劳动基准法
台湾劳动基准法施行细则
劳动基准法施行细则（１９８５年２月２５日发布）第一章总则第一条本细则依劳动基准法（以下简称本法）第八十五条规定订定之。
第二条依本法第二条第四款计算平均工资时，下列各款期间之工资及日数均不列入计算。
一、发生计算事由之当日。
二、因职业灾害尚在医疗中者。
三、依本法第五十条第二项减半发给工资者。
四、雇主因天灾、事变或其他不可抗力而不能继续其事业，致劳工未能工作者。
第三条本法第三条第一款至第七款所列各业，适用台湾地区行业标准分类之规定。
第四条本法第三条第八款所称中央主管机关指定之事业，系指中央主管机关认有必要时依台湾地区行业标准分类之规定指定者。
并得仅指定各行业中之一部分。
第五条劳工工作年资以服务同一事业单位为限，并自受雇当日起算。
本法公布施行前已在同一事业单位工作之年资应合并计算。
第二章劳动契约第六条本法第九条第一项所称临时性、短期性、季节性及特定性工作之定义如下：一、临时性工作：系指无法预期之非继续性工作。
二、短期性工作：系指可预期于短期间内完成之非继续工作。
三、季节性工作：系指受季节性原料、材料来源或市场销售影响之非续性工作。
四、特定性工作：系指可在特定期间完成之非继续性工作。
前项第一款及第二款之期间不得超过6 个月。
第三款之期间不得超过9 个月。
第四款之期间超过一年者，应报请主管机关核备。
劳工之试用期间，不得超过４０日。
第七条劳动契约依本法有关规定约定下列事项：一、工作场所及应从事之工作有关事项。
二、工作开始及终止之时间、休息时间、休假、例假、请假及轮班制之换班有关事项。
三、工资之议定、调整、计算、结算及给付之日期与方法有关事项。
四、有关劳动契约之订定、终止及退休有关事项。
五、资遣费、退休金及其他津贴、奖金有关事项。
六、劳工应负担之膳宿费、工作用具费有关事项。
七、安全卫生有关事项。
八、劳工教育、训练有关事项。
九、福利有关事项。
十、灾害补偿及一般伤病补助有关事项。
十一、应遵守之纪律有关事项。
十二、奖惩有关事项。
韩国劳动基准法
韩国劳动基准法《韩国劳动基准法》（The Labor Standards Act of Korea）是韩国的一项法律法规，旨在确保劳动者的权益，规范劳动条件，包括工时、工资、休息日和年假等。
引言：韩国作为亚洲经济强国之一，拥有庞大的劳动力资源，劳动基准法是保障劳动者权益和维护劳动秩序的重要法律。
该法律规定了雇佣关系中的重要劳动条件，确保雇员和雇主之间的平等和公平。
法律范围：韩国劳动基准法适用于所有在韩国本地工作的劳动者，包括本国和外国劳动者，以及韩国国内企业和外国企业的劳动者。
该法规定了一系列劳动条件，包括工作时间、薪资、休息日、年假、工作环境等。
工时规定：根据劳动基准法，每周工作时间不得超过40小时，一天工作时间不得超过8小时。
超过工时的工作被定义为加班工作，必须支付加班工资。
该法还规定了法定的休息日和休息时间，以确保劳动者的生活质量。
工资和薪资：劳动基准法规定了最低工资标准，雇主必须支付不低于该标准的薪资。
此外，法律还规定了加班工资、夜班津贴和法定假日薪资等方面的规定。
这些规定有助于保障劳动者的薪资权益。
年假和休假：根据该法，劳动者有权享受带薪年假，年假的天数根据工龄和工作年限而定。
此外，法律还规定了婚假、产假、护理假等各种休假制度，以满足不同情况下劳动者的需求。
工作环境和安全：韩国劳动基准法要求雇主提供安全和健康的工作环境，确保劳动者免受工作相关的危险和伤害。
法律规定了工作场所的安全标准和劳动者的权益，包括工伤保险和职业病保险。
劳动争议解决：该法律还包括有关劳动争议解决的规定，鼓励雇员和雇主通过谈判和调解解决争议。
在一些情况下，争议可以提交给劳动委员会或法院解决。
处罚和制裁：韩国劳动基准法对违反法律规定的雇主实施了一系列罚款和制裁措施。
这些制裁旨在确保雇主遵守法律，并保护劳动者的权益。
韩国劳动基准法是韩国劳动市场的关键法律法规，它旨在确保劳动者享有合理的劳动条件和权益，以实现劳动力市场的公平和和谐。
韩国《劳动基准法》
