第七讲 薪酬管理
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）
• 5、增资机制不健全，工资的激励功能弱化。
案例分析：佛山镇级干部实行年薪制
• 2003年，佛山市政府正式下发了《佛山市规范和完善镇级 领导干部收入管理试行办法》（简称《试行办法》），正 式实行镇级干部年薪制。
• 千呼万唤始出来
• 在各方的热切关注下，2003年4月16日，经佛山市委、市政 府同意，佛山市人事局、财政局、监察局联合印发了《试 行办法》，目的在于根据所辖各区实际，规范和完善镇级 领导干部的工资收入分配制度，其具体做法包括以下几点:
二、内部的公平性
指雇员将自己所获报酬与本组织内部比自己 级别低的、级别相同的以及比自己高的雇员所 获报酬的对比。它会影响雇员总的工作态度、 愿意被调换到组织内部其他职位上的程度、接 受晋升的意愿、对组织的态度以及在不同工作、 不同职能领域和不同生产班组间进行合作的倾 向。
三、个人的公平性
----公平是个人对工作的付出同他从工作中得到的报 酬的平衡。
科员： 办事员：
1级 2～3级
3～4级 4～5级
5～7级
6～8级 7～10级 8～11级 9～12级 9～13级
9～14级 10～15级
• 二、存在的问题 • 1、法制化程度低 • 2、不同地区之间工资水平存在较大差异 • 3、工资结构不合理 • 国际惯例，基本工资占总收入的70%--80%，
津贴占20%--30%，我国津贴补贴占比较高。 • 4、存在不同程度的“灰色收入”（隐性收入
对组织而言，因每个福利项目都标识金额，从而使员工了 解每项福利和成本的关系，让员工珍惜，有利于组织管理 和成本控制。
有利于吸引优秀人才，降低离职率。
第五节 我国公务员工资制度
• 一、基本概况 • 1、1993—2005 • 1993年国务院发布《关于机关和事业单位
工作人员工资制度改革的通知》，建立起 职务级别工资制，奠定了国家公务员工资 制度的基本模式。 • 基本工资：职务工资、级别工资、基础工 资和工龄工资。
二、 报酬的构成
报酬系统
非金钱报酬
金钱报酬
工 作
工社 作会
的
环性
奖
境奖
励
的励
奖
励
直 接 报 酬
非 直 接 报 酬
工作本身的报酬
非金钱报酬
工作环境的报酬
社会性奖励
有趣的工作 挑战性 责任感 成就感 晋升的机会 褒奖的机会 参与决策
合理的政策 称职的管理者 意气相投的同事 舒适的工作条件 弹性的工作时间 较大的工作自由 流动的多样性
六、 影响薪酬管理的主要因素
组织外因素:包括国家法律法规和政策规定， 以及劳动力市场状况、当地经济发展水平、 当地生活指数以及行业发展情况等。
组织内因素:包括组织的经济实力，具体职 位和职务的差别，员工年龄、工龄、学历、 能力和特殊技能的差异，组织战略目标，组 织分配制度，组织文化，管理决策层的态度， 心理因素和工会等。
社会地位的象征 头衔 个人办公用品 停车场 社会交往的机会
金钱报酬
非直接报酬（福利）
直接报酬
公共福利 -医疗保险 -失业保险 -养老保险 -工伤保险 -生育保险 住房公积 金
个人福利 -养老金 -储蓄 -住房津贴 -工作午餐 -交通费
有偿假期 -培训 -病假 -事假 -公休节假 -工作时间 -旅游
消除不公平的可能行为
----消除报酬不足的可能 行为：
1）要求加薪；
2）减少贡献；
3）使别人增加贡献；
4）选择另外的人做参照 者。
----消除报酬过多的可能 行为：
1）增加贡献；
2）要求减薪；
3）试图使别人加薪；
4）试图使别人减少贡献；
5）选择另外的人做参照 物。
第三节 薪酬设计
一、基本薪酬设计 基本薪酬是薪酬体系中最基础的部分。 考虑两大因素： 内部公平性：职位（工作）评价来实现 外部公平性：薪酬调查来实现
• 1、概念：
• 福利（benefits）是组织为改善员工生活条件和健康状况
，确保员工生活质量不致下降所采取的措施的总称。 。 • 薪酬的重要组成部分 • 可采取多种形式：服务、实物、货币等 • 旨在增加满意度与归属感
