素质测评标准体系的构建-人力资源管理PPT课件
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素质测评标准体系的构建-人力资源管理ppt课件
能进行非正式接触 建立融洽关系 建立社交关系 建立个人之间的友谊 建立坚固的个人之间友谊
通常的胜任特征模型是对特征指标的定义和分级如P151表6-5
人员素质测评
23
三、常用胜任特征模型 （一）冰山模型
美国心理学家麦克利兰1973年提出，他认为素质是一个人能做什么（技能、知识）、 想做什么（角色定位、自我认知）和会做什么（价值观、品质、动机）
通信业管理干部 胜任特征模型 自信 主动性 信息寻求 组织意识 影响他人 人际洞察 团队建设 发展下属 客户服务
人员素质测评
35
第四节 胜任特征模型构建实例
一、建立经理胜任特征模型的基本思路 1、具有什么样的素质才能胜任某类别某职位的工作？ 2、用什么样的手段与方法才能识别是否具备这些素质？ 3、具有什么样绩效的人才算他真正具备了相应的这些素质？ 4、如何防止管理人员相应的这些素质退化或下滑
A公司的人力资源部面临着一个问题，就是他们如何向员工说明这样一套方案是通过怎 样的方法设计出来的，它是否是有效的。
问题：人员素质测评标准体系究竟应该如何构建？
人员素质测评
2
第一节 素质测评内容的标准化分析 素质测评内容的标准化：指如何构建人员素质测评标准体系。
素质测评 目的
测评内 容1
测评内 容2
系统性计划
胜任特征
仁慈关怀
分析性思维
发展下属
家族式领导胜任特征模型及其影响（时勘，仲理峰，2004）
关注员工
人福员利素质测评
34
家族企业高层管理者与通信业管理干部胜任特征模型对照表 家族式领导胜任特征模型及其影响（时勘，仲理峰，2004）
相同的 不同的
家族式企业高层管 理者胜任特征模型
《人员素质测评》测评指标体系的建构ppt演示模板PPT共73页
《人员素质测评》测评 指标体系的建构pt演
示模板
6、纪律是自由的第一条件。——黑格 尔 7、纪律是集体的面貌，集体的声音， 集体的 动作， 集体的 表情， 集体的 信念。 ——马 卡连柯
8、我们现在必须完全保持党的纪律， 否则一 切都会 陷入污 泥中。 ——马 克思 9、学校没有纪律便如磨坊没有水。— —夸美 纽斯
Thank you
10、一个人应该：活泼而守纪律，天 真而不 幼稚， 勇敢而 鲁莽， 倔强而 有原则 ，热情 而不冲 动，乐 观而不 盲目。 ——马 克思
6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
示模板
6、纪律是自由的第一条件。——黑格 尔 7、纪律是集体的面貌，集体的声音， 集体的 动作， 集体的 表情， 集体的 信念。 ——马 卡连柯
8、我们现在必须完全保持党的纪律， 否则一 切都会 陷入污 泥中。 ——马 克思 9、学校没有纪律便如磨坊没有水。— —夸美 纽斯
Thank you
10、一个人应该：活泼而守纪律，天 真而不 幼稚， 勇敢而 鲁莽， 倔强而 有原则 ，热情 而不冲 动，乐 观而不 盲目。 ——马 克思
6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
人员素质测评指标体系PPT课件
第4讲 素质测评标准体系
精品ppt
1
讲授内容
素质测评标准体系构成 素质测评的标准化方法 素质测评的标准化步骤
精品ppt
2
测评试题案例
某投资贸易公司的招聘考题
某投资贸易公司准备招聘既懂业务，又头脑灵活 ，看问题全面的总经理助理一名，广告见报后仅 仅一天时间，应聘材料便如雪片般飞来。公司人 事经理斟酌挑选后，近30人有幸被通知参加笔试 。
注意：测评内容与测评目标具有相对性与转换 性。
如“管理能力”在上例中作为测评内容，但它相对 于“才能”来说又可能是一个测评目标。
精品ppt
13
（3）测评项目
测评项目是对测评目标的具体规定。
如英语能力指听说读写四个方面。
精品ppt
14
（4）测评指标
测评指标是测评目标操作化的表现形式，是 对测评项目的具体分解。
现实应用中，人员素质测评指标可以没有测评 标度，也可以将标志与标度合二为一。
精品ppt
16
案例：逻辑思维能力测评指标
