公司薪酬福利设计方案

重庆市。。。（集团）有限责任公司

员工薪酬福利方案（初稿）

薪酬体系设计原则、目的和思路

原则：公平性、合理性、满足公司的发展战略

目的：1. 解决内部横向公平

2. 解决内部纵向公平

3. 解决外部公平

4. 促进员工自我公平

思路：1. 通过岗位评价，平衡内部公平

2. 参照外部企业薪资水平制定关键岗位工资

3. 在现有基础上逐步提高工资水平，一步到位

4. 收入水平与绩效挂钩

重新构架的薪酬福利体系

由岗位评估定出，促进

横向公平和纵向公平

一、工资结构及体系：

1、公司员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分：

（1）岗位工资根据工作的岗位和岗位所需要的技能来确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。

（2）工龄工资根据员工实际参加工作的时间和员工在本集团工作的时间来确定。员工在其他单位的工龄工资为每年3元，在本集团的工龄工资为每年6元。

（3）学历工资是根据员工所具有的学历水平来确定。博士400元，硕士200元，本科100元，大专50元。

所有人员的岗位工资、工龄工资、学历工资按月发放。浮动工资根据考核结果计算得出。对不同的人员，浮动工资的比率和发放的方式不同。

2、工资体系采取六种不同类别：与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制；与营销业绩相关的营销人员工资制；与技术职能相关的技术人员工资制；与生产相关的生产人员工资制；与各项具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系；特殊人员工资体系。

（1）高层管理人员工资（总经理除外）

高层管理人员的工资=（岗位工资＋工龄工资＋学历工资）×12＋年终浮动奖金。

（2）中层管理人员工资制

中层管理人员实行岗位工资制。具体的岗位工资列表见表。

中层管理人员的岗位固定工资= 岗位工资×70%。

中层管理人员的浮动工资分为季度浮动工资：

季度浮动工资= 岗位工资×3×个人季度考核系数%×30%

其中季度考核系数由对中层管理人员的季度考核来决定，所得到的季度活动工资在完成季度考核后按月平均兑现。

（3）一般管理人员工资制

一般管理人员实行岗位技能工资制。具体的岗位工资列表见表。

一般管理人员的岗位固定工资= 岗位工资×80%。

一般管理人员的浮动工资为季度浮动工资：

季度浮动工资= 岗位工资×3×个人季度考核系数%×20%

季度考核系数由对一般管理人员的季度考核来决定，所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。

（4）营销人员工资制

营销人员的工资根据集团内部评定的营销人员资格等级来确定。具体的资格等级与岗位工资的对应表见表。

营销人员的岗位固定工资= 岗位工资×70%。

营销人员的浮动工资为季度浮动工资：

季度浮动工资= 岗位工资×3×个人季度考核系数%×30%

季度考核系数由对营销人员的季度考核来决定，所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。

营销人员实行年终奖励。年终奖金总额与营销费用挂钩。营销费用包括差旅费、交通费、招待费、通讯费（含所有参与售前、售中、售后部门人员该项费用）。

营销总奖金额= 本年内履行合同的回款额×5‰－营销费用

各营销人员的提成由本人产品销售额和在今年产品回款数两部分来确定。

营销部部长提成额= 总奖金额×20%

销售员=（本年内产品销售额×0.6＋本年内履行销售合同回款额×

0.4）×80%×（总奖金额—营销部部长提成）/本年履行销售合同的总回款额

销售员在销售中的贡献和表现，由营销部片区经理在销售合同完成后进行考核。

（5）技术人员工资制

技术人员的工资根据集团内部评定的技术等级来确定。具体的技术等级与岗位工资的对应表见表。

技术人员的岗位固定工资= 岗位工资×90%+效益提成

技术人员的浮动工资为季度浮动工资：

季度浮动工资= 岗位工资×3×个人季度考核系数×10%

季度考核系数由对技术人员的季度考核来决定，所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。

（6）生产人员工资制

生产人员实行岗位技能工资制，具体的岗位固定工资列表见表。

生产人员的浮动工资即为计件提成工资，计件提成工资即以完成的合格产品的数量来计算，计件工资按月发放。

（7）事务人员工资制

事务人员实行岗位技能工资制，具体的岗位工资等级列表见表。

事务人员的岗位固定工资= 岗位工资×90%

事务人员的浮动工资为季度浮动工资：

季度浮动工资= 岗位工资×3×个人季度考核系数×10%

季度考核系数由对事务人员的季度考核来决定，所得到的季度浮动工