人力资源管理基础知识知识点汇总
人力资源管理知识点归纳
人力资源管理知识点归纳一、知识概述《人力资源管理知识点归纳》①基本定义：人力资源管理嘛，就是管人的一些事。
比如说企业里招人、用人、培养人、让人好好干活、给人发工资奖金这些事都归人力资源管。
它主要就是要让合适的人在合适的岗位上，发挥最大的作用，就像厨师做菜，得把每样食材（员工）放到合适的菜品（岗位）里，做出美味的菜肴（达成企业目标）。
②重要程度：在企业或者组织里这可是超级重要的。
一个企业搞得好不好，很大程度上就看人力资源管理得怎么样。
要是人管不好，那大家都不好好干活，企业也就没法发展了。
就像踢足球，要是没有个好教练（人力资源管理）安排球员（员工）位置，制定战术，那这球队肯定踢不好。
③前置知识：得对企业运营有个基本的了解，知道市场经济是咋回事。
比如说知道企业是为了赚钱、为社会提供产品或者服务的。
也得了解一些基本的管理学知识，像组织架构是什么样的，部门之间怎么分工协作这种。
④应用价值：实际应用场景可多了。
比如在新企业建立的时候，要靠人力资源去招聘各种人才。
在企业运营中，人力资源管理能让员工更加积极地工作，提高效率。
像我之前待过的一个小公司，刚开始人员安排很乱，大家不知道该干啥，自从有了个比较专业的人力资源主管重新梳理人员结构后，公司就慢慢走上正轨了，所以这真能改变企业的命运呢。
二、知识体系①知识图谱：在企业管理学这个大的体系里，人力资源管理就像是发动机里的一个关键齿轮。
它联系着各个部门，给企业的运转提供动力源泉。
②关联知识：它和企业战略相关，因为人力资源得根据企业战略来调整用人计划。
比如企业要开拓新业务，人力资源就得去招相关的人才。
还和财务管理有关系，毕竟员工工资奖金都是财务支出的一部分，人力资源得考虑财务预算。
同时也和市场营销有关，因为营销人员的培训和管理是人力资源管理的一部分。
③重难点分析：掌握的难点在于平衡各方面的利益。
要让企业满意，节省成本，又要让员工满意，这不容易做到。
就好比要在一块有限的土地上（企业预算）种出两种不同的植物（企业利益和员工利益）还都得长得好。
人力小白知识点归纳总结
人力小白知识点归纳总结一、人力资源管理的基本概念1. 人力资源人力资源是指组织中员工的总称，包括劳动力、智力和技能等方面的资源。
人力资源是企业发展的基础和关键，其开发、管理和利用直接影响着企业的竞争力和绩效。
2. 人力资源管理人力资源管理是指进行组织内人力资源的规划、组织、指导、激励和控制的一门管理学科。
它包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系等方面，旨在确保企业员工的素质和能力与组织目标的实现相适应。
3. 人力资源管理的目标人力资源管理的主要目标是调动员工的积极性和创造力，使其充分发挥潜力，为企业创造更大的价值。
二、人力资源管理的各项工作1. 招聘招聘是指企业为了获得适合的人才而进行的活动。
招聘工作包括岗位需求分析、招聘计划制定、招聘方式选择、面试和选拔等环节。
2. 培训培训是指为了提高员工的专业技能和发展潜力而进行的活动。
培训工作包括培训需求分析、培训计划制定、培训方式选择、培训实施和效果评估等环节。
3. 绩效管理绩效管理是指根据员工的工作表现进行评估和奖惩的活动。
绩效管理工作包括绩效目标设定、绩效考核、绩效反馈、奖惩措施等环节。
4. 薪酬管理薪酬管理是指确定员工工资薪酬的制度和政策，包括薪酬结构设计、薪酬福利激励、绩效工资分配等环节。
5. 员工关系员工关系是指管理者与员工之间的相互关系和沟通。
优秀的员工关系有助于减少劳资纠纷，增进员工的归属感和忠诚度。
三、人力资源管理的相关工具和技术1. 绩效考核方法绩效考核方法有很多种，包括360度反馈、绩效评分、绩效排名、绩效协商等，每种方法都有其适用的场景和特点。
2. 招聘渠道招聘渠道包括在线招聘网站、招聘平台、企业官方网站、人才市场、校园招聘等，企业需要根据自身需求选择合适的招聘渠道。
3. 培训方式培训方式包括内训、外训、远程培训、集中培训等，企业需要根据员工的特点和培训目标选择适合的培训方式。
4. 薪酬激励制度薪酬激励制度包括绩效工资、年终奖、福利待遇、股权激励等，企业需要根据员工的绩效和贡献设计合理的激励制度。
人力资源管理基础知识
人力资源管理基础知识人力资源（Human Resources，简称HR）是指一个组织中担负着管理、开发和保持该组织员工及其工作环境的职能部门。
人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指通过人力资源的合理组织、配置、培养和激励，为组织提供持续的竞争优势，并实现组织目标的管理过程。
本文将介绍人力资源管理的基础知识。
一、招聘与录用招聘是指组织通过各种渠道吸引人才，并选择适合的员工加入组织。
招聘常用的方法有招聘网站、人才市场、内部推荐等。
录用是指经过招聘后，通过面试、考核等环节选定合适的候选人加入组织。
录用过程中需要了解候选人的能力、资历和背景等情况。
二、薪酬管理薪酬管理是指组织为员工提供经济回报的管理活动。
薪酬管理的目标是确保员工的薪酬能够有效激励其工作表现并与组织目标相一致。
薪酬管理涉及到薪资标准、薪资调整、绩效奖金、福利待遇等方面。
三、培训与发展培训与发展是指组织通过各种培训和发展计划，提高员工的工作能力和素质。
培训与发展可以通过内部培训、外部培训、岗位轮换等方式进行。
培训与发展的目标是提高员工的绩效、激励员工的职业发展，并为组织的长期发展储备人才。
四、绩效管理绩效管理是指组织对员工的工作表现进行评估和管理的过程。
绩效管理的目标是为员工提供反馈，激发其工作动力，并为员工的绩效提供改进的机会。
绩效管理包括目标设定、绩效评估、绩效反馈等环节。
五、员工关系管理员工关系管理是指组织与员工之间建立和谐的关系，包括沟通、沟通、员工满意度调查等活动。
良好的员工关系能够提高员工的参与度和忠诚度，促进组织的稳定发展。
六、劳动法律法规劳动法律法规是指国家对劳动者权益和用人单位权益进行规范的法律和法规。
在人力资源管理中，必须遵守劳动法律法规的相关要求，保障劳动者的权益，维护用人单位的合法权益。