• 2、特点 • 均等性 • 集体性 • 补偿性 • 补充性
• 3、作用
增加员工收入，提高员工及其家庭的生活水平和 生活质量。 凝聚员工士气。 降低员工流失率。 吸引优秀员工。
工资 基本工资 职务工资 生活福利 -法律顾问 -心理咨询 -托儿所 -内部优惠 子女教育费
奖金 超时奖 绩效奖 建议奖 特殊贡献奖 佣金 红利 职务奖 节约奖
薪酬的构成
----薪酬是报酬中的货币（或金钱）报酬部分。 ----薪酬的构成：
1.工资； 2.奖金； 3.津贴； 4.福利
三、薪酬作用
补偿性作用。 激励作用。 调节作用。 增值作用。
•来自百度文库2、2006年后
• 基本工资：职务工资和级别工资
• 实行年终一次性奖金，标准为本人当年12 月的基本工资
中国公务员的工资制度
按照上述规定，目前中国公务员职务级别划分如下：
国家主席、副主席、总理： 副总理、国务委员： 部级、省级正职： 部级、省级副职： 司、厅、局级正职、巡视员： 司、厅、局级副职、副巡视员： 处级、县级正职，调研员： 处级、县级副职，副调研究员： 科级、乡级正职，主任科员： 科级、乡级副职，副主任科员：
第三步：薪酬调查
指收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息， 从而确定市场薪酬水平的过程。（外部公 平）
第四步：薪酬等级
是根据工作评价和薪酬调查的结果，将包含 价值相同的若干种工作或技能水平相同的 员工划分为同样的薪酬等级，以达到同工 同酬，简化管理的目的。
第五步：薪酬体系的建立、实施与调整。
三、薪酬水平策略的效果
二、薪酬设计的步骤： 1.工作分析； 2.工作评价； 3.进行薪酬调查； 4.确定薪酬等级
第一步：工作分析 第二步：工作评价 ----工作评价是借助一定的方法，确定组织
内部各职位相对价值大小的过程。（内部 公平） ----工作评价的方法： 1. 排序法 2.归类法 3.要素计点法 4.要素比较法
• 一是确定镇级领导干部年收入具体标准。《试行办法》规 定，南海区、顺德区、禅城区所属镇的正职领导干部年收 入最高15万元，副职领导干部年收入最高12万元;三水区、 高明区所属镇的正职领导于部年收入最高10万元，副职领 导干部年收入最高8万元。
• 二是建立完善责任制。要求各区政府根据各镇的实际， 围绕国内生产总值、工业增加值、税收总收入、固定资产 投资总额、实际利用外资额等方面的经济指标和社会治安 状况、精神文明建设、基层党建工作、环境保护、计划生 育、劳动社保医疗等要求，制定明确的工作责任制，结合 年终总结，组织考评，兑现奖惩。
收益和市 场份额
组织生 开创
薪 命周期
酬
基本 薪酬
低
组 激励 高 合 薪酬
间接 低 薪酬
成长
有竞 争力
高
低
成熟
有竞 争力 有竞 争力 有竞 争力
稳定 高 低 高
消退 高 无 高
时间
再次 创新 有竞 争力
高
低
第二节 薪酬管理的公平理论
一、外部的公平性
指雇员将自己所获报酬与其他组织从事同种工作 的雇员所获报酬的比较。它会影响雇员做出诸如 是否接受某工作，或者是否另谋高就这样的决策。
薪酬政策 吸引力
高于市场 好
薪酬政策目标
保持力 好
控制劳动 降低对报 成本 酬的不满
不明确
好
提高生 产率
不明确
等于市场 中
中
中
低于市场 差
不明确
好
中
不明确
差
不明确
四、 基本薪酬的发展趋势
工作导向
技能导向
薪酬结构 以承担的工作为基础 以员工掌握的技能为基础
管理者重点 员工重点 薪酬增长
优点 局限性
工作对应工资，员工与 工作匹配
----员工投入包括经验、教育、特殊技能、能力和工 作时间等，产出则包括工资、福利、成就、认同、 以及其他形式的报酬。
----个人公平是将个人的投入和产出比率同他人比较， 来决定个人的满足程度，以及据此决定怎样使投入 和产出比率相等，最终使个人感到公平，感到满意。
----公平理论中最重要的模型是亚当斯(Stacy Adams)提 出的。
• 讨论题:
• 1.你认为政府官员参照企业的做法实行年崭制是否可行? 为什么?
