第2章影响人力资源招聘因素分析
(最新绝密资料)2014年11月二级人力资源管理师串讲知识点-第二章 招聘与配置
第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建1、员工素质测评的基本原理(一)个体差异原理,员工测评的对象是人的素质。
综上所述，员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。
造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。
具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。
(二)工作差异原理,员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。
首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异。
还有就是工作权责的差异(三)人岗匹配原理,所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
因此可以说，员工素质测评作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。
人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。
2、员工素质测评的类型(一)选拔性测评,主要特点如下：1．强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。
2．测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。
3．测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。
4．测评指标具有灵活性。
其他测评的指标都是从测评目标分解而来的。
选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。
5．结果体现为分数或等级。
(二)开发性测评,开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。
(三)诊断性测评,其主要特点如下：1．测评内容或者十分精细(查找原因)，或者全面广泛(了解现状)。
2．结果不公开。
3．有较强的系统性。
(四)考核性测评。
3、员工素质测评的主要原则(一)客观测评与主观测评相结合(二)定性测评与定量测评相结合(三)静态测评与动态测评相结合(四)素质测评与绩效测评相结合(五)分项测评与综合测评相结合.4、员工素质测评标准体系（一）素质测评标准体系的要素，一般由标准、标度和标记三个要素组成。
影响招聘的因素分析
1964年的《民权法案》第七章 歧视的定义:对歧视对象的 有意识的行为(差别性对待) 和无意识的行为(差别性影 响)均构成非法的就业歧视
该法案规定,不能 因种族、肤色、信 仰、国籍等对雇员 进行歧视，不能在 雇佣、解雇、提升、 调动、薪酬管理、 培训计划等任何一 个就业条件上进行 歧视
1978年的《怀孕歧视法案》
六、产品/服务市场的条件
• 企业所涉及的市场（产品/服务市场）条件 不仅影响企业的支付能力，也影响员工的 数量和质量。
第二节 影响招聘的内部因素
一．职位的性质 二．经营战略 三．企业形象和自身条件 四．企业用人政策 五．招聘成本
一、职位的性质
• 空缺职位的性质是整个招聘过程的灵魂，它 决定了招聘什么样的人以及到哪个相关劳动 力市场进行招聘。 • 职位的性质让应聘者了解该职位的基本概况 和任职资格条件，便于求职决策。
（一）职业锚的涵义（ Career Anchor ） • 职业锚是在个人工作过程中依循着个人的需要、 动机和价值观经过不断搜索，所确定的长期职 业贡献区或职业定位。 • 通俗地说，职业锚就是当一个人不得不做出选 择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的 那种至关重要的东西或价值观。 • 施恩提出了五种职业锚的概念。 随后，国外许多机构进行了大量 的试验来研究职业锚理论，在92年 拓展为八种职业锚。
二、企业的经营战略
（一）战略类型 雷蒙德•迈尔斯（Raymond Miles）和查尔斯 •斯诺（Charles Snow）在1978年《组织战略、 结构和方法》（Organization Strategy, Structure, and Process）一书中区分了三种企 业的战略：
1、防御型（Defender） 2、探索型（Prospector） 3、分析型（Analyser）
自学考试招聘管理复习资料第二章
第⼆章影响因素分析影响招聘的外部因素：企业是⼀个开放系统，其⾏为⽅式受到外界各种因素的制约和影响，主要影响因素有：1.国家的政策法规2.社会经济制度3.宏观经济形势4.技术进步5.劳动⼒市场6.产品的市场条件技术进步对企业⼈⼒资源招聘的影响反映在三个⽅⾯：⼀是技术进步引起招聘职位分布以及职位技能技巧要求的变化；⼆是技术进步对招聘数量变化的影响；三是技术进步对应聘者素质的影响。
这三个⽅⾯的划分并不是绝对的，存在相互交叉。
1.技术进步给劳动⼒市场带来了深刻的影响（从职位分布和数量来看，技术进步对⾮熟练⼯⼈的负⾯影响更⼤，对受过⾼等教育的⼈相对有利）。