综上所述，人力资源管理是组织中至关重要的一项活动，通过合理的招聘、薪酬管理、培训与发展、绩效管理和员工关系管理，能够有效地激发员工的工作热情和创造力，提高组织的绩效和竞争力。
人力资源管理基础知识文档
人力资源管理基础知识文档
引言
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。
作为一名经验丰富的人力资源专家，我希望通过这份文档分享人力资源管理基础知识，帮助团队提升招聘流程和员工培训能力。
第一章：招聘策略
招聘策略是指企业在招聘方面采用的战略和方法，包括以下方面：
•人才分析：指对企业的人才需求和战略的分析
•岗位分析：指对岗位需求和特征的分析
•应聘管理：指对应聘过程的管理和监控
第二章：常用术语解释
•人力资源管理：指对人员的管理和培训
•人才招聘：指对企业的人才需求和招聘过程的管理
•人员培训：指对企业员工的培训和开发
第三章：员工培训方法
员工培训方法是指企业在员工培训方面采用的方法和战略，包括以下方面：
•定向培训：指对新员工的定向培训和辅导
•岗位培训：指对员工在岗位方面的培训和发展
•领导力培训：指对企业领导者和管理人员的培训和发展
第四章：案例分析
案例一：招聘策略案例
案例二：常用术语解释案例
案例三：员工培训方法案例
第五章：流程图和结构图示
流程图是一种用图表或模型表示流程的工具，包括招聘流程图、培训流程图等。
结构图是一种用图表或模型表示结构的工具，包括组织结构图、人员结构图等。
第六章：总结
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。
通过这份文档，希望团队可以提升招聘流程和员工培训方面的能力。
人力资源管理基础知识文档
人力资源管理基础知识文档
第一章：招聘流程
招聘流程是人力资源管理的核心内容，包括职位分析、招聘渠道选择、面试技巧等内容。
1.1职位分析
职位分析是招聘流程的第一步，主要目的是确定公司的招聘需求。
常见的职位分析方法包括：
•工作职责分析：分析工作的具体职责和任务。
•关键绩效指标（KPI）分析：分析工作的关键绩效指标和目标。
实例：
•我们通过工作职责分析，确定了市场部经理的招聘需求。
•我们通过关键绩效指标（KPI）分析，确定了销售部经理的招聘需求。
1.2招聘渠道选择
招聘渠道选择是招聘流程的第二步，主要目的是选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括：
•社交媒体招聘：通过社交媒体平台发布招聘信息。
•求职网站招聘：通过求职网站发布招聘信息。
•员工内推：通过现有员工推荐人才。
实例：
•我们通过社交媒体招聘，吸引了大量的应聘者。
•我们通过求职网站招聘，找到了一位符合公司需求的候选人。
人力资源管理基础知识.doc
人力资源管理基础知识.doc第一章人力资源管理概述1.1人力资源的概念人力资源(Human Resources)是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
人力资源的基本要点研究人力资源的目的体质和智力，这是人力资源的基础性内容人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才有发挥出来。
人力资源是一定范围的人口总体由于人和人口是一个具有多种质的规定性的统一，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。
1.2人力资源的基本特征生物性能动性动态性智力性再生性社会性现代人力资源管理的三个基本原理现代人力资源管理以开发为先导的原理现代人力资源管理的系统原理现代人力资源管理的“人本原理”13现代人力资源与传统人事管理的区别传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理方式。
而现代人力资源管理以〃人〃为核心，把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度C而不是把人作为一种“工具"，人力资源管理注重人的心理与行为特征强调人与事相宜，事与职匹配，使人、事、职能取得最大化的效益。
1.4人力资源管理的作用1.通过规划、组织、调配和招聘等方式，保证以一定数量和质量的劳动力和各种专业人员，满足企业发展的需要。
2.通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训，不断提高他们的文化知识与技术业务水平。
3.结合每一个员工的具体职业生涯发展目标，搞好对员工的选拔、使用、考核和奖惩工作，做到能发现人才、合理使用人才和充分发挥人才的作用。
4.采用各种措施，包括思想教育、合理安排劳动和工作，关心员工的生活和物质利益等，激发员工的工作积极性。
5.根据现代企业制度要求，做好工资、福利等工作，协调劳资关系。
第二章人力资源规划2.1人力资源规划的基本概念人力资源规划：指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
人力基础知识点总结
人力基础知识点总结一、人力资源管理的定义人力资源管理是指组织根据公司目标与战略，通过合理的配置，开发，激励和管理员工，实现组织目标的管理过程。
二、人力资源管理的基本特征1. 以人为本：人是企业发展的根本原动力，以人为本是人力资源管理的核心原则。
2. 全局观念：人力资源管理要从整体上看待员工，把员工视为公司整体发展的重要资源。
3. 持续性：人力资源管理是一个持续的过程，需要在不断的改进和完善中不断提高员工的素质和企业的绩效。
4. 系统性：人力资源管理是企业管理的一个系统，需要整体思考，统一规划，完善机制。
三、人力资源管理的基本职能1. 人力资源规划：根据企业的发展战略和目标，对人力资源需求进行合理预测，制定相应的招聘，培训和激励计划。
2. 招聘与选择：根据人力资源规划，对企业需要的人才进行招聘和选拔，以满足企业的人才需求。
3. 岗位培训：提供员工所需的技能和知识，使员工能够适应岗位所需的能力要求。
