护理人力资源管理
护理人力资源管理概论
06
护理人力资源的劳动关系管理
劳动关系的定义与意义
劳动关系的定义
劳动关系是指劳动者和用人单位依法签订的，关于劳动者在用人单位从事劳动并获取相 应报酬的权利义务关系。
劳动关系的意义
劳动关系是组织稳定发展的基础，良好的劳动关系有助于提高员工的工作积极性和忠诚 度，增强组织凝聚力，促进组织可持续发展。
护理人员的培训与发展
岗前培训
对新入职的护理人员进行岗前培训，包 括医院规章制度、岗位职责、操作技能
等。
继续教育
鼓励护理人员参加继续教育，提高自 身专业素养和知识水平，适应医疗技
术发展的需要。
在职培训
根据护理人员的工作需要和职业发展 规划，定期组织在职培训，提高护理 人员的专业水平和综合素质。
培训效果评估
劳动争议的处理与解决
劳动争议的定义
劳动争议是指劳动者与用人单位在执行劳动法律法规和履行劳动合同过程中发生的纠纷。
劳动争议的处理方式
劳动争议可通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决。双方应首先尝试协商解决，如无法 协商可寻求调解或仲裁解决。如仲裁结果无法满足诉求，可依法提起诉讼。
预防劳动争议的措施
为预防劳动争议的发生，用人单位应建立健全内部规章制度，规范劳动用工管理，提高员 工法律意识和维权能力。同时，政府和社会也应加强劳动法律法规的宣传和监督，促进劳 动关系和谐发展。
03
护理人力资源的规划与招聘
护理人力资源规划
护理人力资源需求预测
01
根据医院规模、业务发展、患者需求等因素，预测未来一定时
期内护理人力资源的需求量。
护理岗理岗位，明确各岗位职责
和要求。
护理人力资源配置方案制定
03
简述护理人力资源管理的职能
简述护理人力资源管理的职能
护理人力资源管理是对护理人员进行招聘、培训、管理和评价的行为，是一项重要的管理任务。
护理人力资源管理需要具备以下职能：
1. 招聘和选拔：招聘和选拔是护理人力资源管理的核心职能，需要通过有效的渠道和广泛的招聘方式吸引高质量的护理人员加入团队。
选拔环节需要进行多种筛选和考核，以选择最适合的人员。
2. 学习和发展：护理人力资源管理需要关注护理人员的学习和发展，通过提供培训和发展机会，帮助护理人员提高技能和专业素养，以提高团队的绩效和质量。
3. 绩效管理：护理人力资源管理需要制定并实施绩效管理系统，能够识别和评价护理人员的工作表现，发现问题并制定解决方案以提高绩效水平。
4. 薪酬和福利：护理人力资源管理需要制定和执行合理的薪酬和福利政策，吸引和保留人才，提高护理团队的士气和动力。
5. 编制和规划：护理人力资源管理需要制定和实施合理的编制和规划策略，根据业务需求和人力资源供求情况合理配置护理人员和匹配和任务。
6. 组织和沟通：护理人力资源管理需要提供有效的组织和沟通支持，维持正常的沟通流程和工作秩序，使护理团队成员充分了解工作要求和管理政策。
综上所述，护理人力资源管理涉及许多职能，需要密切关注护理人员的需求和能力，推进团队的发展和创新。
这些职能都是相互关联的，需要协调和整合才能发挥最佳效果。
护理人力资源管理
护理人力资源管理护理人力资源管理是一个相对较新的领域，其关注的焦点是如何适应不断变化的医疗行业，在保证医疗服务质量的前提下，对护理人员进行有效的管理与维护。
在医疗护理团队建设中，强调护理人力资源管理的重要性，已被越来越多的人所认可。
1. 概述护理人力资源管理是一种为护理人员提供适当的培训和工作环境，以确保他们的安全和福祉的管理过程。
它不仅关注护理人员的数量和质量，还关注如何在保证医疗服务质量的前提下，更好地利用护理人员的各种技能和知识，从而增强团队的效率和生产力。
2. 管理策略护理人力资源管理应该从以下几个方面进行：（1）招募与选拔：通过制定一系列的标准和程序，以吸引和选聘最好的候选人进入护理队伍。
（2）培训与发展：提供新员工入职培训，为员工提供持续教育培训机会，以提高他们的职业技能和知识水平。
（3）激励与奖励：实行合理的薪酬制度和激励机制，以提高护理人员的工作积极性和工作热情。
（4）评估与反馈：建立有效的绩效评估体系，及时了解员工的工作表现，为他们提供有针对性的反馈和改进建议。
（5）职业发展与规划：为护理人员提供职业发展规划与支持，以帮助他们在职业生涯中不断发展和成长。
3. 管理实践（1）招募与选拔为确保医疗机构有足够的护理人员，护理人力资源管理者需要全面了解市场需求和公司实际需要，将每一个职位的招聘流程规范化，以确保招聘过程公平、透明和高效。
