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人力资源管理培训课件PPT(共 31张)
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即
1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行 量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进 行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比 例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现 代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效 的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协 调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达 到组织目标。
人力资源管理的目标
无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力 资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务, 主 要包括以下三个方面：
1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足 2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促 进组织的持续发展 3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最 大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
人力资源管理的内容
通常包括以下具体内容：
（1）职务分析与设计。 （2）人力资源规划。
（3）员工招聘与选拔。 （4）绩效考评
（5）薪酬管理。
（6）员工激励。
（7）培训与开发。 （8）职业生涯规划。
（9）人力资源会计。 （10）劳动关系管理。
人力资源六大模块
一、人力资源规划 二、人员招聘与配置 三、培训开发与实施 四、绩效考核与实施 五、薪酬福利 六、员工关系管理
人事部内部培训教程一
人力资源管理
目录
一、人力资源管理定义及诠释 二、人力资源管理内容及六大模块划分 三、人力资源六大模块概述 四、人力资源管理核心、目标及特点 五、人力资源管理的职责和功能 六、人力资源管理的注意事项
人力资源管理定义一
人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM） 人力资源：是指在一定范围内的人口总体所 具有的劳动能力的总和；或者说是指能够推 动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体 力劳动能力的人们的总和。
1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行 量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进 行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比 例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现 代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效 的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协 调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达 到组织目标。
人力资源管理的目标
无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力 资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务, 主 要包括以下三个方面：
1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足 2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促 进组织的持续发展 3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最 大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
人力资源管理的内容
通常包括以下具体内容：
（1）职务分析与设计。 （2）人力资源规划。
（3）员工招聘与选拔。 （4）绩效考评
（5）薪酬管理。
（6）员工激励。
（7）培训与开发。 （8）职业生涯规划。
（9）人力资源会计。 （10）劳动关系管理。
人力资源六大模块
一、人力资源规划 二、人员招聘与配置 三、培训开发与实施 四、绩效考核与实施 五、薪酬福利 六、员工关系管理
人事部内部培训教程一
人力资源管理
目录
一、人力资源管理定义及诠释 二、人力资源管理内容及六大模块划分 三、人力资源六大模块概述 四、人力资源管理核心、目标及特点 五、人力资源管理的职责和功能 六、人力资源管理的注意事项
人力资源管理定义一
人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM） 人力资源：是指在一定范围内的人口总体所 具有的劳动能力的总和；或者说是指能够推 动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体 力劳动能力的人们的总和。
《HR培训资料》课件
一、课件概述1.1 课件简介本课件《HR培训资料》旨在帮助人力资源管理人员系统地掌握人力资源管理的基本理论、方法和实践技能，提升人力资源管理的专业素养和实际操作能力。
1.2 课件目标通过本课件的学习，学员将能够：（1）理解人力资源管理的基本概念和原则；（2）掌握人力资源规划、招聘、培训、考核等核心环节的操作方法；（3）提高人力资源管理的沟通协调能力和团队协作能力；（4）掌握人力资源管理的法律法规和伦理道德要求。