4. 薪酬管理：制定公正合理的薪酬政策，激励员工积极工作，提高员工的工作积极性和主动性。
5. 绩效管理：建立科学的绩效考核体系，促进员工的工作积极性，提高个人和团队的绩效水平。
6. 员工关系：维护员工的合法权益，处理和解决员工之间的纠纷，提高员工的满意度和忠诚度。
7. 人力资源发展：建立有效的员工发展计划，激励员工的个人发展，提高员工的整体素质和能力。
四、人力资源管理的基本原则1. 公正：在人力资源管理中要坚持公正，不偏袒，不任性，对待员工要公平公正。
2. 激励：激励是人力资源管理的核心，要通过薪酬激励，岗位晋升，培训发展等方式激励员工。
3. 奖罚分明：要建立完善的奖惩制度，对员工的表现进行公平评价，做出相应的奖励与惩罚。
4. 双向沟通：要加强企业与员工之间的沟通与交流，及时了解员工的需求和意见，创造良好的工作氛围。
5. 灵活性：在进行人力资源管理时要具备灵活性，根据实际情况，灵活调整管理策略和措施。
五、人力资源规划的基本内容1. 定义：人力资源规划是指根据企业的发展战略和目标，对人力资源的需求进行合理预测与规划。
人力资源管理基础知识
人力资源管理发展趋势
战略化趋势
人力资源管理逐渐从战术层面上升到 战略层面，成为企业战略规划的重要
组成部分。
人本化趋势
人力资源管理更加注重员工的需求和 发展，强调以人为本的管理理念。
专业化趋势
人力资源管理领域不断细化和专业化 ，对从业者的专业素质和技能要求也
对调查结果进行深入分析，找出员工满意度低的原因和关键因素。
提升措施
制定针对性的提升措施，如改善工作环境、提高薪酬福利、提供培 训和发展机会等，以提高员工满意度和忠诚度。
企业文化建设及推广
企业文化理念
明确企业的使命、愿景和价值 观，形成独特的企业文化理念
体系。
企业文化宣传
通过内部宣传栏、企业网站、 社交媒体等途径，宣传企业文 化理念和实践案例。
绩效激励
根据员工绩效给予相应的奖励，激发员 工工作动力。
培训与发展激励
提供培训和发展机会，帮助员工提升能 力，实现职业发展。
情感激励
关注员工情感需求，营造和谐的工作氛 围，提高员工工作积极性。
06
员工关系与企业文化
员工沟通渠道建立
正式沟通渠道
包括会议、报告、文件等，用于传达公司政策、工作指令和重要 信息。
培训课程设计
开发适合员工需求的培训课程 ，包括课程内容、教学方法和
教材等。
培训实施计划
制定详细的培训实施计划，包 括培训时间、地点、参与人员
和预算等。
培训效果评估
对培训效果进行评估，以便不 断改进和提高培训质量。
员工职业发展规划
职业规划指导
为员工提供职业规划指导，帮助 他们明确职业发展方向和目标。
人力资源管理基础知识知识点
《人力资源管理基础知识》知识点1．劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运转规律的科学。
2.劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方法。
3．收益定义为公司生产经营的总收人减去总花费的差额部分。
4．劳动力供应，是指在必定的市场薪资率的条件下，劳动力供应的决议主体(家庭或个人)愿意而且可以供应的劳动时间。
5．劳动力供应量改动对薪资率改动的反响程度被定义为劳动力供应的薪资弹性，简称为劳动力供应弹性。
6．劳动力需求，是指公司在某一特准期间内；在某种薪资率下愿意并可以聘用的劳动量。
7．劳动力供应量改动对薪资率改动的反响程度。
被定义为劳动力供应的薪资弹性，简称劳动力供应弹性。
其公式为：Es二CS/Sj/Cw/w)。
往常在观察市场劳动力供应时，劳动力供应弹性值散布在0到无穷大之间。
依据劳动力供应弹性的不一样取值，一般将劳动力供应弹性分为五大类：8(1)供应无弹性，即Es=O。
在这类状况下，不论薪资率怎样改动(在劳动力市场剖析的实质可能范围内)，劳动力供应量固定不变。
9(2)供应有无穷弹性，即E S-8。
这时薪资率给定，而劳动力供应量改动的绝对值大于0。
10(3)单位供应弹性，即Es=1。
在这类状况下，薪资率改动的百分比与劳动力供应量改动的百分比同样。
11(4)供应富裕弹性，即Es>1。
劳动力供应量改动的百分比大于薪资率改动的百分比。
12(5)供应缺少弹性，即Esv1。
劳动力供应量改动的百分比小于薪资率改动的百分比。
劳动力供应量的改动是指在其余条件不变的状况下，仅由薪资率改动所惹起的劳动力供应数目的变化。
13．劳动力需求的自己薪资弹性是劳动力需求改动对薪资率改动的反响程度。
其公式为：Ed二CD/D)/Cw/w)依据劳动力需求的薪资弹性的不一样取值，可将劳动力需求的薪资弹性分为五类：14(1)需求无弹性，即Ed=015(2)需求有无穷弹性，即Ed-816(3)单位需求弹性，即Ed=117(4)需求富裕弹性，即Ed>118(5)需求缺少弹性，即Ed<119.所谓薪资就是劳动力作为生产因素的平衡价钱，即劳动力的需求价钱与供应价钱相一致的价钱。
人力资源管理师--基础知识(完整版)
人力资源管理师(新) 基础知识(提纲）一、劳动经济学（1-16）二、劳动法（17-24）三、现代企业管理（25-59）四、管理心理和组织行为（60-84）五、人力资源开发和管理（85-117）第一章、劳动经济学（1-16）第一节、劳动经济学研究对象和研究方法一、劳动资源稀缺性。
1、相对稀缺性 2、资源的绝对稀缺性 3、消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性劳动经济学是经济学的一个新分支，劳动经济学既宏观也微观，劳动力的调控，又涉及到很多企业部门的需求，一个特定的研究对象。
大家注意，括号里的就是考题的类型。
劳动资源的稀缺性，第一个是劳动力资源的相对稀缺，相对稀缺不是绝对稀缺，结构性的失调，市场劳动力很丰富，但是市场的要求不一样，要求招工有本岗位工作两年以上经验者，稀缺是相对的，另外一个地区的流动，不同的地区有不同的需求。
第二个资源的绝对稀缺性，我们说从出生到死亡，我们按照劳动法规定的话，14周岁算童工，我们国家65岁退休，再加上一些残障，也就是说符合劳动力的保障不多。
