XX公司岗位评价报告
某知名公司岗位评价报告
某知名公司岗位评价报告某知名公司岗位评价报告2021年XX月，某知名公司进行了对岗位的定期评价，本文将对该公司的岗位评价报告进行详细分析和解读。
一、评价方法该公司采用了多种评价方法，包括问卷调查、个人面谈、绩效考核等。
其中，问卷调查是最主要的评价方法，员工可以通过平台进行匿名投票，并对公司的各个方面提出建议和意见，同时公司也会收集第三方的评价和客户对公司的评价进行分析。
二、评价结果1. 公司整体评价从问卷调查的结果可以看出，公司整体得分为90分，表明员工对公司的各个方面都持有比较高的认可度和满意度。
特别是在公司的文化、团队氛围、福利待遇等方面，员工的评价都较为高。
2. 不同部门的评价不同部门的得分差异较大，技术部门和销售部门得分较高，而财务部门和市场部门评分相对较低。
员工主要对于技术部门和销售部门在工作支持和专业技能培养等方面的贡献给予了高度评价，而对于财务部门和市场部门的沟通反馈和工作流程等方面提出了较为明确的建议和意见。
3. 不同岗位的评价员工对不同岗位的评价也存在差异。
其中，高层管理人员得分较高，而基层员工的评价相对较低。
该公司在评估高层管理人员时主要关注其领导能力、战略规划和业绩指标，而在评估基层员工时主要考量工作效率、团队合作和沟通协作等方面。
三、改进方案针对不同部门和岗位的评价结果，该公司提出了一系列改进方案，包括提升员工的工作培训、优化工作流程、改善沟通合作等方面。
此外，该公司计划在福利待遇和员工关怀等方面做出更多的努力，增强员工的团队凝聚力和工作积极性。
四、总结该公司的岗位评价报告表明，公司在整个员工群体中存在着较为广泛的认可度和满意度，但也存在一些需要改进的方面。
通过评价结果和改进方案的总结，该公司可以更好地调整其管理和经营策略，增强员工的工作满意度和归属感，提高公司的整体运营效率和经济效益。
纸业公司岗位评价报告
xxx纸业有限公司岗位评价报告目录一、概述 (1)二、本次岗位评价的原则 (1)三、岗位评价的过程 (3)四、岗位评价结果及分析 (8)五、岗位评价结果的运用 (11)六、岗位评价的收获和意义 (11)七、岗位评价的后续工作 (12)附表1 xxx纸业有限公司岗位评价因素定义与分级表 (13)附表2 xxx纸业有限公司参与评价的岗位得分排序 (20)附表3 xxx纸业有限公司各部门的岗位得分表 (27)附表4 xxx纸业有限公司岗位分类表 (35)一、概述xxx在xxx纸业有限公司的大力支持和全力配合下，基于对xx纸业组织结构分析和岗位梳理，在工作分析的基础上，并结合我们的经验，完成了300个岗位的岗位说明书编写工作，并在此基础上对259个岗位进行了价值评估工作（注：我们对较相近的岗位例如质管部各化验站化验员岗位进行了合并评估）。
本次岗位价值评价涉及xx纸业有限公司包括总部、各职能管理部门、各生产分厂及供应销售等部门。
本次岗位评价采用了要素评分法，涉及岗位有管理、技术、生产、营销等共计259个，参加评估的各级专家有38人，评价阶段实际操作过程用时2天。
通过对评价结果的统计分析，此次岗位评价结果反映了xxx纸业有限公司岗位间的相对价值，为我们下一步的薪酬体系设计奠定了坚实的基础。
二、本次岗位评价的原则1.“对事不对人”原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价是以岗位说明书中的职责范围和工作任务为基础，抛开现任职人的个人因素。
2.评价因素一致性原则所有岗位通过同一套评价因素进行评价。
3.评价因素完备性原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。
4.个性化设计原则根据xxx纸业有限公司的业务性质和战略重点，确定了符合企业实际的评价因素。
5.共识性原则岗位评价需要达成两项共识：一是专家小组成员对各因素的理解要达成共识，避免在实际打分中出现理解上的偏差；二是公司内部要达成共识：岗位评价确定的是某一个岗位的得分，而不是该岗位的薪资数，从岗位评价打分到最后的薪资确定还有很长的路要走。
岗位评估报告
岗位评估报告一、概述岗位评估是对当前企业中各个职位的价值和重要性进行综合评估的过程。
本报告将对公司的各个岗位进行评估，并提供相关数据和分析，以帮助企业了解岗位的价值和职责。
二、评估方法本次岗位评估采用了以下几种方法：1. 职位描述分析：通过收集并分析各个职位的描述，了解其所涵盖的职责范围、所需技能和知识等信息。
2. 实地观察：对工作场所进行观察，了解员工的工作情况以及所面临的挑战和压力。
3. 面谈访谈：与具有岗位经验的员工进行面谈，了解他们对该岗位的理解和所面临的困难。
三、岗位评估结果根据评估的结果，将各个岗位分为以下几个等级：1. 高级管理岗位：这些岗位对企业的发展和规划起至关重要的作用，担负着领导责任和高度决策权。
2. 中层管理岗位：这些岗位在实施企业战略、管理团队和协调各部门之间发挥关键作用。
3. 前线岗位：这些岗位是企业最基层的员工，负责执行具体任务、提供产品或服务。
四、岗位评估报告样本以下是公司某个职位的岗位评估报告样本，供您参考：职位名称：市场营销经理所属部门：市场部一、岗位职责：1. 制定市场推广策略和计划，确保公司产品在市场中的竞争力。
2. 进行市场调研和分析，了解市场需求和竞争动态。
3. 管理市场营销团队，分配工作任务，监督团队成员的工作进展。
4. 协调内外部资源，与相关部门合作，确保市场推广活动的顺利进行。
5. 监督和分析市场推广活动的效果，提出改进意见。
二、任职资格：1. 具有市场营销或相关领域的本科以上学历。
2. 至少5年以上市场营销经验，有成功的市场推广案例。
3. 具备良好的团队管理和沟通能力，能够有效协调多方合作。
4. 具有良好的市场分析和数据处理能力。
五、结论通过对各个岗位的评估，我们可以清晰地了解到每个岗位的重要性和价值。
根据评估结果，企业可以更好地确定岗位设置和招聘要求，以提高员工的工作满意度和工作效率。
岗位评估报告可以作为企业决策和人力资源管理的重要依据，帮助企业实现战略目标。
某电力有限责任公司岗位评价报告(43页)
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2岗位评价的原则................................................................... 错误！未指定书签。
