人员素质测评1

一、填空、选择题1、素质表现出的持续性与一致性，总括为素质的稳定性。

2、个体的素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。

3、素质的内在性特征，具有隐蔽性与抽象性4、素质表现的主要媒介与途径是行为方式、工作绩效与行为结果。

---填P35、素质包括身体素质和心理素质两部分。

良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础，心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。

心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容，在21世纪与未来社会的人员素质测评中居于重要地位。

6、人员素质测评的类型按测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。

晋升测评一般属常模参照性测评，人员录用与招聘也多属这种测评。

飞行员的选拔与录用主要属于效标参照性测评。

论述、小结与访谈等写实性测评，则属于无目标测评。

按测评目的与用途划分、有选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置性素质测评、考核性素质测评与开发性素质测评。

7、选拔性素质测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

选拔性测评操作与运用的基本原则是公平挂、公正性、差异性、准确性与可比性。

开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。

8、配置性素质测评，是以人事合理配置为目的。

配置性素质测评与其他类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。

9、人员素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测评者的个性行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平，这主要是指素质测评的评定功能。

素质测评评定功能的正向发挥（多选），在人力资源管理中，首先，表现为促进与形成作用；其次，素质测评的评定功能还表现出激励与强化的作用；再次，评定功能能正向发挥，还表现出导向作用10、三国与唐代时期人才选举中，才与智是首要标准1l、德是历代人员测评中的重要内容，孔子认为，智仁勇艺礼乐是人员的六大优秀素质12、测评目标与测评指标是构成人员素质测评标准的两个方面13、测评主要包括：日常言行、特定情境下的言行、工作绩效、生理因素及其特征、服饰等外在客观标志、五行阴阳等中介标志14、科学合理的人才选拔一般都是以素质测评为基础，中国古代的人才选拔是以德为重荐举与选举都是以察举为基础-15、科举即设科举人，开创之始以品德测评为主。

察举、九品中正、科举和世袭是中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。

干部测评的标准概括起来说就是“德才兼备”16、同一组织系统或不同组织系统中所处的不同职位位置指的是地位。

17、社会学和社会心理学从戏剧中借用的术语，它是由一定的社会地位和身份所决定的，符合一定的社会期望的行为模式的角色。

18、个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。

认知理论与实践是人员素质测评可能性的基础。

优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。

19、素质测评的的基本模式是一种黑箱模式。

开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。

人员素质测评目前主要是用来招聘与选拔人才20、静态测评：即对被测者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化性。

动态测评：是从素质行程与发展的过程而不是结果进行测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。

21、测评内容是测评标准体系的基础，测评目标是测评标准体系的主体，测评指标是测评标准体系的实体。

22、素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种等价物的作用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成。

23、要素：工作活动中不便继续分解的最小单位。

任务：是工作活动中为达到某一目的的要素组合。

职责：是某人担负的一项或多项任务集合。

职位：是某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合。

职务：是重要性相当规模的一组职位的统称。

职业：是不同时间不同组织中同类工作群的统称。

职业生涯：是一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总称24、问卷法，是工作分析中最常用的一种方法。

访谈法，一般适用于那些分析者不可能实际去做或直接观察困难的工作，如飞行员、建筑师。

25、冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出的。

胜任特征的应用起源于20实际50年代全脑模型是基于大脑优势的潜在职业素质原理建立的一种胜任特征模型。

全脑模型根据“大脑优势将人的素质分为四类：理智的本体，护卫的本体，感觉的本体，实验的本体（多选P150）洋葱模型（名P148）：它最早是由美国学者库里于1983年提出的，它把胜任特征由内而外分为三个层面（单P148），最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。

26、心理测验起源于实验心理学中个别差异研究的需要。

1894年，卡特尔首先用各种测验测量哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室，直接应用于实际。

心理测验的发展大约可以分为萌芽期（1869-1904）、成熟期（1905-1915）、昌盛期(1916-1940)与完善发展时期（1 94 1年至今）。

（单P170-172）27、根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验和人格测验。

有标准化与非标准化心理测验。

人格测验按其具体的对象可以分为态度、兴趣与品德（包括性格）测验。

根据测验的质量要求，认知测验测评的是认知行为，而人格测验测验测评的是社会行为。

认知测验又可以按其具体的测验对象，分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。

由于每个人所处的生理、心理和社会条件不同，每个人生活的具体时空不尽相同，造就了人们在品德行程上的差异性。

-----单P176 28，投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱出被测评者内心思想情感的一个手段。

29、投射技术根据其刺激的内容与形式可以分为以下几种：图形投射、语言投射、动作投射三种30、希波克拉特认为，人体内的四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁31、价值观是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。

格雷夫斯认为人的价值观有七个等级：反应型、宗法式忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、价值主义型。

