2018年中级经济师人力资源管理专业知识与实务 思维导图
2018年中级经济师人力资源[精华版].doc
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（①物质需要②社会需要）,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
②努力的水平③坚持的水平。
①内源性动机（内在动机）②外源性动机（外在动机）,从而实现组织目标的过程。
（2）作用：正向激励；负向激励（3）对象：他人激励；自我激励1、√√√五层次人类需要（1）生理需要（2）安全需要（3）归属和爱的需要（4）尊重的需要（5）自我实现的需要2、观点（1）不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同。
（2）未被满足的需要是行为的主要激励源,获得基本满足的需要不再有激励作用。
（3）层级越来越高,当下一层需要得到满足后,才会追求上一层需要。
（4）前三层：基本需要（满足靠外部条件）;后两层：高级需要（满足靠内在因素）3、√应用（1）考虑员工不同层次的需要,为每一层次设计相应的内在激励。
（2）考虑每个员工的特殊需要,不同人的需要不同。
（3）组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
4、局限性：五层次需要并不严格成阶梯关系,不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用,也不是只有当第几需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。
二、1、内容：满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系。
一些令人不满的因素虽然被去除,并不一定就令人满意；而一些令人满意的因素即使不存在,也不一定就使人不满；满意的反面是没有满意,不满意的反面是没有不满意。
激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资2、应用：让员工满意 防止员工不满意。
提供保健因素,只能防止牢骚,消除不满,却不一定能激励员工；要想激励员工,必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。
三、三种核心需要：（1）生存需要（2）关系需要（3）成长需要可同时具有激励作用,高层需要不能得到满足,对低层需要的欲望就会加强。
四、1（,或者参照某种标准去追求成就感,寻求成功的欲望。
风险②有较强的责任感③喜欢能够得到及时的反馈。
中级经济师人力资源专业知识与实务重点记忆1-9)
（第一章）：组织激励考点一需要、动机与激励需要：当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态动机：人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
(1)三要素：①决定人行为的方向，即选择作出什么行为②努力的水平，即行为的努力程度③坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为(2)类型：内源性动机和外源性动机激励：通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
三大类型：(1)从激励内容角度分：物质激励和精神激励(2)从激励作用角度分：正向激励和负向激励(3)从激励对象角度分：他人激励和自我激励表1-2 内源性动机和外源性动机含义特点内源性动机（内在动机）人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的看重的是工作本身，如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会外源人为了获得物质或社看重工作所带来的报性动机（外在动机）会报酬或避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身偿，如工资、奖金、表扬、社会地位以及避免被惩罚等考点二内容型激励理论表1-3 