3岗位评价的过程................................................................... 错误！未指定书签。
4岗位评价结果分析............................................................... 错误！未指定书签。
5岗位评价的收获和意义....................................................... 错误！未指定书签。
6此次岗位评价中存在的问题与不足................................... 错误！未指定书签。
7岗位评价的后续工作........................................................... 错误！未指定书签。
附表1岗位评价因素定义与分级表 ..................................... 错误！未指定书签。
附表2岗位分值排序 ............................................................. 错误！未指定书签。
附件3部门岗位分值排序 ..................................................... 错误！未指定书签。
附表4职系表 ......................................................................... 错误！未指定书签。
某电子有限公司岗位评价报告
某电子有限公司岗位评价报告某电子有限公司是一家专业从事电子产品研发和制造的企业。
此次我们对该公司进行了岗位评价，并将评价结果汇总于此报告中。
一、评价方法我们采用问卷调查和面谈的方式对公司中的各个岗位进行评价。
问卷和面谈的内容涉及到工作内容、绩效表现、技能要求、职位要求和个人发展等方面。
我们以得分为依据，对各个岗位进行排名，并从评价结果中发现问题和不足之处。
二、岗位评价结果1. 研发岗位该岗位评分最高，主要表现在员工专业水平高、创新能力突出、团队协作得当等方面。
然而，还有一些在个人职业发展上的问题需要关注，例如员工培训和给予更多的晋升机会等。
2. 生产工艺岗位该岗位的评分较高，主要原因在于员工具有较强的工艺技能和丰富的工作经验。
但是，在生产流程日益复杂的情况下，如果缺乏良好的沟通和团队合作能力，可能导致生产瓶颈和其他相关问题的发生。
3. 销售岗位该岗位的员工通常具备良好的沟通技巧和强烈的市场意识。
但是，销售人员在与客户交涉时，有时会对公司产品和策略了解不够深入，同时亟需加强合同管理和客户服务方面的能力。
4. 财务岗位该岗位通常要求员工具有高度的数字化和统计分析能力。
此外，注意事项包括精细认真的工作态度以及良好的沟通技巧。
不过，在保障财务稳定与开发业务两方面之间需要平衡和协调，在这方面，财务岗位需要发展更多的技能和专业知识。
5. 人力资源岗位该岗位的员工通常具有良好的沟通和人际关系技能以及较高的自我管理能力。
不过，在员工培训和公司文化传递方面，人力资源岗位需要有更多的创新和开放思维，同时在全面物资管理和监控方面需要保持高度警觉。
三、结论与建议通过此次的岗位评价，我们认为，公司需要注重提高员工的职业发展和能力水平，并在公司部门之间加强沟通与协作。
我们提出以下建议：1. 提供培训和发展计划，鼓励员工发展自身能力和技能，进一步完善人员的职业规划，为公司和员工共同发展打下坚实的基础。
2. 加强沟通和协作，建立更加完善的信息共享机制和工作流程，确保各个部门之间的协调和合作。
某企业岗位评价总结报告
某企业岗位评价总结报告企业岗位评价总结报告一、概述为了更好地评估和总结某企业的岗位评价情况，本报告将对该企业在岗位评价方面的现状进行分析和总结。
通过对岗位评价的目标、方法、效果等方面的评估，以期为企业提供改进办法和推动工作流程的建议。
二、目标分析岗位评价的目标是提高员工的工作效率和工作质量，激励员工的工作积极性和创造力，推动企业的发展和进步。
通过对岗位的合理设计和员工能力的匹配，实现企业和员工的双赢。
该企业的岗位评价目标是确保员工在岗位上有明确的职责和工作要求，提高工作效率和工作质量，提高员工的职业发展和晋升机会。
三、方法分析该企业的岗位评价主要采用综合评价方法，包括员工表现评估、工作量评估和目标实现评估等。
评价指标主要包括工作态度、工作质量、工作效率、创新能力等。
评价结果由直接上级和员工双方共同参与，通过定期的评定和反馈，促进员工的发展和岗位满意度的提高。
四、效果分析该企业的岗位评价取得了一定的效果。
通过评价，员工对自己的工作表现有了更清晰的认知，明确了自己的工作职责和目标。
同时，企业也能对员工的绩效做出及时评估，及时调整工作计划和目标。
评价结果还为企业提供了优化岗位设置和培训计划的依据，提高了员工的绩效和工作满意度。
五、问题分析尽管该企业的岗位评价见效明显，但在实施过程中仍存在一些问题。
首先，岗位评价过程中缺乏客观量化的评价标准，导致评价结果存在一定的主观性。
其次，评价结果反馈不及时，对员工的激励作用有一定的限制。
最后，员工的意见和反馈未得到充分重视，导致评价结果与员工的实际表现不完全一致。
六、改进建议为了进一步提高岗位评价的效果，该企业可以采取以下改进措施。
首先，制定明确、具体的评价标准和指标，确保评价过程的客观性和准确性。
其次，加强评价结果的反馈和沟通，及时与员工分享评价结果，激励员工持续改进和学习。
最后，建立员工参与评价的机制，充分听取员工的意见和反馈，提高评价结果的可信度和可行性。
七、总结通过对该企业岗位评价的分析和总结，可以看出该企业已经在岗位评价方面取得了一定的成效。
杭州某公司岗位评估报告
杭州某公司岗位评估报告杭州某公司岗位评估报告一、岗位概述：本岗位是杭州某公司的一项重要职位，主要负责公司市场开拓与销售业务。
岗位所处的部门是公司的核心部门之一，对于公司的发展具有至关重要的作用。
二、岗位职责：1. 负责制定市场开拓和销售计划，并推动执行；2. 负责建立有效的市场渠道，开拓新客户，提升销售业绩；3. 跟进客户需求，协调内部资源，及时解决问题，保证客户满意度；4. 跟踪市场动态及竞争对手的动向，及时调整销售策略；5. 协助上级领导完成部门其他工作。