测评要素
测评标志
逻辑思维 1.回答问题层次是否清楚
能力
2.论述问题是否周密
3.论点论据照应是否连贯
水平标度 清楚 一般 混乱 周密 一般 不周密 连贯 一般 不连贯
精品ppt
17
A.测评标志的形式
单个的指标反映测评对象某一方面的特征状 态，而由反映测评对象各个方面特征状态的 指标所构成的有机整体或集合，就是测评指 标体系。
精品ppt
15
测评指标＝测评要素＋测评标志＋测评标 度
测评要素＝测评对象的基本单位
测评标志＝揭示测评要素的关键可辨特征
测评标度＝测评要素或要素标志的程度差异与 状态顺序
精品ppt
1
讲授内容
素质测评标准体系构成 素质测评的标准化方法 素质测评的标准化步骤
精品ppt
2
测评试题案例
某投资贸易公司的招聘考题
某投资贸易公司准备招聘既懂业务，又头脑灵活 ，看问题全面的总经理助理一名，广告见报后仅 仅一天时间，应聘材料便如雪片般飞来。公司人 事经理斟酌挑选后，近30人有幸被通知参加笔试 。
注意：测评内容与测评目标具有相对性与转换 性。
如“管理能力”在上例中作为测评内容，但它相对 于“才能”来说又可能是一个测评目标。
精品ppt
13
（3）测评项目
测评项目是对测评目标的具体规定。
如英语能力指听说读写四个方面。
精品ppt
14
（4）测评指标
测评指标是测评目标操作化的表现形式，是 对测评项目的具体分解。
现实应用中，人员素质测评指标可以没有测评 标度，也可以将标志与标度合二为一。
精品ppt
16
案例：逻辑思维能力测评指标
测评要素
测评标志
逻辑思维 1.回答问题层次是否清楚
能力
2.论述问题是否周密
3.论点论据照应是否连贯
水平标度 清楚 一般 混乱 周密 一般 不周密 连贯 一般 不连贯
精品ppt
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A.测评标志的形式
单个的指标反映测评对象某一方面的特征状 态，而由反映测评对象各个方面特征状态的 指标所构成的有机整体或集合，就是测评指 标体系。
精品ppt
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测评指标＝测评要素＋测评标志＋测评标 度
测评要素＝测评对象的基本单位
测评标志＝揭示测评要素的关键可辨特征
测评标度＝测评要素或要素标志的程度差异与 状态顺序
第三章人员素质测评指标体系的构建课件
PPT学习交流
7
案例
逻辑思维能力测评指标
PPT学习交流
8
（2）设问提示式
PPT学习交流
9
（3）方）量词式标度：如“多、较多、一般、较少、少” （2）等级式标度：如“优、良、中、差”或“A、B、 C、D”等。
（3）数量式标度： 点标式标度示例
• 测评标志：是为每一个测评要素确立的关键性描 述特征或界定特征，要求必须可辨别，易操作。
• 测评标度：指描述测评要素或要素标志的程度差 异与状态水平的顺序和度量。 现实中，测评指标可以没有测评标度。
PPT学习交流
4
标志选择
1.对象表征选择：如“口头表达能力”可以由“用词”、 思路与逻辑”、“语音”、“节奏感”等作为测评标志。
1.你喜欢认识新朋友,游览新地方吗? 喜欢/不喜欢/两者之间
2.你认为“小心谨慎,稳打稳扎”是句至理名言吗? 是/不是/两者之间
3.你平时看课外书看得快吗? 快/不快/两者之间
4.你不喜欢太细碎的工作吗? 是/不是/两者之间
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22
• 第二节 人员素质测评指标设计原则和基本方法
• （一）设计原则
4.相关特征选择：若难以直接寻找表征行为特征，可 选择一些与它密切相关的表征行为作为测评标志。如 “工作经验”难以客观测评，可以用“工作年限”代 替。
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6
测评标志的形式 （1）评语短句式：如“语言表达能力”指标下的要 素“用词准确性”的测评标志： 没有用词不当的情形 偶尔用词不当的情形 多次出现用词不当的情形
• 1.人员素质测评指标体系概述 • 2.人员素质测评指标设计原则和基本方法 • 3.人员素质测评指标体系设计步骤 • 4.人员素质测评指标体系示例
