2020最新自考第七章 工作分析与员工招聘
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பைடு நூலகம்
3）德尔菲法
•又称专家预测法，一般采用调查问卷 和小组讨论的形式，听取专家们对人 力资源需求的分析意见，并通过多次 反复而达成较为一致的意见。这种方 法适用于长期预测。
4）自下而上法
•自下而上法就是根据组织内各个部门 或细分单位在未来时期内对人员需求 的资料进行归纳、汇总、形成组织在 未来对人员需求的总体规划。
位的重要性及所寻求的候选人的数量相匹 配。 6．确保广告易于阅读且语法正确。印刷字体 应清晰明了并有吸引力， 7．为读者提供一个获取更多信息的来源（即： 地址或电话号码）。
3个要点
• 1、人力资源规划要在企业发展战略和经营规划 的基础上来进行。 • 2、人力资源规划应当包括：（1）对企业在特 定时期内的人员供给和需求进行预测；（2）根 据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。 • 3、人力资源规划要从数量和质量这两个方面来 进行。
人力资源规划的内容（续）
3、人力资源规划的基本程序
消费等
2、人力资源需求预测的方法
• 1）现状预测法 • 2）经验预测法 • 3）德尔菲法 • 4）自下而上法 • 5）趋势分析法
1）现状预测
•这是一种最简便的预测方法，适用于 短期的预测。这种方法假定组织的员 工总数与结构完全能适应预期的需求， 管理者只需要安排适当的人员在适当 的时间内去补缺即可，如替补晋升和 跳槽者的工作岗位。
2）经验预测
• 这种根据以往的经验进行预测的方法，简便易 行。有些组织常采用这种方法做预测。例如， 组织认为车间里一个管理者（如工头）管理10 个员工最佳，因此依据将来生产员工增加数就 可以预测管理者（如工头）的需求量。又例如， 依照经验，一个员工每天可以加工10件上衣， 则若要扩大生产规模即可按产量（如上衣件数） 计算出员工的需求量。运用这种方法，还可以 计算出有关方面的预报数。
平衡法
-从客观经济规律出发 -规划的各项指标应与总体经营计划，项目 开发计划等协调一致 -平衡规划期的人力资源需求量与内部人力 资源供给量 -通过编制计划平衡表来完成
二、人力资源规划与企业人员配置
•
(一)人力资源供给预测
•
(二)人力资源需求预测
•
(三)人力资源供求的确定（14因素）
•
(四)人员预算的编制
5）趋势分析法
• 趋势分析法是利用组织的历史资料，
根据某些因素的变化趋势来预测人 力资源需求。
（二）人力资源供给预测
• 人力资源供给预测是指为了满足企业未来对人员 的需求，根据企业的内部条件和外部环境，对企 业未来从内部和外部可获得的人力资源的结构、 数量和质量进行预测。 • 1、内部人力资源供给预测 • 组织现有人力资源的数量、质量、结构和在各岗 位上的分布状态进行核查 • 2、外部人力资源供给预测
（三）人力资源的供求平衡分析
• 1、供求平衡 • 2、供不应求 （1）招聘增员（2）加班（3）培训 • 3、供过于求 • （1）裁员（2）减少工作时间 • （3）分解工作职责
•
（四）人员预算的编制
•1、人员数量 •2、人员类型 •3、岗位 •4、时间 •5、薪酬预算
第二节 工作分析与员工招聘
一、工作分析与员工招聘的关系 二、工作分析与招聘信息的关系 三、工作分析与候选人资料筛选的关系 四、工作分析与面试的关系
第七章 工作分析与员工招聘
• 第一节 人力资源规划与人员配置 • 第二节 工作分析与员工招聘 • 第三节 员工招聘的能岗匹配原理
第一节 人力资源规划与人员配置
• 一、人力资源规划的含义 • 二、人力资源规划与企业人员配置
一、人力资源规划的含义
•人力资源规划，也叫人力资源计划， 是指组织从发展战略和发展目标出发， 根据其内外部环境的变化，预测未来 的组织任务和环境对人力资源的需求， 以及为满足这些需求而提供人力资源 的过程。
1．设计广告使其能抓住读者的注意力，促使他们 深入阅读。使用大字标题有助于向候选人出售 工作，不要仅仅列出工作名称。然而，广告不 应自作聪明或太有创意。
2．不能做你无法遵守的承诺来误导工作，对于晋 升机会、挑战、责任等要诚实列出。
