奖金额度为300元，每6个月发放一次；理货员级每月奖金额度为100元，每月发放一次。
４、奖金分为两部分，盘点奖金和基本奖金，各占奖金总额的50％。
５、盘点奖金按照奖金发放周期内盘亏比例发放，如盘亏严重，须赔偿则赔偿比例店长级总额为须赔偿金额的30％，理货员级为须赔偿金额的70％。
如店内理货员少于5人，则视情况制订赔偿比例。
６、盘点奖金评定方法：注：盘亏比例＝盘点差额÷盘点周期营业额×100％７、对入职不满20天的员工按照，相应等级奖金额度的50％，进行考核和发放。
８、每6个月对所属门店进行一次评定，评定分值第一名的店铺500元的一次性奖励，用于店内集体活动。
评定表格附后。
９、本规定自200 年月起实施。
附表****便利店店铺半年评定表店名：年月至年月注：单项第一名得3分，第二名至第四名的2分，第五名以后得1分。
超市绩效考核的方案模板
超市绩效考核的方案模板无规矩不成方圆每个超市都会有自己的绩效考核方案下面是小编为大家收集整理的是超市绩效考核的方案模板仅供参考第1章考核的目的第1条绩效考核的目的：提升组织运营效能、提高员工工作效率第2章考核的范围第2条公司及下属分店第3章定义第3条绩效——员工在一定时间和条件下利用必要的资源为实现预定的工作目标而采取的有效工作行为和实现有效的工作成果包括工作效果、效率和效益等第4条绩效管理——对员工实施动态指导与管理以促进其绩效水平的提升与公司发展目标一致的管理过程第5条工作目标——为使工作成果达到规定要求而设定的目标第6条关键绩效指标——决定或密切影响员工实现工作目标的关键工作层面和工作要素第7条绩效标准——界定关键绩效指标的实现程度对工作目标的实现是否有效的规定尺度和衡量标准第4章职责第8条总经理1.制定公司战略发展格局确定公司保持长期发展的方针、政策、策略和目标2.审批公司年度或阶段性经营目标3.审批分管副总经理的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标及标准4.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作第9条总经理办公室1.拟定公司年度或阶段性经营目标2.拟定分管副总经理的工作目标、关键绩效指标及标准3.审批各部门、分公司、分店的总体工作目标4.审批各部门负责人的工作目标、关键绩效指标及标准5.审批各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果6.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作第10条分管副总经理1.拟定分管部门的年度或阶段性总体工作目标2.拟定分管部门负责人的工作目标、关键绩效指标和标准3.审批各级管理岗位的工作目标、关键绩效指标和标准4.审核各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果5.部门负责人的绩效评估和绩效改进指导工作第11条各部门、分店负责人1.拟定管理岗位的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标和标准2.审批其他工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准3.所属员工的绩效评估和改进指导工作第12条各级管理人员1.拟定管理范围内各工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准2.所属员工的绩效评估和改进指导工作第13条员工1.与主管人员共同拟定所属岗位的工作目标、关键绩效指标和标准2.完成设定的目标、绩效指标和标准第14条人力资源部1.提供有关绩效管理体系相关内容的培训和咨询2.协助制定和评估各级工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准3.监督绩效管理过程符合规范操作要求4.就绩效管理过程的有效性和效率与公司高层保持顺畅沟通5.绩效管理过程形成的文件、资料和其他信息的收集、保存和管理6.受理绩效投诉第5章考核的程序第15条绩效管理原则1.工作目标及关键绩效指标管理原则以各层级工作目标为绩效导向以支持工作目标达成的关键绩效指标的实现程度为绩效评估的重要参数2.实效原则通过绩效管理过程的实施促成实际工作成果和业绩的实效提升3.关键绩效指标设定原则关键绩效指标的设定来源于财务、顾客、内部经营和学习成长四个方面4.职业规划原则将员工绩效评估和改进提升与其职业生涯规划紧密结合起来5.物质激励原则将员工绩效水平与其工作收入部分挂钩第16条绩效管理手册1.建立《绩效管理手册》的部门包括：（1）本部各部门；（2）本地分公司；（3）异地分公司、分店各部门2.《绩效管理手册》采用活页文件夹的形式由人力资源部统一制作和发放各建立部门负责人指定专人领取、记录和管理3.