韩国《劳动基准法》摘要：1.韩国《劳动基准法》的概述2.韩国《劳动基准法》的主要内容3.韩国《劳动基准法》的实施与影响正文：韩国《劳动基准法》是一部关于韩国国内劳动力市场管理的重要法律，旨在保障劳动者的基本权益，规范雇主的行为，维护良好的劳动关系。
该法律对劳动者的工作时间、工资、休假、劳动安全等多个方面进行了详细规定，具有较强的实践性和操作性。
一、韩国《劳动基准法》的概述韩国《劳动基准法》于1948 年制定，经过多次修订，现已成为一部较为完善的劳动法律。
该法律对劳动者的基本权益进行了全面保障，包括工作时间、工资、休假、劳动安全等方面。
此外，该法律还规定了雇主的义务，如提供良好的劳动环境、保障劳动者的人身安全等。
二、韩国《劳动基准法》的主要内容1.工作时间韩国《劳动基准法》规定，劳动者的正常工作时间不得超过每周40 小时，超出部分应支付加班工资。
同时，该法律还规定了休息日和法定节假日，以确保劳动者有充足的休息时间。
2.工资韩国《劳动基准法》规定，雇主应按照国家最低工资标准支付工资，并确保劳动者的工资水平不断提高。
此外，该法律还规定了工资支付周期，要求雇主每月至少支付一次工资。
3.休假韩国《劳动基准法》规定，劳动者享有带薪年休假、病假、产假等多种假期。
雇主不得剥夺劳动者的休假权利，且在休假期间应支付工资。
4.劳动安全韩国《劳动基准法》规定，雇主应为劳动者提供安全的劳动环境，防止发生职业病和工伤事故。
同时，该法律还规定了劳动者在遇到危险时停止作业的权利。
三、韩国《劳动基准法》的实施与影响韩国《劳动基准法》的实施，对于保障劳动者权益、维护社会稳定和促进经济发展具有重要意义。
在法律的保障下，韩国劳动者的权益得到了有效维护，劳动关系也逐渐趋向和谐。
然而，仍存在部分雇主违反法律规定，剥削劳动者的现象。
日本劳动基准法的主要内容
日本劳动基准法的主要内容[日期：2005-02-12] 来源：中国劳动力市场信息网监测中心作者：[字体：大中小]日本劳动基准法由总则、劳动合同、工资、劳动时间、劳动安全卫生、未成年者劳动基准、女性劳动基准、工伤赔偿、员工宿舍、劳动监察机关等十四章构成。
其中很大篇幅是关于保护劳动者合法权益的内容。
第一章总则。
主要是界定劳动基准法所使用的用语。
对劳动条件、劳动条件决定、均等待遇、男女同工同酬、禁止强制劳动、排除中间剥削、保障行使公民权、劳动者、用人单位、工资等一些用语作了概念性的界定。
也阐明这些用语在劳动基准法中使用的原则。
这章可称为是劳动宪章。
第二章劳动合同。
主要包括以下内容：低于劳动基准法所规定劳动条件的劳动合同无效。
为了防止人身隶属关系的出现，对有期限的雇用在签订劳动合同时的合同期限做了严格的规定。
除了特殊情况外，原则只能签订一年合同。
用人单位在和劳动者签订劳动合同时，必须以劳动者能明白的方式，向劳动者提示关于工资、劳动时间及其他一些劳动条件。
用人单位不得签订包含有在劳动者不履行合同时，事先规定赔偿金额的合同。
为了防止用人单位控制劳动者人身自由现象的出现，还规定用人单位不得签订先借给劳动者钱款，然后叫劳动者提供劳动，抵押其所借钱款的劳动合同。
用人单位还不得签订叫劳动者把所得工资当做储蓄金存起来或者管理劳动者储蓄金的合同。
除以上外，劳动合同还对解雇劳动者做了限制性的规定。
用人单位不能解雇因工负伤或者因病正在治疗而不能工作的员工、治愈后没有经过30天的员工、产前和产后以及产后还没有经过30天的女工。
用人单位要解雇劳动者时，必须至少要提前30天通知劳动者。
如果不是提前30天通知劳动者的话，必须要给想解雇的员工支付30天以上的平均工资。
劳动者在退职时，如果要求用人单位出具包括从事工作的时间、工种、职务、工资、退职理由等内容的证明书时，用人单位不得拖延要立即给劳动者出具包括以上内容的退职证明。
在劳动者死亡和退职时，如果家属提出要求的话，必须在7日内把劳动者的工资、保证金等如数返还给其家属。
劳动基准法研究
这段摘录强调了劳动者在工作中享有的劳动安全卫生保护的权利。它要求用 人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件，如果用人单位未能 提供这样的条件，劳动者有权拒绝从事相应的工作。
