第七讲 薪酬管理

对组织而言，因每个福利项目都标识金额，从而使员工了 解每项福利和成本的关系，让员工珍惜，有利于组织管理 和成本控制。
有利于吸引优秀人才，降低离职率。
第五节 我国公务员工资制度
• 一、基本概况 • 1、1993—2005 • 1993年国务院发布《关于机关和事业单位
工作人员工资制度改革的通知》，建立起 职务级别工资制，奠定了国家公务员工资 制度的基本模式。 • 基本工资：职务工资、级别工资、基础工 资和工龄工资。
• 2、2006年后
• 基本工资：职务工资和级别工资
• 实行年终一次性奖金，标准为本人当年12 月的基本工资
中国公务员的工资制度
按照上述规定，目前中国公务员职务级别划分如下：
国家主席、副主席、总理： 副总理、国务委员： 部级、省级正职： 部级、省级副职： 司、厅、局级正职、巡视员： 司、厅、局级副职、副巡视员： 处级、县级正职，调研员： 处级、县级副职，副调研究员： 科级、乡级正职，主任科员： 科级、乡级副职，副主任科员：
• 15万元的年薪基数是否合理一直是舆论质疑和争论的焦 点之一。佛山市人事局工资福利和退休干部管理科的梁科 长就此回应说，年薪最高“15万元”是在2003年3月镇级干 部收入的调研数字基础上提高20%得出来的。
• 一石激起千层浪 改革、激励机制、无疑是中国行政改革过程中的又一新鲜 事，它涉及公务员薪酬制度改革、激励机制、考核机制以 及长期备受争议的“高薪养廉”制度、佛山此次把发展经 济与干部收入结合起来，经这一企业文化激励机制的尝试 在国内引起了强烈的震荡和高度关注，赞成派、反对派以 及温和派都各持已见，展开了激烈的争论。
• 讨论题:
• 1.你认为政府官员参照企业的做法实行年崭制是否可行? 为什么?
• 2.公务员年薪制有没有推广价值?如果有，应注意解决哪 些问题?
收益和市 场份额
组织生 开创
薪 命周期
酬
基本 薪酬
低
组 激励 高 合 薪酬
间接 低 薪酬
成长
有竞 争力
高
低
成熟
有竞 争力 有竞 争力 有竞 争力
稳定 高 低 高
消退 高 无 高
时间
再次 创新 有竞 争力
高
低
第二节 薪酬管理的公平理论
一、外部的公平性
指雇员将自己所获报酬与其他组织从事同种工作 的雇员所获报酬的比较。它会影响雇员做出诸如 是否接受某工作，或者是否另谋高就这样的决策。
二、薪酬设计的步骤： 1.工作分析； 2.工作评价； 3.进行薪酬调查； 4.确定薪酬等级
第一步：工作分析 第二步：工作评价 ----工作评价是借助一定的方法，确定组织
内部各职位相对价值大小的过程。（内部 公平） ----工作评价的方法： 1. 排序法 2.归类法 3.要素计点法 4.要素比较法
• 1、概念：
• 福利（benefits）是组织为改善员工生活条件和健康状况
，确保员工生活质量不致下降所采取的措施的总称。 。 • 薪酬的重要组成部分 • 可采取多种形式：服务、实物、货币等 • 旨在增加满意度与归属感
• 2、特点 • 均等性 • 集体性 • 补偿性 • 补充性
• 3、作用
增加员工收入，提高员工及其家庭的生活水平和 生活质量。 凝聚员工士气。 降低员工流失率。 吸引优秀员工。
社会地位的象征 头衔 个人办公用品 停车场 社会交往的机会
金钱报酬
非直接报酬（福利）
直接报酬
公共福利 -医疗保险 -失业保险 -养老保险 -工伤保险 -生育保险 住房公积 金
个人福利 -养老金 -储蓄 -住房津贴 -工作午餐 -交通费
有偿假期 -培训 -病假 -事假 -公休节假 -工作时间 -旅游
消除不公平的可能行为
----消除报酬不足的可能 行为：
1）要求加薪；
2）减少贡献；
3）使别人增加贡献；
4）选择另外的人做参照 者。
----消除报酬过多的可能 行为：
1）增加贡献；
2）要求减薪；
3）试图使别人加薪；
4）试图使别人减少贡献；
5）选择另外的人做参照 物。
第三节 薪酬设计
一、基本薪酬设计 基本薪酬是薪酬体系中最基础的部分。 考虑两大因素： 内部公平性：职位（工作）评价来实现 外部公平性：薪酬调查来实现
六、 影响薪酬管理的主要因素
组织外因素:包括国家法律法规和政策规定， 以及劳动力市场状况、当地经济发展水平、 当地生活指数以及行业发展情况等。
组织内因素:包括组织的经济实力，具体职 位和职务的差别，员工年龄、工龄、学历、 能力和特殊技能的差异，组织战略目标，组 织分配制度，组织文化，管理决策层的态度， 心理因素和工会等。
追求工作晋升以获得更 高的报酬
以年资、业绩考核结果 和实际产出为依据
薪酬以完成工作的价值 为基础
潜在的人事官僚主义， 缺乏弹性
员工对应工资，员工与技 能相连
追求更多技能以获得更高 的报酬
以技能测试中表现的技能 提高为依据
调配弹性，减少员工的数 量
潜在的人事官僚主义，需 要成本控制
第四节 福利管理
• 一、福利的概念与特点
• 政府目的:一“石”二“鸟”
• 按照文件上的说法，出台“镇长高薪制”政策的目的主 要有二，一是为了简政放权，调动领导干部搞好经济等本 职工作的积极性;二是规范和完善镇领导的收入，把一些日 久形成的“灰色收入”公开化、科学化、规范化和货币化 ，实行“阳光收入”，打造“阳光政府”。
• 年薪15万元，其依据何在?