3．对工作要求和所需资格要详细陈述（即：教育 经验和个人特点等）。
4．描述为该公司工作的优点。 5．经济地使用广告空间，广告的规模应与职
（1）调查分析准备阶段
这一阶段主要是调查研究以取得人力资源规划所需 的信息资料，为后续阶段做准备。
（2）人力资源供需情况的预测阶段
本阶段是人力资源规划中较具技术性的关键阶段， 预测的目的是得出计划期各类人力资源的余缺情况， 即得到“净需求”得的数据。
＊人力资源的需求预测
＊人力资源的供给预测
（3）制定人力资源规划阶段
（4）人力资源规划的实施、评估与反馈阶段
（三）人力资源规划的方法
资料 收集法
预测法
-对现有人力资源进行调查与核实
-是编制人力资源规划的前提条件之一
-资料来源：人员使用的资料；年龄结构的 资料；人员素质的资料。
-基础是对未来人力需要的准确预测 -技术性强、难度大 -是规划中的关键性工作 -以定量为主，结合定性分析
工作说明书。
人力净 需求
工作 分析
甄选
员工招聘的程序
招聘 计划
计划 审批
发布招 聘消息
应聘者 申请
体检、资 料核实
考试
面试
预审、发 面试通知
安排
试用
正式 录用
评估
招聘 选拔 录用 评估
员工招聘渠道
•内部招聘 •广告 •校园招聘 •猎头公司 •人才交流中心 •网络 •人才竞聘会
关于撰写有效的招工广告的几点告诫
（一）人力资源需求预测
• 人力资源需求预测是指根据企业的 发展规划和企业的内外条件，选择适 当的预测技术，对人力资源需求的数 量、质量和结构进行预测。
1、影响组织人力资源需求预测的因素
• 1）组织内部因素 • 组织战略调整、组织变革、组织
内部人员的变动 • 2）组织外部因素 • 经济、社会、政治、法律、技术、
一、工作分析与员工招聘的关系P191
1、制定有效的人事预测方案和人事计划 2、为HR规划提供必要信息 3、选拔任用合格人员
二、工作分析与招聘信息的关系
• 发布的招聘信息内容： • （1）岗位名称 • （2）工作内容 • （3）人员任职要求
员工招聘的内容和前提
• 员工招聘内容主要是由招聘、选择、录用、评估等一系列活动构成。 • 员工招聘有两个前提，一是人力资源规划，二是工作描述和工作规范，即
3）德尔菲法
•又称专家预测法，一般采用调查问卷 和小组讨论的形式，听取专家们对人 力资源需求的分析意见，并通过多次 反复而达成较为一致的意见。这种方 法适用于长期预测。
4）自下而上法
•自下而上法就是根据组织内各个部门 或细分单位在未来时期内对人员需求 的资料进行归纳、汇总、形成组织在 未来对人员需求的总体规划。
位的重要性及所寻求的候选人的数量相匹 配。 6．确保广告易于阅读且语法正确。印刷字体 应清晰明了并有吸引力， 7．为读者提供一个获取更多信息的来源（即： 地址或电话号码）。
3个要点
• 1、人力资源规划要在企业发展战略和经营规划 的基础上来进行。 • 2、人力资源规划应当包括：（1）对企业在特 定时期内的人员供给和需求进行预测；（2）根 据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。 • 3、人力资源规划要从数量和质量这两个方面来 进行。
人力资源规划的内容（续）
3、人力资源规划的基本程序
消费等
2、人力资源需求预测的方法
• 1）现状预测法 • 2）经验预测法 • 3）德尔菲法 • 4）自下而上法 • 5）趋势分析法
1）现状预测
•这是一种最简便的预测方法，适用于 短期的预测。这种方法假定组织的员 工总数与结构完全能适应预期的需求， 管理者只需要安排适当的人员在适当 的时间内去补缺即可，如替补晋升和 跳槽者的工作岗位。
2）经验预测
• 这种根据以往的经验进行预测的方法，简便易 行。有些组织常采用这种方法做预测。例如， 组织认为车间里一个管理者（如工头）管理10 个员工最佳，因此依据将来生产员工增加数就 可以预测管理者（如工头）的需求量。又例如， 依照经验，一个员工每天可以加工10件上衣， 则若要扩大生产规模即可按产量（如上衣件数） 计算出员工的需求量。运用这种方法，还可以 计算出有关方面的预报数。
平衡法
-从客观经济规律出发 -规划的各项指标应与总体经营计划，项目 开发计划等协调一致 -平衡规划期的人力资源需求量与内部人力 资源供给量 -通过编制计划平衡表来完成