《绩效管理手册》的内容包括但不限于：（1）所属部门各岗位的《岗位说明书》；（2）年度或阶段性的《工作目标管理责任书》；（3）“关键绩效指标明细表”；（4）“绩效管理日志”；（5）“绩效面谈（指导）记录表”；（6）“绩效信息（数据）采集表”；（7）《绩效评估报告》4.确保加入《绩效管理手册》中的任何有关信息都是经其直接上级确认和隔级上级承认的5.各部门每月25日至30日将《绩效管理手册》送交人力资源部审核检查：本地分店的手册送交人力资源部审查；异地分店的手册送交行政人事部门第17条绩效管理区间1.完整的绩效管理区间应包含以下内容和阶段（1）设定工作目标（2）设定关键绩效指标、标准和统计方法（3）制订工作计划和进行绩效面谈（4）中期改进指导（5）绩效评估与面谈（6）绩效评估结果输出2.设定阶段性绩效管理区间一般不超过半年；设定年度绩效管理区间应在每个季度终了时进行中期改进指导与修正第18条设立工作目标1.依据公司经营发展战略相关管理人员在各管理层面上设定年度或阶段性工作目标部门的工作目标由部门负责人的直接上级设定；各工作岗位的工作目标由该岗位的直接上级设定2.根据不同的工作内容和性质应拟定合理和适当的工作目标当业务状况须形成阶段性成果时应设立阶段性工作目标；当业务状况以年度为总结区间时应设立年度工作目标3.设定年度工作目标或跨季度的阶段性工作目标时应在每季度对工作目标的实现情况进行评估、检查与修正以确保目标的达成4.设定好的工作目标应与责任人签订“工作目标管理责任书”经直接上级确认、隔级上级承认后加入《绩效管理手册》第19条设定关键绩效指标、标准和统计方法1.设定关键绩效指标和标准的原则（1）关键绩效指标、绩效标准、测量、统计方法和评估信息收集渠道的确定由员工与其直接上级共同进行员工应服从直接上级合理的设定与安排（2）设定的关键绩效指标和标准必须能够直接支持工作目标的实现否则视为无效指标标准（3）设定的关键绩效指标和标准必须满足SMART原则2.关键绩效指标的设定维度（1）财务类指标指从财务管理的角度影响目标达成和绩效水平的指标可列为但不限于财务类关键绩效指标的包括现金流、投资回报率、销售额、支出费用等（2）顾客（含内部顾客）类指标指从顾客与关联方的角度影响目标达成和绩效水平的指标可列为但不限于顾客类关键绩效指标的包括服务满意度、工作效率、服务人性化、市场份额等（3）内部经营（业务流程）类指标指从主干业务流程的角度影响目标达成和绩效水平的指标可列为但不限于内部经营过程类关键绩效指标的包括项目周期、项目开发等（4）学习与成长类指标指从学习与成长的角度影响目标达成和绩效水平的指标可列为但不限于学习与成长类关键绩效指标的包括培训、奖惩等3.设定关键绩效指标应能够直接证实工作目标的达成即当各项指标达标时可以确认工作目标达成管理岗位的关键绩效指标每一维度设定1~3个；其他工作岗位的关键绩效指标每一维度设定1个4.设定关键绩效指标后结合工作目标的可完成情况应制定出各指标的绩效标准、测量与统计方法和评估信息的收集方5.关键绩效指标、标准、测量、统计方法和评估信息收集方确定后应填报“关键绩效指标明细表”经员工直接上级确认和隔级上级承认后加入《绩效管理手册》6.公司制订绩效考核计划（一）（见附表）来考核员工绩效中的可量化部分制订绩效考核计划（二）（见附表）考核员工绩效中的不可量化部分各个部门和人员可采用其中符合的指标制定相应的考核表进行考核第20条制订工作计划和进行绩效面谈1.每一绩效管理区间开始时部门或工作岗位的直接上级应与部门负责人或在岗员工进行绩效面谈确保员工了解：（1）绩效管理区间和流程；（2）工作目标、关键绩效指标和达标标准；（3）目前的准备状态和可使用资源情况；（4）达成工作目标、关键绩效指标标准必须制订的工作计划 2.绩效面谈应使直接上级与员工在绩效管理区间内达成工作目标和达到关键绩效指标标准方面双方认可与接受如有分歧可围绕上一级工作目标达成的可能性进行协商协商不成的上报隔级上级裁定裁定结果应获得遵守并执行3.当员工在达成工作目标、达到关键绩效指标标准方面面临困难时直接上级应协助其制订完成工作目标的工作计划并提供必要的帮助和指导4.绩效管理面谈结果填报绩效面谈（指导）记录表经直接上级确认、隔级上级承认后加入绩效管理手册第21条中期改进指导2.在绩效管理区间内员工出现无法达成目标和关键绩效指标标准的征兆或工作表象时直接上级应对其进行中期改进指导无法达标的因素包括但不限于：（1）能力不足与技能欠缺；（2）客观情况转变完成工作部门难度加大；（3）个人情况变化3.进行中期改进指导的时间一般为每季度末紧急情况下可随时给予改进指导4.进行中期改进指导的方法包括但不限于：（1）直接上级面谈；（2）隔级上级面谈；（3）现场工作指导；（4）修正工作计划；（5）参加培训5.中期改进指导的信息与结果应记入绩效面谈（指导）记录表经该部门或工作岗位的直接上级确认和隔级上级承认后加入《绩效管理手册》6.