2.技术进步对就业者的基本素质提出了新的更⾼的要求3.技术进步影响了⼈们的⼯作和⽣活⽅式劳动⼒市场是招聘⼯作进⾏的主要场所和前提条件。
为了有效开展⼈⼒资源招聘⼯作，招聘⼈员必须密切关注劳动⼒市场条件的变化。
1.劳动⼒市场的供求变化直接影响就业并影响招聘的质量2.劳动⼒市场的不完善将影响招聘成本市场机制是调节器，它调节着劳动⼒市场的供求关系，分为：A.需求约束型市场，指在劳动⼒市场上劳动⼒的供给⼤于劳动⼒的需求，劳动⼒需求量决定就业的总规模。
B.资源约束型市场，指劳动⼒的需求⼤于劳动⼒供给的市场，劳动⼒供给数量决定了就业的总规模。
古典经济学理论将⼯资差异看成是影响劳动⼒分布的主要调节机制。
除⼯资外，职位安全度、⼯作地点、职位的挑战性等都对劳动⾏为产⽣影响。
经济学把这些因素结合起来，统称为⼀个职位的“净利益”。
3.影响招聘的市场因素还有专业、地理和竞争对⼿情况劳动⼒市场根据不同分类标准，可分为：A.依据层次分：⼀级劳动⼒市场和⼆级劳动⼒市场；B.依据企业内外分：企业内部劳动⼒市场和企业外部劳动⼒市场；C.依据职业劳动⼒市场分：企业经营者市场、家政服务市场。
对于企业主或者求职者来说，决定⼀个劳动⼒市场是不是相关市场有三个因素：A.专业能⼒（需要的资格和技能）B.地理（未来的员⼯愿意居住地或者愿意经常往返的距离）C.⽣产相似产品或者相似服务的其他竞争对⼿情况（既包括参加竞争的企业主，也包括参加竞争的劳动者）。
招聘影响因素分析课件
[案例透视]
随着对各种计算机化应用软件的需求急剧 膨胀，许多公司都发现自己越来越受到计算机 编程人员短缺的制约。事实上，编程人员的稀 缺已经成为一些高科技公司继续扩张的一个最 大威胁。遇到这一问题的还不仅仅是高科技公 司，大量的其他类型公司也在不惜一切代价的 努力网罗这一类人才。银行、经纪公司以及 公司都争先恐后的努力通过最快捷的在线效劳 来战胜对手，而所有这些都要求有大量的编程 人员。
一、国家的政策、法规
相关法律、法规：
19951月1日开始实施的?中华人民共和国劳动法?， 是我国劳动立法史上的里程碑。
2021年1月1日开始实施?中华人民共和国劳动合同 法?。
?人才市场管理规定??女职工禁忌劳动范围的规定?? 禁止使用童工对定??中华人民共和国企业劳动争 议处理条例?等等。
平等就业、相互选择、公开竞争、照顾特殊群体 〔妇女和残疾人等〕、禁止未成年人就业、先培 训后就业等原如此。
新 老业务 业
的行为。
务 有限资源
业务层战略
业务层战略〔经营战略〕：是指为取得某一特定业务中 的经营成功而制定的行动方案和竞争策略。三种竞争战 略：低本钱、差异化、集中化。
职能战略
职能战略：是指为特定的职能活动、业务流程和职能 部门制定的策略规划和行动方案，以确保公司战略和 业务战略的有效实施。如人力资源战略、市场开发战 略、技术开展战略……等等。
2、劳动力市场的不完善，尤其是信息的不对称， 将影响招聘本钱和效果；
3、影响招聘的劳动力市场因素还包括专业能力、 地理范围和竞争对手情况
六、产品〔效劳〕市场的条件
产品市场条件会影响到企业的盈利能力、支付能力、企业 形象，从而影响招聘员工的数量和质量。
2014年人力资源师管理师二级第二章招聘与配置
2014-8-22
二、面试中常见的问题
1、面试目的不明确
2、面试标准不具体
3、面试缺少系统性
4、面试问题设计不合理
5、面试考官的偏见 第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力
2014-8-22
三、面试的实施技巧
1. 充分准备 2. 灵活提问 3. 多听少说 4. 善于提取要点 5. 进行阶段性总结 6. 排除各种干扰
六、知识测验的题型设计
在进行知识测验设计时，可以采用客观题和主观题两类题型进行设计。 （一）客观题 客观题优点： ①题目的分值小，适宜大量出题，考点可覆盖的面广； ②评分依据唯一的答案，评判更科学、客观； ③方便采用电脑阅卷等现代化的批癌工具，大大提高了效率。 客观题的缺点： ①编写试卷的难度大， ②不易对人的综合分析、运用能力和文字表达能力进行测试； ③容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案，降低了考试的信度； ④考试的耗费比较大。 设计客观试题时，可以采用填空题、选择题、判断题、改错题等多 种形式。
2014-8-22
（二）主观题
优点： ①试题的内容综合度高； ②具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥，有昨于考查知识的运用 能力、深层次的认识思维能力； ③主观试题命题量少，题干比较简单。但主观题也有一定的
缺点：
①测试的内容范围有局限性，分数占的比重大，考生一道题目的得失 对结果的影响偏大；
5、将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素
质线，构建选拔性素质模型。
2014-8-22
（二）设计结构化面试提纲
1、将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选 拔性素质就是一个测评指标。 2、请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并
概念的界定
第一章概念的界定一、什么是招聘的含义：招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。