“劳动争议的解决应当遵循公正、及时、合法的原则。劳动者和用人单位在 发生劳动争议时，可以通过协商、调解、仲裁、诉讼等方式解决。”
这段摘录对劳动争议的解决原则进行了阐述，强调了公正、及时、合法的重 要性。它也介绍了劳动者和用人单位在发生劳动争议时可以采取的解决方式，包 括协商、调解、仲裁、诉讼等。
《劳动基准法研究》这本书的摘录展示了劳动法律制度的多个方面，包括劳 动合同、劳动报酬、劳动安全卫生保护以及劳动争议解决等。这些摘录不仅提供 了丰富的法律知识，还强调了劳动者和用人单位在劳动关系中的权利和义务。对 于劳动者来说，了解这些法律规定将有助于维护自己的合法权益；对于企业来说， 遵守这些法律规定将有助于构建和谐稳定的劳动关系，促进企业的可持续发展。
精彩摘录
《劳动基准法研究》是一本深入剖析劳动法律制度的著作，为读者提供了丰 富的法律知识和实践指导。本书不仅对劳动基准法的各项规定进行了详细解读， 还结合实际案例，深入分析了劳动法律制度的运行机制和实际应用。以下是从本 书中精选的一些精彩摘录，以飨读者。
“劳动基准法是保护劳动者权益的重要法律，它的出台为劳动者提供了基本 的劳动条件和保障，同时也为企业提供了明确的用工规范和指导。劳动者和企业 都应当认真学习和遵守劳动基准法，共同构建和谐稳定的劳动关系。”
这段摘录明确指出了劳动者获得劳动报酬的权利和用人单位支付工资的义务。 它强调了保障劳动者获得合理劳动报酬的重要性，并明确禁止任何单位或个人克 扣或无故拖欠劳动者的工资。
“劳动者在工作中享有劳动安全卫生保护的权利，用人单位应当为劳动者提 供符合国家规定的劳动安全卫生条件。用人单位未提供劳动安全卫生条件或者提 供的条件不符合国家规定的，劳动者有权拒绝从事相应的工作。”
劳动基准法——精选推荐
工资基准制度第一节：工资基准概述一、工资概述（一）工资概念用人单位根据法律法规规定、集体合同和劳动合同的约定，或者本单位依法制定的规章制度的规定，以法定货币形式支付给劳动者的劳动报酬。
《劳动法》工资包括法定最低工资和劳动关系双方当事人范围包括：①计时工资、计件工资、岗位工资；②奖金以及与业绩挂钩的分成、提成、效益报酬；③津贴和补贴；④加班工资；⑤其他形式的工资。
不包括①单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、人祸困难补助费；②劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂；③按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，自然科学奖，科学技术创造奖；④用人单位依法缴纳的住房公积金。
（二）工资基本职能①分配职能；②保障职能；③激励职能（三）工资的特征①工资产生基于劳动者和用人单位之间劳动关系②工资数额的确定依据若干法律规定③工资的形式及支付方式是法定的④工资体现了国家与劳动关系主体之间、劳动关系主体之间的双重属性（四）工资法律分配原则①按劳分配原则②同工同酬原则（按劳分配的具体体现）③在经济发展的基础上，逐步提高工资水平的原则④宏观调控原则⑤用人单位自主分配与劳动者协商相结合原则（五）工资形式及构成1.工资形式（1）计时工资，按照单位时间工资率（即及时工资标准）和工作时间支付劳动者个人工资的一种形式；月工资制；日工资制；小时工资制（2）计件工资，按照劳动者完成的合格产品的数量和预先规定的计件单位计算工资的形式（有利有弊）（3）年薪制，以年度为实现确定和支付职工薪金的工资制度。
（企业和政府和其他部门实行，企业经理，企业经理对工程技术人员和管理人员）2.工资构成《劳动法》47条规定“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配水平和工资水平”（1）基本工资劳动者和用人单位在劳动合同约定与工作岗位相适应的相对固定的工资单位①固定性②主要性③等级性（2）奖金辅助工资构成内容①超产奖②质量奖③节约奖④安全生产奖（3）津贴特殊劳动条件下超常劳动消耗给予补偿①补偿作用②调解作用③激励作用（4）补贴临时性工资辅助具有基准性特征（六）工资指导线制度有关地区将本地区当年企业工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府（或其委托劳动保障行政部门）颁布，劳动保障行政部门组织实施。