通过改进指导仍无法达成工作目标、关键绩效指标标准的经隔级上级批准直接上级可与员工讨论修改工作目标、关键绩效指标标准但应确保修改后不影响隔级工作目标的实现7.工作目标、关键绩效指标标准须修改的应重新填写“工作目标管理责任书”和“关键绩效指标明细表”报经直接上级确认、隔级上级承认第22条绩效评估与面谈1.绩效管理区间终了时直接上级对员工的绩效状况进行评估评估包括但不限于下列内容：（1）工作按计划完成的进度和效果；（2）设定的各项关键绩效指标的达标情况；（3）设定的工作目标的达成情况；（4）其他能够反应绩效水平高低的信息2.绩效评估信息的收集、整理与分析（1）绩效评估信息向关键绩效指标明细表上规定的信息提供方收集绩效评估信息应经信息提供方的部门负责人签署确认认可其有效性（2）直接上级对收集到的信息进行整理与分析必要时向人力资源部寻求协助确定在绩效管理区间内该员工的工作目标、指标标准达成状况3.绩效评估等级（1）优秀——指达成制定的工作目标达到且超过制定的关键绩效指标标准（2）合格——指达成制定的工作目标达到制定的关键绩效指标标准（3）有待改进——指未达成制定的工作目标个别未达到制定的关键绩效指标标准通过努力和指导可以达成（4）不合格——指未达成制定的工作目标全部或多数未达到制定的关键绩效指标标准判断其无法达成4.经对绩效信息进行分析后直接上级形成绩效评估报告报经员工隔级上级和人力资源部（分店行政人事部门）审核与备案5.绩效面谈（1）绩效评估结果形成并经隔级上级和人力资源部（行政人事部门）审核后直接上级应尽快安排与员工进行绩效面谈绩效面谈包括但不限于：①工作目标和关键绩效指标的达标评估结果；②绩效管理区间内的工作表现优点；③绩效管理区间内的工作表现不足；④工作改进方法、途径和计划（2）员工对绩效评估结果有异议的可向隔级上级或人力资源部（行政人事部门）申诉获得答复为最终回复（3）绩效面谈的信息与结果记入绩效面谈（指导）记录表经直接上级确认和隔级上级承认后加入《绩效管理手册》第23条绩效评估结果输出1.奖惩输出（1）绩效评估等级评定为优秀的依据员工基本工资标准给予0.1~0.3的奖励系数即奖金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额×奖励系数（2）绩效评估等级评定为合格的全额发放工资总额（3）绩效评估等级评定为有待改进的依据员工基本工资标准减发0.1系数的工资即减发金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额×减发系数（4）绩效评估等级评定为不合格的如预计在下一绩效管理区间内可以改善则依据员工基本工资标准减发0.2~0.3系数的工资；如预计不可改善或绩效水平过低的给予调整岗位或辞退处理2.规划输出用于制定下一绩效管理区间工作目标、关键绩效指标、标准和工作计划时参照使用第24条其他规则1.绩效管理区间的间隔时间最多不超过两周逾期而未形成的由员工隔级上级向公司人力资源部做出详细解释无合理理由的将对隔级上级按二级处罚执行罚款并限令形成2.绩效管理区间内出现下列情况的将对责任方直接上级处以月工资总额的20%罚款不能改善或情节严重的给予调整岗位或辞退处理：（1）关键绩效指标的设定不能促成工作目标达成的员工直接上级不能向公司人力资源部做出合理、详细解释的；（2）绩效评估信息收集方不能提供准确信息的直接上级不能向公司人力资源部做出合理、详细解释的；（3）员工在绩效管理区间内发生严重工作失误和造成严重工作事故的第25条记录1.《工作目标管理责任书》、关键绩效指标明细表、绩效管理日志、绩效面谈（指导）记录表、绩效信息（数据）采集表由各部门、分店保留三年2.绩效评估报告一式两联分别由各部门、分店和人力资源部保留三年。
超市员工绩效考核方案参考
超市员工绩效考核方案参考绩效打算了你工资的多少，因此绩效考核必需要全面和精确。
下面我给大家带来关于超市员工绩效考核方案，便利大家学习，盼望会对大家的工作与学习有所关心。
超市员工绩效考核方案1一、绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续进展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作力量，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和乐观性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整，精神嘉奖等)，营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则1.公正、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