P4二、人力资源招聘有两个前提：一是制度人力资源规划，二是进行工作分析。
P4三、新时期的企业招聘有如下特点；1.匹配性、2.前瞻性、3.互补性、4.互动性、5.多样性、6.多功能性、7.无边界性。
P4-5四、实施有效的人力资源招聘具体有重要的意义；主要体现在一下方面；P6-71.确保录用人员的质量，增强企业核心竞争力；2.降低招聘成本，提高招聘的工作效率；3.为企业注入新的活力，增强企业创新力；4.提升企业知名度，树立企业良好形象；5.减少离职，增强企业内部的凝聚力；6.有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥和水平；7.企业发展与员工职业生涯发展紧密结合，实现组织和员工的双赢；8.推广企业文化和价值观，增强团队协作。
五、在人力资源招聘中必须遵循以下原则；P7-81.遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策；2.坚持能职匹配；3.提供内外平等的机会；4.协调互补；5.着眼于战略和未来；6.重视应聘者的综合素质和潜在发展能力；7.重视应聘者的职业素质和道德品质。
六、人力资源招聘的程序；人力资源招聘即是一个复杂、系统、完整、连续的程序化操作过程，又是一项极具科学性，艺术性的工作。
它大致分为招募、甄选、录用、评估四个阶段。
P81、招募是企业先制定人力资源规划，招聘目标，以及招聘岗位、人数、时间方式、条件等的确定，成本的预测以及对计划的审批和对内、外部发布信息。
2、然后进行甄选，应聘者提出申请后，对其进行整理，然后根据所需录用的人员条件进行选择并发布考试，然后进行面试，体验。
3、通过面试后而且确定其身体情况后，就可以正式录用了，选对录用的新人安排匹配的部门和岗位，然后让其接受对企业文化，政策规定。
员工与招聘 人力资源规划
• 需求预测的方法：大的角度统计学方法、判断方法。
• 考虑的因素。 （22-23）
德尔菲法(Delphi)
• 德尔菲法是20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展而来的一 种定性预测方法。德尔菲法采用问卷的方式，以书面的形式搜集各位专家 对企业未来人力资源需求量及其相关因素的分析，并经多轮反复，最终达 成一致，因此也称为专家评估法。 • 德尔菲法的具体做法是： – 首先，确定专家组，并将所需预测的内容编写成若干简明扼要的问题 ，以问卷式列出； – 其次，将问卷寄给所选定的专家，请专家在背对背、相互独立的方式 下完成答卷； – 再次，归纳、分析专家们的意见，并将结果反馈给每位专家，请他们 修改自己的答卷，再将修改后的意见寄回；最后，经过3~4次的反复修 改，在最后一轮统计资料的基础上，得出所要的结果。 • 德尔菲法中，应注意以下几点： – 问题应该清楚明确，不要含糊其辞，能够量化的地方尽量量化。 – 问题应当简单精炼，与预测内容无关的问题不要问。 – 选择的专家应该是熟悉和精通这一领域的专业人员。 – 要给专家提供丰富而翔实的资料，帮助其做出正确的判断。 – 认真做好归纳分析工作，去粗存精，使结果尽量精确。
主要内容
• 一、人力资源规划与招聘计划 • 二、人力资源规划
• • • • • （一）人力资源规划的含义 （二）人力资源规划的内容 （三）人力资源规划的分类 （四）人力资源规划的过程 （五）人力资源规划的影响因素
一、人力资源规划与招聘计划
• 1.人力资源规划与招聘计划的关系
人员招聘计划是人力资源规划的重要组成部 分，其与人力资源规划是密切相关，相辅相成的 ，它的设计与实施离不开人力资源规划。
• 3.制定满足未来人力资源需要的行动方案
• 长期、中期、短期
酒店人力资源管理第二章酒店人力资源战略与计划
2.2 酒店人力资源方案
2.2.1 酒店人力资源方案的概念 酒店人力资源方案是根据酒店人力资源战
略目标与任务要求，通过分析酒店人力资源现 状水平，科学地预测酒店人力资源需求与供给 状况，制定出一系列的政策和措施以确保酒店 在所需时间内和所需岗位上有足够数量和质量 的员工，并使他们的利益与酒店的利益保持长 期的一致。
1〕人力资源战略是酒店战略体系的核心； 2〕科学的人力资源战略可以提高酒店的绩效； 3〕完善的人力资源战略有利于酒店形成持续的竞
争优势； 4〕详细的人力资源战略对酒店管理工作具有指导
作用。
2.1.3 酒店人力资源战略的分类
1〕集聚型战略 2〕效用型战略 3〕协助型战略
2.1.4 酒店人力资源战略的制定
2.1 酒店人力资源战略
2.1.1 酒店人力资源战略的概念 酒店人力资源战略是指酒店为适应内外部
环境变化的需要，从酒店全局利益和开展目标 出发，充分考虑员工的需求，就人力资源开发 与管理所做出的总体谋略和长远规划。它是酒 店总体战略的主要组成局部，也是酒店管理目 标实现的有力保证。
2.1.2 酒店人力资源战略的作用
3〕成熟时的人力资源战略
〔1〕建立完善的经营者鼓励约束机制 〔2〕保持人力资源创新能力 〔3〕解决开展时机减少带来的员工鼓励缺乏问题 〔4〕企业并购带来的人力资源整合
4〕衰退期的人力资源战略
〔1〕努力保存关键员工 〔2〕破除旧有企业文化
2.1.6 酒店人力资源战略的实施与控制
1〕酒店人力资源战略的实施 〔1〕指令型实施方式：主要依赖于酒店最高管理
〔2〕战术性人力资源方案：是指比较具体的人力资源方 案，包括员工补充方案、绩效考评方案和工资鼓励方 案等。