我们的市场有一定的产业结构，为什么我们现在文科管理类的不好就业，我们国家现在所处的产业结构，技术人员，很多大专毕业生不够用，这里面有结构性的差。
这个题就是一个多选题，劳动力资源的绝对性。
二、效用最大化。
1、个人追求：效用最大化：在个人可支配资源约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度满足2、企业追求：利润最大化：如果企业总收入减去总费用的差额是正值，则越大越好；负值则越小越好工资低的不愿意去，争取利益的最大化，这是可以理解的，但是你个人的能力能不能达到企业的要求，也就是说企业通过投资然后产出，取得收入。
有的说是消耗或成本。
这两个问题就造成了人的使用价值和企业里对人的评价，这就涉及到很多的等级了，技术熟练程度，文化水平管理能力，分档次的。
总费用的差额应该是正值，差额越大越好。
三、劳动力市场1、生产要素市场：居民：生产要素供给者，企业：需求者2、商品市场：居民：商品和服务需求者，企业：供给者3、劳动力市场：居民户供给方（工资率）企业：需求方生产要素就是说居民劳动力他是靠出卖自己的劳动和知识来获取报酬，是生产要素的工具，那么企业要研发产品，需要专家，要搞了个财务需要会计，要管理机构需要办公的人员。
人力资源管理基础知识大全
人力资源管理基础知识大全人力资源管理是一个涵盖了各个环节和功能的领域，它涉及到企业员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等多个方面。
在现代企业中，人力资源管理的重要性越来越被重视。
本文将从人力资源管理的基础知识和步骤出发，详细介绍人力资源管理的相关内容。
一、人力资源管理的基础知识：1. 人力资源的定义：人力资源指的是组织中为实现组织目标所能动用的各种人的能力和潜力，包括员工的技能、经验、知识和智慧等。
2. 人力资源管理的定义：人力资源管理是指企业对员工进行综合管理的一种管理模式，通过优化人力资源的配置和开发，实现企业目标。
3. 人力资源管理的目标：提高员工的工作效率和工作质量，增强员工的归属感和忠诚度，促进员工的个人发展和组织发展，实现企业的竞争优势。
二、人力资源管理的步骤：1. 招聘和招募：- 了解招聘需求：根据岗位需求和组织发展战略，确定需要招募的人数、岗位和要求。
- 制定招聘计划：确定招聘渠道和方式，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等。
- 发布招聘信息：编写招聘广告或招聘简章，通过网站、招聘平台、报纸等渠道发布。
- 筛选和面试：对申请者进行简历筛选和面试，考察其岗位匹配度、能力和背景。
- 录用：根据面试结果和招聘指标，选择合适的候选人，并发送录用通知书。
2. 培训和开发：- 培训需求调研：了解员工的培训需求和岗位技能要求，制定培训计划。
- 培训设计：根据培训需求，制定培训内容和方法，选择培训师资。
- 培训实施：组织培训，包括内部培训、外部培训、在线培训等。
- 培训评估：通过培训成果评估和员工反馈，改进培训内容和方法。
3. 绩效管理：- 目标设定：与员工共同设定目标和绩效指标。
- 绩效评估：通过考核和评估，对员工的工作表现进行量化和定性评价。
- 绩效反馈：向员工提供绩效反馈，包括评价结果和发展建议。
- 绩效改进：制定绩效改进措施，促进员工的个人和组织发展。
4. 薪酬福利管理：- 薪酬制度设计：制定公正、透明和有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效工资、奖金等。
人力资源管理师基础知识
人力资源管理师基础知识第一章劳动经济学1.劳动资源的稀缺性（1）定义：相对于人类社会无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。
属性：相对的稀缺性、绝对的属性、本质表现。
2、效用最大化（2）企业追求的目标是利润最大化3、劳动经济学的研究方法（3-4）实证研究方法（研究“是什么”）和规范研究方法（研究“应该是什么”）4、劳动力和劳动力参与率（5）社会劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。
劳动力参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率。
计算公式：总人口劳参率=劳动力/总人口年龄（性别）劳参率=某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口5、劳动力供给（5-6）在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
6、供给弹性（6）劳动力供给量变动对工资率的反应程度。
7、供给弹性分类（6）8、劳动力需求（7）指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。
9、劳动力需求弹性（8）劳动力需求量变动对工资率的反应程度。
曲线图。
10、边际生产力递减规律（9-10）三个阶段、公式、曲线图。
11、完全竞争市场上：MRP=VMP=MP*P（11）短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP*P=MC=W12、均衡分析（12）局部均衡分析（马歇尔）一般均衡分析（瓦尔拉）13、人口对劳动力供给的影响（13）人口规模、人口年龄结构、人口城乡结构14、资本存量对劳动力需求的影响（13）15、均衡价格论（14-15）（马歇尔经济学原理）是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。
所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格。
作为劳动要素均衡价格的工资，亦称为劳动报酬。
16、工资形式（15-18）生产要素分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能。