(1)公司对员工的考核采纳每4个月考核的方法。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核采纳百分制的方法。
4.敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司支配工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，学问考核1.考核实行4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金依据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2050、2500三、考核内容及适用对象1. 考核内容指业绩(定量)考核，业绩考核周期为月度考核。
商场超市绩效考核全案与模板
商场超市绩效考核全案与模板一、前言商场超市绩效考核是管理者对员工的综合评价，也是推动企业发展的有效方式。
合理的考核标准和方法能够促进员工个人能力提升，激发员工工作热情，提高企业整体竞争力。
因此，在商场超市管理中，对于绩效考核，我们需要制定一套完整的方案和模板，来保证绩效考核的公正性、有效性和合理性。
二、绩效考核方案1. 考核流程商场超市绩效考核流程主要分为四个步骤，具体如下：•制定考核标准：在考核前，商场超市需要制定详细的考核标准，明确员工的工作内容、成果及完成时间等要素。
•评估员工绩效：考核周期结束后，由考核者对员工的工作任务完成情况、绩效表现、管理能力等进行评估。
•编制绩效报告：绩效考核结束后，计算绩效得分，生成绩效报告并对员工进行反馈，为员工成长提供支持和促进。
•跟踪过程改进：对绩效考核数据分析，及时反馈和改进考核细则，提高评估的效率和准确性。
2. 考核指标绩效考核指标需要根据不同职位和工作性质细分，一般常见的商场超市员工绩效考核指标包括以下几个方面：•任务完成情况：完成任务的时间、效率、超额完成情况等。
•标准达成情况：对于操作性的任务，需要根据操作标准进行评估。
•团队协作：对于需要配合其他部门工作的员工，他们与其他部门的合作情况也是需要考虑的。
•绩效表现：包括工作态度、客户服务、投诉处理等多方面。
•管理能力：对于目标和人员进行有效管理的能力，也是需要考虑的。
3. 考核呈现绩效考核呈现需要体现绩效得分，可分为图表形式呈现或表格形式呈现。
某些公司可能会考虑一个大的考核呈现，也可能会按照不同的职位和岗位分别进行考核呈现。
考核呈现可以帮助公司更准确地了解员工的工作表现和问题所在，并为改进做出相应的调整。
4. 员工反馈绩效考核结束后，需要给员工一个反馈机会，即根据员工的绩效报告，对员工的工作表现做出详细解析，因此需要确保相关领导人员和员工间的沟通畅通。
针对员工的不足之处，需要提供帮助和支持，以便员工能够进行自我调整，提高工作绩效。
超市的绩效考核方案
超市的绩效考核方案超市的绩效考核方案超市的绩效考核方案1一.绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水*，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二.绩效考核的原则1.公*、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核，三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。
2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。
3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。
4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。
四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式1.参与业绩考核部分工资比例：①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为2023元，其浮动工资为200元即2023元×10%=200元）2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。
超市绩效考核方案
超市绩效考核方案第1篇超市绩效考核方案一、背景为提升超市整体运营效率，优化员工工作表现，提高顾客满意度，确保公司战略目标实现，特制定本绩效考核方案。
二、目的1. 激发员工积极性，提高工作效率；2. 促进员工成长，提升个人能力；3. 增强团队凝聚力，提升整体业绩；4. 公平、公正、公开地评价员工工作表现；5. 为公司人力资源管理和决策提供依据。
