薪酬控制与预算
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2、基本薪酬加奖金制 销售目标达成为依据，目标薪酬有上限控制， 3、基本薪酬加奖金制 评价目标为：销售额、回款率、销售报告、客户满意
度等。目标薪酬有上限控制， 4、基本薪酬加奖金制 销售额指标及利润指标。目标薪酬有上限控制。
（四）基本薪酬加佣金加奖金制
1、特点：将佣金制与奖金制结合在一起， 目标薪酬不设上限。
（二）基本薪酬加佣金制
1、概念：销售人员每月领取一定数额的 基本薪酬，然后再按照销售业绩领取佣 金。 2、具体还可分外： 基本薪酬＋直接佣金， 基本薪酬＋间接佣金。
（三）基本薪酬加奖金制
1、这种薪酬制度要求销售人员所达成的业绩只有超过 某一销售额，才能获取一定数量的奖金。除销售业绩 之外，新客户的开拓、回款速度、市场调查报告、客 户投诉状况、企业规章制度执行都会影响到奖金的数 量。
所谓双重职业发展通道就是指在薪酬方面，专 业技术人员可以谋求两条不同的晋升路径，一 种是走传统的路子，向管理型工作转型，一种 是继续从事专业技术工作。
（二）双重职业发展通道
总裁
总工程师
研发副总裁
顾问工程师
研发部主任
主任工程师
研发部主任助理
高级项目经理
研发项目经理 工程师 技术员
（三）专业技术人员的薪酬水平
偿， 4、福利 需要对派出人员的福利做出单独考虑，包括房屋费用、交
通成本、假期、配偶子女安排等。
高层管理人员的薪酬构成
1、基本薪酬 所占的比重相对比较小，基本薪酬的确定都是
由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定； 2、奖金 以年终奖形式的短期奖金在高级经营管理者的
薪酬中非常重要，长期奖金所占的比重越来越 高。
第九章 特殊员工群体的薪酬管理
特殊员工群体：由于工作性质以及所处的工作 环境比较特殊，所面临的压力、冲突以及所需 要完成的工作任务的特征与其他员工群体之间 存在着较大的差异，同时，这些员工群体是否 能够妥善解决自己所面临的压力和困境，是否 能够达成既定的绩效水平，对于企业的总体经 营绩效又具有非常重要的影响，对于这些人， 我们称之为特殊员工群体。包括：销售人员、 专业技术人员、外派员工、高层管理人员
高层管理人员的薪酬构成
3、福利 企业内部福利：豪华办公室、交通工具等 企业外部福利：俱乐部会员证、旅馆、度假、
公司飞机使用等， 个人福利：低成本无息贷款、家庭保安系统等。
第十章 薪酬预算、控制与沟通
薪酬预算
薪酬预算：是指管理者在薪酬管理过程中进行的 一系列成本开支方面的权衡与取舍。 1、什么时间对薪酬水平进行调整？ 2、对谁的薪酬水平进行调整？ 3、企业的员工人数是增加还是减少？ 4、员工的流动状况怎样？ 5、企业里的工作职位状况会发生那些变化？
薪酬支付方案的选择
1、行业因素 产品技术含量高、专业性强、市场非常狭窄而
且销售周期比较长的行业，销售人员的薪酬模 式选择“高固定＋低提成”，反之则采用“高 提成＋低固定”模式。 2、产品生命周期 新产品上市：采用“高固定＋低提成” 成长期：采用“高提成＋低固定” 成熟期： ：采用“高固定＋低提成”。
专业技术人员的薪酬管理
专业技术人员：具有专门的技术知识和经验或者是专业技术 资格证书的工程师、会计师、律师、科学家、经济学家等。 1、他们对专业和技术的认同程度高于企业，而且与人打交 道较少， 2、除货币性报酬之外，由于需要知识的不断更新的需要， 他们还关心学习新知识源自文库技能的机会， 3、监督是毫无意义的， 4、同一领域工作，专业技术人员的工作内容相同，但结果 差异较大。
（一）佣金制
2、优点及缺点 优点：收入与业绩挂钩，激励作用明显；佣金计算方便，
管理成本低； 缺点：销售人员收入缺乏稳定，受客观因素影响较大；
片面追求销售额，忽视重要的非直接销售活动；薪酬差 距过大，销售人员的归属感差，容易形成雇佣军思想。 3、适用范围： 产品标准化程度高，市场广阔、购买者分散、很难界定 销售范围、推销难度不大的行业。（人寿保险、营养品、 安利直销等）。
5、自助餐法