劳动基准法
劳动基准法
劳动基准法（Labor Basis Method）是一种企业内部控制的方法，它是由企业本身来评估和监控员工的工作表现。
它的基本原理是，企业设定一系列的工作标准，将这些标准作为员工工作表现的基准，以便对比员工的表现情况。
如果员工的表现超出标准，企业可以采取表彰、奖励或其他激励措施来提高员工的工作效率和生产率；如果员工的表现未能达到标准，企业可以采取技术培训、调整工作流程等措施，帮助员工改进工作表现。
总之，劳动基准法是一种企业通过设定工作标准，通过比较员工的实际表现与标准之间的差异，来改进和提高员工的工作表现的方法。
台湾劳动基准法
劳动基准法（1984年8月1日生效，1996年12月6日修正）第一章总则第一条为规定劳动条件最低标准，保障劳工权益，加强劳雇关系，促进社会与经济发展，特制定本法；本法未规定者，适用其他法律之规定。
雇主与劳工所订劳动条件，不得低于本法所定之最低标准。
第二条本法用辞定义如下：一、劳工：谓受雇主雇用从事工作获致工资者。
二、雇主：谓雇用劳工之事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人。
三、工资：谓劳工因工作而获得之报酬；包括工资、薪金及按计时、计日、计月、计件以现金或实物等方式给付之奖金、津贴及其他任何名义之经常性给予均属之。
四、平均工资：谓计算事由发生之当日前 6 个月内所得工资总额除以该期间之总日数所得之金额。
工资按工作日数、时数或论件计算者，其依上述方式计算之平均工资，如少于该期间内工资总额除以实际工作日数所得金额60%者，以60 ％计。
五、事业单位：谓适用本法各业雇用劳工从事工作之机构。
六、劳动契约：谓约定劳雇关系之契约。
第三条本法于下列各业适用之：一、农、林、渔、牧业。
二、矿业及土石采取业。
三、制造业。
四、营造业。
五、水电、煤气业。
六、运输、仓储及通信业。
七、大众传播业。
八、其他经中央主管机关指定之事业。
依前项第八款指定时，得就事业之部分工作场所或工作者指定适用。
本法至迟于１９９８年底以前，适用于一切劳雇关系，但其适用确有窒疑难行者，不在此限。
前项因窒疑难行而不适用本法者，不得逾第一项第一款至第七款以外劳工总数１／５。
第四条本法所称主管机关，在中央为内政部；在省（市）为省（市）政府；在县（市）为县（市）政府。
第五条雇主不得以强暴、胁迫、拘禁或其他非法之方法，强制劳工从事劳动。
第六条任何人不得介入他人之劳动契约，抽取不法利益。
第七条雇主应置备劳工名卡，登记劳工之姓名、性别、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身份证统一号码、到职年月日、工资、劳工保险投保日期、奖惩、伤病及其他必要事项。
第三章 劳动基准法
职工本人同意，可以不安排职工休年休假。 对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该 职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
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分析意见
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（1）延长工作时间的长度违反了《劳动法》第41条 的规定。即，一般情况下，加班不超过1小时，特 殊情况下不超过3小时，每月不超过36小时。 （2）加班、加点程序违反了《劳动法》的规定。用 人单位需要加班、加点，应当“与工会或劳动者 协商”，在本案件中，用人单位不但不与劳动者 协商，而且以解除劳动关系相胁，强迫劳动者加 班、加点劳动。其行为是严重错误的。应当给予 警告，责令改正，并可按每名劳动者延长工作时 间每小时罚款100元以下的标准处罚。