三、考核原则1. 公平公正：确保每位员工在绩效考核过程中享有公平、公正的待遇；2. 结果导向：以实际工作成果为主要评价标准；3. 过程关注：关注员工工作过程中的表现，及时发现问题并进行指导；4. 多元化评价：结合定量和定性指标，全面评价员工工作表现；5. 激励为主：以激励为导向，鼓励员工持续提升自身能力。
四、考核对象1. 超市全体在岗正式员工；2. 试用期员工不参与绩效考核，但需进行试用期综合评估。
五、考核周期1. 月度考核：每月进行一次，主要针对月度工作目标和任务进行评价；2. 季度考核：每季度进行一次，对季度工作目标和任务进行评价；3. 年度考核：每年进行一次，全面评价员工年度工作表现。
六、考核指标1. 销售额：以月度、季度、年度销售额为考核指标；2. 毛利率：以月度、季度、年度毛利率为考核指标；3. 顾客满意度：以顾客满意度调查结果为考核指标；4. 员工工作态度：包括出勤、团队协作、学习与成长等方面；5. 其他工作指标：根据岗位特点设定。
七、考核流程1. 制定考核计划：由人力资源部门制定考核计划，明确考核时间、对象、指标等；2. 开展自评：员工根据考核指标进行自我评价；3. 开展互评：同事之间相互评价，取平均值；4. 上级评价：直接上级根据员工工作表现进行评价；5. 综合评价：人力资源部门汇总自评、互评、上级评价结果，形成综合评价；6. 反馈考核结果：将考核结果反馈给员工，并开展面谈；7. 制定改进计划：根据考核结果，与员工共同制定改进计划。
八、考核结果应用1. 作为员工晋升、调岗、薪酬调整、奖金发放的重要依据；2. 作为员工培训、激励、留职、离职的参考依据；3. 作为公司人力资源规划和决策的依据。
推荐-商场超市绩效考核全案 精品
商场超市绩效考核全案24.1 采购部关键绩效考核指标表
24.3 营运部关键绩效考核指标表
24.6 商场超市绩效考核制度
24.7 商场防损部绩效考核制度
第25章印刷企业绩效考核全案25.1 业务部关键绩效考核指标表
25.2 设计部关键绩效考核指标表
25.6 储运部经理绩效考核指标量表
25.7 印刷企业绩效考核管理制度
25.8 印刷设备管理绩效考核制度
25.9 印刷主管绩效考核方案
第26章房地产企业绩效考核全案26.1 投资部关键绩效考核指标表
26.2 市场部关键绩效考核指标表
26.3 销售部关键绩效考核指标表
26.4 项目部经理绩效考核指标量表。
2024年大超市员工绩效考核方案
3、作为培养员工的有效工具，帮助员工的改进和发展，发现优秀人才，提高公司工作效率；
4、鼓励员工的工作情绪，有效改进员工工作绩效；
5、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。
（二）绩效评估原则
1、客观公正：
各考核执行人员对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。
任务以及同比达成100%以上，25分；
任务以及同比达成90—99%，20分；
任务以及同比达成79—89%，15分；
任务以及同比达成70—79%，10分；
任务以及同比达成60—69%，5分；
2、卖手制考核占比10%（面销以及单品致胜排名）
主推品陈列表现，2分
试吃1分；
叫卖2分；
排名3分；
服务2分；
二、非业绩指标考核项目（占比40%）
（2）半年度评估
门店组长级（含）以上管理人员：针对员工上半年的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综、标超门店组长级（含）以上管理人员，每年2次，1月、7月进行；
（3）季度评估
综超门店员工：针对员工上季度的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综超门店所有正式员工（包括防损员），每季度1次，于1月、4月、7月、10月进行；
低于业态平均水平；
缺货品数同比上周下降；
4、采购线周转天数，周一出数据，5分；
业态平均水平；
周转天数同比上周下降；
5、陈列，每日巡检，10分；
开档促销品陈列是否到位，3分；
排面整齐美观，2分；
晚间排面是否整理到位，3分；
超市绩效考核的方案（通用14篇）
超市绩效考核的方案超市绩效考核的方案（通用14篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，通常会被要求事先制定方案，方案是有很强可操作性的书面计划。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是小编收集整理的超市绩效考核的方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