三、岗位要求：1. 本科及以上学历，市场营销、商务管理等相关专业优先考虑；2. 具备较强的沟通能力和团队合作精神；3. 具备一定的市场开拓和销售经验，熟悉相关产品和行业市场；4. 具备良好的客户服务意识和较强的抗压能力；5. 具备较强的学习能力和问题解决能力。
四、岗位评价：1. 岗位价值：该岗位是公司市场开拓和销售业务的重要职位，通过科学的市场调研和销售技巧，能够有效推动销售业绩的提升，为公司的发展和利润增长做出重要贡献。
2. 工作环境：该岗位所处的部门环境良好，团队合作氛围浓厚，公司提供完善的培训和发展机会，员工的个人发展空间较大。
3. 薪资待遇：薪资待遇可谓良好，享受公司竞争力较强的薪酬福利政策。
4. 发展前景：该岗位是公司核心部门之一，对于个人的发展具有广阔的前景。
在不断提升自身专业能力的基础上，有机会晋升为团队负责人，甚至进入高级管理层。
五、岗位优势与不足：1. 优势：a. 公司提供丰厚的薪资待遇，激励员工持续提升销售业绩；b. 公司提供完善的培训和发展机会，帮助员工不断提升自身能力；c. 工作环境好，团队合作氛围浓厚，给员工提供了积极向上的工作环境；2. 不足：a. 岗位需要具备较强的市场开拓和销售经验，对新人而言具有一定的门槛；b. 岗位需求较高的学习能力和抗压能力，对个人能力提出较高要求；c. 岗位发展需要一定的时间累积和机遇，对个人的职业规划有一定挑战。
岗位评价分析报告
岗位评价分析报告一、引言岗位评价分析报告旨在对某一特定岗位进行全面评估和分析，以便了解该岗位的工作职责、技能要求、薪酬水平等方面的情况，并为企业的人力资源管理提供参考依据。
本报告将围绕岗位的背景信息、工作职责、技能要求、薪酬水平等方面进行详细分析和解读。
二、岗位背景信息1. 公司背景本报告所评估的岗位所属公司为ABC有限公司，是一家专注于电子产品研发和制造的企业。
公司成立于2005年，总部位于XX市，拥有2000多名员工。
2. 岗位名称本报告所评估的岗位为市场营销经理。
三、工作职责市场营销经理的主要工作职责包括但不限于以下几个方面：1. 制定市场营销策略和计划，负责公司产品的市场推广和销售工作；2. 研究市场需求和竞争对手情况，提出市场营销的改进方案；3. 组织并参与市场调研，收集和分析市场数据，为公司决策提供支持；4. 管理和培训销售团队，确保销售目标的达成；5. 与客户建立和维护良好的关系，解决客户问题和投诉；6. 定期向上级汇报市场营销工作的进展和结果。
四、技能要求市场营销经理需要具备以下技能和素质：1. 扎实的市场营销理论知识，熟悉市场调研和分析方法；2. 出色的沟通和谈判能力，能够与不同层级的人员进行有效的沟通；3. 较强的团队管理和协调能力，能够激励团队成员并协调各部门合作；4. 具备较强的市场敏感性和判断力，能够准确把握市场动态和趋势；5. 良好的计划和组织能力，能够制定并执行有效的市场营销策略；6. 具备较强的问题解决能力和决策能力，能够灵活应对各种市场情况。
五、薪酬水平根据市场调研和公司内部薪酬体系，市场营销经理的薪酬水平如下：1. 基本工资：15000元/月；2. 绩效奖金：根据个人和团队的绩效情况，最高可达基本工资的50%；3. 年终奖金：根据公司整体绩效和个人表现，最高可达基本工资的3个月。
六、结论通过对市场营销经理岗位的评价分析，可以得出以下结论：1. 市场营销经理是一项重要的岗位，对公司的市场推广和销售工作具有关键性影响；2. 市场营销经理需要具备较强的市场营销理论知识和实际操作能力；3. 市场营销经理的薪酬水平在公司内部处于中等偏上的水平；4. 公司应该注重市场营销经理的培养和团队的建设，以提升市场竞争力。
房地产公司岗位评价报告
房地产公司岗位评价报告一、背景介绍本报告是针对某房地产公司的各岗位进行评价和分析的结果。
通过对不同岗位的工作职责、能力要求和绩效评价等方面的考察，旨在为公司提供岗位优化和人才培养的参考依据，全面提升企业的绩效和竞争力。
二、评价指标为了确保评价结果的科学性和客观性，我们制定了以下几个评价指标：1. 工作职责对每个岗位的工作职责进行详细描述，以确保员工清楚理解自己的工作内容，并可以根据职责来评估员工的绩效。
2. 能力要求根据每个岗位的特点和职责，制定了相应的能力要求，例如专业知识、沟通能力、解决问题能力等，以评估员工在工作中的表现和发展潜力。
3. 绩效评价针对每个岗位，设立了相应的绩效评价指标，包括工作成果、工作质量、工作态度等方面。
通过对员工的绩效评价，来评估其在岗位上的表现和发展水平。
三、岗位评价结果1. 销售岗工作职责•负责房地产项目的销售工作，包括客户咨询、推广和合同签订等。
•开展市场调研，了解客户需求，制定相应销售策略和计划。
•维护现有客户关系，开拓新客户，实现销售目标。
能力要求•具备良好的谈判和销售技巧，能够有效把握客户需求。
•具备良好的沟通和表达能力，能够与客户建立良好的关系。
•具备市场分析和推广能力，能够制定有效的销售策略。
绩效评价•达成销售目标的完成度。
•客户满意度的评估。
•团队协作和销售技巧的发展情况。
2. 客户服务岗工作职责•负责解答客户问题和处理投诉，并及时沟通和协调相关部门解决问题。
•维护良好的客户关系，提供优质的客户服务。
•收集客户反馈，提供改进建议，提高客户满意度。
能力要求•具备良好的沟通和解决问题能力，能够高效处理客户问题。
•具备服务意识和团队协作能力，能够与其他部门协调合作。
•具备良好的抗压能力和应变能力，能够处理客户投诉和紧急情况。
绩效评价•客户问题和投诉的处理效果。
•客户满意度的评估。
•与其他部门的协作效果。
3. 财务岗工作职责•负责公司财务管理和核算工作，包括凭证录入、账务处理和报表编制等。
某有限公司岗位工作评价
某有限公司岗位工作评价某有限公司岗位工作评价一、公司概况某有限公司成立于2000年，是一家从事信息技术服务的企业。
公司主要提供软件开发、系统集成、数据分析等服务，客户遍布全国各地，涵盖了各个行业，包括金融、物流、医疗等。
作为一家在行业内具备较高知名度的公司，某有限公司在员工招聘和培训上具备一定的优势，致力于为员工提供良好的工作环境和发展机会。
二、岗位工作评价1. 工作内容该岗位主要负责公司内部网络和服务器的运维工作，包括系统安装与配置、网络监控和故障处理等。