二、人力资源规划与企业人员配置
•
(一)人力资源供给预测
•
(二)人力资源需求预测
•
(三)人力资源供求的确定（14因素）
•
(四)人员预算的编制
5）趋势分析法
• 趋势分析法是利用组织的历史资料，
根据某些因素的变化趋势来预测人 力资源需求。
（二）人力资源供给预测
• 人力资源供给预测是指为了满足企业未来对人员 的需求，根据企业的内部条件和外部环境，对企 业未来从内部和外部可获得的人力资源的结构、 数量和质量进行预测。 • 1、内部人力资源供给预测 • 组织现有人力资源的数量、质量、结构和在各岗 位上的分布状态进行核查 • 2、外部人力资源供给预测
（三）人力资源的供求平衡分析
• 1、供求平衡 • 2、供不应求 （1）招聘增员（2）加班（3）培训 • 3、供过于求 • （1）裁员（2）减少工作时间 • （3）分解工作职责
•
（四）人员预算的编制
•1、人员数量 •2、人员类型 •3、岗位 •4、时间 •5、薪酬预算
第二节 工作分析与员工招聘
一、工作分析与员工招聘的关系 二、工作分析与招聘信息的关系 三、工作分析与候选人资料筛选的关系 四、工作分析与面试的关系
第七章 工作分析与员工招聘
• 第一节 人力资源规划与人员配置 • 第二节 工作分析与员工招聘 • 第三节 员工招聘的能岗匹配原理
第一节 人力资源规划与人员配置
• 一、人力资源规划的含义 • 二、人力资源规划与企业人员配置
一、人力资源规划的含义
•人力资源规划，也叫人力资源计划， 是指组织从发展战略和发展目标出发， 根据其内外部环境的变化，预测未来 的组织任务和环境对人力资源的需求， 以及为满足这些需求而提供人力资源 的过程。
1．设计广告使其能抓住读者的注意力，促使他们 深入阅读。使用大字标题有助于向候选人出售 工作，不要仅仅列出工作名称。然而，广告不 应自作聪明或太有创意。
2．不能做你无法遵守的承诺来误导工作，对于晋 升机会、挑战、责任等要诚实列出。
3．对工作要求和所需资格要详细陈述（即：教育 经验和个人特点等）。
4．描述为该公司工作的优点。 5．经济地使用广告空间，广告的规模应与职
（1）调查分析准备阶段
这一阶段主要是调查研究以取得人力资源规划所需 的信息资料，为后续阶段做准备。
（2）人力资源供需情况的预测阶段
本阶段是人力资源规划中较具技术性的关键阶段， 预测的目的是得出计划期各类人力资源的余缺情况， 即得到“净需求”得的数据。
＊人力资源的需求预测
＊人力资源的供给预测
（3）制定人力资源规划阶段
（4）人力资源规划的实施、评估与反馈阶段
（三）人力资源规划的方法
资料 收集法
预测法
-对现有人力资源进行调查与核实
-是编制人力资源规划的前提条件之一
-资料来源：人员使用的资料；年龄结构的 资料；人员素质的资料。
-基础是对未来人力需要的准确预测 -技术性强、难度大 -是规划中的关键性工作 -以定量为主，结合定性分析
工作说明书。
人力净 需求
工作 分析
甄选
员工招聘的程序
招聘 计划
计划 审批
发布招 聘消息
应聘者 申请
体检、资 料核实
考试
面试
预审、发 面试通知
安排
试用
正式 录用
评估
招聘 选拔 录用 评估
员工招聘渠道
•内部招聘 •广告 •校园招聘 •猎头公司 •人才交流中心 •网络 •人才竞聘会
关于撰写有效的招工广告的几点告诫
（一）人力资源需求预测
• 人力资源需求预测是指根据企业的 发展规划和企业的内外条件，选择适 当的预测技术，对人力资源需求的数 量、质量和结构进行预测。
1、影响组织人力资源需求预测的因素
• 1）组织内部因素 • 组织战略调整、组织变革、组织
内部人员的变动 • 2）组织外部因素 • 经济、社会、政治、法律、技术、
一、工作分析与员工招聘的关系P191
1、制定有效的人事预测方案和人事计划 2、为HR规划提供必要信息 3、选拔任用合格人员
二、工作分析与招聘信息的关系
• 发布的招聘信息内容： • （1）岗位名称 • （2）工作内容 • （3）人员任职要求
员工招聘的内容和前提
• 员工招聘内容主要是由招聘、选择、录用、评估等一系列活动构成。 • 员工招聘有两个前提，一是人力资源规划，二是工作描述和工作规范，即