2.2.4 制定酒店人力资源方案的原理
人力资源工作计划中员工招聘的关键考虑因素
人力资源工作计划中员工招聘的关键考虑因素在人力资源管理中，员工的招聘是一个重要的环节。
一个合格的招聘计划将直接影响到公司的发展和运作。
而要制定一个成功的招聘计划，需要考虑许多关键因素。
本文将探讨人力资源工作计划中员工招聘的关键考虑因素，并提供一些相应的实践建议。
一、市场需求分析当制定招聘计划时，首先需要对市场需求进行分析。
公司应该明确自己的业务模式和业务需求，了解行业中员工的特点和能力要求。
此外，还应该分析员工市场的供需状况，包括岗位需求量、供应量和竞争情况等。
这样可以帮助招聘团队更好地制定招聘目标，以满足公司长期发展需要。
实践建议：1. 进行行业调研，了解行业的发展趋势和就业形势。
2. 分析员工市场的供需状况，了解目标岗位的人才供给情况。
3. 建立与各大学、职业培训机构的合作关系，为公司争取更多优秀毕业生或人才储备人员。
二、岗位需求分析制定招聘计划前，公司需要对所需岗位进行详细的需求分析。
这包括工作内容、职责和技能要求等方面的评估。
只有明确了岗位需求，才能有针对性地制定招聘策略和流程。
实践建议：1. 编写岗位职责和技能要求的详细描述。
2. 确定岗位所需的背景知识和工作经验。
3. 定期更新岗位需求分析，以适应公司业务发展的变化。
三、招聘渠道选择选择合适的招聘渠道对于成功的员工招聘非常重要。
不同的岗位可能需要使用不同的招聘渠道。
根据市场调研结果和目标需求，公司可以选择线上和线下招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、社交媒体等。
实践建议：1. 针对不同岗位，选择合适的招聘渠道。
2. 关注社交媒体的招聘渠道，利用公司品牌形象吸引更多的候选人。
3. 与招聘网站建立良好的合作关系，提高招聘效果和曝光率。
四、候选人筛选和面试招聘过程中，候选人的筛选和面试是一个关键环节。
公司应该根据招聘要求和招聘渠道收到的简历，筛选出合适的候选人进行面试。
面试时，应该严格按照面试评估表进行评判，并结合实际工作需求进行综合考量。
实践建议：1. 制定面试评估表，根据岗位要求设定评分标准。
2招聘管理第二章招聘影响因素分析
第一节 影响招聘的外部因素
一、国家政策法规
导入案例
2002年2月22日《广州日报》报道：2002年1月7日， 四川大学法学院一位男性学生将中国人民银行成都分行告 上法庭。事缘2001年1月被告在成都某报头条刊登广告招 录行员，规定招录对象为：男性身高1.68米，女性身高 1.55米。该男生身高1.65米，被排除在报名对象之外，隧 以被告招考国家公务员这一行为含有“身高歧视”，违反 了《宪法》第33条“法律面前人人平等”规定为由提起诉 讼，引发我国首例宪法平等权案。
通货膨胀对招聘成本产生重要影响。 （广告费用、交通费用、人员工资、面试费用）
政府的经济政策影响地区或行业的经济发展，进而影响对 人才的需求。
第一节 影响招聘的外部因素
四、技术进步和社会发展
引起职位及技能要求的变化 影响了招聘的数量 对就业者的综合素质提出了更高要求 影响了组织的管理方式和管理效率 影响了人们的工作和生活方式
本章思考题
简述影响企业招聘的内外部因素。 描述我国劳动力市场供求关系的状况。 分析企业招聘工作与企业形象存在怎样的关系。 举例说明企业文化如何影响企业的招聘工作？ 选择一家企业，说明其用人政策的特点。 从自身的角度谈谈求职者行为对企业招聘的影响。 我国应如何加大立法、执法力度，进一步规范劳动
一、国家政策法规
3、中、美人力资源管理法律体系比较分析
法律体系
法律执行机构 法律意识
特殊问题处理
中国 美国
综合性规章、 劳动合同、 工资、 劳动保护、 促进就业、 社会保障
工资立法、 劳动保障立法、 平等就业机会、 集体谈判、 其他法律
劳动争议调节 委员会和法院
公平雇佣委员 会和工会
比较弱： “欲诉无门” “自认倒霉” “息事宁人” “有法不依”
第二章：招聘的影响因素分析
这些年，由于中国经济发展的极不平衡，地区间的发展水平差异非常大。人才都 一窝蜂的涌向北京、上海、广州、深圳这四个中国最发到的城市。只要办公地点在这 几个城市，无论是多么烂的企业都有一流人才去应聘。相反，无论企业多么优秀，多 么有名，只要地处偏远城市，就很难吸引到一流人才。前些年，长虹到北京一些高校 招聘大学生，但是所获无几，优秀毕业生都不愿意去绵阳这样一个偏远的西部城市。 连大学生如此，更不用说中高级管理人才了。很多内地优秀企业没办法，为了吸引高 级人才，只有将管理总部或其一部分搬到上海等大城市。最典型的就是四川的希望集 团。另外象很多制药企业象江中制药、昆明制药等内地优秀企业都将营销中心搬到了 上海，因为这些部门的中高级管理人才在当地很难找到。 当地政策和法规对人才的吸引也很明显。有的城市对于博士落户，给了很多优惠 政策。如企业招到一个博士给予补贴多少，给予安家费多少，给予科研启动经费多少 等等。这些因素对企业吸引人才确实很有帮助。前几年上海对外地人才实行“绿卡” 政策，就从深圳、广州等地吸引了不少中高级管理、金融、科技人才
（1）技术/技能型职业锚
（2）自主型职业锚 （3）创造型职业锚 （4）安全型职业锚 （5）管理型职业锚
五种 基本 职业 锚
（6）服务型职业锚
（7）挑战型职业锚 （8）生活型职业锚
活动——识别你的需求？
确定您所写的每个要求是“必须”，还是“希望”
职 业 要 求 必须/希望
1. 2. 3. 4. 5. 6.