基本工资：以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。
人力资源管理基础知识
人力资源管理基础知识人力资源管理是组织管理中的一个重要组成部分，它涉及到对组织内人力资源的规划、招聘、培训、绩效评估、薪酬福利管理、员工关系和劳动法等方面的综合管理。
以下是人力资源管理的基础知识概述：1. 人力资源规划：这是确定组织未来人力资源需求的过程，包括预测未来的人力资源需求、确定如何满足这些需求以及制定相应的人力资源策略。
2. 招聘与选拔：招聘是吸引和选择合适候选人的过程。
选拔则涉及到评估候选人的技能、经验和潜力，以确定他们是否适合特定的职位。
3. 培训与发展：为了提高员工的技能和知识，组织会提供培训和发展机会。
这包括在职培训、职业发展计划和领导力发展项目。
4. 绩效管理：绩效管理是一个持续的过程，旨在确保员工的工作表现符合组织的目标和期望。
这通常包括设定绩效目标、进行定期评估和提供反馈。
5. 薪酬与福利：薪酬是员工为工作所获得的金钱补偿，而福利则包括健康保险、退休计划、带薪休假等非金钱补偿。
组织需要设计公平且有竞争力的薪酬和福利体系。
6. 员工关系：员工关系管理涉及维护良好的工作环境和解决员工与管理层之间的冲突。
这包括处理员工投诉、促进沟通和参与以及确保遵守劳动法。
7. 劳动法遵守：组织必须遵守相关的劳动法律和规定，包括但不限于工资和工时、歧视和骚扰、健康与安全等方面的法律。
8. 人力资源信息系统（HRIS）：随着技术的发展，许多组织使用HRIS 来自动化和优化人力资源管理流程，如员工数据管理、招聘跟踪和绩效评估。
9. 组织文化与人力资源管理：组织文化是指组织的价值观、信仰和行为准则。
人力资源管理在塑造和维护组织文化方面发挥着关键作用。
10. 人力资源战略：人力资源战略是指将人力资源管理与组织的整体战略目标相结合，以支持组织的长期成功和可持续发展。
通过这些基础知识，组织可以更有效地管理其人力资源，从而提高员工的满意度和生产力，最终实现组织目标。
人力资源管理师基础知识重点梳理
第一章劳动法一、劳动法的概念和作用1、劳动法可以指：➢法律体系中的劳动法律部门；➢国家的劳动法典；➢劳动法学或劳动法课程2、劳动法的定义：指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。
3、劳动法的核心内容：调整劳动关系4、劳动法与其他法律的关系：➢劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门➢劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门，它与工厂立法亦有密切联系，它是由工厂立法逐步发展而来➢它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。
5、劳动法所调整的劳动关系的特点：➢劳动关系发生的原因是实现劳动的过程，即劳动者要直接参加某种生产物品或提供服务的过程➢劳动关系是在用人单位录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的➢劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系，非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。
6、组成劳动法的内容有：➢就业促进制度➢集体谈判和集体合同制度➢劳动标准制度➢职业技能开发制度➢社会保险制度➢劳动争议处理制度➢劳动监督检查制度7、劳动法的作用：➢维护劳动者的合法权益➢是预防和解决劳动争议的必要手段➢对劳动力市场的运作具有不可替代的作用8、劳动标准的内容包括：➢最低工资标准➢最长工作时间和休息休假制度➢劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
9、劳动法对劳动力市场的作用有：➢确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位➢通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件➢实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断二、劳动法的发展历程1、劳动法产生的时间：资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初2、劳动立法的开端：1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》3、二次世界大战后劳动立法的特点：➢各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定➢第二次世界大战结束时，很多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的情况➢从20世纪60年代开始，各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件，规定劳动标准，➢劳动法的适用范围不断扩大，劳动法的内容也得到充实。
人力资源管理基本知识点
1.人力资源的含义：是指在一定范围内能为社会创造物质财富或精神财富的、具有一定劳动能力的人口的总和。
具体内容：以体能和智力为基础，包括体质、智力、知识、技能、特质等。
特征:资本性（投入收益风险)，时效性，生物性，主观能动性，内耗型，持续性，再生性.2.人力资本:是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。
舒尔茨创立人力资本理论。
以人为载体，可用货币计量的价值要素。
人力资本理论是现代人力资源管理的理论基础。
人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。