（单P192）态度的表现形式有三个层次；一是认知层面；二为情感层面；三为行动倾向层面，三个层次具有一致性。

32、1917年美国M．R．叶克斯、推孟等人最先把智力测验应用于军队挑选士兵，并创造了团体测验（单）。

桑戴克认为智力有三种类型：社会智力（了解他人、和他人相处的能力；）、具体智力（了解事物和应用技术活科学的能力）、抽象智力（了解文字、应用文字与数学符号的能力）33、在人员测评中，能力性向测验的应用最为广泛，包括潜在能力与特殊能力的测评34、理解是人认识事务的联系和关系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动。

35、应用是运用知识概念分析新情境解决新问题的活动。

（单P205）36、记忆是人脑对过去经历过事物的反映（单）。

记忆力的测评有两种基本方式，一是回忆法，二是再认法。

37、面试与笔试、行动观察、情景模拟相比，它所依据的测评信息的来源与获得，具有表面性与短暂性。

外显的行为受制于内在的素质，具有某种特定性、稳定性与差异性。

(填P215)人的外显行为包括语言行为与非语言行为。

在非语言行为中，包括体态行为、工作行为、生活行为、生理行为口38、在各种测评方式中，面试中的信息沟通渠道最多所有测评方式中，面试的信息量最大，利用率最高39、精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据。

精神分析学鼻祖弗洛伊德认为，人的行为是由意识与无意识支配的。

（单P218）结构化面试，是目前公共部门与企业招聘人才实践中经常应用的一种素质测评方法40、典型的压力面试是事先给应试者造成一个紧张的气氛使被试一进门便位于“恐怖力气氛中，接着主试人穷追不舍地究问到底，不但闯得切中要害而且使被试常处于进退两难的境地，直至被试处于无法回答的地步。

41、收口式：这种提问方式只要求被视做是“是”“否”一个词或一个简单句的回答开口式：指所提出的问题被试不能只用简单的一个词或一句话回答假设式：这种提问方式一般用于了解应试者的反应能力与应变能力连串式：这种提问方式一般用于压力面试中压迫式：带有某种挑战性，其目的在于创造情境压力，以考察被试的应变能力与忍耐性引导式：用于征询应试的某些意向，需要或获得一些较为肯定的答案。

42、“问”、“听”、“观”是面试中的主试的三种基本功，其中，“观”是关键。

面试是一种对主试素质以来性比较强的测评形式（填P231）43、论述评价中心的主要特点；第一、情境模拟性公文处理的形式，按其具体内容可以分为三种形式：背景模拟、公文类别处理模拟、处理过程模拟。

44、小组讨论中典型的形式是无角色讨论（填P254）45、主试对角色扮演中各种角色的评价应事先设计好表格一般评价的内容分为四部分：第一，角色的把握性；第二，角色的行为表现；第三；角色的衣着、仪表与举止言谈是否符合角色即当时的情景要求；第四，其他内容46、面谈模拟是指一种特殊的情境模拟。

面谈模拟对于测评被试的口头交流技能、灵活性与应变能力、人际关系问题解决能力等非常有效。

47、书面案例分析：在这种形式中，先让被试看一些关于某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。

（单P259）48、事实判断非常适合于测评被试搜集信息的能力，尤其是适合于测评被试如何从那些不愿意或不能够提供全部信息的人那里获取信息，并最后把握事实的能力。

（单P259）49、经常用于素质测评的书面介绍有两种形式：14、申请表（填P 271）50、简答评价中心的情景设计应注意的问题：第一，相似性；第二，典型性；第三，逼真性；第四，主题性；第五，立意高，开口小，挖掘深，难度适当。

51、推荐信一般在高层职位的人员录用中较为常见。

52、写推荐信的人应满足四个条件：第一，他们对被推荐的人的情况非常熟悉或者有相当多的时间与机会观察被推荐者；第二，推荐人有能力对被荐者作出正确的评价；第三，推荐人愿意也敢于给出自己的直率意见：第四，推荐人有能力正确表达自己的推荐意见。

（多P271）53、申请表能否在素质测评中发挥重要作用，关键在其形式与内容的设计（填或单P272）54、要提高履历表的测评作用，关键在于履历表项目的设计。

（单P274）55、工作取样法：就是通过被测者先完成一些实际工作的样本任务来测评其相关素质的一种方法。

工作取样法是根据“从母体抽取的子样，具有近似母体的性质”这一统计学思想建立起来的一种测评方法。

（单P278）56、效度：是指测评结果对所测素质反映的真实程度。

对这种真实性的考评常见的方法有三种，一是从内容性质方面分析其内容效度，二是从效标相关性方面分析其关联效度，三是从实证方面分析其结构效度。

57、关联效度：是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。