（2）培训与发展为确保护理人员始终具有最新的知识和技能，护理人力资源管理者需要关注员工的教育背景、工作经验和职业发展需求，制定针对性的培训计划和培训材料，以确保员工得到全面而高质量的培训。
（3）激励与奖励为激励员工更好地发挥他们的潜力和创意，护理人力资源管理者需要制定有效的薪酬制度和绩效激励机制，及时调整薪资标准和福利待遇，以保持员工的积极性和热情。
（4）评估与反馈为确保护理人员的职业生涯发展，护理人力资源管理者需要建立有效的绩效评估体系，主动了解员工的工作表现，及时提供有针对性的反馈和建议，以解决员工的问题和不满。
护理人力资源管理
劳动关系和谐稳定促进措施
建立良好的沟通机制
加强与护理人员的沟通，了解其需求和意见，及时解决工作中的问 题。
完善薪酬福利制度
根据护理人员的工作表现和岗位特点，制定合理的薪酬福利制度， 提高其工作积极性和满意度。
加强培训与职业规划
为护理人员提供培训和发展机会，帮助其提升专业技能和职业素养， 增强其对医院的归属感和忠诚度。
目标
提高护理人员素质，优化护理人力资 源配置，提升医疗服务质量，降低医 疗成本，增强医院或组织的竞争力。
护理人力资源管理的意义
提高医疗服务质量
通过选拔和培训高素质的护理人员， 提高医疗服务水平，保障患者安全。
降低医疗成本
增强医院或组织的竞争力
通过有效的人力资源管理，提高护理 人员的满意度和忠诚度，增强医院或 组织的竞争力。
选拔标准
根据岗位需求，制定相应 的选拔标准，包括学历、 工作经验、专业技能、综 合素质等方面的要求。
选拔流程
按照报名、资格审查、笔 试、面试、体检等流程， 对候选人进行全面考核和 评估。
选拔方式
采用面试、技能操作考核 、案例分析等多种方式， 对候选人的专业能力和综 合素质进行全面考察。
面试技巧与注意事项
护理人力资源管理
汇报人： 日期:
目录
• 护理人力资源管理概述 • 护理人员招聘与选拔 • 护理人员培训与发展 • 护理人员绩效管理 • 护理人员薪酬福利管理 • 护理人员劳动关系管理
01
护理人力资源管理概述
定义与目标
定义
护理人力资源管理是指对护理人力资 源进行规划、招聘、选拔、培训、绩 效评价等的过程，以确保医院或组织 能够提供高质量的医疗服务。
评估周期
根据护理人员的工作特点，设定合理的评估周期，如每日、每周、 每月等。
护理人力资源管理名词解释是什么
护理人力资源管理名词解释是什么1. 前言作为一个成熟的行业，护理人力资源管理拥有一系列的专业名词。
本文将详细解释这些名词的含义和作用，以便于读者更好地了解护理人力资源管理的核心概念。
2. 名词解释2.1 人力资源管理（HRM）人力资源管理是指在组织内部负责管理和开发人力资源的一系列行为和活动。
它涵盖了从招聘、培训、绩效管理到员工福利等方方面面的工作。
在护理领域，人力资源管理帮助机构更好地管理和利用护理人员，以提高护理服务的质量和效率。
2.2 人力资源规划（HRP）人力资源规划是指根据机构的战略目标和需求，评估、预测和规划未来人力资源的需求和供给。
在护理领域，人力资源规划可以帮助机构合理安排护理人员的数量和职位需求，确保护理服务的持续性和稳定性。
2.3 工作分析（Job Analysis）工作分析是指对护理岗位进行全面细致的研究，以确定岗位的职责、任务、需求和能力要求。
通过工作分析，机构可以更好地制定招聘标准、培训计划和绩效评估指标，确保拥有合适的人才来进行护理工作。
2.4 绩效管理（Performance Management）绩效管理是指通过设定工作目标、监测和评估员工的工作表现，并给予相关反馈和奖励，以提高员工绩效和促进组织目标的达成。
在护理领域，绩效管理可以帮助机构评估护理人员的工作质量和效率，并为他们提供相应的培训和奖励，以激励和激发他们的工作热情。
2.5 员工福利（Employee Benefits）员工福利是指机构提供给员工的各种福利待遇和福利制度。
在护理领域，员工福利通常包括医疗保险、休假制度、培训机会等。
通过提供良好的员工福利，机构可以吸引和留住优秀的护理人员，提升他们的工作满意度和忠诚度。
3. 总结护理人力资源管理是一门重要的学科，其中的各种名词都对于机构有效管理和运用人力资源起到关键作用。
本文对其中的几个核心名词进行了详细解释，希望读者能够更好地理解和实践护理人力资源管理的理论和方法。
医院护理人力资源管理制度
医院护理人力资源管理制度随着我国医疗事业的不断发展，医院护理人力资源的管理显得尤为重要。
护理人力资源是医院的重要组成部分，对于提高医疗服务质量、保障患者安全具有重要意义。