• 2.公务员年薪制有没有推广价值?如果有，应注意解决哪 些问题?
• 15万元的年薪基数是否合理一直是舆论质疑和争论的焦 点之一。佛山市人事局工资福利和退休干部管理科的梁科 长就此回应说，年薪最高“15万元”是在2003年3月镇级干 部收入的调研数字基础上提高20%得出来的。
• 一石激起千层浪 改革、激励机制、无疑是中国行政改革过程中的又一新鲜 事，它涉及公务员薪酬制度改革、激励机制、考核机制以 及长期备受争议的“高薪养廉”制度、佛山此次把发展经 济与干部收入结合起来，经这一企业文化激励机制的尝试 在国内引起了强烈的震荡和高度关注，赞成派、反对派以 及温和派都各持已见，展开了激烈的争论。
• 政府目的:一“石”二“鸟”
• 按照文件上的说法，出台“镇长高薪制”政策的目的主 要有二，一是为了简政放权，调动领导干部搞好经济等本 职工作的积极性;二是规范和完善镇领导的收入，把一些日 久形成的“灰色收入”公开化、科学化、规范化和货币化 ，实行“阳光收入”，打造“阳光政府”。
• 年薪15万元，其依据何在?
三、个人的公平性
我的报酬和贡献之比=别人的报酬和贡献之比=公 平
我的报酬和贡献之比<别人的报酬和贡献之比=不 公平（报酬不足）
我的报酬和贡献之比>别人的报酬和贡献之比=不 公平（报酬过多）
----公平理论涉及到社会比较，即一个人将他的薪 酬同别人相比较后得到的。既同组织内部同职 务的人员进行的比较；也包括同组织外部相同 职务的人员进行的比较。
• 二、常见形式
法定福利：如，社会保险、住房公积金、公休假日和法定 休假日等。
组织福利：如，养老金、互助金 、辞退费 、住房补贴 、 交通费 、餐饮性福利 、医疗保健福利 、海外津贴等。
生活福利 ：如，法律援助服务、健康和理财咨询服务、贷 款担保、子女教育福利、文娱体育福利和其他生活福利等。
带薪假期 ：如，脱产培训、病假、事假、产假、探亲假和 旅游疗养等。
• 三、公共部门福利发展趋势
1.弹性福利
弹性福利（flexible benefit），也称“自助餐式”福 利（cafeteria benefit），它允许员工从多种福利项目 中根据自己需要进行选择。 2.弹性福利计划的优点
对员工而言，可以选择对自己最有利的福利，会有更好激 励作用，改善员工与组织的关系。
• 三是严格收入分配纪律。规定镇级领导干部在收入分配 制度完善和规范后，除执行各区制定的统一的标准外，一 律不准以任何形式、任何理由发放钱物;不准用公款购买代 币购物券(卡)发给个人，不准用公款为个人购买商业保险 ，不准在企事业单位领取任何补贴，不准借任何理由或名 义用公款组织旅游或发放旅游费。违反规定将没收发放的 全部钱物，对镇的主要领导、分管领导和财务负责人一律 作免职处理，并依照党纪、政纪和有关法规追究责任。
追求工作晋升以获得更 高的报酬
以年资、业绩考核结果 和实际产出为依据
薪酬以完成工作的价值 为基础
潜在的人事官僚主义， 缺乏弹性
员工对应工资，员工与技 能相连
追求更多技能以获得更高 的报酬
以技能测试中表现的技能 提高为依据
调配弹性，减少员工的数 量
潜在的人事官僚主义，需 要成本控制
第四节 福利管理
• 一、福利的概念与特点
公共部门人力 资源管理
主讲 张礼祥
第七讲 薪酬管理
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节
薪酬管理概述 薪酬管理的公平理论 薪酬设计 福利管理 我国公务员工资制度
第一节 薪酬管理概述
一、 薪酬与报酬 ----报酬是组织对其员工为组织所做的贡献,包括他们
实现的绩效、付出的努力、时间、学识、经验与 创造所付给的相应的回报和答谢。报酬的实质是 一种公平的交易和交换。 ----薪酬是员工从组织那里得到的各种直接的和间接 的经济收入。相当于报酬体系中的金钱报酬部分。
• 5、增资机制不健全，工资的激励功能弱化。
案例分析：佛山镇级干部实行年薪制