二、人力资源管理基本理论2.1 人力资源管理的定义与功能2.1.1 人力资源管理的定义2.1.2 人力资源管理的功能2.2 人力资源管理的核心理念2.2.1 人本管理理念2.2.2 系统管理理念2.2.3 动态管理理念2.2.4 数据化管理理念2.3 人力资源管理的五大基本职能2.3.1 人力资源规划2.3.2 招聘与配置2.3.3 培训与发展2.3.4 绩效管理2.3.5 薪酬福利管理三、人力资源规划与招聘3.1 人力资源规划3.1.1 人力资源规划的含义与意义3.1.2 人力资源规划的步骤与方法3.2 招聘与配置3.2.1 招聘的含义与意义3.2.2 招聘的基本程序与策略3.2.3 配置的含义与意义3.2.4 配置的原则与方法四、人力资源培训与发展4.1 培训与发展概述4.1.1 培训与发展的含义与意义4.1.2 培训与发展的一般过程4.1.3 培训与发展的类型与方法4.2 培训与发展的实施4.2.1 培训与发展的策划与设计4.2.2 培训与发展的实施与控制4.2.3 培训与发展的评估与反馈4.3 员工职业生涯规划与管理4.3.1 职业生涯规划的含义与意义4.3.2 职业生涯规划的步骤与方法4.3.3 职业生涯管理的原则与策略五、人力资源绩效管理5.1 绩效管理概述5.1.1 绩效管理的含义与意义5.1.2 绩效管理的目标与原则5.1.3 绩效管理的流程与环节5.2 绩效计划与指标设计5.2.1 绩效计划的含义与意义5.2.2 绩效计划的设计与制定5.2.3 绩效指标的设计与选择5.3 绩效考核与评估5.3.1 绩效考核的含义与意义5.3.2 绩效考核的方法与技术5.3.3 绩效评估的程序与步骤5.4 绩效反馈与沟通5.4.1 绩效反馈的含义与意义5.4.2 绩效反馈的技巧与方法5.4.3 绩效沟通的策略与注意事项5.5 绩效改进与提升5.5.1 绩效改进的含义与意义5.5.2 绩效改进的步骤与方法5.5.3 绩效提升的策略与措施六、人力资源薪酬福利管理6.1 薪酬管理概述6.1.1 薪酬管理的含义与意义6.1.2 薪酬管理的目标与原则6.1.3 薪酬结构的设计与构成6.2 薪酬水平的决定与调整6.2.1 薪酬水平的决定因素6.2.2 薪酬水平的市场调查与分析6.2.3 薪酬水平的调整策略6.3 薪酬发放与管理6.3.1 薪酬发放的程序与规定6.3.2 薪酬管理的制度与流程6.3.3 薪酬激励与福利政策6.4 社会保险与福利管理6.4.1 社会保险的含义与种类6.4.2 社会保险的管理与操作6.4.3 员工福利的种类与实施七、人力资源法律法规与伦理道德7.1 人力资源法律法规概述7.1.1 人力资源法律法规的体系与结构7.1.2 劳动法的核心内容与主要条款7.1.3 人力资源管理的法律风险与防范7.2 人力资源伦理道德概述7.2.1 人力资源伦理道德的含义与意义7.2.2 企业伦理道德建设的原则与方法7.2.3 人力资源管理中的伦理道德问题与应对7.3 合规管理与人权保障7.3.1 合规管理的含义与意义7.3.2 合规管理的实施与监督7.3.3 人权保障的基本原则与实践八、人力资源信息技术与管理8.1 人力资源信息技术的概述8.1.1 人力资源信息技术的含义与作用8.1.2 人力资源信息技术的种类与功能8.1.3 人力资源信息技术的选择与实施8.2 人力资源信息系统的设计与应用8.2.1 人力资源信息系统的设计原则与步骤8.2.2 人力资源信息系统的模块与功能8.2.3 人力资源信息系统的应用与管理8.3 数据分析与人力资源决策8.3.1 数据分析的含义与意义8.3.2 人力资源数据分析的方法与技术8.3.3 人力资源数据分析在决策中的应用九、人力资源国际化管理9.1 国际人力资源管理的概述9.1.1 国际人力资源管理的含义与特点9.1.2 国际人力资源管理的基本任务与内容9.1.3 国际人力资源管理的环境与影响因素9.2 跨国公司的HRM策略与实践9.2.1 跨国公司人力资源管理策略的含义与意义9.2.2 跨国公司人力资源管理策略的类型与选择9.2.3 跨国公司人力资源管理策略的实施与评估9.3 跨文化人力资源管理9.3.1 跨文化人力资源管理的含义与挑战9.3.2 跨文化人力资源管理的基本原则与策略9.3.3 跨文化人力资源管理的实践与案例分析十、人力资源管理案例分析与实战演练10.1 人力资源管理案例分析10.1.1 人力资源管理案例分析的方法与步骤10.1.2 人力资源管理经典案例解析与启示10.1.3 人力资源管理案例分析的实践与应用10.2 人力资源管理实战演练10.2.1 人力资源管理实战演练的内容与目标10.2.2 人力资源管理实战演练的设计与实施10.2.3 人力资源管理实战演练的评估与反馈重点和难点解析本文主要介绍了《HR培训资料》课件的十个章节内容，涵盖了人力资源管理的基本理论、方法与实践技能。
HR培训课件-精品课件
绩效管理应用
绩效管理在人力资源管理中的应用非常广泛，如薪酬调整、晋升选拔、培训 计划制定等方面，都与绩效管理密切相关。通过合理的绩效管理，企业可以 更好地激励员工，提高整体绩效水平。
05
薪酬福利管理
薪酬福利的构成与计算方法
工资
01
根据员工的岗位、能力、绩效以及其他因素，为员工提供的经
济回报。
奖金
员工薪酬福利的差异化与激励性
根据员工的工作性质和贡献度，为其提供具有差异化 的薪酬福利。
激励员工提高技能和能力，为其提供职业发展的机会 和培训。
建立完善的绩效考核体系，为优秀员工提供更多的晋 升和奖励机会。
通过多样化的薪酬福利组合，满足不同员工的需求， 提高员工的满意度和忠诚度。
06
企业文化与团队建设
随着企业的发展和市场竞争 的加剧，人力资源管理正面 临着由传统模式向现代模式 的转变
技术手段的应用
随着信息技术和互联网的普 及，人力资源管理也逐渐实 现了信息化、数字化和智能 化。各种人力资源管理软件 、人力资源信息系统的应用 ，使得人力资源管理的效率 和精度都得到了极大的提高
专业化程度的提 高
随着企业对人力资源管理重 视程度的提高，专业化程度 也不断提高。越来越多的专 业人才开始进入人力资源管 理领域，他们的专业知识和 经验为企业的决策提供了重 要的参考和支持。
企业文化的定义与重要性
企业文化定义
企业文化是指一个组织由其价值观、信念、仪式、符号和处事方式等组成的特有 文化形象，是企业在长期发展过程中形成的共同价值观和行为规范。
企业文化的重要性
企业文化对于企业的生存和发展具有至关重要的作用。它不仅可以增强企业的凝 聚力和向心力，还可以激发员工的积极性和创造性，提高企业的核心竞争力，从 而实现可持续发展。
绩效管理在人力资源管理中的应用非常广泛，如薪酬调整、晋升选拔、培训 计划制定等方面，都与绩效管理密切相关。通过合理的绩效管理，企业可以 更好地激励员工，提高整体绩效水平。
05
薪酬福利管理
薪酬福利的构成与计算方法
工资
01
根据员工的岗位、能力、绩效以及其他因素，为员工提供的经
济回报。
奖金
员工薪酬福利的差异化与激励性
根据员工的工作性质和贡献度，为其提供具有差异化 的薪酬福利。
激励员工提高技能和能力，为其提供职业发展的机会 和培训。
建立完善的绩效考核体系，为优秀员工提供更多的晋 升和奖励机会。
通过多样化的薪酬福利组合，满足不同员工的需求， 提高员工的满意度和忠诚度。
06
企业文化与团队建设
随着企业的发展和市场竞争 的加剧，人力资源管理正面 临着由传统模式向现代模式 的转变
技术手段的应用
随着信息技术和互联网的普 及，人力资源管理也逐渐实 现了信息化、数字化和智能 化。各种人力资源管理软件 、人力资源信息系统的应用 ，使得人力资源管理的效率 和精度都得到了极大的提高
专业化程度的提 高
随着企业对人力资源管理重 视程度的提高，专业化程度 也不断提高。越来越多的专 业人才开始进入人力资源管 理领域，他们的专业知识和 经验为企业的决策提供了重 要的参考和支持。
企业文化的定义与重要性
企业文化定义
企业文化是指一个组织由其价值观、信念、仪式、符号和处事方式等组成的特有 文化形象，是企业在长期发展过程中形成的共同价值观和行为规范。
企业文化的重要性
企业文化对于企业的生存和发展具有至关重要的作用。它不仅可以增强企业的凝 聚力和向心力，还可以激发员工的积极性和创造性，提高企业的核心竞争力，从 而实现可持续发展。
hr培训(ppt 246页汇编
36
根据调查费用确定样本容量的方法：
c=c0+nc1 , 则当c一定时，可知：n=(c-c0)/c1
由费用函数 注：此处计算出的n为样本容量的上限，即所调查的单位 数不能超过n。
37
i.