工作内容比较稳定，具备一定的技术要求和责任心。
整体上属于一项能够提升员工技术实力的工作。
2. 工作环境公司办公室采用开放式布局，员工工位宽敞明亮，设备齐全。
公司提供良好的工作条件，配备了先进的电脑、服务器以及一些必要的软件工具。
办公区域整洁干净，员工工作起来比较舒适。
此外，公司为员工提供了弹性工作制度，允许一定的工作时间和地点自由选择。
3. 团队合作岗位工作需要与公司其他部门密切合作。
与硬件维护、软件开发等部门进行协调和沟通，保证系统的正常运行。
在日常工作中，员工需要与同事们共同解决技术问题，分享经验和技术知识。
团队协作能力的提升有助于工作效率的提升。
4. 岗位发展该岗位具备一定的晋升空间和发展机会。
由于信息技术行业的快速发展，公司对于网络运维人员的需求也在不断增加。
在工作的过程中，员工可以不断积累经验和技术知识，并通过参加培训、考取相关证书等方式提升自己的专业水平。
同时，公司也会根据员工的工作表现和潜力进行岗位晋升和薪资调整。
5. 工作压力由于岗位的特殊性，工作需要保持高度的责任心和专注力。
在系统故障出现时，需要迅速反应和解决，确保系统能够正常运行。
一些特殊情况下可能需要加班处理问题，对于员工的时间和精力会有一定的压力。
但总体上来说，工作压力是可控的，与所负责的系统规模和公司的运营情况相关。
三、总结作为某有限公司的一名网络运维工程师，该岗位提供了一定的职业发展机会。
房地产公司岗位评价报告
房地产公司岗位评价报告一、岗位评价的重要性岗位评价是一种以职位为单位进行的评估，为企业管理层提供以下几种方面的帮助：1.确立公司在招聘过程中应聘者的薪资待遇2.制定选拔优秀员工的计划和培训方案3.明确员工职能，规范公司经营管理的内部制度4.根据不同职位的贡献，激励员工积极进取，提高个人价值5.评价企业与同行业的竞争力房地产公司作为一个企业，在管理中要进行科学的岗位评价，以确定员工薪酬体系、奖金分配、决策分权、推动发展等，还可通过引进内外部资源优化岗位设计，以实现房地产企业健康的发展。
二、岗位评价报告的目的房地产公司岗位评价报告的目的是解决公司在机构管理中的策略问题。
岗位评价的过程是一个系统的过程，包括数据的收集、分析、最终的岗位价值评估。
岗位评价报告包含以下几个要素：1.职位名称、部门2.职位需要的能力、技能、工作内容和职位要求3.职位所需的背景知识、工作经验和教育背景4.考核标准5.评估结果三、岗位评价报告的过程1.数据的收集收集数据时，需要了解到职位负责人的日常需求、工作场所和工作性质等。
此外还要了解员工的背景、教育背景、工作经验、职位要求等信息。
2.分析数据分析数据时，需要根据公司的制度、业务流程、其他部门和评价依据等，为岗位评价提供标准。
分析评估的依据应该是客观、可衡量和合理的。
3.最终的岗位价值评估评估岗位的价值时，需要对数据进行分类：首先是职位的方向或门类，然后是职位类型，继而是每个职位的层级或执行者的改变。
值得注意的是，如果评估结果太高或太低，将会影响岗位薪资、奖金和员工发展。
四、岗位评价报告的优势岗位评价报告具有以下优势：1.确立员工的贡献是公司正常运营的重要支持2.激励员工积极表现3.不同岗位可比性4.明确岗位价值的内外部竞争五、结论房地产公司岗位评价报告提供了一种有效的办法，通过分析和评估值将会不断地优化公司建设的体系架构。
其次，岗位评价对公司管理是重要支持，对每个岗位的工作职能、技能和能力要求等，有助于明确工作目标，规范公司内部制度，激励员工的积极投入。
某公司岗位评价报告
某公司岗位评价报告某公司岗位评价报告一、引言本报告旨在对某公司的各个岗位进行全面评价，评估每个岗位在公司中的价值和重要性，以及该岗位在员工绩效考核中的评分标准和发展路径。
二、公司背景某公司成立于20XX年，是一家专注于互联网科技领域的高新技术企业。
公司拥有一支强大的研发团队和营销团队，致力于为客户提供创新的技术解决方案和优质的服务。
三、岗位评价标准在本次评价中，我们将结合岗位职责、绩效考核、升迁机制和培养计划等方面来评估各个岗位的价值和重要性。
1. 研发岗位研发岗位是公司核心竞争力的重要保障，我们对研发团队的评价主要包括技术能力、研发效率和创新能力。
研发岗位应注重团队合作，通过技术分享和项目合作来实现优秀团队的协同创新。
2. 销售岗位销售岗位是公司业务拓展和客户服务的窗口，我们将销售团队的评价主要包括销售业绩、客户反馈和销售技巧等指标。
销售岗位应注重与客户的积极沟通和良好的谈判能力。
3. 运营岗位运营岗位是公司运作的支撑，我们将运营团队的评价主要包括项目管理、资源协调和数据分析能力等指标。
运营岗位应注重细致入微的工作态度和高效的执行力。
4. 总结以上三个岗位是整个公司运营中不可或缺的一部分，它们相互依存，共同推动公司的快速发展。
四、员工绩效考核公司通过绩效考核来评估员工的工作表现以及对岗位的掌握程度。
我们将绩效考核主要分为三个层次：优秀、良好和待改进。
1. 优秀：在岗位上表现出色，达到或超过定下的目标，并能积极主动地思考和提出创新的解决方案。
被认为是岗位的榜样，并有机会晋升为岗位的负责人。
2. 良好：在岗位上表现良好，基本能够达到定下的目标，并能根据具体情况做出相应的调整和改进。
在工作中展现团队合作和协作精神，有机会得到岗位的晋升。
3. 待改进：在岗位上表现欠佳，未能达到定下的目标，并且在工作中存在明显的问题。
需要通过培训和指导来提升能力，并及时改善工作态度和业绩，否则可能会面临调整或离职。
五、岗位发展路径和培养计划公司鼓励员工在自己的岗位上不断学习和成长，为员工提供良好的晋升机会和培养计划。
贵州某公司岗位评价报告
贵州某公司岗位评价报告一、公司概况贵州某公司成立于2005年，是一家以珠宝、手工艺品设计、生产和销售为主要业务的公司。
公司秉承“以品质为本，以创新为魂”的经营理念，致力于打造中国特色文化产品的国际品牌。
公司拥有一支专业的设计团队和强大的生产力，产品畅销国内外，深受消费者喜爱。
二、岗位评价1. 设计师公司的设计师负责珠宝、手工艺品的设计工作，需要不断追求创新，吸取国内外设计灵感，打造具有中国特色的产品。
评价发现，该岗位的设计师整体表现积极向上，善于学习，对设计有较高的热情和理解。
在实际工作中，设计师能够快速掌握市场动态，充分理解消费者需求，为产品的设计提供了有力的支持。