就是指企业向员工提供各种不同的薪酬组合来供员工 选择，即在薪酬总量一定的情况下，外派人员可以选 择自己认为最理想的薪酬构成及其相应的薪酬水平。
外派人员的薪酬构成
1、基本薪酬：与国内与其处于相似位置的同事处于同一薪酬 等级上，
2、奖金 根据外派地工作条件、业绩表现支付相应的奖金， 3、补贴 东道国环境与母国的巨大差异，需要对其生活成本进行补
专业技术人员的特点以及薪酬市场的敏感度比 较高，企业在专业技术人员的薪酬水平上一般 都会考虑支付与竞争对手持平或高于竞争对手 的薪酬。
（四）专业技术人员的薪酬结构
1、基本薪酬与加薪 知识与能力的获取，以及工作年限所带来的工作 经验的丰富，工作业绩的提升， 2、奖金 一般来讲，奖金的重要性低于基本薪酬，对于技 术研发人员的研发技术与产品与市场联系的，奖 金的按利润或销售额的一定比例进行提取， 3、福利与服务 各种受教育与接受培训的机会。
外派人员的薪酬定价方式
1、谈判法 采取与员工进行单独交涉，以确定薪酬支付的方法；
2、当地定价法 是指向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相
同数量的薪酬； 3、平衡定价法 通过给员工支付一定数量的薪酬，确保员工在东道国
享受与母国相同或相近的生活水平；
4、一次性支付法
就是在员工基本薪酬和各种奖金之外附加一笔额外的 补贴，这笔钱通常是一次付清，员工可以随心所欲支 配；
专业技术人员的薪酬设计
（一）专业技术人员的成熟曲线及其薪 酬决定， （二）双重职业发展通道， （三）专业技术人员的薪酬水平， （四）专业技术人员的薪酬结构。
（一）专业技术人员的成熟曲线及其薪酬 决定
薪 酬 水
优秀绩效水平 （最优的10%）
平
中等绩效水平
较低绩效水平 （最差的10%）
工作年限
（二）双重职业发展通道
销售人员的薪酬方案类型
（一）纯佣金制， （二）基本薪酬加佣金制， （三）基本薪酬加奖金制， （四）基本薪酬加佣金加奖金制。
（一）佣金制
1、纯佣金制概念：就是指销售人员的薪酬中没 有基本薪酬部分，销售人员的全部薪酬收入都 是由佣金构成； 佣金通常是以销售额的一定百分比来提取的， 所以实践中又经常被称为销售提成。
度等。目标薪酬有上限控制， 4、基本薪酬加奖金制 销售额指标及利润指标。目标薪酬有上限控制。
（四）基本薪酬加佣金加奖金制
1、特点：将佣金制与奖金制结合在一起， 目标薪酬不设上限。
（二）基本薪酬加佣金制
1、概念：销售人员每月领取一定数额的 基本薪酬，然后再按照销售业绩领取佣 金。 2、具体还可分外： 基本薪酬＋直接佣金， 基本薪酬＋间接佣金。
（三）基本薪酬加奖金制
1、这种薪酬制度要求销售人员所达成的业绩只有超过 某一销售额，才能获取一定数量的奖金。除销售业绩 之外，新客户的开拓、回款速度、市场调查报告、客 户投诉状况、企业规章制度执行都会影响到奖金的数 量。
所谓双重职业发展通道就是指在薪酬方面，专 业技术人员可以谋求两条不同的晋升路径，一 种是走传统的路子，向管理型工作转型，一种 是继续从事专业技术工作。
（二）双重职业发展通道
总裁
总工程师
研发副总裁
顾问工程师
研发部主任
主任工程师
研发部主任助理
高级项目经理
研发项目经理 工程师 技术员
（三）专业技术人员的薪酬水平
偿， 4、福利 需要对派出人员的福利做出单独考虑，包括房屋费用、交
通成本、假期、配偶子女安排等。
高层管理人员的薪酬构成
1、基本薪酬 所占的比重相对比较小，基本薪酬的确定都是
由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定； 2、奖金 以年终奖形式的短期奖金在高级经营管理者的
薪酬中非常重要，长期奖金所占的比重越来越 高。
第九章 特殊员工群体的薪酬管理
特殊员工群体：由于工作性质以及所处的工作 环境比较特殊，所面临的压力、冲突以及所需 要完成的工作任务的特征与其他员工群体之间 存在着较大的差异，同时，这些员工群体是否 能够妥善解决自己所面临的压力和困境，是否 能够达成既定的绩效水平，对于企业的总体经 营绩效又具有非常重要的影响，对于这些人， 我们称之为特殊员工群体。包括：销售人员、 专业技术人员、外派员工、高层管理人员