为了加强医院护理人力资源管理，提高护理服务质量，制定一套科学、规范的护理人力资源管理制度是必要的。
一、护理人力资源管理原则1. 坚持以人为本：尊重护理人员的人格和权益，关注护理人员的职业发展，激发护理人员的工作积极性和创造力。
2. 公平公正：制定合理的护理人力资源配置标准，确保护理资源在医院各科室之间的合理分配，避免资源浪费。
3. 科学管理：运用现代管理理念和方法，对护理人力资源进行科学规划、合理配置、有效培训和考核，提高护理工作效率。
4. 持续改进：不断总结护理人力资源管理经验，及时调整管理策略，促进护理人力资源管理的持续改进。
二、护理人力资源配置1. 人员编制：根据医院规模、科室设置和患者需求，合理确定护理人员编制，确保护理人员数量与工作任务相适应。
2. 岗位设置：明确各科室、各岗位的职责和任职条件，确保护理人员能够在合适的岗位上发挥专业技能。
3. 人员配置：根据护理人员的工作经验、专业技能和综合素质，合理配置护理人员，确保各科室护理工作的顺利开展。
三、护理人力资源培训1. 培训计划：制定年度护理培训计划，包括新员工培训、在职培训和专项培训，确保护理人员不断提升专业技能。
2. 培训内容：根据护理人员的岗位职责和需求，设置相应的培训课程，包括护理专业知识、技能操作、人文关怀、法律法规等方面。
3. 培训方式：采用多种培训方式，如理论授课、实践操作、学术交流、网络培训等，提高培训效果。
四、护理人力资源考核1. 考核指标：建立科学、合理的护理人力资源考核指标体系，包括工作量、服务质量、患者满意度、业务能力等方面。
2. 考核方式：采用定性和定量相结合的考核方式，对护理人员进行定期和不定期考核，确保考核结果的客观性和公正性。
3. 考核结果应用：将考核结果作为护理人员晋升、奖惩、培训等的重要依据，激发护理人员的工作积极性。
护理人力资源的管理
人力资源计划依据
母婴同室：病房床位与床位之比1：0.6 产房：待产床与助产士2:1分娩床与助产士
1：2； 血液净化室：床位与护士之比1：1 急诊科：
观察室：观察床与护士之比1：2 抢救室：抢救床与护士之比1：3
人力资源计划依据
• 每名护理人承担病人数
科室
白班 小夜班 大夜班
内、外、妇、传染科 12-14 18-22 34-36
五官、皮肤、中医科 14-16 24-26 38-42
小儿科
8-10 14-16 24-26
护理工作量计算
床位数×床位使用率×每名病人所需护理时间
• 应编护理人员数=
+机动数
每名护理人员有效工时单位值
根据专业成长的需要进行人才培养
• 专科护士 • 护理教育 • 临床护理专家 • 护理管理人才
专科护士
• 专科护士是取得某个专业执业证书的护士， 职责是为该专科患者提供治疗护理。如： ICU专科护士、肿瘤专科护士、器官移植 专科护士、急诊救护专科护士、手术专科 护士，其他如造口护士、糖尿病专科护士。
手术室： 手术台与护士之比1：3 麻醉恢复室床位与护士之比1：1
消毒供应中心： 分散式管理 床位与护士之比100：2.5 集中式管理 床位与护士之比100：3
健康教育室：500张床位以上设护士1-2名 感染管理科：250-500张床位以上设护士1-2名 介入手术室及内镜室：根据工作量及人员情况而
定
按医院规模和实际工作需量要配置
（问题：反映护理人员的基础素质较差、专业 知识面狭窄，科研能力缺乏，沟通与交流能 力欠缺，理解、解决问的能力局限，尤其是 评判性思维不足）
简述护理人力资源管理的内容
简述护理人力资源管理的内容护理人力资源管理是指在护理领域中对人力资源进行有效管理和合理利用的一种管理方法。
护理人力资源管理的内容主要包括人力资源的规划、招聘、培训、激励和绩效评估等方面。
护理人力资源管理的第一个内容是人力资源规划。
人力资源规划是根据护理工作的需求和发展趋势，制定合理的人力资源配置方案。
通过对护理人员的需求进行预测和分析，确定所需人数、岗位要求和人员结构等，从而为后续的招聘和培训提供依据。
护理人力资源管理的第二个内容是人力资源招聘。
人力资源招聘是指根据人力资源规划的要求，通过招聘渠道和方法，吸引符合条件的人才加入护理团队。
在招聘过程中，需要进行简历筛选、面试、背景调查等环节，确保招聘到适合岗位的人员，并与其签订合同。
第三，护理人力资源管理的第三个内容是人力资源培训。
护理人力资源培训是为了提高护理人员的专业水平和综合素质，使其适应工作的需要。
培训内容包括护理技能培训、专业知识培训、沟通技巧培训等，培训形式可以是内部培训、外部培训或者定期举办的学术交流会议等。
