第九章激励(1)

n 强化理论：
n 人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的 后果，从而修正其行为，这就是强化理论。
第九章激励(1)
行为改造方式
n 正强化 n 负强化 n 自然消退 n 惩罚
第九章激励(1)
运用强化理论时应遵循的原则
n 要明确强化的目的或目标 n 要选准强化物 n 要及时反馈 n 要尽量运用正强化的方式，避免运用惩罚
自己认同的组织目标。 大多数人都具有较高的解决组织问题的想象力和创
造性。
第九章激励(1)
阿吉利斯的“不成熟—成熟理论”
n 人的个性成长
婴儿（不成熟） 被动
依赖他人 有限的行为方式
偶然、淡薄和 经常变化的兴趣
短期展望 服从、从属地位 缺乏自我、自觉
成人（成熟） 主动 自主独立 多样、复杂的行为方式 浓厚、强烈和 持久专一的兴趣 长期展望 平等、优越地位 自我意识、自我控制
对应着创业精神
喜欢竞争性和 喜欢合作而不 地位取向的工 是竞争的环境 作环境
对应着领导
第九章激励(1)
2）成就需要
n 麦克利兰认为，具有强烈成就需要的人往 往具有如下三种性格特征：
n 谨慎地设定挑战性的目标。 n 喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的
机遇坐享成功。 n 希望尽快得到工作绩效的反馈。
n 如果（O／I）A ＝（O／I）B，当事人会觉得报酬是公 平的，他可能会因此而保持工作的积极性和努力程度；
n 如果（O／I）A ＜（O／I）B，这时当事人就会感到不 公平，此时他可能会要求增加报酬，或自动地减少投 入以便达到心理上的平衡；
n 如果（O／I）A ＞（O／I）B，说明当事人得到了过高 的报酬或投入较少。在这种情况下，一般来讲当事人 不会要求减少报酬，而有可能会自觉地增加投入量。 但过一段时间后他就会因重新过高估计自己的投入而 对高报酬心安理得，于是其投入又会恢复到原先的水 平。
第九章激励(1)
3、麦克利兰的“成就需要理论”
n 1） 成就需要理论的内容 n 权利需要 n 交往需要 n 成就需要
第九章激励(1)
成就需要、权力需要和交往需要的区别
高成就需要者
希望将事情做得更 为完美，更有成绩
高权力需要者 高交往需要者 希望影响别人 渴望友谊
喜欢能独立负责、 可以获得信息反馈 和中度冒险的工作 环境
绩效—奖酬 的联系
吸引力 奖酬—个人目标
的联系
第九章激励(1)
2、亚当斯的“公平理论”
n 公平理论认为，当一个人做出成绩并取得报酬以 后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关 心自己所得报酬的相对量。也就是说，每个人都 会自觉不自觉地把自己所获的报酬与投入的比率 同他人的收支比率或本人过去的收支比率相比较
n 1、需要
n 需要是人们对某种目标的渴求和欲望，它既包括基本 的需要，也包括各种高层次的需要。
n 2、动机
n 当一个人感觉到某种需要，且该需要处于未被满足的 状态时，主体就会处于一种紧张状态，从而在身体内 部产生一种内在的驱动力，也就是动机。
n 动机的表现形式：
n 物质性动机和非物质性动机
第九章激励(1)
第九章激励(1)
纵向比较
n 结果分三种情况：
n 如果（O／I）A ＝（O／I）B，当事人就会认为基本公 平，积极性和努力程度可能会保持不变；
n 如果（O／I）A ＜（O／I）B，当事人会感到不公平， 其工作积极性会下降（减少投入），除非给他增加报 酬；
n 如果（O／I）A ＞（O／I）B，一般来讲当事人不会觉 得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经 验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高 多少。
n 统一指挥和领导：使个人难以做到按自己内心需要自主地 设立目标及其实现的途径，使个人的力量难以充分发挥。
n 管理幅度：个人能够控制的范围过小，致使其所能展望的 未来时间和空间也因之缩短。
第九章激励(1)
4.“复杂人”假设
n (1)不同的人有不同的需要结构。 n (2)人的很多需要不是生来就有的，而是在后天的环
条件方面的因素。
第九章激励(1)
3）激励因素
n 那些能带来积极态度、满意和激励作用的 因素就叫做“激励因素”
n 这些大多是属于工作本身和工作内容方面 的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、 增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
n 这类因素具备后，可使员工感到满意，但 员工感到不满时却很少是因为缺少这些因 素。
三、激励模式
被感知的 需要
欲望
动机
失败
行为
成功
紧张降低
第九章激励(1)
第二节 激励理论
n 一、内容型激励理论