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5天 10天 15天
国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。 ●年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排， 一般不跨年度安排。 单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休 假的，可以跨1个年度安排。
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职工因工作原因不能休年休假的处理:
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●职工因工作原因未能享受年休假的，单位除正常 支付工资收入外，还要支付相应的补偿。 ●单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经
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4.不定时工作时间和综合计算工作时间
不定时工作时间，是指无固 定工作时数限制的工时制度。 如企业中的高级管理人员、 外勤人员、推销人员、部分值 班人员，从事交通运输的工作 人员以及其他因生产特点、工 作特殊需要或职责范围的关系， 适合实行不定时工作制的职工 等。
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参考答案：
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劳动基准法
勞動基準法全文共八十六條，分為十二章。
第一章總則；第二章勞動契約；第三章工資；第四章工作時間、休息、休假；第五章童工、女工；第六章退休；第七章職業災害補償；第八章技術生；第九章工作規則；第十章監督與檢查；第一一章罰則；第一二章附則。
（一）適用對象為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法（勞動基準法第1條）。
本法於下列各業適用之：（第3條）1.農、林、漁、牧業。
2.礦業及土石採取業。
3.製造業。
4.營造業。
5.水電、煤氣業。
6.運輸、倉儲及通信業。
7.大眾傳播業。
8.其他經中央主管機關指定之事業。
而「勞工」謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。
（第2條）勞動基準法適用對象為從事前列各項行業之勞工。
因此，公司之董事長、董事、監察人或依公司法「委任」（非雇用）之經理人皆不適用。
（二）勞動契約1.資遣（雇主預告勞工終止勞動契約）原因（第11條）（1）歇業或轉讓時。
（2）虧損或業務緊縮時。
（3）不可抗力暫停工作在一個月以上時。
（4）業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
（5）勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
預告期間依繼續工作之期間長短，有：十日、二十日、三十日。
資遣費滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。
未滿一個月者以一個月計。
2.解雇（雇主無須預告勞工終止勞動契約）原因（第12條）（1）於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
（2）對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
（3）受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
（4）反勞動契約或工作規則，情節重大者。
（5）故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