超市绩效考核的方案篇1一、总则：为体现XX超市公司一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则，激励员工积极自主独立地工作，创造XX公司发展的高效率，特制定此制度。
二、考核目的1、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息依据；2、提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。
三、考核的原则：公平、公正、结果为导向四、考核分类及适用范围：1、根据部门工作性质和任务，把考核部门分为一线部门和二线部门：一线部门：公司营运部、采购部、各门店二线部门：除营运部、采购部之外的公司各职能部门2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。
五、考核周期说明：1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。
2、月周期考核以销售和毛利为指标，根据所属一线和二线部门，权重比例有所不同。
3、年度考核以销售、毛利、利润为指标，综合全年任务完成情况，实行年终核算，发放相应比例的考核奖金。
六、考核指标权重比例：1、二线部门：发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部2、二线部门：配送中心3、一线部门：营运部4、一线部门：采购部七、考核程序：1、新一年度公司总体经营指标确定后，公司总经理与各部门总监签订目标责任书，总监与处长签订目标责任书，营运总监与各门店签订目标责任书。
2、营运总监根据公司全年经营指标，将任务指标分解到各门店，作为各门店考核的依据。
3、公司各职能部门包括配送中心以全公司当月指标完成情况为依据进行考核。
4、考核工资作为工资的一部分，在每月工资中予以体现。
5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。
商场超市绩效考核方案
商场超市绩效考核方案一、背景随着市场竞争的日益加剧，商场超市作为零售业的重要组成部分，面临着巨大的压力和挑战。
为了保持企业竞争力和实现可持续发展，商场超市需要建立完善的绩效考核机制，激励员工的工作积极性和创造力，同时加强企业内部的管理和优化资源配置。
二、目标1.激励员工：通过绩效考核激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提升个人绩效水平。
2.促进团队合作：通过团队绩效考核，促进团队合作和协作，提高整体绩效水平。
3.优化资源配置：通过绩效考核结果，了解员工的工作表现和能力，合理调整人员配置，实现资源的最优化配置。
4.提升客户服务水平：通过绩效考核，关注员工的服务能力和态度，提升客户的满意度和忠诚度。
三、内容1.员工绩效考核指标(1)销售业绩：以企业的销售额和销售增长率为指标，衡量员工在销售方面的贡献。
(2)客户满意度：通过客户反馈和调查问卷的方式，评估员工的服务态度和能力。
(3)工作质量：包括工作效率、准确性和完成质量等方面的指标，通过评估工作成果的质量，来评判员工的工作表现。
(4)团队合作：通过评估员工在团队中的贡献度和与团队成员的协作水平，来评判员工在团队中的表现。
2.绩效考核流程(1)目标设定：在每个考核周期开始前，与员工制定具体的工作目标和指标，并明确绩效期望。
(2)绩效评估：周期结束后，通过定期的绩效评估和评定，对员工的绩效进行量化和评价。
(3)绩效面谈：对于评估结果不理想的员工，进行绩效面谈，了解原因并提供改进措施和指导。
(4)奖惩机制：根据员工的绩效评估结果，制定奖励和惩罚措施，激励积极表现的员工，对于绩效不达标的员工进行相应的处罚。
四、绩效考核管理1.考核周期：建议将绩效考核周期设置为一年，以使绩效考核与企业年度目标和发展战略相匹配。
2.绩效考核权重：不同指标的权重应根据企业的实际情况进行调整。
例如，销售业绩可以设置为30%，客户满意度设置为20%，工作质量设置为30%，团队合作设置为20%。
超市销售人员绩效考核方案（精选12篇）
超市销售人员绩效考核方案超市销售人员绩效考核方案（精选12篇）为了确保事情或工作科学有序进行，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
那么你有了解过方案吗？下面是小编收集整理的超市销售人员绩效考核方案（精选12篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
超市销售人员绩效考核方案1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
超市员工绩效考核方案总则
超市员工绩效考核方案总则一、考核目的1.确保员工明确工作目标，提高工作效率。
2.激发员工积极性，促进团队合作。