第四，护理人力资源管理的第四个内容是人力资源激励。
人力资源激励是通过薪酬、福利、晋升和培训等手段，激发护理人员的工作积极性和创造力。
合理的激励机制可以提高护理人员的工作满意度和忠诚度，增强团队凝聚力和员工稳定性。
护理人力资源管理的最后一个内容是人力资源绩效评估。
人力资源绩效评估是对护理人员的工作表现进行定期评估和反馈，以确保工作质量和效率。
评估内容包括工作态度、专业能力、团队合作等方面，评估结果可以作为人事决策和绩效奖励的依据。
护理人力资源管理的内容涵盖了护理团队的全过程，从规划到招聘、培训、激励和绩效评估，每个环节都至关重要。
通过科学的管理方法，可以提高护理人员的整体素质和工作效率，提升护理服务的质量和水平。
同时，护理人力资源管理还需要与护理实际工作相结合，因地制宜地进行管理，以适应护理工作的特点和需求。
护理人力资源管理
护理人力资源管理的挑战与机遇
挑战
护理人员短缺、人才流失、工作压力大、工作与生活平衡等问题一直是护理人力资源管理面临的挑战 。
机遇
随着医疗技术的不断发展和人们对健康需求的不断提高，护理人力资源管理的需求也在不断增加，为 护理人力资源管理提供了更多的发展机遇。同时，政府和社会对护理事业的关注和支持也为护理人力 资源管理的发展提供了良好的外部环境。
培训效果评估
评估方法
采用问卷调查、考试、实际操作等多种方式，全 面评估培训效果。
评估内容
评估护理人员对培训内容的掌握程度、技能提升 、工作表现等方面的变化。
反馈与改进
根据评估结果，及时反馈给护理人员，并针对不 足之处进行改进和调整。
护理人员职业发展规划
职业规划指导
为护理人员提供职业规划指导，帮助他们明确职业发展方向和目 标。
06
护理人力资源管理的未来发展
护理人力资源管理的趋势
信息化
随着信息技术的发展，护理人力资源管理将更加依赖于信息系统 进行数据分析和决策支持。
个性化
随着人们对健康需求的多样化，护理服务将更加注重个性化，要求 护理人力资源管理具备更强的灵活性和适应性。
国际化
随着全球化的加速，护理人力资源管理将面临更多国际化的挑战和 机遇。
特点
护理人力资源管理具有专业性、 规范性、动态性和人文关怀性等 特点，需要结合护理专业的特点 和实际情况进行管理。
护理人力资源管理的目标与任务
目标
提高护理人员的工作效率和工作质量 ，实现护理资源的优化配置和可持续 发展。
任务
制定和实施护理人力资源规划，招聘 和选拔合适的护理人员，进行培训和 继续教育，建立绩效评估和激励机制 ，维护护理人员的权益等。
护理人力资源管理的内容包括
护理人力资源管理的内容包括护理人力资源管理。
护理人力资源管理是指在医疗机构中对护理人员的招聘、培训、激励、评价和管理等工作。
在医疗机构中，护理人力资源管理的重要性不言而喻。
良好的护理人力资源管理能够提高护理人员的工作积极性和工作效率，从而为患者提供更加优质的护理服务。
本文将围绕护理人力资源管理的内容展开讨论，以期为医疗机构的管理者和护理人员提供一些有益的参考和建议。
首先，护理人力资源管理的内容包括护理人员的招聘和选拔。
医疗机构需要根据自身的实际情况，制定合理的招聘计划，明确招聘的岗位和要求，通过多种渠道发布招聘信息，吸引优秀的护理人才。
在选拔过程中，要注重面试和考核，全面了解应聘者的专业技能、职业素养和团队合作能力，确保招聘到适合岗位的护理人员。
其次，护理人力资源管理还包括护理人员的培训和发展。
医疗机构需要建立健全的培训体系，不断提升护理人员的专业技能和服务意识。
通过定期的培训和学习，使护理人员不断提高自身的综合素质，适应医疗服务的发展需求。
同时，医疗机构还应该为护理人员提供晋升和职业发展的机会，激励他们不断进取，为医疗机构的发展贡献力量。
此外，护理人力资源管理还涉及护理人员的激励和评价。
医疗机构需要建立科学合理的薪酬激励机制，根据护理人员的工作表现和贡献，给予相应的奖励和晋升机会，激发其工作积极性和创造力。
同时，医疗机构还应该建立完善的绩效评价体系，客观公正地评价护理人员的工作表现，为其提供改进和成长的机会。
最后，护理人力资源管理还包括护理人员的管理和团队建设。
医疗机构需要建立科学的管理制度，明确护理人员的岗位职责和工作标准，加强对护理人员的日常管理和指导，保障医疗服务的质量和安全。
同时，医疗机构还应该注重护理团队的建设，加强团队协作和沟通，营造和谐的工作氛围，提高护理人员的工作满意度和归属感。
综上所述，护理人力资源管理是医疗机构管理中的重要组成部分，涉及招聘、培训、激励、评价和管理等多个方面。