根据抽样误差确定样本容量的方法：
首先给定允许误差和可靠程度，即实现提出两个要求：
ii. 把上述两个要求可用数学公式表示为:
35
五、样本容量的设计：
我们知道，调查的样本数越多其样本误差越小，其结 果越精确越具说服力。但是，在实际调查中，样本容量的 设计由于受到调查费用的限制，因此在设计的过程中，我 们就要兼顾抽样误差和调查费用两方面的共同要求，即： 先分别就单个因素确定样本容量，看能否满足共同的要求， 如不能满足，则需要放宽一方面的限制。 在具体计算样本容量（n）的过程中，我们可以参照 一下做法：
32
二、调查范围及调查对象：
考虑到在实际调研中所遇到的一些问题和困难，我 们初步将调查的范围限定在广东省内，通过一定的调 查方法，对该省内的不同类型不同规模的企业进行问 卷调查，以期能科学的、客观的来证实我们的结论， 并解决我们目前所面临的人力资本投资方向及投资收 益最大化问题。
33
三、设计调查问卷：
职务：由许多相同职位所组成。例：秘书。 • 目的：解决5W1H1C问题
25
• 工作分析与其他HR职能的关系 基础
26
• 工作分析的程序
用途、背景信息、代表性工作、工作分析信息、 共同审查、编写工作说明书和工作规范 • 谁来做 ——工业工程师或分析师、本人、经理、 HR
• 工作分析的内容和任务
撰写工作说明和工作规范
针对我们要解决的问题，我们设计了一份关于企业人 力资本投资情况的调查问卷，具体见：调查问卷.ppt
人力资源管理师培训PPT课件
1.人事管理 3.战略人力资源管理
2.人力资源管理 4.人才管理
中国人力资源管理的四个阶段
1.人事管理
九十年代以前，“人”被看作档案来管理；人事 部门仅是一个“办手续”的部门，是个琐碎次要的部 门；工作内容包括日常考勤、工资发放、办理离职、 退休、离休等。
人事部门是一个不折不扣的事务性部门，HR充 其量是一个高级办事员，并无人力资源专业化的要求。
中国人力资源管理的四个阶段
4.人才管理
近几年，人才管理正在成为热门词汇。人才管 理是一个整合的人才发展体系，它关注于人才从吸引、 招募、管理、发展和保留的整个循环，并将其看作一 个整体进行管理，以保障在快速的商业变化下，企业 能够保持充足的人才供应。
人才管理的终极结果是是实现公司发展过程中 持续的人才供应。无论企业如何调整其商业战略，他 们必须要评估和重视支撑企业发展的人才需求。
人力资源
雇员是企业的第一客户也是最重要的客户 凡是成功的企业家，都是经营人的高手。
所谓战略决定成败，谁来制订战略？谁来执 行战略？肯定是人。而细节决定成败，如何 落实、追踪细节？还要靠人。
PART TWO
人人力事资管源理管理师培训 与人力资源管理
是指人类进行生成或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能 力的总和；
6.未深入人力资源管理本质领域，只是在一些操作层面徘徊，未能发挥人力资源管理真正巨大的作用价值。
从人事管理到人力资源管理转变的标志
分管人事的是副老总，老总亲自过问人事工作
新的观念被接受：“以人为本”、“人本管理”、 “人是企业最宝贵的财富”、“有了一流的人，就会有一流的企业”等
人力资源管理部取代人事部
把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是 投入、使用和控制。
人力资源培训PPT课件
术人员
后台专业技术能力
弱 前台专业技术能力
领导能力
决策能力
组织协调能力 项目/任务管理能 力
行 政
人 力
财 务
财 务
…
现 金
结 算
国 际
业 务
…
风 险
产 品
直 接
市 场
事 务
资 源
分 析
处 理
…
业 务
处 理
结 算
产 品
…
管 控
设 计
营 销
营 销
处管能能
处能能成
能及能策
理理力力
理力力本
力流力划
能能
能
收
总分范围
26－50 51－75 76－ 100 101－125 126－150 151－175 176－200 201－ 225 226－250 251－ 275 276－300 301－325 326－350 351－375 376 －400 401－425
职级
40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55
价值取向
集体
• 团队文化 • 小组共同完成工作并做决策
• 以小组为单位进行业绩评估、考核和奖励
近期效益
绩效/能力标准
长期成就
• 业绩由具体量化的结果决定 • 效益短期衡量很有意义(每周、每季度) • 本年的效益直接决定奖励，提升或解职
• 实现长期抱负，关注长期目标 • 对进展过程进行间接考查 • 定性考查人员能力 • 列出具体改进要求和理由
• 固定收入每月支付 • 体现薪酬保障性
• 法定福利（强制性） • 补充福利（个性化） • 体现合法性
• 职位重要性 • 外部薪酬水平 • 浮动比例
后台专业技术能力
弱 前台专业技术能力
领导能力
决策能力
组织协调能力 项目/任务管理能 力
行 政
人 力
财 务
财 务
…
现 金
结 算
国 际
业 务
…
风 险
产 品
直 接
市 场
事 务
资 源
分 析
处 理
…
业 务
处 理
结 算
产 品
…
管 控
设 计
营 销
营 销
处管能能
处能能成
能及能策
理理力力
理力力本
力流力划
能能
能
收
总分范围
26－50 51－75 76－ 100 101－125 126－150 151－175 176－200 201－ 225 226－250 251－ 275 276－300 301－325 326－350 351－375 376 －400 401－425
职级
40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55
价值取向
集体