3.组织人力资源管理:组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以影响员工的行为、能力和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。
人与事的匹配。
做到事得其才,人尽其用，有效使用。
人与人的协调合作。
工作与工作的协调合作。
人的需求与工作报酬的匹配。
使得酬适其需，人尽其力，最大奉献。
4.人力资源管理者的角色定位:战略伙伴,行政管理专家，员工激励者，变革推动者，文化管理者，政策制定者。
5.人力资源管理思想的战略转变：以成本为导向的传统人力资源管理转向以顾客服务为导向的战略人力资源管理.6.人力资源战略的含义：是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标.人力资源管理的战略职能：人力资源战略要和企业战略相匹配，并服务于企业战略;人力资源战略推动人力资源的职能转变,从日常行政事务管理为主逐步过度到战略合作伙伴。
人力资源管理原则：任人唯贤，注重实绩原则，激励原则，竞争原则，精干原则，民主监督原则。
人力资源管理的基本功能：获取功能，整合功能，奖酬功能（激励和凝聚），调控功能7.人力资源规划的内涵：是指根据企业的发展战略、经营目标和企业内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程8.人力资源规划的程序包括：预测人力资源需求；分析现有人力资源供给；设计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案。
人力资源管理基础知识
人力资源管理基础知识（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如演讲稿、总结报告、合同协议、方案大全、工作计划、学习计划、条据书信、致辞讲话、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!In addition, this shop provides you with various types of classic sample essays, such as speech drafts, summary reports, contract agreements, project plans, work plans, study plans, letter letters, speeches, teaching materials, essays, other sample essays, etc. Want to know the format and writing of different sample essays, so stay tuned!人力资源管理基础知识人力资源管理基础知识_人力资源人力资源外在要素--量的管理。
人力资源管理知识点
人力资源管理知识点1.招聘与选择：招聘是指根据组织的需求吸引和筛选合适的人才，选择是从候选人中选择最适合岗位的人。
招聘与选择的目标是确保组织能够招聘到具备所需技能和才能的员工。
2.培训与发展：培训与发展是提升员工能力和技能的过程。
通过培训，员工能够适应新的岗位要求，提高工作表现，同时也能够为员工的发展提供机会。
3.绩效管理：绩效管理是评估员工工作表现的过程，以确定员工在组织中的贡献和奖励。
通过绩效管理，组织能够激发员工的工作动力，提高工作质量和效率。
4.薪酬管理：薪酬管理涉及到制定薪酬策略、确定薪酬水平和薪酬结构。
通过合理的薪酬管理，组织能够吸引和留住优秀的员工。
5.员工关系：员工关系指的是组织内部员工之间的相互关系，以及员工与管理层之间的关系。
良好的员工关系有助于提高员工满意度和工作积极性。
6.人力资源规划：人力资源规划是根据组织的战略目标和需求，预测和确定未来所需的员工数量和能力。
它可以帮助组织解决人力资源的供需失衡问题。
7.组织文化：组织文化是指组织内部共享的价值观、信念、行为方式和规范。
良好的组织文化能够促进员工的认同感和凝聚力，影响员工的行为和工作态度。
8.劳动法与劳动关系：劳动法是保护员工权益的法律和规定，劳动关系是指雇主与员工之间的关系。
了解劳动法和劳动关系，能够帮助组织遵守法律法规，维护良好的劳动关系。
9.员工福利与福利管理：员工福利是指组织提供给员工的非直接报酬，包括福利制度、保险福利、职业发展支持等。
福利管理包括制定福利政策和管理福利计划。
10.团队建设与领导力：团队建设是培养和发展团队的能力和协作精神。
领导力是指影响他人并引导他人实现共同目标的能力。
团队建设和领导力能够提高团队的绩效和效能。
以上只是人力资源管理的一些基本知识点，人力资源管理是一个复杂而广泛的领域，还包括众多的理论、方法和实践。
人力资源管理的核心在于将人力资源与组织目标有机结合，以实现组织的长期发展和成功。
人力资源管理基础知识
人力资源管理基础知识一、什么是人力资源管理人力资源管理是指组织利用其人力资源以实现其目标的一系列活动和过程。
它涉及到招聘、员工培训与发展、薪酬管理、绩效评估、劳动关系等方面的工作。
二、核心原则和目标1. 核心原则•公平公正：确保所有员工都受到平等和公正对待，遵守相关法律法规；•尊重和信任：建立积极的工作氛围，使员工感受到尊重和信任；•激励和奖励：通过激励措施来激发员工的积极性和创造力。
2. 目标•招聘和留住优秀人才；•培养员工的技能和能力；•发挥员工的潜力，提高整体绩效；•维护良好的劳动关系；•确保合规性，遵守相关法律法规。
三、人力资源管理流程1. 招聘与入职流程步骤包括：1)定义岗位需求；2)撰写职位描述和招聘广告；3)招聘渠道选择和招聘策略制定；4)面试、评估与选拔合适候选人；5)发放录用通知并进行入职安排。
2. 员工培训与发展流程步骤包括：1)确定培训需求；2)设计培训计划和课程内容；3)选择培训方式和提供培训资源；4)组织实施培训活动；5)进行培训效果评估。
3. 绩效管理流程步骤包括：1）设定明确的绩效目标和指标； 2）制定绩效评估方法和录入系统进行评估；3）与员工共同制定个人发展计划； 4）进行绩效反馈和奖惩措施。