• 2003年，佛山市政府正式下发了《佛山市规范和完善镇级 领导干部收入管理试行办法》（简称《试行办法》），正 式实行镇级干部年薪制。
• 千呼万唤始出来
• 在各方的热切关注下，2003年4月16日，经佛山市委、市政 府同意，佛山市人事局、财政局、监察局联合印发了《试 行办法》，目的在于根据所辖各区实际，规范和完善镇级 领导干部的工资收入分配制度，其具体做法包括以下几点:
二、内部的公平性
指雇员将自己所获报酬与本组织内部比自己 级别低的、级别相同的以及比自己高的雇员所 获报酬的对比。它会影响雇员总的工作态度、 愿意被调换到组织内部其他职位上的程度、接 受晋升的意愿、对组织的态度以及在不同工作、 不同职能领域和不同生产班组间进行合作的倾 向。
三、个人的公平性
----公平是个人对工作的付出同他从工作中得到的报 酬的平衡。
科员： 办事员：
1级 2～3级
3～4级 4～5级
5～7级
6～8级 7～10级 8～11级 9～12级 9～13级
9～14级 10～15级
• 二、存在的问题 • 1、法制化程度低 • 2、不同地区之间工资水平存在较大差异 • 3、工资结构不合理 • 国际惯例，基本工资占总收入的70%--80%，
津贴占20%--30%，我国津贴补贴占比较高。 • 4、存在不同程度的“灰色收入”（隐性收入
对组织而言，因每个福利项目都标识金额，从而使员工了 解每项福利和成本的关系，让员工珍惜，有利于组织管理 和成本控制。
有利于吸引优秀人才，降低离职率。
第五节 我国公务员工资制度
• 一、基本概况 • 1、1993—2005 • 1993年国务院发布《关于机关和事业单位
工作人员工资制度改革的通知》，建立起 职务级别工资制，奠定了国家公务员工资 制度的基本模式。 • 基本工资：职务工资、级别工资、基础工 资和工龄工资。
二、 报酬的构成
报酬系统
非金钱报酬
金钱报酬
工 作
工社 作会
的
环性
奖
境奖
励
的励
奖
励
直 接 报 酬
非 直 接 报 酬
工作本身的报酬
非金钱报酬
工作环境的报酬
社会性奖励
有趣的工作 挑战性 责任感 成就感 晋升的机会 褒奖的机会 参与决策
合理的政策 称职的管理者 意气相投的同事 舒适的工作条件 弹性的工作时间 较大的工作自由 流动的多样性
六、 影响薪酬管理的主要因素
组织外因素:包括国家法律法规和政策规定， 以及劳动力市场状况、当地经济发展水平、 当地生活指数以及行业发展情况等。
组织内因素:包括组织的经济实力，具体职 位和职务的差别，员工年龄、工龄、学历、 能力和特殊技能的差异，组织战略目标，组 织分配制度，组织文化，管理决策层的态度， 心理因素和工会等。
社会地位的象征 头衔 个人办公用品 停车场 社会交往的机会
金钱报酬
非直接报酬（福利）
直接报酬
公共福利 -医疗保险 -失业保险 -养老保险 -工伤保险 -生育保险 住房公积 金
个人福利 -养老金 -储蓄 -住房津贴 -工作午餐 -交通费
有偿假期 -培训 -病假 -事假 -公休节假 -工作时间 -旅游
消除不公平的可能行为
----消除报酬不足的可能 行为：
1）要求加薪；
2）减少贡献；
3）使别人增加贡献；
4）选择另外的人做参照 者。
----消除报酬过多的可能 行为：
1）增加贡献；
2）要求减薪；
3）试图使别人加薪；
4）试图使别人减少贡献；
5）选择另外的人做参照 物。
第三节 薪酬设计
一、基本薪酬设计 基本薪酬是薪酬体系中最基础的部分。 考虑两大因素： 内部公平性：职位（工作）评价来实现 外部公平性：薪酬调查来实现
• 1、概念：
• 福利（benefits）是组织为改善员工生活条件和健康状况
，确保员工生活质量不致下降所采取的措施的总称。 。 • 薪酬的重要组成部分 • 可采取多种形式：服务、实物、货币等 • 旨在增加满意度与归属感
• 2、特点 • 均等性 • 集体性 • 补偿性 • 补充性
• 3、作用