• 团队文化 • 小组共同完成工作并做决策
• 以小组为单位进行业绩评估、考核和奖励
近期效益
绩效/能力标准
长期成就
• 业绩由具体量化的结果决定 • 效益短期衡量很有意义(每周、每季度) • 本年的效益直接决定奖励，提升或解职
• 实现长期抱负，关注长期目标 • 对进展过程进行间接考查 • 定性考查人员能力 • 列出具体改进要求和理由
• 固定收入每月支付 • 体现薪酬保障性
• 法定福利（强制性） • 补充福利（个性化） • 体现合法性
• 职位重要性 • 外部薪酬水平 • 浮动比例
人力资源管理培训课件超级完整)ppt
培训反馈的收集和处理
员工发展规划与职业规划
定义：员工发展规划是指企业为 满足员工职业发展需求，制定并 实施的职业发展计划。
职业规划：员工根据自身兴趣、 能力和职业目标，制定个人职业 发展计划。
添加标题
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目的：帮助员工实现自我价值， 提高职业素质和能力，增强企业 竞争力。
培训与发展：企业提供各种培训 和发展机会，帮助员工实现职业 规划目标。
培训计划制定： 制定详细的培训 计划，包括培训 时间、地点、内 容等
培训实施：按照 计划进行培训， 包括理论讲解、 案例分析、实践 操作等
培训效果评估： 对培训效果进行 评估，不断改进 和优化培训计划
培训效果评估与反馈
培训效果评估的目的和意 义
培训效果评估的方法和工 具
培训效果评估的结果分析 和应用
薪酬福利调整与管理
薪酬福利构成 薪酬福利调整策略 薪酬福利管理技巧 薪酬福利制度建设
PART 7
员工关系与企业文化建设
员工关系管理的定义与重要性
01
员工关系管理的定义：指企业通过一系列政策和措施，建立和维 护员工之间的良好关系，促进企业与员工之间的沟通和协作，提 高员工满意度和忠诚度，从而为企业创造更大的价值。
遵守相关法律法规，确保招 聘与选拔过程合法合规。
严格遵守保密协议，保护应 聘者的隐私权。
对于涉及到的招聘与选拔资 料，需妥善保管并确保信息
安全。
PART 4
员工培训与发展
培训需求分析
员工培训与发展概述
培训需求分析的重要性
培训需求分析的方法
培训需求分析的实践应用
培训计划与实施
培训需求分析： 了解员工需求， 确定培训内容和 目标
HR培训(PPT 246页)精品文档
第二步：在上述抽取的地区中，将其所包含的企业按其性质（即 为国营企业、民营企业、合资企业还是外资企业等）进行分类，并将 各类性质的企业分别按其规模大小（如工业总产值等）进行排序并编 号，然后再按简单随机抽样规则抽取样本。
35
五、样本容量的设计：
我们知道，调查的样本数越多其样本误差越小，其结 果越精确越具说服力。但是，在实际调查中，样本容量的 设计由于受到调查费用的限制，因此在设计的过程中，我 们就要兼顾抽样误差和调查费用两方面的共同要求，即： 先分别就单个因素确定样本容量，看能否满足共同的要求， 如不能满足，则需要放宽一方面的限制。
在该方案中，我们分为六部分进行： 调查目的及意义； 调查范围及调查对象； 设计调查问卷； 采用的调查方法； 样本容量的设计； 问卷的试做、修改以及数据的处理。
31
一、调查目的及意义：
为了使“人力资本在经济增长中具有举足轻重的作用” 这一轮踢更具科学性和说服力，同时为了探究如何投资人 力资本才能使企业实现收益最大化，以及投资的效果如何 评价，我们通过设计调查问卷（见附页），采用适切的统 计调查方法对一些公司的人力资本投资情况进行了具体调 研，并在此基础上分析器人力资本投资的比例、结构、效 益和管理问题，以期能对企业优化人力资本投资结构，晚 上人力资本投资管理、充分发挥人力资本投资效益起到一 定的作用，使企业的人力资本投资更趋合理化。
玻璃顶蓬----指阻止少数民族和妇女进入管理职位
– 就业法（1978、1986）----避免年龄歧视
15
– 移民改革与控制法（1986年） – 美国残疾人法（1990年） – 职工安全与健康法 – 康复法（1973）--用于政府承包与分包商 – 怀孕歧视法（1978） – 总来不完全取决： 空间、能源、耕地而取决于人力智慧的 开发。 • 解决的问题
35
五、样本容量的设计：
我们知道，调查的样本数越多其样本误差越小，其结 果越精确越具说服力。但是，在实际调查中，样本容量的 设计由于受到调查费用的限制，因此在设计的过程中，我 们就要兼顾抽样误差和调查费用两方面的共同要求，即： 先分别就单个因素确定样本容量，看能否满足共同的要求， 如不能满足，则需要放宽一方面的限制。
在该方案中，我们分为六部分进行： 调查目的及意义； 调查范围及调查对象； 设计调查问卷； 采用的调查方法； 样本容量的设计； 问卷的试做、修改以及数据的处理。
31
一、调查目的及意义：
为了使“人力资本在经济增长中具有举足轻重的作用” 这一轮踢更具科学性和说服力，同时为了探究如何投资人 力资本才能使企业实现收益最大化，以及投资的效果如何 评价，我们通过设计调查问卷（见附页），采用适切的统 计调查方法对一些公司的人力资本投资情况进行了具体调 研，并在此基础上分析器人力资本投资的比例、结构、效 益和管理问题，以期能对企业优化人力资本投资结构，晚 上人力资本投资管理、充分发挥人力资本投资效益起到一 定的作用，使企业的人力资本投资更趋合理化。
玻璃顶蓬----指阻止少数民族和妇女进入管理职位
– 就业法（1978、1986）----避免年龄歧视
15
– 移民改革与控制法（1986年） – 美国残疾人法（1990年） – 职工安全与健康法 – 康复法（1973）--用于政府承包与分包商 – 怀孕歧视法（1978） – 总来不完全取决： 空间、能源、耕地而取决于人力智慧的 开发。 • 解决的问题
2024年人力资源管理课件ppt(PPT36张)
8