在评价中也发现，公司的设计师在设计理念上还有待提高，需要更深入的了解中国传统文化，并将之融入到产品设计中，使产品更具有原创性和独特性。
此外，设计师在团队合作和沟通方面还有一定的欠缺，需要加强团队协作意识，提高沟通效率。
2. 生产主管生产主管是公司生产部门的核心岗位，负责协调生产工作，保证产品质量和交付时间。
在岗位评价中，发现该岗位的生产主管具有丰富的生产管理经验，能够有效地组织和调配生产资源，保证生产计划的顺利执行。
生产主管在生产过程中注重质量管理，严格遵循生产标准和流程，确保产品质量和安全。
然而，在评价中也发现，生产主管在人员管理与激励上还有待提高。
生产主管需要更好地激励员工的积极性和创造性，激发员工的团队合作精神，提高整体生产效率。
此外，生产主管在应对突发事件和问题解决上还有一定的不足，需要更加果断和灵活地应对各种生产问题。
3. 销售经理销售经理是公司市场部门的主要负责人，负责产品销售计划的制定和执行，市场开发和客户关系的维护。
在岗位评价中发现，销售经理具有丰富的销售经验和市场洞察力，能够根据市场情况灵活调整销售策略，制定合理的销售计划，提高销售业绩。
然而，评价发现销售经理在团队管理和协作上还有待提高。
销售经理需要更好地激发团队合作意识，加强部门间的沟通和协作，提高整体销售效率。
某公司岗位评价报告
某公司岗位评价报告某公司岗位评价报告一、评价目的某公司致力于建立和完善现代企业制度，以便更好地适应市场的需求和企业发展的需要。
为了实现这个目标，公司需要对各个岗位的工作进行评价，以确定每个岗位的价值和作用。
通过对岗位的评价，公司可以更好地了解员工的工作和需要，为员工提供更好的福利和待遇。
二、评价方法本次评价采用了定量和定性相结合的方法，主要包括以下几个方面：（一）岗位职责与要求：通过查阅岗位职责和要求，对岗位的职责和要求进行了详细分析和评价。
（二）工作产出与效益：通过对工作成果和实际效益的评价，对岗位的价值和作用进行了分析和比较。
（三）工作条件和工作环境：对岗位的工作条件和工作环境进行了评价和分析，以确定员工工作的舒适度和安全性。
（四）员工反馈和满意度：针对员工的反馈和满意度对各个岗位的评价进行了分析和比较。
通过问卷调查和访谈的方式，获取了员工对各个岗位的意见和建议，以便更好地改善员工的工作条件和岗位待遇。
三、岗位评价根据评价方法和评价目的，对某公司的各个岗位进行了详细的评价和分析。
下面的表格总结了各个岗位的评价结果。
岗位名称评价结果销售人员岗位职责和要求明确，工作产出较高，工作环境良好，员工满意度高。
行政人员岗位职责和要求明确，工作产出较高，工作环境良好，员工满意度高。
财务人员岗位职责和要求明确，工作产出较高，工作环境良好，员工满意度高。
技术人员岗位职责和要求较为复杂，工作产出较高，工作环境较差，员工满意度一般。
客服人员岗位职责和要求明确，工作产出较高，工作环境较差，员工满意度一般。
结论通过对各个岗位的评价和分析，可以得出以下结论：（一）销售人员、行政人员和财务人员的工作条件较好，工作产出和效益较高，员工满意度很高。
（二）技术人员和客服人员的工作条件相对较差，工作环境较差，员工满意度一般，需要进一步改善。
（三）公司需要针对技术人员和客服人员的工作环境进行改善，以提高员工满意度和工作效率。
通过本次岗位评价报告，公司可以更好地了解员工的工作情况和需求，为员工提供更好的福利和待遇。
公司岗位评价报告
公司岗位评价报告一、引言本报告旨在对公司岗位进行全面评价，以便更好地了解和优化公司内部的工作环境和员工绩效。
通过对各个岗位的评价，可以为公司提供有针对性的改进建议，提高员工工作积极性和整体绩效。
二、评价方法本次评价主要采用以下几种评价方法：1.工作描述评价：通过对各个岗位的工作描述进行分析和评价，了解工作目标、职责和要求等方面的情况。
2.绩效评价：通过对员工绩效进行评估，包括工作态度、工作质量、工作效率等方面的评价，了解员工的工作表现和能力。
3.问卷调查：通过向员工发放问卷，了解他们对公司岗位的满意度和改进建议。
三、评价结果根据以上评价方法，对公司各个岗位进行了评价，以下是评价结果的汇总：1.经理岗位工作描述评价：经理岗位是公司的核心岗位，其主要职责是制定公司发展战略、管理团队、协调资源等。
在工作目标和要求方面，大部分经理能够明确理解和执行。
然而，在协调团队和处理复杂问题的能力方面还有提升的空间。
绩效评价：大部分经理在工作态度、工作质量和效率方面表现出色，但个别经理在团队管理和决策能力方面还需要加强。
2.销售岗位工作描述评价：销售岗位是公司的利润中心，其主要职责是开拓市场、推动销售和维护客户关系。
在工作目标和要求方面，大部分销售人员能够积极主动地完成任务。
然而，有一部分销售人员在销售技巧和客户沟通能力方面还有提升的空间。
绩效评价：大部分销售人员表现出色，达到或超过了销售指标，但个别销售人员在客户关系维护和销售策略执行方面需要改进。
3.技术岗位工作描述评价：技术岗位是公司的技术支持和研发岗位，其主要职责是开发和维护公司的技术产品。
在工作目标和要求方面，大部分技术人员具备扎实的专业知识和技术能力。
然而，有一部分技术人员在团队合作和项目管理方面还有提升的空间。
绩效评价：大部分技术人员表现出色，技术能力强，但个别技术人员在项目进度控制和沟通协调方面需要加强。
四、改进建议基于以上评价结果，针对各个岗位提出以下改进建议：1.经理岗位：加强团队管理和决策能力培训，提升处理复杂问题的能力。
岗位评价报告(Word最新版)
岗位评价报告通过整理的岗位评价报告相关文档，渴望对大家有所扶植，感谢观看！XX涂料（XX）有限公司岗位评价报告1.0 目的：为使XX公司更全面了解岗位评价的整体操作过程和结果来源；进一步体现岗位评价结果的客观性，体性内部公允性；现将岗位评价的操作和数据处理过程记录如下。
2.0 岗位评价的操作过程：2.1 组建岗位评价专家委员会：依据岗位评价工作指引的要求，由XX人力资源项目工作小组举荐，从公司各系统选出专家委员会成员15人，分别来自人力资源部、财务部、运输部、品管部、平安部、高分子技术部、制漆部、总经办、营业部、客户服务部、涂料技术部等部门；其中高层0人，占0%；中层12人，占80%；基层3人，占20%。
可以说，我们的专家委员会是能够了解XX各部门、各层次的岗位状况。
