第2章影响人力资源招聘因素分析

应聘者对企业的影响
吻合：提供职位 不吻合：不提供职位
招聘结果
企业对应聘者的影响
吻合：接受职位 不吻合：不接受职位
应聘者寻职强度对招聘的影响
寻职强度，指应聘者寻找职位的能力程度 最大限度利用机会者： 不放弃任何一次面谈机会的人，尽量获得不同的职位机会，以选择认为最好的职位 满足者 那些接受第一个职位机会的人，他们相信所有的企业都差不多 有效利用机会者 介于两者之间 选择中意的职位
招聘成本
招聘资金的数额影响到招聘广告的费用投入 广告媒体的选择 广告投放的范围 招聘的地理范围
招聘经费也影响到对应聘人员进行筛选的手段和方法 员工各种测评软件的使用 员工笔试题库的建立 专职人员
其他的企业影响因素
企业承受能力 企业的人力资源预测工作 企业生产对人才需求的紧迫性等
变化的市场
可预测的、变化的市场
研究与开发
生产
市场 人力资源计划 招聘决策
重要局限在产品改进上
广泛的；强调首先打入市 集中的；强调第二个进入
场
市场
高价值/低成本；强调效率 强调效率和产品设计 和过程管理
高价值/低成本；强调过 程管理
主要局限于销售工作
集中于市场研究
广泛的市场活动
正式的、广泛的
侧重在内部招聘、 晋升
职业 各种直接为他人服务的工作 典型职业：教育工作者和社会工作者
事业型——企业型
劳动者 喜欢竞争，敢冒风险，精力充沛，乐观自信，善于交际，能说会道，具有领导才能 喜欢权力、地位和物质财富 一般不擅长科学研究，对系统而复杂的思维工作很不耐烦
给人的印象 精力旺盛、好出风头、乐观、大胆 兴奋的、自信的、讨人喜欢的、外向的、合群的、 野心勃勃的、滔滔不绝的、盛气凌人的、风流的和贪得无厌的
学者型——研究型
劳动者 乐于解决抽象问题，喜欢运用词、符号和观念进行工作 非常好奇，急于了解周围的未知世界 宁愿思考问题而不愿动手去处理问题，喜欢独立的和富有创造性的工作，不喜欢从事社会性的 和重复性的活动 不愿意受人督促，也不愿意去督促别人 知识较渊博，为自己的学识和才能感到自豪，而对自己的领导能力缺乏信心
影响招聘的个人因素
影响招聘的个人因素包括应聘者的人数、质量和应聘者的个人特征等 应聘者对企业招聘的影响
应聘者寻职强度 应聘者个人职业生涯设计 应聘者动机与偏好 应聘者个性特征
企业与应聘者的互动过程
招聘开始
企业 职位特点 企业特点 外部因素
应聘者个人 个人特点 外部市场的选择可能
企业与应聘者的互动
企业招聘直接成本的上升 员工工资上升，影响了招聘规模 宏观调控： 政府支持资本市场形成的政策、政府税收政策等都会影响企业资金运转，从而影响企业招聘
技术进步
技术进步引起招聘职位分布的变化 技术进步，对就业职位的破坏和创造不平衡 技术进步对非熟练个人的负面影响更大，对受过高等教育的人相对有利
职业概率＝职业需求量×竞争能力×竞争系数×随机性 公式表明，某项职业对于择业者的效价越高，获取该项职业的积极性越大，择业者选择的 动机就越强烈，行动越积极
求职者选择职业的案例分析
职业要素
职业价值观 （1）
职位A （2）
职位B
效价A
效价A
（3） （4）＝（1）×（2） （5）＝（1）×（3）
兴趣
4
6
本章重点
招聘工作是在一定的环境中进行的，环境影响因素包括外部因素、内部因素何个人因素 影响招聘的外部因素 影响招聘的内部因素 影响招聘的个人因素
影响招聘的因素分析
影响招聘的外部因素 影响招聘的内部因素 影响招聘的个人因素
影响招聘的外部因素
国家政策法规 社会经济制度 宏观经济形势 技术进步 劳动力市场 产品市场的条件
产品市场的条件 市场（产品/服务市场）条件不仅影响企业的支付能力，也影响员工的数量和质量
产品/服务 市场增长
生产能力 提高
雇佣能力 提高
吸纳 大量人才
大量的 候选人
产品/服务 市场萎缩
生产能力 降低
雇佣能力 下降
人才不愿 加入
非常有限 的候选人
影响招聘的内部因素
