工资薪酬结构ppt怎么讲

;我们之所以能看时间万物，有与效人的交考核流的，特友征好相处，是
因为我们有一双眼睛。它可以反馈让的我重们要性去看任何我们想看
或不想看的事情。;;题记眼见薪不酬一考核定的为结实果应现用在
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
的社会，好人不少，可因为做好事被赖上的，却也不少 见。还记得那个下午，一个小伙主动对老人询问：;老
机；
6
挖掘员工个 人职业发展 的潜力，帮 助员工作出 最适应的选
择；
7
协调员工个 人与组织的
利益。
重要性
考核工作并不是作出评价结果后 就完成了；评价的结束是管理人 员考核管理工作最重要的职责—
指导及培训分析的开始。
目的
让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、 能力；助部下设立不断自我提升的动机。
依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其 他人力资源管理制度相连接。
训建议
考核结果 应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
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对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果 应用项目
人事 异动
应用方式
备注
根据员工多次考核的评 见《人事异
定等级决定其职位的升、
降、任、免。
动度》
合同期满续签 劳动合同期满续签参考
培训 计划
考核结果面谈 通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工 不佳的原因，并指导员
讨论，提供培 工加以改进。
薪酬考核培训教程
了在此期间，我知道我的身边一直有你在陪伴。你为我
做的每件事，都深深印在我的脑海，不管多少年后，都
会记得有个对我好的漂亮女孩，有段关于她的回忆;;你
如彩蝶，在我心灵深处飞过，留下抹不去的痕迹。我们 的友谊永远不会因光阴逝去薪而酬去考了核光的目彩的。;;后记"心灵之
窗作文800字
管理者应起的作用
谢谢你的观看
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综合评价；
分析评价；
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。
考核跟踪
1
4
2
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由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。
指上司根据他对被评人的一 般感觉或印象作出评价，因 而总是对被评人持积极或消 极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差 的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正 确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评 价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助 员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利 益与组织利益。
Part 奶奶，你没事吧，怎么摔倒了？;可路过的人却说;是你
老人家撞了吧！;;真是的，看这小伙子挺好的，怎么这 样了？;;我没撞她。;年轻人的辩解越来越无力。难道这 一定是真实的吗？只是看到年轻人扶老太太了，就认为 是他把老太太撞到的。试问，如果换成你，还会不会扶 起老太太？如果说是路人中的任何一个人看到了，是他 做的，那
工资薪酬结构ppt怎 么讲
汇报人：某某某
以为忍忍就过去了，但它却变本加厉，疼得更利害了， 我脸色惨白，大汗淅沥，两腿无力。同学们看到我这般 模样，都问我怎么了，我有气无力地说：;我肚子疼， 这时我倍感无助，我该怎么办？在我不知所措之时，耳 边传来你轻柔的声音：;别挺了，走，我送你去医院;。 我不再说什么，你扶着我去停车的地方，此时我站都站 不住了，一路上，你一直安慰我，我强忍着没有掉泪。 到医院时，医生询问我情况后，给我打了一针之后，我 昏昏沉沉地睡下
公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
ห้องสมุดไป่ตู้
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有 工作去做
2
保证员工按 要求的标准 去做，并在 规定的时间 内完成；
3
使员工趋于 训练化
4
保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
5
激发员工提 高自身技能 和水平的动