（6）無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
韩国《劳动基准法》
韩国《劳动基准法》摘要：一、韩国《劳动基准法》的背景和重要性二、韩国《劳动基准法》的主要内容1.工作时间和休息时间的规定2.工资和加班费的规定3.休假和福利的规定4.安全与健康的规定三、韩国《劳动基准法》的实施效果1.对劳动者的保护2.对企业的约束四、韩国《劳动基准法》的启示1.对我国劳动法的借鉴意义2.对企业和劳动者的启示正文：韩国《劳动基准法》是保障韩国劳动者权益的一部重要法律，对于规范韩国劳动力市场、维护劳动者权益具有重大意义。
韩国《劳动基准法》主要包括以下四个方面的内容：首先，关于工作时间和休息时间的规定。
《劳动基准法》规定，劳动者的工作时间不得超过八小时，平均每周不得超过四十四小时。
同时，劳动者每天至少应享有连续休息时间一小时，以及每工作五天应享有两天休息时间。
其次，关于工资和加班费的规定。
《劳动基准法》规定，劳动者应享有不低于当地最低工资标准的工资，加班费应为正常工资的150%。
此外，工资应以货币形式支付给劳动者。
再次，关于休假和福利的规定。
《劳动基准法》规定，劳动者享有年假、病假、产假、陪产假等休假权益。
同时，劳动者在法定节假日、生日、结婚纪念日、子女出生纪念日等特殊日子里，应享有相应的休假。
最后，关于安全与健康的规定。
《劳动基准法》规定，雇主有义务为劳动者提供安全、卫生的工作环境，防止职业病和工伤事故的发生。
同时，雇主应定期组织劳动者进行健康检查。
韩国《劳动基准法》的实施，对于保障韩国劳动者的权益产生了积极效果。
一方面，劳动者在劳动过程中的权益得到了有效保护，使他们能够享有合理的工作时间和工资待遇，以及充分的休息和休假。
另一方面，该法对企业的经营行为产生了约束，促使企业改善劳动条件，提高劳动者的福利待遇。
韩国《劳动基准法》对我国具有一定的借鉴意义。
首先，我国可以在制定和修订劳动法时，借鉴韩国《劳动基准法》的先进理念和成功经验，更好地保护劳动者的权益。
劳动基准法概述
响，不利于企业提高竞争力和发展壮大。
劳动基准法与其他法规的协调问题
03
与其他法规相比，劳动基准法在某些方面存在重叠或冲突，需
要进一步协调和完善。
未来劳动基准法的修订与完善方向
制定实施细则
加强监管力度
为了使劳动基准法更好地落地实施，需要制 定具体的操作细则和实施办法。
建立健全劳动基准法的监管机制和制度，加 强执法力度，确保企业遵守劳动基准法。
社会保险与福利
社会保险
劳动者应参加社会保险，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育 保险。社会保险费由用人单位和劳动者共同缴纳。
福利
用人单位应提供必要的生活和工作条件，包括住房、膳食、交通、文化娱乐等， 以保证劳动者的正常生活和工作。
劳动安全与职业卫生
劳动安全
用人单位应当提供必要的安全生产设施和劳动保护用品，对 从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查，防止 职业病的发生。
工会作为劳动者权益的代表，应当积极维护劳动者的合法权益，对企
业违反劳动基准法的行为进行监督和维权。
02
参与制定与修改劳动基准法规
工会应参与劳动基准法规的制定和修改，代表劳动者提出建设性意见
和建议，为完善劳动基准法规体系贡献力量。
03
协调企业与劳动者关系
工会应当发挥协调作用，帮助企业和劳动者之间建立和谐稳定的关系
集体合同
企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息 休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提 交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
03
劳动基准法的实施与监管
政府部门在劳动基准法实施中的监管作用
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日本劳动基准法在劳动法中的地位及其子法体系