职位的性质 企业的经营战略 企业文化 企业形象和自身条件 企业用人政策 招聘成本
国家政策法规
1994年，《劳动法》与招聘相关的法律、法规、条例、规定和政策 《国营企业招用工人暂行规定》 《职业介绍规定》 《就业登记规定》 《企业经济性裁减人员规定》 《集体合同规定》 《企业劳动争议处理条例》 《国务院关于促进科技人员合理流动的通知》 《人才流动争议仲裁试行规定》
艺术型——艺术型
劳动者 喜欢以写作、作曲、绘画、摄影、建筑等各种艺术形式表现自己，在自己的环境里工作 乐于创造新颖的与众不同的东西，渴望表现自己的个性 比较敏感，易动感情，喜欢独立工作，而不过多关心社会问题 一般对单调的或经营性的工作不感兴趣
给人的印象 复杂的、不切实际的、直观的 不守常规的、感情冲动的、有创见的、有独创性的 善于表达的、独立的、敏感的 理想主义和开放的
应聘者寻职强度对招聘的影响
寻职强度与个人背景和经历有关 寻职强度与个人财政状况成负相关关系 寻职强度高的应聘者容易接受应聘条件，应聘成功率高 寻职强度低的应聘者对应聘条件较挑剔，应聘成功率低
不同的“职业锚”对招聘的影响 职业锚：是建立在不同的工作动机和能力之上，引导个人的工作经历的自我概念
社会经济制度
建国初期——改革开放前 计划经济体制 人事管理实现统包统配制度，企业用人计划、招收计划等由国家统一计划管理 企业缺乏选人用人的自主权
改革开放后 计划指导下的招聘向市场配置下的招聘转变 企业人力资源招聘逐步科学化、合理化、自主化
宏观经济形势
宏观经济形势好，则失业率低 宏观经济出现危机，企业生产能力水平下降，招聘机会少，则失业率提高 通货膨胀对招聘的影响
艺术型——艺术型
职业 指各类艺术创作工作 典型的职业 艺术方面：演员、艺术设计师、雕刻师、导演等 音乐方面：乐队指挥、演奏者、作曲等 文学方面：作家、文学评论员、编辑等
社会型——社会型
劳动者 喜欢从事为人服务和教育他人的工作 喜欢参与解决人们共同关心的社会问题 热情慷慨，善于交际，关心他人，人际关系融洽 寻求与群众接触的机会 渴望发挥自己的社会作用 比较看重社会义务与社会道德 一般缺乏技术特长，不喜欢从事需要运用劳动工具的工作
职业 各类科室工作 典型职业：秘书、办公室人员、会计、图书馆员、邮递员等
六种职业类型之间的关系 实际型
研究型
传统型
艺术型
企业型
社会型
相近类型
相斥类型
中性关系的类 型
思考题
简述影响人力资源招聘的外部因素。 简述影响人力资源招聘的内部因素。 简述企业文化是如何影响企业的招聘工作？ 你认为，企业招聘工作与企业形象之间存在怎样的关系？ 请举例说明当前企业人力资源招聘的特点，并分析采用这些政策的原因。 简述应聘者个体对企业招聘的影响。
职业 组织和领导他人共同完成组织目标的工作 典型职业：政府官员、企业领导等
常规型——传统型
劳动者 喜欢按计划办事，乐于完成指令性的任务 总希望知道别人期望他干什么，自己从不谋求领导职务 不喜欢冒风险，对复杂的人际关系问题不感兴趣 工作踏实，忠实可靠，遵守纪律
给人的印象 小心的、缺乏灵活性的，有恒心的、遵守常规的、自我约束的 实际的、认真的、有条理的、拘谨的、被动的、顺从的 节俭的、有效率的、守纪律的、缺乏想像力的
在选择候选人时往往根据应聘者的价值观念和行为方式与企业文化的吻合度来决策 松下：考察应聘者的忠诚度 微软：创新思维能力 行业 酒店：注重仪表和行为规范 贸易：灵活性
企业形象和自身条件
企业声望 企业发展阶段 企业管理水平
管理人员素质和能力 招聘的科学性 招聘人员的素质 企业的报酬及福利待遇 企业的地理位置
社会型/社会型
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实际型——实际型
劳动者 从事“看得见、摸得着”的工作 喜欢使用工具，特别喜欢操作大型机器 做事手脚灵活，但不善言辞，不善交际，在社交场合往往不自在 最不喜欢教育工作与接待他人的工作