高层管理人员的薪酬构成
3、福利 企业内部福利：豪华办公室、交通工具等 企业外部福利：俱乐部会员证、旅馆、度假、
公司飞机使用等， 个人福利：低成本无息贷款、家庭保安系统等。
第十章 薪酬预算、控制与沟通
薪酬预算
薪酬预算：是指管理者在薪酬管理过程中进行的 一系列成本开支方面的权衡与取舍。 1、什么时间对薪酬水平进行调整？ 2、对谁的薪酬水平进行调整？ 3、企业的员工人数是增加还是减少？ 4、员工的流动状况怎样？ 5、企业里的工作职位状况会发生那些变化？
薪酬支付方案的选择
1、行业因素 产品技术含量高、专业性强、市场非常狭窄而
且销售周期比较长的行业，销售人员的薪酬模 式选择“高固定＋低提成”，反之则采用“高 提成＋低固定”模式。 2、产品生命周期 新产品上市：采用“高固定＋低提成” 成长期：采用“高提成＋低固定” 成熟期： ：采用“高固定＋低提成”。
专业技术人员的薪酬管理
专业技术人员：具有专门的技术知识和经验或者是专业技术 资格证书的工程师、会计师、律师、科学家、经济学家等。 1、他们对专业和技术的认同程度高于企业，而且与人打交 道较少， 2、除货币性报酬之外，由于需要知识的不断更新的需要， 他们还关心学习新知识源自文库技能的机会， 3、监督是毫无意义的， 4、同一领域工作，专业技术人员的工作内容相同，但结果 差异较大。
（一）佣金制
2、优点及缺点 优点：收入与业绩挂钩，激励作用明显；佣金计算方便，
管理成本低； 缺点：销售人员收入缺乏稳定，受客观因素影响较大；
片面追求销售额，忽视重要的非直接销售活动；薪酬差 距过大，销售人员的归属感差，容易形成雇佣军思想。 3、适用范围： 产品标准化程度高，市场广阔、购买者分散、很难界定 销售范围、推销难度不大的行业。（人寿保险、营养品、 安利直销等）。
5、自助餐法
就是指企业向员工提供各种不同的薪酬组合来供员工 选择，即在薪酬总量一定的情况下，外派人员可以选 择自己认为最理想的薪酬构成及其相应的薪酬水平。
外派人员的薪酬构成
1、基本薪酬：与国内与其处于相似位置的同事处于同一薪酬 等级上，
2、奖金 根据外派地工作条件、业绩表现支付相应的奖金， 3、补贴 东道国环境与母国的巨大差异，需要对其生活成本进行补
专业技术人员的特点以及薪酬市场的敏感度比 较高，企业在专业技术人员的薪酬水平上一般 都会考虑支付与竞争对手持平或高于竞争对手 的薪酬。
（四）专业技术人员的薪酬结构
1、基本薪酬与加薪 知识与能力的获取，以及工作年限所带来的工作 经验的丰富，工作业绩的提升， 2、奖金 一般来讲，奖金的重要性低于基本薪酬，对于技 术研发人员的研发技术与产品与市场联系的，奖 金的按利润或销售额的一定比例进行提取， 3、福利与服务 各种受教育与接受培训的机会。
外派人员的薪酬定价方式
1、谈判法 采取与员工进行单独交涉，以确定薪酬支付的方法；
2、当地定价法 是指向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相
同数量的薪酬； 3、平衡定价法 通过给员工支付一定数量的薪酬，确保员工在东道国
享受与母国相同或相近的生活水平；
4、一次性支付法
就是在员工基本薪酬和各种奖金之外附加一笔额外的 补贴，这笔钱通常是一次付清，员工可以随心所欲支 配；
专业技术人员的薪酬设计
（一）专业技术人员的成熟曲线及其薪 酬决定， （二）双重职业发展通道， （三）专业技术人员的薪酬水平， （四）专业技术人员的薪酬结构。
（一）专业技术人员的成熟曲线及其薪酬 决定
薪 酬 水
优秀绩效水平 （最优的10%）
平
中等绩效水平
较低绩效水平 （最差的10%）
工作年限
（二）双重职业发展通道
销售人员的薪酬方案类型
（一）纯佣金制， （二）基本薪酬加佣金制， （三）基本薪酬加奖金制， （四）基本薪酬加佣金加奖金制。
（一）佣金制
1、纯佣金制概念：就是指销售人员的薪酬中没 有基本薪酬部分，销售人员的全部薪酬收入都 是由佣金构成； 佣金通常是以销售额的一定百分比来提取的， 所以实践中又经常被称为销售提成。