人力资源管理(一)第六章人员素质测评PPT课件
2.对于用人单位来讲，测评是求才、用才、 育才的前提；
3.对于社会来讲 ,测评是促进人的全面 发展的手段和措施。
总体来说，具有甄选、安置、考核 和培训的作用。
美国学者莱尔·M·斯潘塞和塞尼·M·斯潘塞在所著的 《工作素质：高绩效模型》一书中指出，素质是在工作或 情境中，产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征，同 时只有当这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才 能称作为素质（Spencer & Spencer，1993）。基于此， 斯潘塞提出了素质的冰山模型。
素质是人的行为、绩效和发展的内在条件 和根本因素。
2021/7/22
11
素质的构成——冰山模型
表 象 的
潜 在 的
2021/7/22
行为 知识、技能
价值观、态度 自我形象 个性、品质
内驱力、社会动机
例，客户满意 例，自信 例，灵活性 例，成就导向
潜能
素质
12
素质的冰山模型解析
表 象
潜 层
2021/7/22
2021/7/22
22
人员素质测评的特征
抽象性 稳定性 间接性 主观性 互动性 社会性 相对性
2021/7/22
23
人员素质测评的功能[200901单选， 201101单选]
评价功能：对其个体做出评价，具有导向作用。 反映测评者的态度和意向，表明要求被测者应达 到的标准。
区分功能：表现为不同特质的区分和不同等级的 区分。具有合理安置和激励作用。
管理工作的有效性方面应该着重关注些什
么？他们的管理风格与思维模式将面临什
么样的改变？这些问题在本章中都会有相 应的解答。
2021/7/22
5
学者对素质的定义
3.对于社会来讲 ,测评是促进人的全面 发展的手段和措施。
总体来说，具有甄选、安置、考核 和培训的作用。
美国学者莱尔·M·斯潘塞和塞尼·M·斯潘塞在所著的 《工作素质：高绩效模型》一书中指出，素质是在工作或 情境中，产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征，同 时只有当这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才 能称作为素质（Spencer & Spencer，1993）。基于此， 斯潘塞提出了素质的冰山模型。
素质是人的行为、绩效和发展的内在条件 和根本因素。
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素质的构成——冰山模型
表 象 的
潜 在 的
2021/7/22
行为 知识、技能
价值观、态度 自我形象 个性、品质
内驱力、社会动机
例，客户满意 例，自信 例，灵活性 例，成就导向
潜能
素质
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素质的冰山模型解析
表 象
潜 层
2021/7/22
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人员素质测评的特征
抽象性 稳定性 间接性 主观性 互动性 社会性 相对性
2021/7/22
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人员素质测评的功能[200901单选， 201101单选]
评价功能：对其个体做出评价，具有导向作用。 反映测评者的态度和意向，表明要求被测者应达 到的标准。
区分功能：表现为不同特质的区分和不同等级的 区分。具有合理安置和激励作用。
管理工作的有效性方面应该着重关注些什
么？他们的管理风格与思维模式将面临什
么样的改变？这些问题在本章中都会有相 应的解答。
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5
学者对素质的定义
素质测评体系构建课件
评价中心
评价中心是一种综合性的素质测评方法，通过模拟实际工作情境和任务，评估个体在特定环境下的表 现和潜在能力。