新加坡１０月１６日专电（记者张永兴）一项最新调查结果显示，经济形势不明朗已
持续对新加坡的就业市场造成冲击，第四季度有意增聘人手的雇主比例从今年第三季度的 ４３％减少到３７％，而准备裁员的雇主比例则保持在４％。
总结
企业人力资源配置影响因素分析
在 人力 资 源 配置 过 程 中 ，企 业 处十 ｔ 导 地 似 。 业 通过 考 核 、 拔 、 用和 培 训 ， 企 选 录 把 符 台 组 织 发展 需 要 的 各 类 人 才 及 时 、合 的 安 排 在 所需 要 的 岗位 上 ，使之 与 其 他 经 济 资源 丰 结 合 ， 得 人尽 其 才 ， 高 人 力 Ｈ 使 提 资源 生 产率 ，最 大 限度 的 为组 织 创造 更 多 的经 济效 益 与社 会效 益 。因此 ， 业 素 包 企 括 ： ．作 分 析 、招聘 、 训 、 效 考 核 、员 ｆ ： 培 绩 工 激 助 、职 、牛 涯 管理 和 薪 酬 管理 。 ｌ 不 同类 型 的 人 会选 择 职 业 的类 型 ， 个 人行 为 方向 、 强度 和而 力 ， 寸 以及 其 潜 ７的 能 上 力都 各 不相 同 。 不 同的 工 怍 所需 的知 识 水 平 、技 能 水 平和 工 作 态 度 等要 素 也 各 十 Ｕ 同。因此 ， 个人 因素 包括职 业 性 向 、 怍 能 工 力 、工 作 意 愿 和 发 潜 能 由于 人力 资源 配 置 的复 杂 性 ，礁 以片 ］ 单 一 指标 进 行 衡 量 ，本 文通 过 对 人 力 资 源 配 置 的功 能性 、 营 加 以综 俞 考 惑 ， 据 经 根 建 如 下 的指 标 体 系 。
系
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Hale Waihona Puke 个 人 因 素 一
工 作 能力
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表： 个人因素与其 下层指标 的判断矩阵
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【军队文职】《管理学》——人力资源招聘的知识点总结
【军队文职】《管理学》——人力资源招聘的知识点总结【大纲】第二章人力资源招聘一、人力资源招聘的概念与原则人力资源招聘的概念；人力资源招聘的原则。
二、人力资源招聘的途径人力资源的来源；人力资源招聘的过程；人力资源招聘的影响因素。
三、人员素质测评方法人员素质测评的原理；人员素质测评的效度和信度；人员素质测评的笔试方法；人员素质测评的面试方法；影响人员素质测评的因素。
第二章I人力资源招聘一、人力资源招聘的概念与原则【招聘的概念】招聘就是组织吸引应聘人员并从中甄选、录用组织所需员工的过程。
员工的招聘包括两个环节，一个是招募环节另一个是甄选环节。
招募，是指征召募集；甄选，是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。
【招聘的目的】招聘的最直接目的就是弥补企业人力资源的不足，这是招聘工作的前提。
具体地说，企业的招聘一般源于以下几种目的：(1)企业如今的人力资源总供给量不能满足企业或各个岗位的总任务目标，需要补充；(2)企业或各个岗位正常替补流动人员引起的职位空缺；(3)企业或各个岗位的生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的可能需求量；(4)满足新规划事业或新开辟业务所需的人员需求二、人力资源招聘的途径(一)人力资源的来源1.人力资源来源的两种途径1【内部招聘】指根据一定的标准和程序，从组织外内部的人中选拔符合空缺职位工作要求的人员：①内部竞聘；②档案信息库分析;③内部举荐；④人才储备。
主要方法包括以下几种：1企业公告法：在组织内部张贴工作告示，刊登招聘广告2.员工档案法：查阅员工的档案记录3.重新聘用：重新返聘裁员的员工4.企业内部职工推荐法：包括自我推荐和主管领导推荐两种5.提拔晋升：选择内部优秀人员6.工作调换：又叫平调1【外部招聘】指根据一定的标准和程序，从组织外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员①社会招聘：人力资源服务机构，电视广播媒体、人员举荐等②校园招聘：人才交流会、专场招聘会等。
第二章。人力资源规划