护理人力资源管理名词解释
护理人力资源管理名词解释护理人力资源管理是护理行业当中非常重要的一环，它是指护理部门管理者利用一定的管理技术，有效组织、指导、协调、统筹和控制护理部门中的人力资源，以达到护理活动的合理分配、有效管理和高效利用的目的。
本文将对护理人力资源管理的相关名词进行解释，以便护理行业的管理人员能够更好地了解护理管理活动的性质。
一、护理计划：护理计划是护理部门管理者制定护理活动和护理人力资源使用的知识基础，包括护理计划、护理组织结构、护理任务等。
二、护理组织结构：护理组织结构是指护理部门管理者组织护理活动和护理人力资源的基本原则，即护理部门的整体组织结构，各层次的职责范围和权限。
三、护理任务：护理任务是指护理部门管理者分配给护理员的任务，它是护理活动中的具体内容，通过各种方式实现有效的护理和服务。
四、护理人力资源规划：护理人力资源规划是护理部门管理者制定的护理调度计划，它是护理部门有效运行的基础。
它的重要内容包括护理组织结构、护理活动人员的分配特点、护理部门的职能定位、护理活动的分类与管理、护理活动的责任体系等。
五、护理指导：护理指导是护理部门管理者对护理人员进行系统的指导和引导，以提高其工作能力，使其能够按照规定进行护理。
六、护理审核：护理审核是护理部门管理者定期对护理部门活动进行检查和评估，以维护护理活动的质量和效率。
七、护理培训：护理培训是护理部门管理者按照规定对护理人员进行系统的学习，以提高其护理技术。
八、护理绩效考核：护理绩效考核是护理部门管理者定期对护理人员的工作绩效进行考核，以保证护理活动的高质量完成。
以上就是护理人力资源管理的相关名词的解释，希望通过本文的介绍，能够为护理行业的管理人员提供一定的参考。
护理人力资源管理不仅要掌握相关的护理理论，还要熟悉具体的护理活动，有效组织、指导、协调、统筹和控制护理部门中的人力资源，以达到护理活动的合理分配、有效管理和高效利用的目的，护理人力资源管理的重要性可见一斑。
护理人力资源管理制度
护理人力资源管理制度一、引言护理人力资源管理制度是指针对医院护理部门的人才管理和人力资源开发而建立的一整套制度体系。
本制度旨在建立健全的护理人力资源管理体系，提高护理人员的素质和能力，提升医院护理服务水平，为患者提供更优质的护理服务。
护理人力资源管理制度是医院管理的一部分，是医院护理部门绩效管理和人力资源开发的基础，是确保医院护理服务质量和医疗质量的重要保障。
二、护理人力资源管理的重要性护理人力资源管理是医院管理和护理服务质量的重要保障。
在当今医疗环境中，护理人才不足、护理人员素质不高、护理服务质量参差不齐等问题愈加突出，如何有效地管理和开发护理人力资源成为医院必须要解决的重要问题。
护理人力资源管理的重要性主要体现在以下几个方面：1. 护理服务是医院的重要组成部分，护理人员是医院中不可或缺的重要角色。
护理人员对患者的护理直接关系到患者的身体健康和生命安全，影响着医院的声誉和品牌。
2. 护理服务是医院的重要服务内容之一，也是患者就医的重要因素之一。
患者对医院的评价往往不仅仅来源于医疗技术，更多的是来自于医护服务的态度和专业水平。
优质的护理服务是医院吸引患者就医的重要因素。
3. 护理人力资源管理对提升护理人员素质和能力、改善护理服务水平、提升医院竞争力具有重要意义。
4. 护理人力资源管理是医院绩效管理、素质管理和人才培养的基础，是医院提升整体管理水平和核心竞争力的重要手段。
针对以上几点，我们需要建立健全的护理人力资源管理制度，全面提升护理服务水平，提高医院核心竞争力。
三、护理人力资源管理的基本原则1. 以人为本：护理人力资源管理应该以关爱护理人员、重视护理人员的成长和发展为目标，为护理人员提供一个良好的工作环境和发展平台。
2. 公平公正：对护理人员进行公平公正的评价，相同工作相同报酬，保障护理人员的合法权益。
3. 激励和约束并重：通过激励措施激发护理人员的工作积极性和创造力，同时通过制度和规范约束护理人员的行为，确保护理服务质量。
护理人力资源管理
护理人力资源管理在医疗护理领域中，人力资源管理起着至关重要的作用。
护理人力资源管理涵盖了招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面，旨在确保医疗机构能够拥有高素质的护理人员队伍，提供高质量的医疗服务。
本文将探讨护理人力资源管理的重要性，并提出一些关键的管理策略。
一、招聘和选拔招聘和选拔是护理人力资源管理的第一步。