评价中心通常包括多个评估工具和方法，如情境模拟、小组讨论、角色扮演、文件筐等。通过观察和 分析被评估者在模拟情境中的表现，评估其沟通协调、团队合作、领导力和创新思维等方面的能力。 评价中心具有较高的信度和效度，能够较为准确地预测个体在实际工作中的表现。
测评结果的应用与推广
制定应用计划
明确测评结果的应用目的和方式 ，如用于招聘、培训、晋升等。
推广素质测评理念
通过宣传和教育，提高组织内外 部对素质测评的认知和接受度。
建立反馈机制
及时向被测评者提供反馈，帮助 他们了解自己的优势和不足，促
进个人发展。
适应技术与环境的变化
1 2 3
关注技术发展
关注新技术在素质测评领域的应用，如人工智能 、大数据等，以提高测评效率和准确性。
素质测评应用与实践
招聘选拔
01
02
03
确定岗位素质要求
根据不同岗位的职责和要 求，明确所需的素质和能 力，制定相应的素质测评 指标。
筛选合格候选人
通过素质测评，筛选出符 合岗位素质要求的候选人 ，提高招聘的准确性和效 率。
优化招聘流程
素质测评可以作为招聘流 程中的重要环节，与其他 评估方法相结合，共同完 成招聘选拔工作。
培训发展
识别培训需求
通过素质测评，了解员工 的优势和不足，识别出培 训需求和重点，制定针对 性的培训计划。
提升个人能力
通过培训和发展，帮助员 工提升个人能力，弥补不 足，提高工作绩效和个人 竞争力。
促进职业发展
素质测评可以作为员工职 业发展规划的重要参考， 帮助员工明确职业发展方 向和目标。
人力资源管理之人力资源测评PPT课件
不少人认为编成计算机软件的人才测评工具最 科学、最先进。
目前的计算机测评软件更多地是题目做答方式 和分数统计的现代化，和测评工具本身的效度 和信度指标并不存在直接的联系。
一个成熟的测评工具没有三、五年甚至更长的 时间是不可能开发成功的。有一些单纯追求短 期利润的公司，东凑西拼一些测验题目，就卖 给企业用来测评人的素质，其技术指标之低是 不言而喻的。
11
误区八:企业招人有了面试就够了
面试是用人单位经常使用的一种测评方法,但这 种方法主观随意性很强。
参加面试的企业领导往往在未经任何培训的前 提下出任面试考官,由于考官缺乏面试工作的知 识和经验,致使对考生的评价往往过于笼统、依 据不足或针对性不强。
虽然我们对传统的面试进行了完善,统一了面试 的试题标准和评分标准,但与其他测评技术相比 仍有很多不足,如与心理测验相比,面试主观性强, 过分依赖主考的水平,而且成本高,不能批量做。
人才素质测评与绩效考评二者有关系,但不能等 同更不能相互替代。素质测评主要是对主体工 作前提条件的分析与确定,而绩效考评主要是指 考评主体对个人或组织活动结果及其价值的考 评与评定。
素质测评为绩效考评提供了起点与背景,而绩效 考评为素质测评提供了一种实证与补充。素质 测评主要是对人与条件的测评,以任职资格为标 准;而绩效考评主要是对事与结果的考察,以职 务任务要求为标准。
6
误区四：人才测评工具到底可信否
人才测评准确不准确取决于两个方面：一个是你 选择工具的水平，一个是应用工具的水平选择 。
根据测试者性质选择招聘在职人员与招聘应届毕 业生!采用的测评工具和方法是不同的 。
对于社会应聘者来说，对自己的经验和尊严的高 度重视，在这种情况下，使用纸笔测评的效度很 低。在这种情况下，我们就必须回到我们的评价 中心，选择其他的测试方式，既能让求职者充分 体会到被尊重的感觉，又能对求职者做出相对准 确的判断。
目前的计算机测评软件更多地是题目做答方式 和分数统计的现代化，和测评工具本身的效度 和信度指标并不存在直接的联系。
一个成熟的测评工具没有三、五年甚至更长的 时间是不可能开发成功的。有一些单纯追求短 期利润的公司，东凑西拼一些测验题目，就卖 给企业用来测评人的素质，其技术指标之低是 不言而喻的。
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误区八:企业招人有了面试就够了
面试是用人单位经常使用的一种测评方法,但这 种方法主观随意性很强。
参加面试的企业领导往往在未经任何培训的前 提下出任面试考官,由于考官缺乏面试工作的知 识和经验,致使对考生的评价往往过于笼统、依 据不足或针对性不强。