人力资源需求预测
01
02
03
04
人力资源需求的影响因 素
2024/2/29
人力资源需求预测的方 法
人力资源需求预测的步 骤
人力资源需求预测的实 践应用
9
人力资源供给预测
01
02
03
04
人力资源供给的影响因素
人力资源供给预测的方法
人力资源供给预测的步骤
人力资源供给预测的实践应用
2024/2/29
人力资源管理课件 ppt(PPT36张)
2024/2/29
1
目录
2024/2/29
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 工作分析与设计 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
2
01
人力资源管理概述
2024/2/29
3
定义与基本概念
人力资源（Human Resources, HR）
筛选简历
根据岗位要求筛选应聘者简历，初 步评估应聘者的资格和背景。
18
员工选拔的方法与技巧
01
笔试
通过知识测试、技能测试和心 理测试等方式，评估应聘者的
专业能力和心理素质。
02
面试
通过一对一或多对一的面试， 深入了解应聘者的经验、能力
、性格和潜力等。
03
评估中心
通过模拟工作场景、角色扮演 、案例分析等方式，全面评估 应聘者的综合素质和应变能力
2024/2/29
评估指标
员工满意度、员工流失率、企 业绩效等
评估方法
问卷调查法、面谈法、观察法 等
改进措施
针对评估结果，对薪酬福利方 案进行改进和优化，提高员工
【培训教材】HR人力资源管理教程培训(档30页)PPT课件
•
为实力雄厚的企业所青睐，也是培
训发展的一个必然趋势。
七、工作轮换
• 工作轮换是将员工由一个工作岗 位调到另一个岗位以扩展其经验的 培训方法。
• 这种知识的扩展对完成更高水平 的任务常常是很必要的。这种方法 可帮助员工理解他们工作领域内的 各种工作。
八、自我教育法
• 自我教育也称“自我启发式”培训，是 指组织鼓励员工利用日常的空余时间各 自学习。这是培训员工最经济、最有效 的方法。
十三、学徒Байду номын сангаас训法
• 这是将课堂教学与在职培训结合 起来的培训方法。
• 一般在需要手工艺的工作上使用 这种培训，如管道工、理发师、印 刷工等。培训时间依其所学技艺的 不同而不同。
• 操作示范法
第三节 人力资源开培训的新趋势
• 培训的目的：更注重团队精神 • 培训的组织：转向虚拟化和更多采
用新技术 • 培训效果：注重对培训效果的评估
Please Criticize And Guide The Shortcomings
讲师：XXXXXX XX年XX月XX日
• 在一个模拟的环境中，指定参 加者扮演某种角色，按照其实际工 作中应有的权责来担当与其实际工 作类似的角色，模拟性地处理工作 事务，借助角色的演练来理解角色 的内容，从而提高处理各种问题的 能力。
三、游戏法
• 通过模拟现实生活场景或组织经 营管理实践，锻炼学员处理和解决 各种问题的能力。
• 关注基本的商业技能的提高，还 注重于人际关系和沟通技能的提高 等。
• 生涯、生活设计型教育是日本企业目前关 心度最高、最感兴趣的教育培训项目之一， 是指在对职员的一生进行整体的综合考虑的 基础上，所实施的与职员的生命时钟相对应 的、调适员工职业生活与日常生活全部过程 中的诸多环节的一种个性化的终身教育活动。 一般以职业经历开发为主题，通过审核过去 的职业经历，确立今后理想的工作模式与目 标。职员以自我为主体，通过听课、自我诊 断、查阅相关资料等多种方式和手段，对照 企业的要求与自身情况的差异进行自我评价。
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内部候选人对组织目标的认同感较高， 不易辞职
内部雇员更容易考察 内部雇员定位快，不需要太多培训
内部提升的缺点
易于打击落选的内部申请者 新提升的人员有时不容易建立威信，不
如外来的和尚好念经 近亲繁殖
外部候选人供给预测的内容
总体经济状况（General Economic Conditions）
• 功能：确定公司将来可能出现的职位空缺以及如何
填补这些职位空缺。
人员计划程序
人员需求预测 人员供给预测 人员需求与供给比较 制定雇佣计划
人员计划与预测的原则
内部一致性：同所有其他人事功能如招募、培训、
工作分析等HR计划相一致和协调
外部一致性：同企业的整体计划相配合
工作分析
内部HR 政策
内部预测
charts) 职位调配卡(Position replacement card) 计算机信息系统
计算机信息系统组成
工作经验代码 产品知识 行业经验 正规教育 培训课程 外语水平 迁移局限 职业兴趣 工作绩效评价
内部提升的优点
当组织依据雇员能力的提高而决定提拔 时，有利于提高士气和组织绩效
管理人员的判断（对各种预测技术的
修正、调节因素）
提高产品质量或服务质量的决定或者进 入新市场的决定
技术和管理变革导致生产率的提高 可能获得的财力资源
内部人员预测的信息来源
雇员资格数据库(Qualification inventory) 人员调配图(Personnel replacement
重要性（1－7） 6.5 5.8 5.7 5.1 4.6 4.5 4.5 4.3 3.9 3.8 3.0 3.0
雇员推荐与随机求职者方式的特点
成本特别低 对招募计时工尤其适合 缺点：被推荐者一旦被拒绝，可能会打
击推荐者的积极性
计算机数据库方式的特点
企业趋向于借助计算机化的求职履历登 记系统来确定工作候选人。
比率分析（Ratio analysis）
定义：对组织内所需雇员的数量和某些 关联性因素（如销售额、产量等）的数 量的比率进行分析，由此预测组织中的 人员需求
局限：由于忽略生产率等其他因素的变 化性，因此此方法也是较为粗略的。