为了招聘到最适合的护理人员，医疗机构可以利用多种渠道，如通过校园宣讲、招聘网站、人力资源公司等发布招聘信息。
同时，医疗机构还应该根据护理岗位的特点和需求，制定明确的招聘标准，并通过面试、笔试、技能测评等方式，对候选人的能力和素质进行全面评估。
二、培训与发展为了提高护理人员的专业水平和素质，医疗机构需要提供全面的培训和发展机会。
培训内容可以涵盖护理技能、沟通技巧、服务意识等方面。
医疗机构可以组织内部培训、邀请专家授课、鼓励护士参加学术研讨会等方式，提升护理人员的知识和技能水平。
此外，医疗机构还应该制定明确的职业发展规划，为护理人员提供晋升和个人成长的机会。
三、绩效评估与激励医疗机构需要确保护理人员的绩效评估体系科学、公正、有效。
通过制定明确的绩效评估标准和方法，可以对护理人员的工作表现进行定量和定性的评估。
同时，医疗机构还需要建立合理的激励机制，如提供奖金、晋升加薪等激励措施，以激发护理人员的积极性和工作动力。
四、薪酬福利薪酬福利是吸引和留住护理人员的重要因素。
医疗机构应该保持薪酬水平的合理性和公平性，根据岗位要求和个人表现制定合理的薪酬体系。
同时，医疗机构还应该关注护理人员的福利需求，如提供优质的工作环境、充分的休假制度、健康保险等，以提高员工的满意度和忠诚度。
五、员工关系管理良好的员工关系对于医疗机构的稳定运行非常重要。
医疗机构可以通过建立沟通渠道、开展员工活动、组织团队建设等方式，促进团队合作和员工之间的互动。
此外，医疗机构还应该及时回应护理人员的关切和需求，解决员工在工作和生活中的问题，为员工营造良好的工作氛围。
护理人力资源管理的内容包括
护理人力资源管理的内容包括护理人力资源管理。
护理人力资源管理是指在医疗保健机构中对护理人员进行招聘、培训、激励、评价和管理的一系列工作。
护理人力资源管理的内容包括招聘、培训、激励、评价和管理等方面。
首先，招聘是护理人力资源管理的重要环节。
医疗保健机构需要根据自身的发展需求，制定合理的护理人员招聘计划，明确招聘的岗位要求和人员素质。
在招聘过程中，需要做好岗位的宣传和推广工作，吸引优秀的护理人员加入机构。
同时，还需要建立科学的招聘流程和标准化的面试评价体系，确保招聘工作的公平、公正和公开。
其次，培训是护理人力资源管理的重要环节。
护理人员需要不断提升自身的专业技能和职业素养，以适应医疗保健领域的发展需求。
医疗保健机构应根据护理人员的实际需求，制定针对性的培训计划，开展各类培训活动，提高护理人员的综合素质和专业水平。
同时，还需要建立健全的培训评估机制，及时了解培训效果，不断优化培训方案，提升培训质量。
此外，激励是护理人力资源管理的重要环节。
医疗保健机构需要建立科学的激励机制，根据护理人员的工作表现和贡献，给予相应的奖励和激励措施，激发护理人员的工作积极性和创造力。
激励措施既包括物质奖励，也包括精神奖励，如表彰、荣誉称号等，使护理人员在工作中感受到公平和公正，增强对医疗保健机构的归属感和认同感。
再者，评价是护理人力资源管理的重要环节。
医疗保健机构需要建立科学的评价体系，对护理人员的工作表现和绩效进行全面、客观、公正的评价。
评价内容既包括工作业绩，也包括岗位能力和职业素养等方面，为护理人员提供成长和发展的机会，同时也为医疗保健机构提供了优秀人才的保障。
最后，管理是护理人力资源管理的重要环节。
医疗保健机构需要建立健全的护理人力资源管理体系，明确各项管理政策和制度，规范管理程序和流程，加强对护理人员的日常管理和指导，提升管理效能和服务质量。
总之，护理人力资源管理是医疗保健机构管理工作中的重要组成部分，对医疗保健机构的发展和服务质量具有重要影响。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
护理弹性排班
• 4.改善护患关系 • 在临床中，怎样最大限度的满足患者的身 心需要，让病人满意而走，提高患者满意 度，是我们工作的目标。我们现在面临的 问题是沟通少，干活多。虽然我们干活不 少，但我们没有得到病人的肯定，是因为 传统的制度出现了问题，我们只有采取了 弹性的制度，才有足够的资源力量来与患 者进行沟通，不再让病人觉得护士对他们 关心少，才能搞好我们和病人的关系，才 能完成我们目标。
• 一是吸引、开发和保持一个高素质的员工 队伍 • 二是通过高素质的员工实现组织使命和目 标
人力资源管理
• 需做好的三方面的工作：
• 一是人与岗位的匹配。做到事得其才，才 尽其用 • 二是人与人的科学匹配。使组织中的人员 结构优势互补，提高群体工作效率 • 三是人的需求与工作报酬的匹配。