表1专家委员会名单部门姓名部门姓名部门姓名人力资源部财务部运输部品管部平安部高分子技术部客户服务部营业部制漆部涂料技术部人力资源部人力资源部总经办制漆部胶浆部2.2 评价工具的培训与学习：2.2.1 标准界定：针对XX的现状，项目工作小组与顾问师界定了每一要素的内涵；并HR经理为例确定了评分尺度（见附件二：XX 公司-美世二代评估标准说明）；以便使评价结果符合客户实际状况，并最大程度地体现客户的价值取向。
2.2.2 评前培训：在评估前，对专家小组成员进行为期半天的培训；以便他们提前了解岗位评价的意义、原则、工具，做好评价的思想打算。
尤其重要的是，对标准进行了统一。
虽然我们的专家委员会成员都对公司有很深刻的理解；但是，或多或少，在每个人眼中的公司是不同的。
每个人眼中的文字（因素说明及等级说明）带给他们的是不同的信息。
所以我们须要统一专家们对因素的相识。
2.2.3 试打分：培训结束后，在顾问师的主持下，试打分工作起先进行。
由专家们提出分在企业各个层面的多个岗位进行试打分。
专家们在打分表上针对每个岗位的每一个因素对应处填入自己理解的相应分数。
某电工设备公司岗位评价报告
某电工设备公司岗位评价报告一、岗位评价的目的和意义：随着电力行业的不断发展，电工设备公司作为电力设备制造和销售企业的重要组成部分，其员工岗位的评价显得尤为重要。
岗位评价是公司对员工工作表现进行全面评估的工具，通过对岗位进行评价，可以更加客观、全面地了解员工的能力、态度和表现，为公司的人力资源管理提供科学依据，也有利于员工个人的职业发展和目标的实现。
二、岗位评价的对象和方法：本次岗位评价的对象为公司电工设备生产线的生产工人和质检员。
采用的方法为定性和定量相结合的方式，主要通过员工工作内容及工作环境的调研、员工日常工作表现的观察和记录，以及面对面的访谈等多种途径进行数据的采集和分析。
三、岗位评价的内容：1. 职责和权利的界定：对生产工人的职责和权利进行了明确的界定，包括组织生产、工艺操作、生产效率、安全生产等方面的工作内容和责任。
对质检员的职责和权利也进行了明确的界定，包括产品质量检验、缺陷产品处理、质量控制等工作内容和责任。
2. 工作表现的评估：对生产工人的工作表现进行了全面评估，包括工作效率、工作质量、工作态度、遵守纪律等多个方面进行了考核和评分。
对质检员的工作表现进行了全面评估，包括质量检验准确率、缺陷产品处理及反馈、质量意识等多个方面进行了考核和评分。
3. 岗位评价的结果：经过对生产工人和质检员的工作表现进行综合评价，得出了具体的评价结果，包括岗位的优势和不足，以及对于岗位的改进意见和建议。
四、岗位评价的意义：1. 对员工个人的意义：通过岗位评价，可以客观地了解自己的工作表现，发现自己的不足之处，有利于自我提升和职业发展；也能够得到公司对自己工作的认可和鼓励，增强个人的工作动力和责任感。
2. 对公司的意义：通过岗位评价，可以更加全面地了解员工的工作表现，有利于公司对员工进行绩效考核和激励；也能够为公司的人力资源管理提供科学依据，为公司的发展提供人才支持。
五、岗位评价的改进:目前评价存在一些不足，如评价指标不够科学、数据采集不够客观、评价结果不够具体等，需要进一步改进和完善，以提高评价的科学性和准确性。
某电子有限公司岗位评价报告
某电子有限公司岗位评价报告一、公司概况电子有限公司成立于2005年，总部位于上海，是一家专业从事电子产品设计、制造和销售的公司。
公司产品涵盖了家用电器、通信设备、工业自动化设备等多个领域。
目前公司拥有员工2000余人，年销售额达到10亿元，是中国电子行业的领军企业之一。
二、评价目的电子有限公司一直致力于提高员工工作效率和幸福感，为了更好地评估员工的工作表现和提供改进建议，公司决定对不同岗位的员工进行评价，并根据评价结果制定激励措施和提升规划。
三、评价方法本次评价主要采用了360度评价法，包括员工自评、直接上级评价、同事评价以及客户评价。
通过多方反馈，全面了解员工在工作中的表现和能力。
四、岗位评价报告1.品质工程师品质工程师作为保证产品品质的关键角色，在工作中主动积极，责任心强。
通过客户评价和同事反馈，品质工程师在产品质量把控方面做的很出色，总体工作表现优秀。
但在跟进问题解决和沟通协调能力上还有待提高。
建议：加强与生产部门的沟通协调，主动寻找解决问题的方法，并多参与项目讨论和决策，提升整体工作水平。
2.销售代表销售代表在销售业绩方面做的很好，具有较强的客户开拓和维护能力，团队协作也很出色。
然而在产品知识储备和市场分析方面还有待提高，需要更多的学习和训练，以提升专业水平。
建议：加强对产品知识的学习和了解，多参加市场调研和产品培训，提高个人销售能力。
3.研发工程师研发工程师在项目推进和技术创新方面有很高的能力，对新技术的临场应变能力很强。
但在时间管理和项目规划方面还需加强，及时反馈项目进度，并提高沟通协调能力，以更好地保证项目的顺利进行。
建议：制定详细的项目计划和时间表，合理安排时间，提高自我管理的能力。
四、改进措施根据以上评价结果，电子有限公司将采取以下改进措施：1. 加强内部培训，提升员工专业水平和综合能力；2. 设立激励奖励机制，鼓励员工的积极表现和创新能力；3. 组织公司内部交流和学习，促进不同岗位之间的合作和沟通；4. 完善评价体系，持续改进和提高员工的工作能力和幸福感。
企业岗位评价报告
企业岗位评价报告企业岗位评价报告一、背景介绍本次企业岗位评价报告针对某某公司的销售岗位进行评价。
某某公司是一家以销售为主要业务的企业，目前已经发展成为行业内的领军企业。
销售岗位是公司最重要的岗位之一，直接关系到企业的销售业绩和市场占有率。
二、岗位职责评价1. 目标设定：销售人员负责制定每月销售目标，根据企业的销售策略和市场情况进行合理的目标设定，确保销售目标的完成度和市场占有率的提高。
2. 客户开发：销售人员通过电话、邮件等方式主动联系潜在客户，进行产品介绍和推销，建立并维护客户关系，确保客户满意度，并开发新的客户资源。
3. 销售技巧：销售人员需要具备良好的销售技巧，包括谈判、沟通、业务知识等，以提高销售转化率和销售额。
4. 数据分析：销售人员需要收集、整理和分析销售数据，及时发现问题和机会，并提出解决方案和改进措施，为公司的战略决策提供数据支持。
5. 团队合作：销售人员需要和其他部门的同事进行紧密的合作，包括市场部、研发部等，共同推动公司的销售业绩和市场推广活动。