内容型激励理论理论提出者相关内容需要层次理论马斯洛主要观点(1)认为人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已(2)未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用(3)这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要(4)这五种需要大致可以分为两类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要评论(1)不十分可靠和准确：五种层次的需要并不严格呈现阶梯关系(2)较为呆板而不灵活成就需要(1)特点：选择适度的风险、有较强的责任感、喜欢能够得到及时的反馈(2)成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，不关心如何影响他人使其干出优秀的业绩(3)实际中往往在大公司里杰出的总经理都没有很高的成就动机三重需要理论麦克里兰权力需要(1)喜欢支配、影响别人．喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力(2)杰出的经理往往都有较高的权力欲望亲和需要(1)往往重视被别人接受和喜欢，追求友谊和合作，在组织中有良好的人际关系，易被别人影响，往往充当被管理者的角色(2)许多出色的经理的亲和需要相对较弱ERG理论奥尔德佛(1)三种核心需要：生存(E)需要、关系(R)需要、成长(G)需要(2)独特之处：认为各种需要可以同时具有激励作用(3)提出了“挫折一退化”观点，认为如果较高层次的需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强(4)具有变通性双因素理论赫茨伯格(1)又称“激励一保健因素理论”(2)实践应用：工作丰富化的管理措施表1一4 双因素理论对应因素具备缺失激励因素（高层次需要）成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等满意没有满意保健因素（低层次需要）组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等没有不满不满表1-5 过程型激励理论理论提出者相关内容主要(1)员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较，来内容进行公平判断(2)员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果(3)包括纵向比较和横向比较①公平理论亚当斯恢复公平的方法(1)改变自己的投入或产出(2)改变对照者的投入或产出(3)改变对投入或产出的知觉（包括对自己的知觉和对对照者的知觉）(4)改变参照对象(5)辞职期望理论弗罗姆(1)动机是三种因素的产物：①一个人需要多少报酬（效价）②个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）③个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）(2)关系式：效价×期望×工具=动机①效价：指个体对所获报酬的偏好程度，用数量表示②期望：指员工对努力工作能够完成任务的信念强度，是对绩效的估计值，用概率表示③工具：指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念(3)特色：强调情景性，认为没有放之四海而皆准的单一原则可以用来解释每一个人的动机(4)产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具续表理论提出者相关内容强化理论(1)认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素(2)这是一种行为主义的观点(3)并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果注：①纵向比较包括组织自我比较——员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较，也包括组织外自我比较——员工将自己在不同组织的工作和待遇进行比较。
人力三级知识
国家职业资格培训教程（第三版）
人力资源管理师三级思维导图
专业知识¤基础知识
企业人力资源管理师三级思维导图*第一章人力资源规划
企业人力资源管理师三级思维导图*第二章人员招聘与配置
企业人力资源管理师三级思维导图*第三章培训与开发
企业人力资源管理师三级思维导图*第四章绩效管理
企业人力资源管理师三级思维导图*第五章薪酬管理
企业人力资源管理师三级思维导图*第六章劳动关系管理
企业人力资源管理师基础知识思维导图
企业人力资源管理师基础知识思维导图第一章劳动经济学