日本劳动基准法在劳动法中的地位及其子法体系在现代社会里尽管劳动法是经常被使用的一个法律术语，但是实际上单叫做劳动法的法律是不存在的。
在现实生活中我们经常使用的劳动法实际上是各种关于劳动的法律的总称。
劳动基准法就是构成劳动法大家庭的非常重要的一员。
日本的劳动法由四个领域构成，即：雇佣关系法(个别劳动关系法)、劳资关系法(集体劳动关系法)、劳动力市场法、公务员等劳动法。
其中雇佣关系法、劳资关系法是主要部分；劳动力市场法是周边领域法；公务员等劳动法是特别法。
劳动基准法是制定雇佣关系法的主要母法和处于劳资关系法中心地位的工会法构成日本劳动法的两大支柱法规。
在雇佣关系法体系中除了劳动基准法以外，还有《劳动安全卫生法》《最低工资法》等法规。
在现实生活中，劳动基准法对有些劳动纠纷并没有作出规定，随着劳动就业方式的多样化，这种问题就更明显。
所以也不能否定劳动基准法在整个雇佣关系法体系中所占的比重有所减小。
与之相反的是在这个领域内判例理论所占的比重在逐渐增大。
因此，应该说现在的雇佣关系法是以劳动基准法为中心的几个法规和由来自判例理论的各种规则构成的一个体系。
尽管如此，劳动基准法在雇佣关系法体系中还是起着中心作用的法律。
现在，雇佣关系法领域的主要法规，除了《劳动安全卫生法》《最低工资法》《男女雇佣机会平等法》等法规外，还有和劳动基准法同时制定的《工伤保险法》。
《劳动安全卫生法》(最低工资法)是将原存于劳动基准法中的有关劳动安全卫生和最低工资的条款加以变更、补充而分离、独立出来的法规。
相对于此，《工伤保险法》的目的是将存在于劳动基准法中的雇主对工伤的赔偿责任的条款由保险制度来担保。
所以现在的劳动基准法中关于工伤赔偿部分已没有实在意义，其大部分功能都由(工伤保险法)来承担。
实际上，《男女雇佣机会平等法》和《最低工资法》也是对劳动基准法相关条款的补充。
《劳务派遣法》是调整劳动基准法投有预想到的雇佣类型而制定的法律。
劳动基准法中对高龄者、残疾人雇用也没做规定。
劳动基准法概述
15.04.2020
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二、劳动基准法的性质
1、劳动基准法具有公法性质， 是国家对于原属于私法领域的劳 动条件进行干预的结果
从产生的历史和规范的功能角度看
从劳动基准法的实施看
2、劳动基准法属于强行规范， 用人单位和劳动者都必须遵照执 行
3、劳动基准法具有替补性
15.04.2020
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15.04.2020
三、劳动基准法的体系和 立法模式
（—）劳动基准法的体系
劳动基准法的体系主要包括工资、工时、 休息休假、安全卫生、女职工与未成年 工的保护等方面的内容，对于劳动合同 是否是劳动基准法的内条，各国做法不 同。
（二）劳动基准法的立法模式
1、国家统合主义的模式：日本、韩国、 我国台湾
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15.04.2020
二、工时立法的概况
世界上第一部工时立法是1802年英国《学徙j健康与 道德法》。
19世纪初英国的欧文提出了8小时工作制的设想； 1886年5月1日，美国芝加哥工人大罢工，获得了8小
时工作制的权利；
1908年新西兰通过了最早的8小时工作的立法。 一战后，1919年在华盛顿举行的第一界国际劳工大
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二、休息休假的种类
（—）一个工作日内的休息时间 （二）两个工作日之间的休息时间
（三）公休假日
（四）法定假日
1、元旦 2、春节 3、清明节 4、端午节 5、国际劳动节 6、中秋节 7、国庆节 8、部分公民的节日
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（五）年休假 （六）探亲假 （七）其他假期
（一）工作时间的概念与特征
劳动基准法 三类立法计划