医院护理人力资源管理体系
护理人力资源调配方案
• 三、病区内不能协调解决人力资源情况， 由总护士长协调解决。 • 四、当本科内调整仍不能解决问题时，科 护士长向护理部提出申请，护理部安排护 理人力资源库中的机动人员对繁忙科室进 行支援。
护理人力资源调配
• • • • 护理人力资源调配制度 紧急状态下护理人力资源调配流程 护理人力资源调配记录 护理人力资源调配演练
护理人力资源调配方案
• 一、科室护理人力资源相对短缺，影响科 室正常开展工作时，如科室突然接收大量 急诊病人，或者科室在短期内大量减员等 ，应实施护士人力调配。 • 二、护士人力调配依照层级原则实施。当 科室出现护理人力资源相对短缺，影响科 室正常开展工作时，首先由病区护士长在 本病区内协调解决，以保证护理工作的正 常运行。
护理人力资源管理
学习目的
• 1、人力资源管理概念 • 2、人力资源管理的原则 • 3. 护理人员编配的外部要求和内 部要求 • 4、护理人员排班的基本原则 • 5、护理人员排班的基本方法 • 6、护理弹性排班
学习目的
• • • • • 7、APN排班法介绍 8、护理人力资源调配方案 9、护理人员培训和开发的意义和作用 10、护理人员培训和开发的内容 11、如何建立护理人员的培训体系
护理弹性排班
• 一、弹性排班原则 • 1、遵循以患者为中心的服务宗旨：按“忙 时人不少，闲时人不多”原则合理安排各班 次的人力衔接，实行弹性排班。 • 2、就目前现有的人力资源，每组分别配备 责任护士一至二名。 • 3、排班时注意老、中、青三代结合，避免 科内护士年轻化而影响护理工作。
护理弹性排班
人力资源高论
• 一切问题首先都是人的问题。 • • —美国管理学家T.彼得斯 —松下幸之助破格提拔山下俊彦为总 • 人才是企业的活力和生命。 经理 1977
• 企业只有一项真正的资源——人。
• —管理大师彼得德鲁克
概念
• 人力资源 • 广义 智力正常的人 • 狭义
能够推动整个经济和社会发展的劳动者的 能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和 尚未投入建设的人口的能力。 （清华大学 张德）
护理人员排班的基本原则
• 1、满足病人需要；
• 2、人员结构合理；
• 3、最大限度发挥人力资源作用；
• 4、公平对待所有人员；
• 5、按职上岗，注重发挥护士个人 特长； • 6、不要忽略护士的需要；
护理人员排班的基本方法
• 1、周排班法
• •
特点：根据护理单元病人数量和危重程度 的变化每周进行一次排班。 优点：安排周期短，利于人员动态调整； 护士轮班，减轻护长排班压力。 局限性：费时费力；频繁的班次轮转给护 士压力。
护理弹性排班
• 3.选排二线班：所谓二线就是安排人员随 叫随到，以备突发事件。二线护士必须保 证24小时开机，20分钟内赶到。由于监护 室的病人病情变化快，又要接待急诊病人 ，加之护士的工作能力参差不齐，每天都 排有二线班，并按专科护士和非专科护士 以及新、老护士搭配原则，遇到突发事件 时，护士长启用二线班增排护士及有关工 作人员。
• 护理技术人员每年参加经认可的继续 护理学教育活动的最低分数为25学分
• —国家卫生部《继续护理学教育试行 办法》
• 培训和开发的区别
• 培训：重点是使培训护士获得目前工作所
需要的知识和能力；
• 开发：侧重于帮助护士学习目前及未来工
作所需要的知识和能力，着眼于更长远的 目标。
• 3、公平统一；
• 4、排班依据； • 5、护理人员的教育培训；
• 6、成本控制
护士长对下一年护理人员需求预 测的依据：
• •
• • • • • • • • • • • •
对现存护理人员编制计划进行评价；
医院护理人员要求； 病人的危重程度； 新业务、新技术的开展情况； 护理人员的可用性； 护理人员的教育和经历水平； 疾病的特殊要求。
概念
企业组织内外具有劳动能力的人的总和 。 （复旦大学 郑绍濂等） 一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或 脑力劳动）的人的总和。
企业全体员工的能力。
概念
包含在人体内的一种生产能力，它是 表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和 质量表示的资源，它对经济起着生产性的 作用，使国民收入持续增长。它是最活跃 最积极的主动性的生产要素，是积累和创 造物质资本、开发和利用自然资源、促进 和发展国民经济、推动和促进社会变革的 主要力量。 （南 京大学 赵曙明）