增加员工收入，提高员工及其家庭的生活水平和 生活质量。 凝聚员工士气。 降低员工流失率。 吸引优秀员工。
工资 基本工资 职务工资 生活福利 -法律顾问 -心理咨询 -托儿所 -内部优惠 子女教育费
奖金 超时奖 绩效奖 建议奖 特殊贡献奖 佣金 红利 职务奖 节约奖
薪酬的构成
----薪酬是报酬中的货币（或金钱）报酬部分。 ----薪酬的构成：
1.工资； 2.奖金； 3.津贴； 4.福利
三、薪酬作用
补偿性作用。 激励作用。 调节作用。 增值作用。
•来自百度文库2、2006年后
• 基本工资：职务工资和级别工资
• 实行年终一次性奖金，标准为本人当年12 月的基本工资
中国公务员的工资制度
按照上述规定，目前中国公务员职务级别划分如下：
国家主席、副主席、总理： 副总理、国务委员： 部级、省级正职： 部级、省级副职： 司、厅、局级正职、巡视员： 司、厅、局级副职、副巡视员： 处级、县级正职，调研员： 处级、县级副职，副调研究员： 科级、乡级正职，主任科员： 科级、乡级副职，副主任科员：
第三步：薪酬调查
指收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息， 从而确定市场薪酬水平的过程。（外部公 平）
第四步：薪酬等级
是根据工作评价和薪酬调查的结果，将包含 价值相同的若干种工作或技能水平相同的 员工划分为同样的薪酬等级，以达到同工 同酬，简化管理的目的。
第五步：薪酬体系的建立、实施与调整。
三、薪酬水平策略的效果
二、薪酬设计的步骤： 1.工作分析； 2.工作评价； 3.进行薪酬调查； 4.确定薪酬等级
第一步：工作分析 第二步：工作评价 ----工作评价是借助一定的方法，确定组织
内部各职位相对价值大小的过程。（内部 公平） ----工作评价的方法： 1. 排序法 2.归类法 3.要素计点法 4.要素比较法
• 一是确定镇级领导干部年收入具体标准。《试行办法》规 定，南海区、顺德区、禅城区所属镇的正职领导干部年收 入最高15万元，副职领导干部年收入最高12万元;三水区、 高明区所属镇的正职领导于部年收入最高10万元，副职领 导干部年收入最高8万元。
• 二是建立完善责任制。要求各区政府根据各镇的实际， 围绕国内生产总值、工业增加值、税收总收入、固定资产 投资总额、实际利用外资额等方面的经济指标和社会治安 状况、精神文明建设、基层党建工作、环境保护、计划生 育、劳动社保医疗等要求，制定明确的工作责任制，结合 年终总结，组织考评，兑现奖惩。
收益和市 场份额
组织生 开创
薪 命周期
酬
基本 薪酬
低
组 激励 高 合 薪酬
间接 低 薪酬
成长
有竞 争力
高
低
成熟
有竞 争力 有竞 争力 有竞 争力
稳定 高 低 高
消退 高 无 高
时间
再次 创新 有竞 争力
高
低
第二节 薪酬管理的公平理论
一、外部的公平性
指雇员将自己所获报酬与其他组织从事同种工作 的雇员所获报酬的比较。它会影响雇员做出诸如 是否接受某工作，或者是否另谋高就这样的决策。
薪酬政策 吸引力
高于市场 好
薪酬政策目标
保持力 好
控制劳动 降低对报 成本 酬的不满
不明确
好
提高生 产率
不明确
等于市场 中
中
中
低于市场 差
不明确
好
中
不明确
差
不明确
四、 基本薪酬的发展趋势
工作导向
技能导向
薪酬结构 以承担的工作为基础 以员工掌握的技能为基础
管理者重点 员工重点 薪酬增长
优点 局限性
工作对应工资，员工与 工作匹配
----员工投入包括经验、教育、特殊技能、能力和工 作时间等，产出则包括工资、福利、成就、认同、 以及其他形式的报酬。
----个人公平是将个人的投入和产出比率同他人比较， 来决定个人的满足程度，以及据此决定怎样使投入 和产出比率相等，最终使个人感到公平，感到满意。
----公平理论中最重要的模型是亚当斯(Stacy Adams)提 出的。
• 讨论题:
• 1.你认为政府官员参照企业的做法实行年崭制是否可行? 为什么?