第二章劳动法
企业人力资源管理师基础知识思维导图
企业人力资源管理师基础知识思维导图第三章现代企业管理
第四章管理心理与组织行为
企业人力资源管理师基础知识思维导图第五章人力资源开发与管理。
人力资源服务业管理理论与实务
感谢观看
书中对于人力资源服务业的未来发展趋势也进行了探讨。我了解到，随着科 技的进步和社会的发展，人力资源服务业将面临更多的挑战和机遇。例如，、大 数据等技术的应用，将使得人力资源服务更加精准、高效；随着社会观念的转变， 人力资源服务业将更加注重员工的权益和福利，以实现企业和员工的双赢。
我想说的是，《人力资源服务业管理理论与实务》这本书对于从事人力资源 服务工作的人来说是一本极具价值的参考书。无论大家是刚入行的新手，还是已 有一定经验的老手，都能从中获得启示和帮助。通过阅读这本书，我不仅学到了 很多理论知识，更是在实际操作中得到了很多启示和指导。我相信这本书对于我 在未来的工作中会有很大的帮助。
这些摘录仅展示了《人力资源服务业管理理论与实务》这本书的部分精彩内 容。书中还有许多其他关于人力资源服务业的深入探讨，对于从事人力资源服务 行业的专业人士以及希望了解该领域的企业家、学者等都具有很高的参考价值。
阅读感受
在阅读《人力资源服务业管理理论与实务》这本书之后，我对人力资源服务 业有了更深入的理解和认识。这本书不仅为我提供了丰富的理论知识，还让我了 解到实际操作中的种种策略和技巧。在此，我想分享我的一些感悟。
《人力资源服务业管理理论与实务》这本书的目录结构清晰、内容丰富，既 介绍了人力资源管理的基本理论，又探讨了人力资源服务业的业务范围、市场状 况和风险管理等方面的问题。通过本书的学习，读者可以全面了解人力资源服务 业的管理理论与实践，为未来的工作和实践提供指导和参考。
作者简介
作者简介
这是《人力资源服务业管理理论与实务》的读书笔记，暂无该书作者的介绍。
这本书的内容十分丰富，包含了人力资源服务业的各个方面。从招聘、培训、 绩效管理到薪酬福利，以及劳动关系、企业文化建设等，都有涉及。这让我对人 力资源服务业有了更为全面和深入的了解。我认识到，要做好人力资源服务，光 有理论知识是远远不够的，还需要掌握实际操作技能，才能更好地为企业或组织 服务。
2019年经济师《人力资源管理专业知识与实务(中级)》复习全
第三章组织设计与组织文化
3.1知识框架 3.2考试大纲 3.3要点详解
1
第四章战略性 人力资源管理
2
第五章人力资 源规划
3
第六章人员甄 选
4
第七章绩效管 理
5
第八章薪酬管 理
第九章培训与 开发
第十章劳动关 系
第四章战略性人力资源管理
4.1知识框架 4.2考试大纲 4.3要点详解
第五章人力资源规划
5.1知识框架 5.2考试大纲 5.3要点详解
第六章人员甄选
6.1知识框架 6.2考试大纲 6.3要点详解
第七章绩效管理
7.1知识框架 7.2考试大纲 7.3要点详解
第八章薪酬管理
8.1知识框架 8.2考试大纲 8.3要点详解
第九章培训与开发
9.1知识框架 9.2考试大纲 9.3要点详解
内容摘要
本书是全国经济专业技术资格考试科目“人力资源管理专业知识与实务（中级）”的复习全书，参考最新指 定教材和复习资料精心编写而成，共分为18章，每章均由三部分组成：第一部分为知识框架，归纳总结本章知识 脉络；第二部分为考试大纲，明确考试要求；第三部分为要点详解，涵盖了考试大纲规定需要掌握的所有考点， 并对教材重难点内容进行了相应的归纳和拓展，同时穿插历年真题进行示例，便于考生了解考试重点和命题特点。
读书笔记
读书笔记
基本能覆盖全部的知识点，分解归类，按考点进行模块化学习，推荐！。 虽然2021已出新版本了，但对我来讲可以跟着划重点[捂脸]不然完全没有学习的动力。
目录分析
第二章领导行为
第一章组织激励
第三章组织设计与 组织文化
第一章组织激励
人力资源管理师思维导图_
配
面试
类型
按实施的方式分：单独面试（序列化面试）；小组面试（同时化面试）。
能源消耗情况、定额工时、作业率、 生产技术水平、新项目投资、科研项目、科研经费、 企业管理幅度、企业信息化程度、信息传送速度、
废品率
科研成果、研究成果获奖、科技成果转让
决策速度、企业其他各类人员的数量
供给预测与供求平衡
内部供给预测需考虑：内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡），内部流动（晋升、降职、平调等），跳槽（辞职、解聘）等。
定量方法：转换比率法，人员比率法，趋势外推法，回归分析法（通过因果关系预测未来），经济计量模型法，灰色预测模型法，生产模型法，马尔可夫分析