虽然我们对传统的面试进行了完善,统一了面试 的试题标准和评分标准,但与其他测评技术相比 仍有很多不足,如与心理测验相比,面试主观性强, 过分依赖主考的水平,而且成本高,不能批量做。
人才素质测评与绩效考评二者有关系,但不能等 同更不能相互替代。素质测评主要是对主体工 作前提条件的分析与确定,而绩效考评主要是指 考评主体对个人或组织活动结果及其价值的考 评与评定。
素质测评为绩效考评提供了起点与背景,而绩效 考评为素质测评提供了一种实证与补充。素质 测评主要是对人与条件的测评,以任职资格为标 准;而绩效考评主要是对事与结果的考察,以职 务任务要求为标准。
6
误区四：人才测评工具到底可信否
人才测评准确不准确取决于两个方面：一个是你 选择工具的水平，一个是应用工具的水平选择 。
根据测试者性质选择招聘在职人员与招聘应届毕 业生!采用的测评工具和方法是不同的 。
对于社会应聘者来说，对自己的经验和尊严的高 度重视，在这种情况下，使用纸笔测评的效度很 低。在这种情况下，我们就必须回到我们的评价 中心，选择其他的测试方式，既能让求职者充分 体会到被尊重的感觉，又能对求职者做出相对准 确的判断。
《人素质测评》测评指标体系建构(附案例)106页PPT文档
知识 能 力
思维 操作 日常 绩效 方式 行为 表现 表现
第一节 概述
2、测评目标 测评目标是素质测评中直接指向的内容点。
如品德中的“诚实”、“正直”、“谦 虚” 3、测评指标 测评指标是素质测评目标操作化的表现形 式。如“纪律性”
测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形 式。单个的指标反映测评对象某一方面的特征状态， 而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成 的有机整体或集合，就是测评指标体系。
12 3 45
10,对他人的事情尽量不插嘴 11,工作先安排好顺序,所以忙而不乱 12,综合自己的想法后再说话 13,几乎从不丢失携带的物品或失手打碎东西 14,笔记中的字的大小形状始终不变 15,别人说你面无表情 16,不受一时的气氛所左右 17,一经决定便尽量遵守 18,写重要的信件或文章时必打草稿 19,从不因一时冲动而买东西 20,没事不打电话 21,买食物首先注重营养平衡
46,身体健康是因为生活有规律 47,愿意细心地做同样的工作 48,晚上制定好第二天的计划才入睡
自我诊断方法:
1,读完1-48题,如果认为同你平时所感、所做一致，就在 方格内画⊙，不一致画×，不置可否画∧。
2，⊙记2分，×记1分，∧记0分，然后计算总分。
3，70分以上为思考型，40分以下为非思考型，41-69分 为倾向不明。
4,定义式标度
测评要素
序号 要素描述 1 次废品率 2 作业快慢 3 爱惜设备 4 成绩如何 5 合作共事 6 出勤情况 7 热心工作 8 兢业精神
三级标度定义
A 基本无 能完成 能爱惜 基本达标 乐于帮忙 很少发生 干得出色 工作踏实
B
C
很少有 很多次
有时能 较慢
能注意 会乱来
《人员素质测评》测评指标体系的建构PPT文档73页
标体系的建构
6、纪律是自由的第一条件。——黑格 尔 7、纪律是集体的面貌，集体的声音， 集体的 动作， 集体的 表情， 集体的 信念。 ——马 卡连柯
8、我们现在必须完全保持党的纪律， 否则一 切都会 陷入污 泥中。 ——马 克思 9、学校没有纪律便如磨坊没有水。— —夸美 纽斯
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
10、一个人应该：活泼而守纪律，天 真而不 幼稚， 勇敢而 鲁莽， 倔强而 有原则 ，热情 而不冲 动，乐 观而不 盲目。 ——马 克思
谢谢你的阅读
❖ 知识就是财富 ❖ 丰富你的人生
6、纪律是自由的第一条件。——黑格 尔 7、纪律是集体的面貌，集体的声音， 集体的 动作， 集体的 表情， 集体的 信念。 ——马 卡连柯
8、我们现在必须完全保持党的纪律， 否则一 切都会 陷入污 泥中。 ——马 克思 9、学校没有纪律便如磨坊没有水。— —夸美 纽斯
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