散点分析（Scatter Plot）
定义：企业的业务活动量与人员需求量 之间的相关分析。
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月20日 星期五 上午3时 50分38秒03:50:3820.11.20
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月上 午3时50分20.11.2003: 50Nove mber 20, 2020
时间是人类发展的空间。2020年11月20日星 期五3时 50分38秒03:50:3820 November 2020
可以对一些客观的问题加以判断 可以对申请人过去的成长与进步情况加
以评价 判断申请人以前的工作稳定性如何 预测申请人的工作绩效
慎重提问的方面
婚前姓氏、曾用名、身高体重、年龄、 宗教、宗族、原属国家、性别等
招募的备择方案
工作扩大化 加班 转包 应急工 租赁员工人 Nhomakorabea过剩的对策
限制雇佣 减少工作时间 提前退休 临时解雇 裁员
使用就业服务机构的优缺点
优点：迅捷、方便 缺点：由于缺乏筛选求职者的先期工作，
易于出现较高的流动率、较低的工作积 极性、较差的工作质量以及较低的生产 率
利用就业服务机构招募人员的注意事项
提供一份精确而完整的工作描述 建议就业服务机构在潜在工作申请人筛
选过程中所使用的程序或工具 在可能的情况下，定期审阅那些被接受
挑选校园招募人员的考虑因素
招募工作的各个方面 能确认出高素质的求职者 招募者本人的专业水平
能填补所有职位空缺 能吸引来适当数量的求职者 新招募来的人有较高的工作绩效 新招募来的人有较高的留职率 被录用者有较高的就职比例
符合管理程序要求 总共花费时间
计划与目标设定 满足公平就业机会法的要求
项目评价 成本控制
人员计划与招募
牛雄鹰 对外经贸大学国际工商管理学院
主要内容
人员计划与预测的意义 人员计划与预测的原则 人员预测的内容 如何进行人员预测 人员招募的关键 人员招募的手段
人员计划与预测
人员计划（ Manpower Planning ）
• 定义：在对将来可能出现的空缺职位进行分析的基
础上，形成填补这些职位空缺以及是用内部还是用外 部候选人来填补的计划的过程。
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2020.11.20Fri day, November 20, 2020
天生我材必有用，千金散尽还复来。03:50:3803:50: 3803:5011/20/2020 3:50:38 AM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2003:50:3803:50Nov-2020-Nov-20
重要程度 5.8 5.6 5.5 5.5 5.4 5.3 5.0 4.7 4.5 4.5 4.4 4.3 4.2
选择大学进行招募的影响因素
项目 在关键技能领域的声望 学校的总体声望 原来从该校雇佣的雇员的工作绩效 学校的地理位置 先前的录用比例及就职比例 过去的经验 潜在招募对象的数量 满足公平就业机会法要求的可能性 成本 对学校教职工的熟悉程度 SAT和GRE成绩 总经理及其他管理人员的母校
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。03:50:3803: 50:3803:50Friday, November 20, 2020
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2020.11.2003: 50:3803:50:38Novem ber 20, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月20日 上午3时 50分20.11.2020.11.20
关的决定 导致生产率提高的技术与管理方面的变
化 本部门能够获得的经济资源
人员需求预测的特定技术
趋势分析 比率分析 三点分析 计算机预测
趋势分析（Trend analysis）
定义：首先通过分析企业在过去5年左右 时间中的雇佣趋势，然后以此为依据来 预测企业未来人员需求的技术。
局限：雇佣水平由过去经验的影响有限， 因此趋势分析适于进行初步的预测
局限：受相关程度高低的影响，相关较 低，则预测效度较差。
计算机预测系统 （Computerized forecast）
定义：通过计算机程序考察产量、销售 额（最低销售额、最高销售额、可能销 售额）等因素与用工总量之间的关系， 从而预测人员需求的方法
局限：考虑的影响因素仍然有限，需要 管理人员的判断加以调节
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午3时50分 38秒上 午3时50分03: 50:3820.11.20
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2020.11.2003: 5003:50:3803: 50:38Nov-20
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月20日星期 五3时50分38秒 Friday, November 20, 2020
这种职业安置登记有限公司（Career Placement Registry, Inc.）是一种信息编 辑汇总机构，非就业介绍机构
招募老年雇员方式的特点
适合于对体力要求不高的工作 一般来讲，老年雇员的忠诚度、满意度
较高，而创造力、智力水平下降不明显
雇佣老年雇员应注意的问题
检查你的人事政策 设计富有弹性的工作时间表 创造或重新设计合适的工作 提供灵活的福利计划