4. 薪酬管理流程步骤包括：1）制定薪资体系和薪资政策； 2）进行市场薪资调研，确定合适的薪资水平；3）根据员工表现及能力调整薪资等级或福利待遇。
5. 劳动关系管理流程步骤包括：1）建立劳动合同和员工手册；2）确保遵守劳动法律法规，维护员工权益；3）处理员工之间的纠纷或不满； 4）与工会进行协商和谈判。
四、常见挑战与解决方案1. 人才争夺战•解决方案：加强招聘渠道多样化，提高企业品牌声誉，优化员工福利待遇。
2. 员工流失问题•解决方案：建立良好的员工发展计划，提供有竞争力的薪资和福利待遇，加强内部沟通与交流。
3. 绩效评估不准确•解决方案：制定明确的目标和指标体系，引入360度评估等多元化评估方法。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
《人力资源管理基础知识》知识点
1．劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
2.劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方法。
3．利润定义为企业生产经营的总收人减去总费用的差额部分。
4．劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
5．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。
6．劳动力需求，是指企业在某一特定时期内；在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
7．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。
被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。
其公式为：Es＝（△S／S）／（△w／w）。
通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。
根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类：8（1）供给无弹性，即Es=0。
在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变。
9（2）供给有无限弹性，即Es→∞。
这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。
10（3）单位供给弹性，即Es=1。
在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。
11（4）供给富有弹性，即Es＞1。
劳动力供给量变动的百分比大于工
资率变动的百分比。
12（5）供给缺乏弹性，即Es＜1。
劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。
劳动力供给量的变动是指在其它条件不变的情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化。
13．劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求变动对工资率变动的反应程度。
其公式为：Ed＝（△D／D）／（△w／w）。
根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性
分为五类：
14（1）需求无弹性，即Ed =0
15（2）需求有无限弹性，即Ed→∞
16（3）单位需求弹性，即Ed =1
17（4）需求富有弹性，即Ed﹥1
18（5）需求缺乏弹性，即Ed﹤1
19.所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。
20.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。
福利与基本工资之和构成了劳动报酬。
福利的支付方式大体分为实物支付和延期支付两类。
21.劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。
22.劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。
23.我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：
（1）促进就业法律制度
（2）劳动合同和集体合同制度
（3）劳动标准制度
（4）职业培训制度
（5）社会保险和福利制度
（6）劳动争议处理制度
（7）工会和职工民主管理制度
（8）劳动法的监督检查制度
24．劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容和客体。
25.劳动法律事实包括劳动法律行为和劳动法律事件。
26．劳动法的首要原则是保障劳动者的劳动权。
27．所谓全面保护是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权
益、法定权益和约定权益。
28．社会保险作为物质帮助权实现的主要方式所具有的特征有社会性、互济性和补偿性。
29．集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。
30．劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。
31.劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
32.试用期的规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得
超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