10、一个人应该：活泼而守纪律，天 真而不 幼稚， 勇敢而 鲁莽， 倔强而 有原则 ，热情 而不冲 动，乐 观而不 盲目。 ——马 克思
谢谢你的阅读
❖ 知识就是财富 ❖ 丰富你的人生
3.3测评标准体系建构的基本方法PPT《人员测评理论与方法》(第三版)
管、职工本人或两方面。
广州南洋理工职业学院20210326
一 工作分析法
优那些复杂性 或长时间才能完成的工作
分析是很有效的。
广州南洋理工职业学院20210326
历年真题
【答案】D
【2017.1真题·单选题】
通过对实际工作中特别有效无效的工作者行为的简
短描述来调查与分析工作的方法，叫做（ ）。
2
工作日志法
3 主管人员分析法
4
访谈法
5
关键事例法
6
问卷法
7
文献查阅法
广州南洋理工职业学院20210326
一 工作分析法
1
观察法
由有经验的人通过直接观察的方法 ，记录被观察者某一时期的工作内容、原
因和方法而不干扰其工作。
它通常是一种隐蔽性的观察。
一般要求以标准格式记录观察结果。 观察法有时可以与工作表演结合进行
第三章 测评标准体系的建构
·· 广州南洋理工职业学院20210326
学习要求
了
解
1.了解人员素质测评标准体系建构的经典应用案例；
2.了解人员素质测评标准体系建构的思想与发展趋势
理 解
掌 握
1.掌握人员素质测评标准体系建构的基本依据和基本
原则；
··
2.掌握人员素质测评标准体系建构的方法及其步骤；
广州南洋理工职业学院20210326
飞行员、建筑师的工作，我们为了解他们的工作内容
和方法，并获得资料信息常采取（ ）。
A.观察法
B.访谈法
C.问卷调查法
D.文献查阅法
广州南洋理工职业学院20210326
一 工作分析法 5 关键事例法
关键事例法是一种通过对实 际工作中特别有效或无效的工作
广州南洋理工职业学院20210326
一 工作分析法
优那些复杂性 或长时间才能完成的工作
分析是很有效的。
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历年真题
【答案】D
【2017.1真题·单选题】
通过对实际工作中特别有效无效的工作者行为的简
短描述来调查与分析工作的方法，叫做（ ）。
2
工作日志法
3 主管人员分析法
4
访谈法
5
关键事例法
6
问卷法
7
文献查阅法
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一 工作分析法
1
观察法
由有经验的人通过直接观察的方法 ，记录被观察者某一时期的工作内容、原
因和方法而不干扰其工作。
它通常是一种隐蔽性的观察。
一般要求以标准格式记录观察结果。 观察法有时可以与工作表演结合进行
第三章 测评标准体系的建构
·· 广州南洋理工职业学院20210326
学习要求
了
解
1.了解人员素质测评标准体系建构的经典应用案例；
2.了解人员素质测评标准体系建构的思想与发展趋势
理 解
掌 握
1.掌握人员素质测评标准体系建构的基本依据和基本
原则；
··
2.掌握人员素质测评标准体系建构的方法及其步骤；
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飞行员、建筑师的工作，我们为了解他们的工作内容
和方法，并获得资料信息常采取（ ）。
A.观察法
B.访谈法
C.问卷调查法
D.文献查阅法
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一 工作分析法 5 关键事例法
关键事例法是一种通过对实 际工作中特别有效或无效的工作
构建素质测评体系课件
筛选简历和面试
利用素质测评结果，筛选 出符合岗位素质要求的候 选人，提高面试的针对性 和效率。
评估候选人
通过素质测评，对候选人 的各项素质进行评估，为 招聘决策提供科学依据。
在培训中的应用
培训需求分析
职业发展规划
通过素质测评，了解员工的素质现状 和短板，针对性结果，为员工制定个性 化的职业发展规划，帮助员工实现职 业成长。
确定测评对象
根据测评目的，确定需要测评的对象 ，例如员工、学生、客户等。
设计测评指标
分析岗位或角色要求
根据测评对象的特点，分析其岗位或角色所需要的能力、素质和绩效要求，以 此为基础设计相应的测评指标。
筛选关键指标