3.识别优秀员工，给予奖励与晋升机会。
4.提高员工综合素质，提升超市整体竞争力。
二、考核原则1.公平公正：确保考核过程公平、公正，避免主观臆断。
2.客观量化：以数据为基础，量化考核指标。
3.动态调整：根据超市业务发展和员工需求，适时调整考核方案。
4.结果导向：关注工作结果，以实际业绩为考核依据。
三、考核对象1.所有在职超市员工。
2.特殊岗位（如：仓库管理员、采购员等）根据实际情况单独制定考核方案。
四、考核指标1.销售业绩：以销售额为主要指标，占比50%。
2.客户满意度：以顾客评价、投诉率为主要指标，占比20%。
3.工作效率：以各项任务完成时间为主要指标，占比15%。
4.团队协作：以同事评价、团队任务完成情况为主要指标，占比10%。
5.个人素质：以业务能力、学习能力、职业操守为主要指标，占比5%。
五、考核流程1.制定考核方案：由人力资源部门根据超市实际情况制定考核方案，报请总经理审批。
2.宣贯培训：对全体员工进行考核方案的宣贯和培训，确保员工了解考核内容和方法。
3.考核实施：每月进行一次绩效考核，由各部门负责人对所属员工进行评价。
4.考核结果反馈：将考核结果及时反馈给员工，对优秀员工给予奖励，对表现不佳的员工进行辅导和培训。
5.考核数据分析：对考核数据进行汇总、分析，为调整考核方案提供依据。
六、考核结果运用1.奖金发放：根据考核结果，发放绩效奖金。
2.晋升机会：为优秀员工提供晋升机会。
3.培训发展：对表现不佳的员工进行培训，提升其业务能力。
4.末位淘汰：对连续三个月考核结果低于合格线的员工，进行末位淘汰。
七、考核调整1.定期评估：每半年对考核方案进行一次评估，根据实际情况进行调整。
2.反馈意见：广泛征求员工意见和建议，优化考核方案。
3.持续改进：根据业务发展和员工需求，不断完善考核体系。
八、考核监督1.设立考核监督小组：由人力资源部门、财务部门、业务部门等组成，负责监督考核过程。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
5.绩效治理过程形成的文件、资料和其他信息的收集、保存和治理。
6.受理绩效投诉。
第5章 考核的程序
第15条 绩效治理原则
1.工作目标及关键绩效指标治理原则。以各层级工作目标为绩效导向，以支持工作目标达成的关键绩效指标的实现程度为绩效评估的重要参数。
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
营业收入
月/季/年度
考核期内全部营业收入总计
财务部
2
营收达成率
月/季/年度
财务部
3
营业成长率
月/季/年度
财务部
4
销售收入
同期增长率
月/季/年度
财务部
5
销售回款率
月/年度
财务部
6
商品回转率
月/年度
指一定金额的库存商品在一定的时刻内周转的次数
营运部
7
商品结构优化目标达成率
商场超市绩效考核全案
24.1 采购部关键绩效考核指标表
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
采购打算达成率
月/季/年度
采购部
2
新商品核期内采购及时率达到100%
采购部
4
采购成本的降低
年度
打算采购成本-实际采购成本
财务部
5
采购质量合格率
月/季/年度
营运部
6
毛利率
2
商品损耗率
25%
考核期内商品损耗率操纵在%之内
3
失窃事件次数
5%
考核期内失窃事件次数操纵在次以内
4
突发事件
处理及时率
15%
考核期内突发事件处理及时率操纵在%之内
5
防损的投
资回报率
5%
考核期内防损的投资回报率达%
6
损耗金额
15%
考核期内损耗金额操纵在元之内
7
防损技术运用
10%
考核期内防损技术运用合理，领导中意度调查问卷得分在分以上
考核期内职员绩效考核评分达到分以上
本次考核总得分
考核
指标
讲明
被考核人
考核人
复核人
签字： 日期：
签字： 日期：
签字： 日期：
24.5 防损部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
防损部经理
部门
防损部
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
防损打算达成率
20%
考核期内防损打算达成率100%完成
3
收银任务达成率
30%
考核期内收银任务达成率达%
4
客户中意度
10%
考核期内客户中意度得分达到分
5
收银机操作
10%
收银人员能熟练操作收银机，相关领导的问卷调查得分的算术平均值达到分以上
6
服务技能
5%
收银部门服务技能良好，同意调研的客户对客服部工作中意度评分的算术平均值达到分以上
7
职员技能
培训与治理
5%
3.审批分管副总经理的年度或时期性工作目标、关键绩效指标及标准。
4.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。