工资 基本工资 职务工资 生活福利 -法律顾问 -心理咨询 -托儿所 -内部优惠 子女教育费
奖金 超时奖 绩效奖 建议奖 特殊贡献奖 佣金 红利 职务奖 节约奖
薪酬的构成
----薪酬是报酬中的货币（或金钱）报酬部分。 ----薪酬的构成：
1.工资； 2.奖金； 3.津贴； 4.福利
三、薪酬作用
补偿性作用。 激励作用。 调节作用。 增值作用。
二、 报酬的构成
报酬系统
非金钱报酬
金钱报酬
工 作
工社 作会
的
环性
奖
境奖
励
的励
奖
励
直 接 报 酬
非 直 接 报 酬
工作本身的报酬
非金钱报酬
工作环境的报酬
社会性奖励
有趣的工作 挑战性 责任感 成就感 晋升的机会 褒奖的机会 参与决策
合理的政策 称职的管理者 意气相投的同事 舒适的工作条件 弹性的工作时间 较大的工作自由 流动的多样性
• 三是严格收入分配纪律。规定镇级领导干部在收入分配 制度完善和规范后，除执行各区制定的统一的标准外，一 律不准以任何形式、任何理由发放钱物;不准用公款购买代 币购物券(卡)发给个人，不准用公款为个人购买商业保险 ，不准在企事业单位领取任何补贴，不准借任何理由或名 义用公款组织旅游或发放旅游费。违反规定将没收发放的 全部钱物，对镇的主要领导、分管领导和财务负责人一律 作免职处理，并依照党纪、政纪和有关法规追究责任。
科员： 办事员：
1级 2～3级
3～4级 4～5级
5～7级
6～8级 7～10级 8～11级 9～12级 9～13级
9～14级 10～15级
• 二、存在的问题 • 1、法制化程度低 • 2、不同地区之间工资水平存在较大差异 • 3、工资结构不合理 • 国际惯例，基本工资占总收入的70%--80%，
津贴占20%--30%，我国津贴补贴占比较高。 • 4、存在不同程度的“灰色收入”（隐性收入
三、个人的公平性
我的报酬和贡献之比=别人的报酬和贡献之比=公 平
我的报酬和贡献之比<别人的报酬和贡献之比=不 公平（报酬不足）
我的报酬和贡献之比>别人的报酬和贡献之比=不 公平（报酬过多）
----公平理论涉及到社会比较，即一个人将他的薪 酬同别人相比较后得到的。既同组织内部同职 务的人员进行的比较；也包括同组织外部相同 职务的人员进行的比较。
带薪假期 ：如，脱产培训、病假、事假、产假、探亲假和 旅游疗养等。
• 三、公共部门福利发展趋势
1.弹性福利
弹性福利（flexible benefit），也称“自助餐式”福 利（cafeteria benefit），它允许员工从多种福利项目 中根据自己需要进行选择。 2.弹性福利计划的优点
对员工而言，可以选择对自己最有利的福利，会有更好激 励作用，改善员工与组织的关系。
公共部门人力 资源管理
主讲 张礼祥
第七讲 薪酬管理
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节
薪酬管理概述 薪酬管理的公平理论 薪酬设计 福利管理 我国公务员工资制度
第一节 薪酬管理概述
一、 薪酬与报酬 ----报酬是组织对其员工为组织所做的贡献,包括他们
实现的绩效、付出的努力、时间、学识、经验与 创造所付给的相应的回报和答谢。报酬的实质是 一种公平的交易和交换。 ----薪酬是员工从组织那里得到的各种直接的和间接 的经济收入。相当于报酬体系中的金钱报酬部分。
薪酬政策 吸引力
高于市场 好
薪酬政策目标
保持力 好
控制劳动 降低对报 成本 酬的不满
不明确
好
提高生 产率
不明确
等于市场 中
中
中
低于市场 差
不明确
好
中
不明确
差
不明确
四、 基本薪酬的发展趋势
工作导向
技能导向
Байду номын сангаас
薪酬结构 以承担的工作为基础 以员工掌握的技能为基础
管理者重点 员工重点 薪酬增长
优点 局限性
工作对应工资，员工与 工作匹配
----员工投入包括经验、教育、特殊技能、能力和工 作时间等，产出则包括工资、福利、成就、认同、 以及其他形式的报酬。
----个人公平是将个人的投入和产出比率同他人比较， 来决定个人的满足程度，以及据此决定怎样使投入 和产出比率相等，最终使个人感到公平，感到满意。