三、绩效评估1. 销售业绩评估：主要根据销售额、销售目标完成度、销售转化率等指标进行评估，以此评判销售人员的销售能力和业绩，为公司奖励和激励提供依据。
2. 客户满意度评估：领导可以通过客户调研、客户反馈等方式评估销售人员的服务态度、销售技巧和客户管理能力，以此评价销售人员的客户满意度和客户关系维护能力。
3. 合作能力评估：领导可以通过工作情况观察、同事评价等方式评估销售人员的团队合作能力，包括与其他部门的协作能力、沟通能力等，以此评判销售人员的团队合作能力。
四、问题与改进1. 目标设定不合理：某些销售人员在目标设定上存在问题，目标过高或者过低的情况都会导致销售人员的工作动力下降。
应该根据销售人员的实际能力和市场情况进行目标设定，合理激励销售人员的工作积极性。
2. 销售技巧不足：部分销售人员缺乏销售技巧，尤其是在谈判和沟通方面，容易影响销售转化率和客户满意度。
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ZZ岗位评价报告北大纵横管理咨询公司二零零一年九月岗位评价报告一、岗位评价的意义（一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。
岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。
（二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。
目前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。
2001年8月ZZ开发部员工调查问卷显示，一半多的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。
员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。
开发部需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。
（三）奠定等级工资制的基础经过充分的讨论，开发部与北大纵横项目组达成了共识，即目前最适合开发部的工资改革方案是等级工资制。
确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。
二、岗位评价的原则进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则：就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
一致性原则所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。
完备性原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。
（参见附件1 岗位评价因素定义与分级表）针对性原则评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。
项目组与专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。
独立性原则参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，专家小组的成员之间不应该互相串联，协商打分。
保密原则由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。
当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位的分布应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在公司的位置。
三、岗位评价的流程根据经验，这次开发部岗位评价主要分为四个阶段：准备阶段在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操作组。
培训阶段这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分并统一专家组成员的评判标准。
评价阶段这一阶段是岗位评价的核心阶段。
专家们按部门对岗位进行打分，操作组需要并行工作，对评价结果及时处理并反馈。
总结阶段这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，并对排序进行相应调整。
至此，整个岗位评价工作结束。
具体工作流程见下图：四、岗位评价具体操作第一步：选择岗位评价方法——评分法岗位评价方法的选择关系到岗位评价最终结果。
选择评分法，是由评分法的优点决定的：第一、科学性。
虽然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度。
这种方法采用明确的要素定义进行系统的比较，减少了主观成分，并将每个岗位置于一个可调整的确切位置；第二、适应性。
评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各种人员(从工人、技术人员到管理人员等)的一整套要素；第三、扩展性。
当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便评定其等级。
第二步：修改评价因素指标及权重目前我们所使用的岗位评价因素定义表采用国际通用的评价标准，其整体上的科学性是毋庸质疑的。
但是由于企业的实际情况各异，在应用到某个具体的企业时，专家组成员对评价表各项指标理解的差异，会直接影响到岗位评价的质量。
因此，针对开发部的实际情况与价值导向，通过与开发部领导沟通，项目组确定了每部分因素的分值，并对部分因素进行了修改。
责任因素、知识技能因素、努力程度因素和工作环境因素这四大部分的比例由原来的400：300：200：100调整为500：300：200：100，总分为1100分。
经过讨论修改的因素分别是直接成本/费用控制的责任、指导监督的责任、内部协调责任、法律上的责任、决策的层次、工作复杂性、文字运用能力、数学能力、精力集中程度、工作地点的稳定性、职业病及危险性共11个因素。
这些调整使得因素定义与分级表更全面、更具针对性。