第9条 总经理办公室
1.拟定公司年度或时期性经营目标。
2.拟定分管副总经理的工作目标、关键绩效指标及标准。
3.审批各部门、分公司、分店的总体工作目标。
4.审批各部门负责人的工作目标、关键绩效指标及标准。
2.实效原则。通过绩效治理过程的实施，促成实际工作成果和业绩的实效提升。
指标定义/公式
资料来源
1
配送打算达成率
月/季/年度
配送部
2
治理费用操纵率
月度
财务部
3
平均配送费用
月度
财务部
4
平均装卸成本
月/年度
配送部
5
紧急订单响应率
月度
配送部
6
库存盘点
账实相符率
月/年度
配送部
7
货损货差率
季/年度
配送部
8
车船满载率
月度
配送部
9
送货准时率
月/季/年度
配送部
24.3 营运部关键绩效考核指标表
5.审批各级治理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。
6.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。
第10条 分管副总经理
1.拟定分管部门的年度或时期性总体工作目标。
2.拟定分管部门负责人的工作目标、关键绩效指标和标准。
3.审批各级治理岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。
4.审核各级治理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。
第6条 关键绩效指标——决定或紧密阻碍职员实现工作目标的关键工作层面和工作要素。
第7条 绩效标准——界定关键绩效指标的实现程度对工作目标的实现是否有效的规定尺度和衡量标准。
第4章 职责
第8条 总经理
1.制定公司战略进展格局，确定公司保持长期进展的方针、政策、策略和目标。
2.审批公司年度或时期性经营目标。
8
职员治理
5%
考核期内职员绩效考核评分达到分以上
本次考核总得分
考核
指标
讲明
被考核人
考核人
复核人
签字： 日期：
签字： 日期：
签字： 日期：
24.6商场超市绩效考核制度
制度名称
商场超市绩效考核制度
受控状态
编 号
第1章 考核的目的
第1条 绩效考核的目的：提升组织运营效能、提高职职员作效率。
第2章 考核的范围
月/季/年度
商品结构优化目标包括商品结构比率、商品贡献率等
营运部
24.4 收银部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
收银部经理
部门
收银部
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
收银差错率
25%
考核期内收银差率操纵在%之内
2
收银速度
15%
考核期内收银人员的平均收银速度达到公司要求
年度
财务部
7
商品回转天数
年度
年周转次数=
采购部
8
商品周转率
月/季/年度
1.商品周转率=
2.平均存货额=
采购部
9
应付账款
周转期间
月度
采购部
10
存货水平
月度
前置时刻的销售量+安全存货量+基础存货量
采购部
11
安全存量
月度
日均销量×紧急补货所需的时刻
采购部
24.2 配送部关键绩效考核指标表
序号
KPI指标
考核周期
2.所属职员的绩效评估和改进指导工作。
第13条 职员
1.与主管人员共同拟定所属岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。
2.完成设定的目标、绩效指标和标准。
第14条 人力资源部
1.提供有关绩效治理体系相关内容的培训和咨询。
2.协助制定和评估各级工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。
3.监督绩效治理过程符合规范操作要求。
5.部门负责人的绩效评估和绩效改进指导工作。
第11条 各部门、分店负责人
1.拟定治理岗位的年度或时期性工作目标、关键绩效指标和标准。
2.审批其他工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。
3.所属职员的绩效评估和改进指导工作。
第12条 各级治理人员
1.拟定治理范围内各工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。
第2条 公司及下属分店。
第3章 定义
第3条 绩效——职员在一定时刻和条件下，利用必要的资源为实现预定的工作目标而采取的有效工作行为和实现有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。
第4条 绩效治理——对职员实施动态指导与治理，以促进其绩效水平的提升与公司进展目标一致的治理过程。
第5条 工作目标——为使工作成果达到规定要求而设定的目标。