地方劳动力市场状况（Local Labor Conditions）
职业市场状况(Occupational Market Conditions)
有效内部提升的关键
•加强双向沟通，在员工与组织之间建构合 理的心理契约（Psychological Contract）， 保证员工的职业发展计划能够较好地实现 •完善绩效考评体系，确保管理的公平性
广告媒体的常见种类
报纸 杂志 广播电视 现场购买 互联网
招募广告的制作原则
能够引起求职者对广告的注意 能够引起求职者对广告的兴趣 能够引起求职者申请工作的愿望 能够鼓励求职者积极采取行动
美国就业服务机构的主要种类
由美国联邦政府、州政府以及地方政府 开办的就业服务机构；
由非营利性组织开办的就业服务机构； 私人经营的就业服务机构
我国目前常见的就业服务机构
各级政府的人才交流中心 各级政府的再就业服务中心
何时通过就业服务机构进行招募较好？
企业没用自己的人力资源部门 企业自己招募大量合格的候选人有困难 某一空缺职位必须立即有人填补 需要吸引较大数量的少数民族劳动者或
妇女来申请工作 当招募对象是一些正在被雇佣者时
人员预测
两者比较
招募方案
薪酬计划
外部预测
外部组织 战略
人员预测的内容
人员需求预测 内部候选人供给预测 外部候选人供给预测
人员预测要考虑的因素
确定市场或顾客对组织的产品和服务的需求总 量；
确定本组织的生产与销售能力 确定人员总量：总体的人员预测
人员预测中要考虑的因素（续）
可能的雇员流动比率（辞职或中止合同） 雇员的质量与性质 与提高产品或服务质量或进入新市场有
或被否决的候选人的材料 一旦有可能，最好能同一两家就业服务
机构建立长期性关系
高级管理人员代理招募机构
俗称猎头公司（Executive Recruiters） 适合对高级行政管理人员的招募 优点：省时、省力 缺点：监督不力或对需求人员的情况描
述不清，可能招错人；本公司易于成为 猎头公司狩猎的对象
内部雇员更容易考察 内部雇员定位快，不需要太多培训
内部提升的缺点
易于打击落选的内部申请者 新提升的人员有时不容易建立威信，不
如外来的和尚好念经 近亲繁殖
外部候选人供给预测的内容
总体经济状况（General Economic Conditions）
• 功能：确定公司将来可能出现的职位空缺以及如何
填补这些职位空缺。
人员计划程序
人员需求预测 人员供给预测 人员需求与供给比较 制定雇佣计划
人员计划与预测的原则
内部一致性：同所有其他人事功能如招募、培训、
工作分析等HR计划相一致和协调
外部一致性：同企业的整体计划相配合
工作分析
内部HR 政策
内部预测
charts) 职位调配卡(Position replacement card) 计算机信息系统
计算机信息系统组成
工作经验代码 产品知识 行业经验 正规教育 培训课程 外语水平 迁移局限 职业兴趣 工作绩效评价
内部提升的优点
当组织依据雇员能力的提高而决定提拔 时，有利于提高士气和组织绩效
管理人员的判断（对各种预测技术的
修正、调节因素）
提高产品质量或服务质量的决定或者进 入新市场的决定
技术和管理变革导致生产率的提高 可能获得的财力资源
内部人员预测的信息来源
雇员资格数据库(Qualification inventory) 人员调配图(Personnel replacement
重要性（1－7） 6.5 5.8 5.7 5.1 4.6 4.5 4.5 4.3 3.9 3.8 3.0 3.0
雇员推荐与随机求职者方式的特点
成本特别低 对招募计时工尤其适合 缺点：被推荐者一旦被拒绝，可能会打
击推荐者的积极性
计算机数据库方式的特点
企业趋向于借助计算机化的求职履历登 记系统来确定工作候选人。
比率分析（Ratio analysis）
定义：对组织内所需雇员的数量和某些 关联性因素（如销售额、产量等）的数 量的比率进行分析，由此预测组织中的 人员需求
局限：由于忽略生产率等其他因素的变 化性，因此此方法也是较为粗略的。
散点分析（Scatter Plot）
定义：企业的业务活动量与人员需求量 之间的相关分析。
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可以对一些客观的问题加以判断 可以对申请人过去的成长与进步情况加
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慎重提问的方面
婚前姓氏、曾用名、身高体重、年龄、 宗教、宗族、原属国家、性别等
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工作扩大化 加班 转包 应急工 租赁员工人 Nhomakorabea过剩的对策
限制雇佣 减少工作时间 提前退休 临时解雇 裁员
使用就业服务机构的优缺点
优点：迅捷、方便 缺点：由于缺乏筛选求职者的先期工作，
易于出现较高的流动率、较低的工作积 极性、较差的工作质量以及较低的生产 率
利用就业服务机构招募人员的注意事项
提供一份精确而完整的工作描述 建议就业服务机构在潜在工作申请人筛
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挑选校园招募人员的考虑因素
招募工作的各个方面 能确认出高素质的求职者 招募者本人的专业水平
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符合管理程序要求 总共花费时间
计划与目标设定 满足公平就业机会法的要求
项目评价 成本控制
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牛雄鹰 对外经贸大学国际工商管理学院
主要内容