在分析的基础上，筛选出最能反映测评对象能力和素质的关键指标，确保测评 的针对性和有效性。
培训效果评估
在培训结束后，通过素质测评对员工 进行再次评估，以检验培训效果和员 工的成长情况。
在绩效管理中的应用
绩效目标设定
根据素质测评结果，为员工设定 合理的绩效目标，确保员工明确
自己的发展方向。
绩效评估与反馈
在绩效评估过程中，结合素质测评 结果，对员工进行全面、客观的评 估，并提供有针对性的反馈和建议 。
06 案例分析
某公司招聘中的素质测评体系应用案例
总结词：全面评估
详细描述：某公司在招聘过程中，采用素质测评体系对候选人进行全面评估，包 括知识技能、思维能力、个性特点、工作态度等方面，以确保招聘到的人才具备 公司所需的素质和能力。
某公司培训中的素质测评体系应用案例
总结词
针对性培训
详细描述
某公司通过素质测评体系对员工进行评估，针对员工在测评中表现出的不足之处，制定相应的培训计 划和课程，以提高员工的素质和能力，促进员工的个人发展。
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第三节 胜任特征模型及其构建方法
一、胜任特征的概念
胜任特征指组织中的人员具有的、与一定职位的良好绩效 存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、 动机、品质、价值观等行为特征。
基本涵义 1、胜任特征是员工所具有的特定的能力和素质特征 2、胜任特征与良好的工作绩效相关联 3、它是一系列素质和能力的组合 4、它无法直接测量，必须建立相应的指标体系
测评 目标1
测评 目标2
测评 目标n
测评 项目1
测评 项目2
测评 项目n
测评 指标1
测评 指标2
测评 指标n
素质测评标准体系的构成
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经理人员选拔的素质测评标准体系
测评目的 测评内容 测评目标
品德 经 理 人 能力 员 选 拔
知识
诚实正直 谦虚 影响力 指挥能力
管理能力
基础知识 专业知识
测评项目 测评指标
素质测评标准体系的构建
开篇案例
A公司是一家制造型企业。近年来，随着市场竞争的加剧， 公司管理层决定改组公司现有的结构和流程，成立“客户 中心”。在改组过程中，领导层面对的关键问题之一是如 何在原有的员工队伍中选出合适的人员担任客户团队的领 导和成员。公司人力资源部设计了一套选拔测试方案，用 来对团队领导的候选人进行测试，想通过这样的方法来选 拔合适的团队领导者。公司将根据测试的结果选拔团队的 领导。有一些人对这套测评方案的有用性提出怀疑。
A公司的人力资源部面临着一个问题，就是他们如何向员 工说明这样一套方案是通过怎样的方法设计出来的，它是 否是有效的。
问题：人员素质测评标准体系究竟应该如何构建？
第一节 素质测评内容的标准化分析
素质测评内容的标准化：指如何构建人员 素质测评标准体系。
素质测 评目的
测评 内容1
测评 内容2
测评 内容n
如，怎样的表现是诚实，怎样的表现是不诚实？ 测评标准的类型 1、效标参照性标准：对测评对象内涵的直接描述和诠释。
如诚实正直就是在任何情况下都坚持正义。 如语言表达能力强指语言清晰流畅，有条理，说服力强， 用词准确、恰当等 2、常模参照性标准：对测评客体外延的比较而形成的标准。 如所有被测评的人相互比较找出“一般”性诚实行为，把这 些行为作为测评指标。
测评目标相同吗？ 测评目标的选择方法：德尔菲咨询、问卷调查、层
次分析、多元分析等方法相结合。
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能 力 举 例（测评目标）
对企业管理人员：计划能力；组织协调能 力；控制能力；决策能力；创新能力；沟 通能力；技术能力；解决问题能力；执行 能力；理解能力；发现问题能力；人际交 往能力。
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三、测评指标
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二、胜任特征模型
是素质测评目标操作化的表现形式。 关于纪律性这一项目的测评指标：