APN排班法介绍
体现了护理服务的人性化 夜间交接班时间安排在11:00，减少了护士 夜间床边交接班对病人休息的影响，体现 护理服务的科学性和人文关怀
APN排班法介绍
优点： 减轻了护士的工作压力 保证了薄弱环节的护理工作质量，提高了 病人的满意度 利于合理安排人力资源，发挥高年资护士 的传帮带作用 逐步实现护理人员分层次使用
护理弹性排班
• 3.满足了护士心身需要 ,提高护士积极性 • 通过弹性排班制度，使护士在一段时间有个相对 稳定的作息时间，有利于她们合理安排自己的学 习、工作和生活。护士这个职业让姐妹们长期超 负荷和过多的晚夜间工作使她们身心疲惫，尤其 是在ICU工作的护士更是如此，因为常常要面对 生命垂危的病人，特别是在一个人上夜班时，传 统的排班制往往让她们感到无助，而弹性排班制 增加了的安全感 ，让高年资护士得到助手的帮助 ，年轻的护士得到老师及时的言传身教，使她们 做到忙而不乱，急而不躁，保持良好的心态应对 每次抢救工作.以饱满的热情对待工作,增加了工作 积极性。
护理弹性排班
• 4.小时计时排班：由于手术或其他 原因护士未能按规定时间上下班， 临时需要加班时护士长可按实际工 作时间计数，累计8小时算一个班 ，当工作不忙时，除留值班护士外 ，其余护士可提前下班或按小时补 休。
护理弹性排班
• 5.双岗值班制：是指监护病房和普通病房各 排1名护士，监护班专管监护室的病人的护 理和治疗。
APN连续排班法是为了科学化及合理化排班 具体排班方式 A班：7：30——15：30 P班：15：30——23：00 N班：23：00——7：30
APN排班法介绍
优点： 减少了交班次数，简化了护理工作程序 交班由原来5次减为3次，减少了交接班占 用的间接护理时数，节省了时间，更多地 为病人提供直接服务 病人的治疗护理在一个时段内由同一名护 士完成，减少了因交接班内容不清晰或遗 漏导致的差错的机会 保证了护理工作的连续性，降低了不安全 事件的发生
护理人员的培训和开发
护理人员的培训教育是指组 织为护士提供思路、信息和技 能，帮助护理人员提高能力和 工作效率的过程。
护理人员培训开发的意义和作用
• 1、减少护士在工作中犯错误的机 会； • 2、使了解组织的宗旨、价值观和 发展目标等； • 3、促进护理人员素质和职业技能 。
护理人员培训教育的基本要求
护理弹性排班
• 6、如有突发事件如抢救、护士突发情况请 假，需要增加人力，白天原则上先安排夜 休第二天的护士，其次是上N班的护士，夜 班需增加人力则安排夜休第一天的护士。 如果白天无法安排，主班护士则需参加排 班，护士长负责主班护士的工作。必要时 向科护士长报告请求增援。
护理弹性排班
• 二、弹性排班方法 • 1.排常规班：也就是说还按传统的排班方法 来做,每周末护士长按轮班制常规进行排班 ，也就是常规的倒班制。保证每个工作岗 位有人担当，保证护理工作的连续性。 • 2.排监护班：根据监护室的病人的病情、人 数以及下周手术计划和护士工作能力，工 作量的多少排班，基本保证护士和病人比 例达到1：1，保证病人能得到有效的护理 。
护理弹性排班
• 2.提高了抢救成功率。 • 医院可以定期派科里每位护士去上级医院 进行学习和培训。增长她们的知识和见识 ，同时也使她们具备了良好的ICU护士素质 ，这在抢救病人生命过程中起到了至关重 要的作用，弹性排班制是根据病人的轻重 需要来选派护士，确保了最危重的病人得 到了最有能力和经验的护士的护理，有效 地提高了抢救成功率
• 4、利用交接班及班内现场监督、检查、指 导，对排班与实际工作不符造成的偏差采 取纠正措施。包括两组之间人力再分配， 如突发事件人员的增加、工作量不足时调 休，小组与小组之间的分工与协作，防止 人浮于事，以确保工作任务的完成。
护理弹性排班
• 5、护士长每日上午评估病区患者病情，将 病情危重，护理难度较大的患者分配给有 经验，有能力的护士负责。 • 6、排班前根据护士休假要求在顺利完成各 项任务的基础上尽量满足护士要求，使护 士能劳逸结合，迅速恢复体力，上班后能 更高效地完成各项工作。
合理使用有限的护理人力资源
• 实行弹性排班，把有限的人力用到工作最 需要的地方，实行新老搭配，全面安排， 各班工作量基本均衡，人员相对集中，各 班人员相对固定 • 根据工作量、季节、病种对上班时间和班 次进行调整，以满足患者的需要 • 在人力不足的情况下，合理进行人员及班 次的调整尤为重要 •
APN排班法介绍
• 三个层次：