人员计划与预测的意义 人员计划与预测的原则 人员预测的内容 如何进行人员预测 人员招募的关键 人员招募的手段
人员计划与预测
人员计划（ Manpower Planning ）
• 定义：在对将来可能出现的空缺职位进行分析的基
础上，形成填补这些职位空缺以及是用内部还是用外 部候选人来填补的计划的过程。
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2020.11.20Fri day, November 20, 2020
天生我材必有用，千金散尽还复来。03:50:3803:50: 3803:5011/20/2020 3:50:38 AM
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重要程度 5.8 5.6 5.5 5.5 5.4 5.3 5.0 4.7 4.5 4.5 4.4 4.3 4.2
选择大学进行招募的影响因素
项目 在关键技能领域的声望 学校的总体声望 原来从该校雇佣的雇员的工作绩效 学校的地理位置 先前的录用比例及就职比例 过去的经验 潜在招募对象的数量 满足公平就业机会法要求的可能性 成本 对学校教职工的熟悉程度 SAT和GRE成绩 总经理及其他管理人员的母校
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。03:50:3803: 50:3803:50Friday, November 20, 2020
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加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月20日 上午3时 50分20.11.2020.11.20
关的决定 导致生产率提高的技术与管理方面的变
化 本部门能够获得的经济资源
人员需求预测的特定技术
趋势分析 比率分析 三点分析 计算机预测
趋势分析（Trend analysis）
定义：首先通过分析企业在过去5年左右 时间中的雇佣趋势，然后以此为依据来 预测企业未来人员需求的技术。
局限：雇佣水平由过去经验的影响有限， 因此趋势分析适于进行初步的预测
局限：受相关程度高低的影响，相关较 低，则预测效度较差。
计算机预测系统 （Computerized forecast）
定义：通过计算机程序考察产量、销售 额（最低销售额、最高销售额、可能销 售额）等因素与用工总量之间的关系， 从而预测人员需求的方法
局限：考虑的影响因素仍然有限，需要 管理人员的判断加以调节
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午3时50分 38秒上 午3时50分03: 50:3820.11.20
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2020.11.2003: 5003:50:3803: 50:38Nov-20
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月20日星期 五3时50分38秒 Friday, November 20, 2020
这种职业安置登记有限公司（Career Placement Registry, Inc.）是一种信息编 辑汇总机构，非就业介绍机构
招募老年雇员方式的特点
适合于对体力要求不高的工作 一般来讲，老年雇员的忠诚度、满意度
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雇佣老年雇员应注意的问题
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地方劳动力市场状况（Local Labor Conditions）
职业市场状况(Occupational Market Conditions)
有效内部提升的关键
•加强双向沟通，在员工与组织之间建构合 理的心理契约（Psychological Contract）， 保证员工的职业发展计划能够较好地实现 •完善绩效考评体系，确保管理的公平性
广告媒体的常见种类
报纸 杂志 广播电视 现场购买 互联网
招募广告的制作原则
能够引起求职者对广告的注意 能够引起求职者对广告的兴趣 能够引起求职者申请工作的愿望 能够鼓励求职者积极采取行动
美国就业服务机构的主要种类
由美国联邦政府、州政府以及地方政府 开办的就业服务机构；
由非营利性组织开办的就业服务机构； 私人经营的就业服务机构
我国目前常见的就业服务机构
各级政府的人才交流中心 各级政府的再就业服务中心
何时通过就业服务机构进行招募较好？
企业没用自己的人力资源部门 企业自己招募大量合格的候选人有困难 某一空缺职位必须立即有人填补 需要吸引较大数量的少数民族劳动者或
妇女来申请工作 当招募对象是一些正在被雇佣者时
人员预测
两者比较
招募方案
薪酬计划
外部预测
外部组织 战略
人员预测的内容
人员需求预测 内部候选人供给预测 外部候选人供给预测
人员预测要考虑的因素
确定市场或顾客对组织的产品和服务的需求总 量；
确定本组织的生产与销售能力 确定人员总量：总体的人员预测
人员预测中要考虑的因素（续）
可能的雇员流动比率（辞职或中止合同） 雇员的质量与性质 与提高产品或服务质量或进入新市场有
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机构建立长期性关系
高级管理人员代理招募机构
俗称猎头公司（Executive Recruiters） 适合对高级行政管理人员的招募 优点：省时、省力 缺点：监督不力或对需求人员的情况描
述不清，可能招错人；本公司易于成为 猎头公司狩猎的对象