法，定员定额分析法，计算机模拟法。
总量预测
影响企业人员需求量参数
专业技能人员
专业技术人员
经营管理人员
企业战略、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总资产（净资产）、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率
、
常用的分析方法：集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析。
招
分析测评结果：要素分析法（结构分析法、归纳分析法、对比分析法）； 综合分析法； 曲线分析法。
聘
特点：以谈话和观察为主要工具、双向沟通的过程、明确的目的性、按照预先设计的程序进行、面试考官与应聘者在面试过程中的地位不平等。
与
按标准化程序分：结构化面试（又称规范化面试，要求做到程序、题目和评分标准结构化）；非结构化面试；半结构化面试。
特点：测评目的的隐蔽性、内容的非结构性与开放性、反应的自由性。
知识测评法 美国卢姆提出了“教育认知目标分类学”把它分为：记忆、理解、应用、分析、综合、评价（认知目标的最高层次）， 我国把它分为：记忆、理解、应用。
【中级经济师】(工商管理)思维导图经验分享(清晰打印版)
【中级经济师】(工商管理)思维导图经验分享(清晰打印版)《中级经济师》（工商管理）思维导图经验分享（清晰打印版）文档里面的图片“另存为”保存到桌面后单独打印才清晰！文档里面的图片“另存为”保存到桌面后单独打印才清晰！文档里面的图片“另存为”保存到桌面后单独打印才清晰！考试起因：穷极无聊，考了中级经济师，虽然对工作没有直接帮助，但是这个考试确实能够开拓视野，系统性的增强对经济和商业各个相关方面的全局性了解。
很多容都和MBA的研究容对应，相对来说应该是比较浅显的。
因此也推荐各位以考促学，尤其是本科阶段没学过经济或工商管理的朋友们。
另外，在很多体制的单位中，这个考试还有有一些帮助的。
比如有一些事业单位，要求应聘者具有经济方面的相关背景。
这个时候，一个《经济师证》就可以解释所有。
背景介绍：我是中流985理工科毕业11年了，突发奇想备考，从4月开始准备，断断续续，总计研究了大概200-300个小时。
最终结果出来是118分，还算可以。
之前在手机APP上训练估分都在126分以上。
由于我在企业内里事情了10年，网络营销、生产、销售等很多方面都有实际事情经验，而且平时也有惯看一些管理方方面面的书籍，所以考试容其实很简单，奈何年龄大了记性太差。
所以发现思惟导图匡助记忆其实挺重要的。
编写心得：本思维导图是根据非官方教材总结出来的（环球的那本）。
它编的工商这本书用来应对考试，结合做题的话110分以上，绰绰有余。
整个备考的过程就是看一章节的书，然后用APP 做一个章节的题目。
（我用的APP是“中级经济师万题库”）（题外话：《经济基础》那一科容太多，必须看官方教材加做题才有把握。
每年都有人反应《经济基础》出题非常偏，其实是因为那一科容更多，考生也更多，所以经常考细节）。
本来我下载了网上的很多思维导图，但是要么不方便打印（篇幅太大导致字太小），要么太简单。
一气之下，我自己编写了这个导图。
自认为详略得当，打印出来也勉强清晰，故推荐给网友。
2018经济师人力资源管理专业知识与实务讲义(可编辑).doc
2018经济师人力资源管理专业知识与实务讲义(可编辑) 年中级经济师考试辅导人力资源管理专业知识与实务前言中级经济师《人力资源管理专业知识与实务》交流年考试时间：月日下午科目：时间考试科目时长：mdash：《经济师基础知识》h：mdash：《专业知识与实务》h形式：客观题上机作答一、试卷概况试卷满分为分合格成绩为分。
单项选择题：（）共题每题分（）选项中只有个最符合题意。
【例题middot单选题】从投资的成本mdash收益角度分析组织适合做培训投资的条件是（）。
AC－S＞BBB－S＞CCS－B＞CDB＞C『参考答案』B（AtimesCtimesDtimes）『答案解析』只有B－S大于C时培训与开发才会提高组织的收益。
也只有这种情况下组织才会愿意支付员工的培训费。
多项选择题（）共题每题分（）备选项中有个或个以上符合题意至少有个错项。
①错选：本题不得分②少选：所选的每个选项得分。
【例题middot多选题】培训与开发决策时管理层易出现的决策误区有（）。
A人力资源投资回报难以量化容易拒绝培训B认为培训与开发成本高C培训与开发效果评估滞后不愿意投资D从投资角度看待培训与开发工作E从福利角度看待培训与开发工作『参考答案』ACE（错误：存在BDA：分AC：分ACE：分）『答案解析』管理层常见误区：投资回报难量化管理层容易反对培训与开发评估效果滞后多数组织把培训作为开支或福利缺乏投资理念。