n 1.马斯洛的需要层次理论 n 2.阿尔德弗的“生存、关系、发展理论” n 3.麦克利兰的“成就需要理论” n 4.赫茨伯格的“双因素理论”
n 二、过程型激励理论
n 1.弗鲁姆的期望理论 n 2.亚当斯的“公平理论” n 3.波特和劳勒的期望模式 n 4.斯金纳的“强化理论”
第九章激励(1)
3.波特和劳勒的期望模式
n 该模式包含四个变量： n 努力程度 n 工作成果 n 报酬 n 满足
第九章激励(1)
波特—劳勒期望模式图示
报酬对个 人的价值
个人从事某项 特定工作的能力
努力 程度
对报酬的公平感
工作 成果
内在报酬 外在报酬
满足
个人对获 得报酬的 期望概率
个人对所承担 环境的 角色的理解力 限制
第九章激励(1)
6）对赫茨伯格双因素理论的评论
n 不足
n 方法本身的问题 n 调查对象的代表性
n 积极意义
n 促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重 要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的 关系
第九章激励(1)
二、过程型激励理论
n 1、弗鲁姆的期望理论 n 激励力（M）＝效价（V）×期望概率（E）
发展而消失 n 五种需要的等级循序并不是固定不变的，
存在着等级倒置现象 n 各种需要相对满足的程度不同
第九章激励(1)
3)对马斯洛的需要层次理论的评论 和应用
n 不足 n 价值
n 了解员工的需要层次 n 了解员工的需要差异
第九章激励(1)
2.阿尔德弗的“生存、关系、发展理 论”（ERG理论）
n 1)ERG理论的内容 n 生存的需要
第九章激励(1)
4.斯金纳的“强化理论”
强化理论 行为改造方式 运用强化理论应遵循的原则
第九章激励(1)
强化理论
n 强化刺激：
n 人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于 环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会 在以后重复出现，这种状况即称作强化刺激，当行为 后果不利时，这种行为就会减弱或消失。
第九章激励(1)
1.马斯洛的需要层次理论
n 1）五个层次
n 生理需要 n 安全需要 n 社交需要 n 尊重需要 n 自我实现需要
自我实现的 需要
需
尊重的需要
求
上
升
的
社交的需要
阶
梯
安全的需要
生理的需要
第九章激励(1)
2）基本观点
n 人的需要是有层次的 n 五种需要按照层次逐次递进 n 人在特定时期存在特定的主导需要 n 任何一种需要都不会因为更高层次需要的
（O／I）A
（O／I）B
n 其中，O（Outcome）代表报酬，如工资、奖金、提升、
赏识、受人尊敬等，包括物质方面和精神方面的所得；
n I（Input）代表投入，如工作的数量和质量、技术水 平、努力程度、能力、精力、时间等；
n A代表当事人；B代表参照对象。
第九章激励(1)
横向比较
n 结果分三种情况：
n 相似之处
生理需要
安全（对物的）需要 安全（对人的）需要
生存需要
社交需要
相互关系需要
第九章激励(1)
不同之处
n 与“满足——前进”过程并存的还有“受 挫——倒退”过程，即当较高层次的需要 受到挫折时，需要的重点就可能退到较低 的层次。
n 高层次需要的出现不一定建立在低层次需 要被满足的基础上。
n 同一时间可能出现一个或多个需要同时被 激活。如果高层次需要不能得到满足，则 低层次需要的强度会增加。
n 人最基本的需要，包含了人的一切生理上的物质需要。
n 相互关系的需要
n 是指人际关系（社会交往）方面的需要，包括安全感、 归属感、友情、受人尊重等方面的需要。
n 成长的需要
n 是指发展自己，使自己在事业、能力上有所成就和提 高的需要。
第九章激励(1)
2、ERG理论与马斯洛理论的异同
需要层次理论
ERG理论
的方式
第九章激励(1)
三、人性理论
n 1.“经济人”假设 n 2.“社会人”假设 n 3.“自我实现人”假设 n 4.“复杂人”假设
第九章激励(1)
1、经济人假设
n 亚当·斯密，在其名著《国富论》（1776）中提出 了利己主义的人性观。
n 麦格雷戈的“X理论”
n 一般人都生性懒惰，尽可能地逃避工作。 n 一般人都缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领
第九章激励(1)
4）保健因素和激励因素之间的关 系
n 满意的对立面不是不满意，而是没有满意；
不满意的对立面也不是满意，而是没有不
满意。 传 统 的 观 满意 点
不满 意
赫 茨 伯 格 的 观 满意 点
没有满意
不满意
第九章激励(1)
没有不满 意
5）双因素理论在实践中的应用
n 工作本身对员工的激励。 n 保健因素和激励因素之间的关系。
第九章激励(1)
2020/12/9
第九章激励(1)