第三步：组建专家小组专家组成员的素质以及成员总体的构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量。
这是因为专家组的成员是岗位评价工作的主体，所有岗位的排序和分值都要由他们来决定。
一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可能摆脱部门利益。
这个问题要处理好，首先，一方面在选择专家时充分地考虑到这个人是否一贯公正客观地看问题，另一方面就是要在岗位评价工作开始前，对所有的专家进行培训。
其次，要求所选的专家对整个的情况有一个较为全面的了解。
第三，要求专家在群众中有一定的影响力，这样才能使岗位评价最后的结果更具权威性。
第四，从专家组整体的构成上来说，应该考虑到各个不同部门的特点，虽然没有必要每个部门都出一个人，但是对于工作性质和职能划分明显不同的情况，应该在专家组的人员构成上有所反映。
同时，专家组的构成不能全部由中、高层干部组成，必须适当考虑基层员工。
组建的专家小组从构成来看，高层5人，中层5人，员工2人，共12人，分别来自党委、高层、规划部、工程项目部、办公室、合作管理室、销售中心、预算合同部、市场部等部门。
第四步：培训专家小组成员并进行试打分专家组的成员虽然很了解各个岗位，但所有的专家都没有相关经验，因此，在打分前，对所有专家进行一次介绍性的岗位评价培训并在培训后进行试打分以发现问题，进行前馈控制。
项目组对专家组进行了两个小时的岗位评价培训和试打分。
主要介绍了为什么要进行岗位评价，岗位评价的方法，为什么要选择评分法，岗位评价的流程，岗位评价常出现的问题及解决方法，以及岗位评价的结果与薪资结构的关系。
在培训时，培训者反复强调岗位评价针对的是岗位而不是人，从岗位评价结果到最后的薪酬体系还有很长的路要走。
这种强调的目的是为了破除两种在专家头脑中形成的思维定势：一是在给某一岗位打分时，依据对这个岗位上某个人的印象，而不是根据岗位本身的客观情况来打分；二是专家认为岗位评价的分数就是岗位的收入，从而在打分时倾向于某些岗位。
这两种思维定势都会影响岗位评价的客观性。
培训结束后，由于特殊原因，专家组的成员发生了一定变化。
离开了一名中层干部，另外一名高层由一名中层代替。
专家组对13个标杆岗位进行了试打分，通过试打分，专家组成员基本上熟悉了岗位评价的流程。
第五步：重新组建专家小组第一次专家组多数成员由于种种原因不能参与实际的岗位评分，经过项目组与项目领导小组的协商，重新组建新专家小组。
第二次组建的专家组共有12名成员。
从构成来看，高层6人，中层4人，员工2人，分别来自党委、高层、规划部、工程项目部、办公室、合作管理室、销售中心、预算合同部、市场部等部门。
第六步：正式打分专家组用了近两天时间(共三个阶段)对所有部门共78个岗位进行正式打分。
第一天上午完成了26个岗位，下午进行了32个岗位的打分。
第二天上午对剩余的20个岗位进行打分。
同时，操作组5名成员（1名分析人员，4名录入人员）并行进行数据录入和分析工作。
第七步：重新打分重打分的对象是总分排序明显不合理的岗位和专家们意见明显不一致的因素。
每阶段结束后，操作小组将需要重打分的岗位反馈给专家组，专家组在充分讨论的基础上对这些岗位进行重新评估。
第二天上午正式打分结束后，根据操作组的数据，专家组对第一天打分结果中明显不合理的8个岗位进行重新打分。
当天中午，操作组对整体打分情况进行分析，在两天的78个岗位中找到了13个岗位进行重新打分。
至此，岗位评价中打分过程结束。
五、岗位评价结果分析（一）试打分结果分析试打分的目的一方面是让专家们熟悉打分的流程，发现问题以对正式打分进行前馈控制；另一方面是确定标杆岗位在所有岗位中的位置。
标杆的选择是做好岗位评价工作的一个重点。
因为开发部的岗位有78个，每个岗位的工作性质和内容都很不一样，对工作业绩的衡量也很不相同，这时候，如何使大家的工作在一定的程度上具有可衡量性，就需要有一个参照系，而标杆就是这个参照系。
开发部的岗位评价总共选出了13个岗位作为标杆，这13个标杆岗位分别是总经理、行政副总、总会计师、分经理、规划部部长、总经理办公室主任、财务部副部长、总工办技术管理、战略发展部战略管理、销售中心策划、总经理办公室文秘、财务部记账会计、行政后勤部维修工。
标杆选择工作是由项目组成员讨论完成的。
大家通过讨论定出了在目前开发部的岗位设置中具有典型性的岗位，并以此为标杆进行打分。
试打分结果如下图分布：在对试打分结果的分析过程中，发现专家们对某些因素的理解明显不一致，而且某些岗位排序明显不合理。
因此针对这种情况，对因素定义表的某些项目进行了调整，对因素的定义也进行了细化，以利于加深专家们的理解。
(二) 正式打分结果分析。
此次岗位评价共评价了78个岗位，每个岗位有28个因素。
我们通过三种指标筛选出明显不合理的岗位/指标，进行重新打分。
这三种指标可以分成两类，一类是经验指标，即总分排序明显不合理的岗位要重新打分；另一类是统计指标，即同时在标准差和变异系数允许的误差范围之外的因素要进行重新打分。
由于总分排序不合理需要重新打分的共有8个岗位，这些岗位分别是行政副总、总工程师、信息中心主任、人力资源部部长、总经理办公室主任、总工办技术管理、战略计划管理、分经理。
这些岗位第一次正式打分排序明显不合理的原因很多：有的是因为组织结构刚刚调整，一些新设立的岗位职责不为专家所了解；有的是因为专家们没有完全做到岗位评价打分只针对岗位不针对个人，以至于有些岗位分值偏高，有些岗位分值偏低，不符合实际情况。
在岗位评价过程中，人们对各个岗位的各项指标的理解肯定是不同的，因此差异的存在是必然的。
为了确保岗位评价的科学性和一致性，需要制定一个标准，符合这个标准的数据被认为可以通过，不符合的则需要重新打分。
在此，我们主要以标准差作为衡量差异的标准。
对于每个岗位（共78个岗位）的每个因素（共28个因素）我们得到了12位专家的打分。
把这些数据进行标准化处理后，得到其标准差，共得到78*28个标准差。
第三，画出标准差的分布图。
通过分布图我们确定临界标准差。
这样我们就从标准差的角度制定了一个标准。
但是，我们得到的数据即使经过处理，其均值相差也是很大的，而均值会极大的影响标准差的大小，也就是说有可能某组数据的标准差很大是因为本身均值很大，而不是离散程度很大。