迟到早退次数；对常规的记忆程度：失 约次数等。 关于诚实正直的测评指标：
对工作环境的态度坦诚 所采取的行动与自己的价值观一致 当遇到困难时仍能按自己的价值观行事
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四、测评标准
测评标准指素质测评的评判标志。 通过它我们可以判断我们所测的结果是好或坏？高或低？
这个测评指标是否具有实际价值？ 这个测评指标是否切实可行？
需要进一步考虑的问题
保留 这个测评指标并进行测评，这在逻辑上是否 可行？
所需要的数据结果及行为表现是否可以 从这个测 评指标中得到，或者测评者与被测评者双方经过 合理的努力之后是否能够得到？
实施这个测评指标的条件是否具备？
这个测评指标的保留有无充分的价值，并保 胜任特征模型
工作分析
一、素质测评标准体系制定中工作分析的关键： （1）分析从事某一职位工作的人需要具备哪些
素质条件； （2）分析履行职责与完成该项工作任务应该以
什么指标来评价； （3）分析并提出这些素质条件与评价指标哪些
更重要，哪些相对不重要。
二、通过工作分析制定测评标准体系的步骤
测评内容的选择是影响测评结果准确性的重要因素
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测评内容举例
对领导干部的考核：德、能、勤、 绩、廉
航天员选拔：生理状况、心理特点、 政治素质、理论水平、操作技能等。
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二、测评目标
测评目标是对测评内容筛选后的产物。 是素质测评中直接指向的内容点。如品德中的“诚
实”“正直”“谦虚”就是测评目标。 测评目标的确定主要依据测评目的和工作职位要求。 问题：高层管理人员和基层管理人员“管理能力”的
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第二节 素质测评的标准化方法
素质测评的标准化就是从测评内容到测评
一、素质测评标准体系的分数等级、评语
它一般由标准、标度和标记三个要素组成。 所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，
常常表现为各种素质规范化行为特征或表现的描 述与规定。 所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现 为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的 规定。通常用1、2、3；A、B、C等表示。 所谓标记，即相应于不同标度（范围、强度和频 率）的符号表示 。
根据测评目的和要求，确定调查的职位范围，制定调查 提纲与计划；
采用一定的方法广泛收集有关某职位任职者主要素质条 件与绩效指标的素材；
通过一定方法筛选形成内容全面的素质调查表； 在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表的内容
进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析（因子分 析和相关分析），形成职位素质测评标准体系； 对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改
号召能力 协调能力 决策能力
决策的准确性 决策的及时性
一、测评内容
测评内容就是测评的具体对象与范围。如干部素质 测评中的“德”“才”；面试中的“仪”“口才”。
测评内容的确定以测评目的和客体特点为依据（考 核性、诊断性、区分性测评）
测评内容的选择步骤一般是先分析被测评对象的结 构，找出所有值得测评的因素，然后根据测评目的 和职位要求进行筛选，可借助内容分析表P139。
上述步骤中涉及两个关键：资料收集与内容（指标）筛选
（一）收集资料的方法（工作分析的方法）
指可以用于收集与测评对象相关的工作信 息的基本方法。
观察法、工作者自我纪录法、主管人员分 析法、访谈法、关键事件法、问卷法、文 献调查法
（二）指标的筛选
如何来筛选那些优良的素质测评指标呢？ 一般是依据下列两个问题逐个检核指标：