案例分析题（）共题每题分由单选和多选组成。
（）错选本题不得分少选所选的每个选项得分。
二、考试特点全部为客观选择题按照章节排序分布覆盖考点全面重在理解重点突出有规律题目有所变化。
三、如何备考ldquo一颗心rdquo：信心比黄金还珍贵！ldquo两只手rdquo：（）教材。
万变不离其宗（）视频。
坚持找到乐趣ldquo三个工具rdquo：（）教材（）视频（）教辅资料（推荐正保ldquo梦想成真rdquo系列满意度）ldquo四种方法rdquo：（）理论联系实际（）理解透彻熟读成诵（）不脱离教材（）记录笔记。
中级经济师人力资源管理专业知识与实务思维导图
中级经济师人力资源管理专业知识与实务思维
导图
TPMK standardization office【 TPMK5AB- TPMK08- TPMK2C- TPMK18】
第一部分组织行为学
第一章组织激励
第二章领导行为
第三章组织设计与组织文化
第二部分人力资源管理
第四章战略性人力资源管理
第五章人力资源规划
第六章人员甄选
第七章绩效管理
第八章薪酬管理
第九章培训与开发
第十章劳动关系
第三部分劳动力市场
第十一章劳动力市场
第十二章工资与就业
第十三章人力资源投资理论
第四部分劳动与社会保险政策第十四章社会保险法律
第十五章劳动合同管理与特殊用工
第十六章劳动争议调解仲裁
第十七章社会保险
第十八章法律责任与行政执法。
2018年中级经济师人力资源管理专业知识与实务思维导图
第一部分组织行为学第一章组织激励
第二章领导行为
第三章组织设计与组织文化
第二部分人力资源管理第四章战略性人力资源管理
第五章人力资源规划
第六章人员甄选
第七章绩效管理
第八章薪酬管理
第九章培训与开发
第十章劳动关系
第三部分劳动力市场第十一章劳动力市场
第十二章工资与就业
第十三章人力资源投资理论
第四部分劳动与社会保险政策第十四章社会保险法律
第十五章劳动合同管理与特殊用工
第十六章劳动争议调解仲裁
第十七章社会保险
第十八章法律责任与行政执法。
2018年中级经济师考试辅人力资源管理专业知识与实务 章节考点总结与巩固练习 完整版
第一章组织激励第一部分组织行为学第一章组织激励第一部分知识架构>>三个概念：1.需要 2.动机 3.激励>>七个理论：1.需要层次理论2.双因素理论3.ERG理论4.三重需要理论5.公平理论6.期望理论7.强化理论>>三个应用：1.目标管理2.参与管理3.绩效薪金制（斯坎伦计划）第二部分常见考点1.需要，包括物质需要和社会需要。
2.动机的类型。
3.内在动机和外在动机的区别。
4.马斯洛需求层次理论：五层需要的层次和名称；基本需要和高级需要的满足。
5.双因素理论：激励因素和保健因素的内容；什么因素缺失会导致员工不满？什么因素具备会使员工满意？6.ERG理论：三种需要，并理解；三种需要可以同时激励；高层次需要不满足，低层次需加强。
7.三重需要理论：三种需要？并理解；三种需要，有针对性激励；高成就需要的人选择适度风险。
8.公平理论：公平是自我知觉，不是客观测量结果；公平是相对的；恢复公平的方法。
9.期望理论：动机=效价×期望×工具性。
10.强化理论：理解？结果是行为的主要驱动因素；只注重结果，忽略人的心理状态。
11.【应用一】目标管理：基本核心、制定过程；目标管理“四要素”。
12.【应用二】参与管理：推行条件、原因；相关的激励理论；质量监督小组是参与形式。
13.【应用三】绩效薪金制：同什么理论关系密切？以公平量化的绩效评估为基础。
第三部分2014-2016年本章考题分布年份单选多选案例分析合计2014 3题3分1题2分——4题5分2015 2题2分1题2分4题8分7题12分2016 2题2分————2题2分第四部分试题解析【例题·单选题】关于内源性动机和外源性动机的说法，错误的是（）。
A.做出某种行为是为了获得行为带来的成就感是内源性动机B.做出某种行为是为了获得物质或社会报酬是外源性动机C.追求高社会地位属于内源性动机D.谋求多拿奖金属于外源性动机『正确答案』C『答案解析』本题考查内源性动机和外源性动机的内容。
人力资源知识结构图
生
应对职业
涯
2. 对处于职业生
（1）保持
设
涯中期的员工
（2）选择
计
的管理
（3）成为
（4）维护
3. 对处于职业生涯后期的员工的管理。针对处于职业生涯后期的员工进行管理的措施有：对退休计划的管理
(三) 职业生涯延伸管理。1、关注员工健康 2、处理员工工作与生活的矛盾 3、帮助再就业 4、员工退休管理。
第十章 职业生涯管理
1. 职业具有两大属性:社会属性和经济属性.