N = NA + NB + NC 其中：q —每个员工的实际工作时间定额； NA —A类任务的人力资源需求量； NB —B类任务的人力资源需求量； NC —C类任务的人力资源需求量； N —部门总的人力资源需求量。
大连工业大学管理学院
生产函数预测法
考伯—道格拉斯生产函数，假定产出水平取决于劳动
力和资本两种要素的投入水平，公式如下：
其中 ： Ni(t)—时刻t时，i类工作的人数； Pij—员工从j类工作向i类工作转移的概率； Ri(t)—在时间(t-1,t)内，i类工作所补充的人数； i、j=1、2、3、…、k ， k为工作分类数。
例3、 某会计事务所，有四类人员：合伙人（P），经理 （M），高级会计师（S）,会计员（J）。其初始人数和转移 矩阵见表2—4A。用这些历史数据测算下一年的理学院
2）经营战略与人力资源规划
战略类型 战略重点
效率
人力资源规划的主要问题
实行以内部晋升为主的体制 培训现有员工技能 为生产和控制员工及工作专业化 加大外部招聘比重 为获得竞争优势而雇用和培训员工 拥有权责宽广的、柔性的工作与员工 雇用符合目标市场对象的人 培训员工，增强员工对顾客需求的理解
大连工业大学管理学院
思 考：
1、酒店人力资源规划重点是什么，服务 员需要规划吗？或者等需要时再招聘？ 2、赵某应当与什么人一起完成人力资源 规划？在进行规划中会遇到哪些问题？
大连工业大学管理学院
第一节 人力资源规划概述
一、人力资源规划的定义
人力资源规划——为实现战略目标，据人力资 源现状，科学地预测未来人力资源供求状况，并 制定相应的政策和措施，从而使企业的人力资源 供求平衡，并使企业和个人都获得长期利益。 显著特点：
人力资源战略与规划-人力资源环境分析
2.1.2 人力资源环境分析的内容和步骤
外部环境
企业人力资源 环境分析的对象
内部环境
宏观环境 微观环境
2.1.2 人力资源环境分析的内容和步骤
尽可能详细地列出影响环境变化的各种因素 对上述影响因素进行分类
阶段分类法（见图示）
把选择出来的各种影响环境变化的因素制成关 系图
阶段分类法
影响变化的因素
•购买者信息 •对总成本影响
•购买者利润 •品牌信誉
替代品 的威胁
•替代品 的相对 价格 •转换成 本 •购买者 对替代 品的倾 向性
警告
➢评价行业与行业竞争状况不能靠运用工具公式 走过场式走一遍就算完成， 透彻的思考与分析 是关键
➢行业与竞争分析要每1-3年评价一次,动态地跟进
波特模型的应用
5 种竞争组合的战略复杂性
宏观环境因素——经济方面
➢ 通胀率 ➢ 利率 ➢ 贸易赤字或顺差 ➢ 财政赤字或盈余 ➢ 个人储蓄率 ➢ 商业储蓄率 ➢ 国内生产总值
宏观环境因素——法律政策方面
➢ 反垄断法规 ➢ 税法 ➢ 取消管制的趋势 ➢ 劳工训练法规 ➢ 教育政策及相关思路
宏观环境因素——社会文化方面
➢ 妇女就业 ➢ 多种就业方式 ➢ 对工作生活质量的态度 ➢ 对环境的敏感度 ➢ 工作和职业取向的变化 ➢ 喜好的产品和服务的变化
2.1 人力资源环境分析概述 2.2 人力资源环境分析的基本方法 2.3 人力资源外部环境分析 2.4 人力资源内部环境分析
引导案例：JD公司西部投资项目的人力资源环境分析
JD公司是一家实力雄厚的集团公司，近几个月来， 公司的高层管理人员正在进行一项重大的投资决策： 在西部经济欠发达地区进行上亿元的巨额投资，建 立大型的纸模生产企业。 传统的包装材料有许多是 木材和不可降解的塑料生产而成，这些材料有的造 成资源的浪费，如木材等等，有的造成污染，如发 泡聚苯乙烯、聚乙烯、聚丙烯等等。使用由稻草、 麦秸和芦苇等待处理的农业废弃物和野生资源生产 的纸模材料，是一种新型的包装材料，它既可以缓 解自然资源的过度开采和使用，利用这些废弃和野 生的资源；还可以减少环境的污染，净化环境。因 此，具有较好的发展前景。
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艺术型——艺术型
职业 指各类艺术创作工作 典型的职业 艺术方面：演员、艺术设计师、雕刻师、导演等 音乐方面：乐队指挥、演奏者、作曲等 文学方面：作家、文学评论员、编辑等
社会型——社会型
劳动者 喜欢从事为人服务和教育他人的工作 喜欢参与解决人们共同关心的社会问题 热情慷慨，善于交际，关心他人，人际关系融洽 寻求与群众接触的机会 渴望发挥自己的社会作用 比较看重社会义务与社会道德 一般缺乏技术特长，不喜欢从事需要运用劳动工具的工作
应聘者对企业的影响