职业 各类工程技术工作与农业工作 典型的职业包括 技能性职业：一般劳工、技工、修理工等 技术性职业：摄影师、制图员、机械装配工等
职位的性质 人力资源招聘
人力资源储备
填补空缺岗位
人力资源计划绝对的空缺职位的数量和种 类
工作分析决定的空缺职位的职责、素质要 求
职位性质信息影响应聘者的选择
企业的经营战略
企业特征
防御型
探索型
分析型
生产—市场战略
有限、稳定的生产规范； 广阔的、变化的生产范围； 稳定的、变化的市场范围；
可预测的市场
美国学者沙因（E.G. Schein）界定了五种职业锚
技术/技能型 职业锚
自主型 职业锚
创造型 职业锚
安全型 职业锚
管理型 职业锚
不同的“职业锚”对招聘的影响
技术/技能型 职业锚
自主型 职业锚
创造型 职业锚
安全型 职业锚
管理型 职业锚
围绕他们的技术/技能能力来安排自己的职业，他们在作出职业 选择和决策的时候，主要注意自己正在从事的职业的实际技术
7
24
28
工资
3
5
6
15
18
职业声望
2
4
5
8
10
劳动条件
1
3
4
3
4
效价合计
50
60
职业概率
0.8
0.5
择业动机
40
30
结论：求职者倾向于选择职位A
应聘者个性特征对招聘的影响 劳动者的类型 / 职业类型
实际型/实际型
约翰.霍兰德John Holland 学者型/研究型
常规型/传统型
艺术型/艺术型
事业型/企业型
应聘者动机与偏好对招聘的影响
职业效价 职业概率
职业效价
择业动机＝职业效价×职业概率 职业效价，是应聘者对某项职业价值的评价，职业效价的大小取决于择业者的职业价值观以及他 对某一具体职业各项要素的评估
职业效价＝职业价值观×要素评估
职业概率
职业概率的决定因素 某项职业的需求量 竞争能力，即择业者自身的工作能力与求职能力 竞争系数，即谋求同一职业的劳动者的数量 随机因素
和技能内容
追求的是最大限度地摆脱组织的约束，选择的是能施展自己的 职业能力或技术能力的工作环境
要求有自主权、管理能力，能够施展自己的特殊才能 创造一种属于自己的东西
寻求长期职业稳定和工作基本安全 倾向于按照别人的指示进行工作，有体面的收入，退休后有保障
将管理作为自己的最终目标，他们具有比较强的分析能力、 人际关系处理能力和感情控制能力
非正式的、有限的 侧重从外部招聘
正式的、广泛的
既注意内部招聘，也重视 外部招聘
企业文化
企业文化在企业目标、企业价值观、企业使命，企业愿景、企业理念、企业信念、行为规范等方面有相 应的规定
企业文化影响了招聘人员的态度和行为方式，影响了招聘方式的选用 华为：强调招聘过程的高效、快速，因此在招聘时往往选择符合该原则的招聘行为方式（飞机、打 的、招聘团等）
学者型——研究型
劳动者给人的印象 分析型的、独立的、理性的、细心谨慎的、有智慧的、 冷漠的（沉默寡言的）、不满的（善批评的）、内向的、 孤独的、悲观主义、不摆架子、好奇的、 精确的和不合群的（不讨人喜欢的）
职业 科学研究和科学实验工作 典型的职业： 科学研究人员 教师 工程师等
技术进步对应聘者素质的影响 要求就业者具备更高的受教育水平和熟练的技术水平 改变了职位的技能技巧要求
技术进步影响了人们的工作和生活方式 弹性工作制
劳动力市场
劳动力市场的供求变化直接影响就业并影响招聘的质量 劳动力市场的不完善将影响招聘成本 影响招聘的市场因素还有专业、地理和竞争对手情况
企业用人政策
企业高层决策人员的用人政策不同，对员工的素质要求也就不同 IBM前总裁沃森：重用有真才实学的人，不喜欢尽讲恭维话的人 宝洁：重视素质胜过专业知识，往往会在名牌大学招收应届毕业生，特别是学生干部、学生党 员。
企业高层决策人员对企业内部招聘或外部招聘的倾向性看法，会决定企业主要采取哪种方法招生员 工 内部招聘 中介机构招聘 猎头公司 高校 人才市场 员工推荐