2. 美国舒伯的观点认为“生涯”有四个特征①终生性 ②独特性 ③发展性 ④综合性.
(一) 职业生涯管理
含义是：生活中各种事件的演进方向和历程，它统合了个人一生中各种职业和生活角色
一 、 职 业 生 涯 管 理 概 述
(二)
相关含义:
3. 职业生涯基本意义内容有：职业生涯是①个体概念 ②职业的概念 ③时间概念 ④发展和动态的概念.
提出人格类型——职业类型匹配理论的学者是霍兰德。包括六种基本类型：①现实型②调研型③艺术型④社会型⑤企业型⑥传统型
(1)
现实型也 称实际型
（1）从职业活动这一意义对人格进行分类，喜欢从事技艺性或机械的工作，能独立专研业务，完成任务的， 属于现实型。
（2）适合现实型人格者从事职业有：①操作工（木、车、钳、电工）②制图③农民④技师、机械师⑤司机。
3、人力资源部门责任：①提供与职业发展有关的培训与开发机会的信息或建议②提供专门服务，如对员工兴趣、技能进行测评，帮助员工做好职业生涯
规划的准备③提供与职业相关问题的咨询。
4、组织（企业）的责任：①举办职业生涯研讨会 ②提供关于职业和工作机会的信息 ③制定职业生涯规划工作手册 ④提供职业生涯咨询
人力资源管理思维导图
把所有被考核者两两进行行比比较，再高高低排列
优点：人人多时较可靠、易操作
缺点：人人多时复杂和浪费时间
被评人人在工工作中极为成功或失败的事件的分析和考核
考核整个时期的关键事件
优点
哪些方方面面做的好或不好
控制主观考核误差
缺点
将员工工的主要工工作行行为与工工作的典型事件作比比较
缺点：费时费力力、不同的对象有不同的标定量表
一一个组织的上级管理人人员对其下属员工工在规定时间里里所 完成的绩效进行行⺫目目标设置、指导、考察评定及结果反馈 的一一个过程
获取与工工作有关的详细信息的过程，是对各类工工作岗位 的性质、任务、职责、劳动条件、劳动环境及任职者承 担本岗位任务应具备的资格条件进行行的系统分析和研究 的过程
kaso模型
主管评职功
功能性工工作分析
确定工工作活动程度或结果
归纳
职位评级
管理岗位描述问卷法
主题专家会议法
方方法
主观绩效考核法 客观绩效考核
量表考核法 排队法
考核者对被评人人在一一系列与工工作相关的特征上做出程度 考核
优点：容易理解、很快完成考核
缺点：考核偏⻅见影响考核结果、倾向给出中间等级的考 核、回避极端等级
构建培训体系
经济性薪酬
构成
非非经济性薪酬
完整的薪酬体系
概念 简答
人人力力资源管理 人人力力资源开发 工工作规范 岗位评价 培训评估
绩效面面谈
依据组织和个人人发展需要，对组织中的人人力力这一一特殊资 源进行行有效开发、合理利用用与科学管理的机制、制度、 流程、技术方方法的总和
组织对其管辖范围内的所有人人员实施培养教育、智力力与 体力力的开发、职业培训等活动
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第一部分组织行为学第一章组织激励
第二章领导行为
第三章组织设计与组织文化
第二部分人力资源管理第四章战略性人力资源管理
第五章人力资源规划
第六章人员甄选
第七章绩效管理
第八章薪酬管理
第九章培训与开发
第十章劳动关系
第三部分劳动力市场第十一章劳动力市场
第十二章工资与就业
第十三章人力资源投资理论
第四部分劳动与社会保险政策第十四章社会保险法律
第十五章劳动合同管理与特殊用工
第十六章劳动争议调解仲裁
第十七章社会保险
第十八章法律责任与行政执法。