吻合：提供职位 不吻合：不提供职位
招聘结果
企业对应聘者的影响
吻合：接受职位 不吻合：不接受职位
应聘者寻职强度对招聘的影响
寻职强度，指应聘者寻找职位的能力程度 最大限度利用机会者： 不放弃任何一次面谈机会的人，尽量获得不同的职位机会，以选择认为最好的职位 满足者 那些接受第一个职位机会的人，他们相信所有的企业都差不多 有效利用机会者 介于两者之间 选择中意的职位
在选择候选人时往往根据应聘者的价值观念和行为方式与企业文化的吻合度来决策 松下：考察应聘者的忠诚度 微软：创新思维能力 行业 酒店：注重仪表和行为规范 贸易：灵活性
企业形象和自身条件
企业声望 企业发展阶段 企业管理水平
管理人员素质和能力 招聘的科学性 招聘人员的素质 企业的报酬及福利待遇 企业的地理位置
企业招聘直接成本的上升 员工工资上升，影响了招聘规模 宏观调控： 政府支持资本市场形成的政策、政府税收政策等都会影响企业资金运转，从而影响企业招聘
技术进步
技术进步引起招聘职位分布的变化 技术进步，对就业职位的破坏和创造不平衡 技术进步对非熟练个人的负面影响更大，对受过高等教育的人相对有利
职业概率＝职业需求量×竞争能力×竞争系数×随机性 公式表明，某项职业对于择业者的效价越高，获取该项职业的积极性越大，择业者选择的 动机就越强烈，行动越积极
求职者选择职业的案例分析
职业要素
职业价值观 （1）
职位A （2）
职位B
效价A
效价A
（3） （4）＝（1）×（2） （5）＝（1）×（3）
兴趣
4
6
非正式的、有限的 侧重从外部招聘
正式的、广泛的
既注意内部招聘，也重视 外部招聘
企业文化
企业文化在企业目标、企业价值观、企业使命，企业愿景、企业理念、企业信念、行为规范等方面有相 应的规定
企业文化影响了招聘人员的态度和行为方式，影响了招聘方式的选用 华为：强调招聘过程的高效、快速，因此在招聘时往往选择符合该原则的招聘行为方式（飞机、打 的、招聘团等）
本章重点
招聘工作是在一定的环境中进行的，环境影响因素包括外部因素、内部因素何个人因素 影响招聘的外部因素 影响招聘的内部因素 影响招聘的个人因素
影响招聘的因素分析
影响招聘的外部因素 影响招聘的内部因素 影响招聘的个人因素
影响招聘的外部因素
国家政策法规 社会经济制度 宏观经济形势 技术进步 劳动力市场 产品市场的条件
社会型/社会型
实际型——实际型
劳动者 从事“看得见、摸得着”的工作 喜欢使用工具，特别喜欢操作大型机器 做事手脚灵活，但不善言辞，不善交际，在社交场合往往不自在 最不喜欢教育工作与接待他人的工作
职业 各类工程技术工作与农业工作 典型的职业包括 技能性职业：一般劳工、技工、修理工等 技术性职业：摄影师、制图员、机械装配工等
学者型——研究型
劳动者给人的印象 分析型的、独立的、理性的、细心谨慎的、有智慧的、 冷漠的（沉默寡言的）、不满的（善批评的）、内向的、 孤独的、悲观主义、不摆架子、好奇的、 精确的和不合群的（不讨人喜欢的）
职业 科学研究和科学实验工作 典型的职业： 科学研究人员 教师 工程师等
企业用人政策
企业高层决策人员的用人政策不同，对员工的素质要求也就不同 IBM前总裁沃森：重用有真才实学的人，不喜欢尽讲恭维话的人 宝洁：重视素质胜过专业知识，往往会在名牌大学招收应届毕业生，特别是学生干部、学生党 员。
企业高层决策人员对企业内部招聘或外部招聘的倾向性看法，会决定企业主要采取哪种方法招生员 工 内部招聘 中介机构招聘 猎头公司 高校 人才市场 员工推荐
应聘者动机与偏好对招聘的影响
职业效价 职业概率
职业效价
择业动机＝职业效价×职业概率 职业效价，是应聘者对某项职业价值的评价，职业效价的大小取决于择业者的职业价值观以及他 对某一具体职业各项要素的评估
职业效价＝职业价值观×要素评估
职业概率
职业概率的决定因素 某项职业的需求量 竞争能力，即择业者自身的工作能力与求职能力 竞争系数，即谋求同一职业的劳动者的数量 随机因素
学者型——研究型
劳动者 乐于解决抽象问题，喜欢运用词、符号和观念进行工作 非常好奇，急于了解周围的未知世界 宁愿思考问题而不愿动手去处理问题，喜欢独立的和富有创造性的工作，不喜欢从事社会性的 和重复性的活动 不愿意受人督促，也不愿意去督促别人 知识较渊博，为自己的学识和才能感到自豪，而对自己的领导能力缺乏信心
和技能内容
追求的是最大限度地摆脱组织的约束，选择的是能施展自己的 职业能力或技术能力的工作环境
要求有自主权、管理能力，能够施展自己的特殊才能 创造一种属于自己的东西