• 2.公务员年薪制有没有推广价值?如果有，应注意解决哪 些问题?
• 15万元的年薪基数是否合理一直是舆论质疑和争论的焦 点之一。佛山市人事局工资福利和退休干部管理科的梁科 长就此回应说，年薪最高“15万元”是在2003年3月镇级干 部收入的调研数字基础上提高20%得出来的。
• 一石激起千层浪 改革、激励机制、无疑是中国行政改革过程中的又一新鲜 事，它涉及公务员薪酬制度改革、激励机制、考核机制以 及长期备受争议的“高薪养廉”制度、佛山此次把发展经 济与干部收入结合起来，经这一企业文化激励机制的尝试 在国内引起了强烈的震荡和高度关注，赞成派、反对派以 及温和派都各持已见，展开了激烈的争论。
• 政府目的:一“石”二“鸟”
• 按照文件上的说法，出台“镇长高薪制”政策的目的主 要有二，一是为了简政放权，调动领导干部搞好经济等本 职工作的积极性;二是规范和完善镇领导的收入，把一些日 久形成的“灰色收入”公开化、科学化、规范化和货币化 ，实行“阳光收入”，打造“阳光政府”。
• 年薪15万元，其依据何在?
三、个人的公平性
我的报酬和贡献之比=别人的报酬和贡献之比=公 平
我的报酬和贡献之比<别人的报酬和贡献之比=不 公平（报酬不足）
我的报酬和贡献之比>别人的报酬和贡献之比=不 公平（报酬过多）
----公平理论涉及到社会比较，即一个人将他的薪 酬同别人相比较后得到的。既同组织内部同职 务的人员进行的比较；也包括同组织外部相同 职务的人员进行的比较。
• 二、常见形式
法定福利：如，社会保险、住房公积金、公休假日和法定 休假日等。
组织福利：如，养老金、互助金 、辞退费 、住房补贴 、 交通费 、餐饮性福利 、医疗保健福利 、海外津贴等。
生活福利 ：如，法律援助服务、健康和理财咨询服务、贷 款担保、子女教育福利、文娱体育福利和其他生活福利等。
带薪假期 ：如，脱产培训、病假、事假、产假、探亲假和 旅游疗养等。
• 三、公共部门福利发展趋势
1.弹性福利
弹性福利（flexible benefit），也称“自助餐式”福 利（cafeteria benefit），它允许员工从多种福利项目 中根据自己需要进行选择。 2.弹性福利计划的优点
对员工而言，可以选择对自己最有利的福利，会有更好激 励作用，改善员工与组织的关系。
• 三是严格收入分配纪律。规定镇级领导干部在收入分配 制度完善和规范后，除执行各区制定的统一的标准外，一 律不准以任何形式、任何理由发放钱物;不准用公款购买代 币购物券(卡)发给个人，不准用公款为个人购买商业保险 ，不准在企事业单位领取任何补贴，不准借任何理由或名 义用公款组织旅游或发放旅游费。违反规定将没收发放的 全部钱物，对镇的主要领导、分管领导和财务负责人一律 作免职处理，并依照党纪、政纪和有关法规追究责任。
追求工作晋升以获得更 高的报酬
以年资、业绩考核结果 和实际产出为依据
薪酬以完成工作的价值 为基础
潜在的人事官僚主义， 缺乏弹性
员工对应工资，员工与技 能相连
追求更多技能以获得更高 的报酬
以技能测试中表现的技能 提高为依据
调配弹性，减少员工的数 量
潜在的人事官僚主义，需 要成本控制
第四节 福利管理
• 一、福利的概念与特点
公共部门人力 资源管理
主讲 张礼祥
第七讲 薪酬管理
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节
薪酬管理概述 薪酬管理的公平理论 薪酬设计 福利管理 我国公务员工资制度
第一节 薪酬管理概述
一、 薪酬与报酬 ----报酬是组织对其员工为组织所做的贡献,包括他们
实现的绩效、付出的努力、时间、学识、经验与 创造所付给的相应的回报和答谢。报酬的实质是 一种公平的交易和交换。 ----薪酬是员工从组织那里得到的各种直接的和间接 的经济收入。相当于报酬体系中的金钱报酬部分。