33．企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。
34．政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件．
35．一般竞争战略有低成本战略、差异化战略、重点战略。
36．企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。
37．战略评价标准是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。
38．PDCA循环法是将计划、执行、检查、处理四个阶段周而复始地循环进行计划管理的一种方式。
39．市场营销是企业经营管理的中心环节。
40．商标是指己获得专用权并受法律保护的下个品牌或下个品牌的一部分。
41．企业实力是指企业的声誉、人力、财力和物力。
42.企业的总体战略有进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略。
43.决策科学化的要求包括合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序、决策方法科学化。
44.目标管理的特点主要包括系统化的管理模式、明确完整的目标体系、更富于参与性、强调自我控制、重视员工的培训和能力开发。
45. 态度是人对某种事物或特定对象所持有一种肯定或否定心里倾向。
46. 工作满意度是指员工对自己的工作所保有的一般性的满足与否定的态度。
47. 归因就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。
48.稳因是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素，如行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等。
49. 团队的有效性构成的四个要素为绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。
50.在权变理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件，这一理论是领导情景理论。
51. 心理测量是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释过程。
心理测量是心理测验的工具。
52.心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是人格测验。
53. 信度又称稳定性或可信性，是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。
54. 效度是指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。
55.在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，策略选择的种类有：择优策略、淘汰策略、轮廓匹配策略。
56.测量方法在培训与开发中的作用：是培训需求分析的必要工具、为培训内容和培训效果提供依据、是员工职业生涯管理的重要步骤。
57.人本管理的原则：
（1）人的管理第一。
（2）满足人的需要，实施激励。
（3）优化教育培训，完善人、开发人、发展人。
（4）以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构。
（5）和谐的人际关系。
（6）员工个人与组织共同发展。
58.人本管理的机制：
（1）动力机制。
（2）约束机制。
（3）压力机制。
（4）保障机制。
（5）环境优化机制。
（6）选择机制
59.人力资本概念，人力资本是通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体系中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。
60.人力资本概念包括以下几方面的含义：
（1）人力资本是活的资本.
（2）人力资本直接由投资费用转化而来，没有费用投入于劳动者，就没有人力资本的形成。
（3）人力资本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值。
（4）人力资本内含一定的经济关系。
61.人力资源开发是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。
62. 人力资源开发的总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态。
它是开展各项人力资源开发活动的依据和动力。
63.人力资源开发的最高目标是促进人的发展。
64.人力资源创新能力运营体系有三个部分：
（1）创新能力开发体系
（2）创新能力激励体系
（3）创新能力配置体系
65.人力资源的特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性。
66.人力资源管理的基本概念：人力资源管理是为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。
67.现代人力资源管理的特征：
（1）在管理内容上，现代人力资源管理以人为中心。
（2）在管理形式上，现代人力资源管理是动态管理。
（3）在管理方式上，现代人力资源管理采取人性化管理。
（4）在管理策略上现代人力资源管理是战略与战术相结合的管理。
（5）在管理技术上，现代人力资源管理追求科学性与艺术性。
（6）在管理体制上，现代人力资源管理属于主动开发型。
（7）在管理手段上，现代人力资源管理以计算机为主。
（8）在管理层次上，现代人力资源管理部门处于决策层。
68.现代人力资源管理的三大基石和两种测量技术：定编定岗定员定额、员工的绩效管理、员工的技能开发的三大基石和工作岗位研究、人员素质测评两种测量技术。