寻求长期职业稳定和工作基本安全 倾向于按照别人的指示进行工作，有体面的收入，退休后有保障
将管理作为自己的最终目标，他们具有比较强的分析能力、 人际关系处理能力和感情控制能力
艺术型——艺术型
劳动者 喜欢以写作、作曲、绘画、摄影、建筑等各种艺术形式表现自己，在自己的环境里工作 乐于创造新颖的与众不同的东西，渴望表现自己的个性 比较敏感，易动感情，喜欢独立工作，而不过多关心社会问题 一般对单调的或经营性的工作不感兴趣
给人的印象 复杂的、不切实际的、直观的 不守常规的、感情冲动的、有创见的、有独创性的 善于表达的、独立的、敏感的 理想主义和开放的
职业 各种直接为他人服务的工作 典型职业：教育工作者和社会工作者
事业型——企业型
劳动者 喜欢竞争，敢冒风险，精力充沛，乐观自信，善于交际，能说会道，具有领导才能 喜欢权力、地位和物质财富 一般不擅长科学研究，对系统而复杂的思维工作很不耐烦
给人的印象 精力旺盛、好出风头、乐观、大胆 兴奋的、自信的、讨人喜欢的、外向的、合群的、 野心勃勃的、滔滔不绝的、盛气凌人的、风流的和贪得无厌的
社会经济制度
建国初期——改革开放前 计划经济体制 人事管理实现统包统配制度，企业用人计划、招收计划等由国家统一计划管理 企业缺乏选人用人的自主权
改革开放后 计划指导下的招聘向市场配置下的招聘转变 企业人力资源招聘逐步科学化率低 宏观经济出现危机，企业生产能力水平下降，招聘机会少，则失业率提高 通货膨胀对招聘的影响
职位的性质 人力资源招聘
人力资源储备
填补空缺岗位
人力资源计划绝对的空缺职位的数量和种 类
工作分析决定的空缺职位的职责、素质要 求
职位性质信息影响应聘者的选择
企业的经营战略
企业特征
防御型
探索型
分析型
生产—市场战略
有限、稳定的生产规范； 广阔的、变化的生产范围； 稳定的、变化的市场范围；
可预测的市场
美国学者沙因（E.G. Schein）界定了五种职业锚
技术/技能型 职业锚
自主型 职业锚
创造型 职业锚
安全型 职业锚
管理型 职业锚
不同的“职业锚”对招聘的影响
技术/技能型 职业锚
自主型 职业锚
创造型 职业锚
安全型 职业锚
管理型 职业锚
围绕他们的技术/技能能力来安排自己的职业，他们在作出职业 选择和决策的时候，主要注意自己正在从事的职业的实际技术
国家政策法规
1994年，《劳动法》与招聘相关的法律、法规、条例、规定和政策 《国营企业招用工人暂行规定》 《职业介绍规定》 《就业登记规定》 《企业经济性裁减人员规定》 《集体合同规定》 《企业劳动争议处理条例》 《国务院关于促进科技人员合理流动的通知》 《人才流动争议仲裁试行规定》
产品市场的条件 市场（产品/服务市场）条件不仅影响企业的支付能力，也影响员工的数量和质量
产品/服务 市场增长
生产能力 提高
雇佣能力 提高
吸纳 大量人才
大量的 候选人
产品/服务 市场萎缩
生产能力 降低
雇佣能力 下降
人才不愿 加入
非常有限 的候选人
影响招聘的内部因素
职位的性质 企业的经营战略 企业文化 企业形象和自身条件 企业用人政策 招聘成本
应聘者寻职强度对招聘的影响
寻职强度与个人背景和经历有关 寻职强度与个人财政状况成负相关关系 寻职强度高的应聘者容易接受应聘条件，应聘成功率高 寻职强度低的应聘者对应聘条件较挑剔，应聘成功率低
不同的“职业锚”对招聘的影响 职业锚：是建立在不同的工作动机和能力之上，引导个人的工作经历的自我概念
职业 组织和领导他人共同完成组织目标的工作 典型职业：政府官员、企业领导等
常规型——传统型
劳动者 喜欢按计划办事，乐于完成指令性的任务 总希望知道别人期望他干什么，自己从不谋求领导职务 不喜欢冒风险，对复杂的人际关系问题不感兴趣 工作踏实，忠实可靠，遵守纪律
给人的印象 小心的、缺乏灵活性的，有恒心的、遵守常规的、自我约束的 实际的、认真的、有条理的、拘谨的、被动的、顺从的 节俭的、有效率的、守纪律的、缺乏想像力的
职业 各类科室工作 典型职业：秘书、办公室人员、会计、图书馆员、邮递员等
六种职业类型之间的关系 实际型
研究型
传统型
艺术型
企业型
社会型
相近类型
相斥类型
中性关系的类 型
思考题
简述影响人力资源招聘的外部因素。 简述影响人力资源招聘的内部因素。 简述企业文化是如何影响企业的招聘工作？ 你认为，企业招聘工作与企业形象之间存在怎样的关系？ 请举例说明当前企业人力资源招聘的特点，并分析采用这些政策的原因。 简述应聘者个体对企业招聘的影响。