劳动基准法三类立法计划1.引言1.1 概述劳动基准法是一个涉及劳动力市场和劳动关系的关键法律框架。
它旨在确保劳动者享有合理的工作条件和权益保障，同时为雇主提供明确的员工管理规范。
在制定劳动基准法时，立法者通常会制定三种不同类型的立法计划。
本文将探讨这三类立法计划。
首先，我们将介绍第一类立法计划，其中包括一系列关于劳动权益和劳动条件的规定。
这些规定旨在确保劳动者在工作中获得公平待遇、安全的工作环境以及适当的工作时间和休假制度。
第一类立法计划的目标是保障劳动者的基本权益，提高劳动力市场的整体公平性和效率。
其次，我们将介绍第二类立法计划，重点关注劳动力市场的灵活性和劳动关系的管理。
这类计划通常涉及劳动合同的订立和解除、工资支付和福利待遇、劳动争议解决等方面的规定。
目标是为雇主和劳动者提供清晰的员工管理框架，促进劳动力市场的灵活性和经济的可持续发展。
最后，我们将讨论第三类立法计划，主要关注职业培训和技能提升。
这类立法计划旨在通过推动职业教育和培训计划的发展，提高劳动者的就业能力和竞争力。
该计划的目标是促进劳动力市场的结构性调整，满足不断变化的经济需求并提高国家整体的人力资源素质。
通过制定这三类立法计划，劳动基准法可以有效地维护劳动者的权益、提升劳动力市场的竞争力，并促进经济的可持续发展。
在未来，随着经济环境的变化和社会需求的发展，劳动基准法也需要不断进行修订和更新，以适应新的挑战和机遇。
在接下来的章节中，我们将详细介绍每一类立法计划的背景、目标和内容，并对未来的发展进行展望。
1.2文章结构文章结构（Article Structure）为了更好地探讨劳动基准法三类立法计划，本文将按照以下结构组织内容：1. 引言1.1 概述在引言部分，我们将简要介绍劳动基准法的背景和重要性，以及本文的研究目的和意义。
1.2 文章结构在本节中，我们将详细阐述本文的整体结构和各个部分的内容安排，以便读者能够了解全文的逻辑顺序。
劳动基准法概述
劳动基准法对职业安全与健康管理进行了规范，保障劳动者的人身安全和健康。
减少职业病危害
劳动基准法对职业病危害的预防、控制和消除等方面进行了规定，减少劳动者接 触职业病危害的机会。
06
我国劳动基准法的完善方向
加强劳动监察力度
劳动监察是保障劳动基准法实施的重要手段，需要加强劳动 监察机构和队伍建设，提高监察水平和效率。
适用范围
适用对象
劳动基准法适用于所有用人单位，包括企业、事业、机关、团体等，以及与用人 单位建立劳动关系的劳动者。
适用范围
劳动基准法的适用范围包括就业条件、工资待遇、工时制度、休息休假、安全卫 生等方面，涵盖了劳动关系的各个方面。同时，劳动基准法还适用于劳动合同的 签订、变更、终止等方面，以及劳动关系争议的处理等方面。
安全卫生基准
工作安全
为保障员工的安全，需制定相应的安全操作规程及应急预案。
职业卫生
保证良好的工作环境，预防职业病的发生。
就业规则
童工及未成年工作者
禁止使用童工及未成年工作者，保障其受教育及身心健康发展。
性别、种族、宗教信仰歧视
禁止因性别、种族、宗教信仰等因素进行歧视，确保员工平等就业。
03
劳动基准法的实践应用
特点
劳动基准法具有法定性、强制性、统一性和综合性等特点， 是国家对劳动关系进行干预和调控的基本法律制度。
历史与现状
历史
劳动基准法起源于19世纪末的欧洲，20世纪初在美国得到了发展和完善。我 国于1995年颁布了《劳动法》，标志着劳动基准法在我国的确立。
现状
目前，我国已经建立了一套较为完善的劳动基准法律体系，包括《劳动法》 、《劳动合同法》、《工伤保险条例》等法律法规，但仍需不断完善和更新 。
劳动基准法概述
劳动基准法概述2023-11-11contents •劳动基准法的基本概念•劳动基准法的主要内容•劳动基准法的实施与监督•劳动基准法对企业和员工的影响•劳动基准法的未来发展与挑战•案例分析目录01劳动基准法的基本概念劳动基准法是调整劳动关系中劳动者权益的基本法律规范，规定了最低工资标准、工时制度、休息休假制度、安全卫生标准等劳动基准。
劳动基准法是劳动关系法律体系中的重要组成部分，对于保障劳动者的权益、维护社会公正和稳定具有重要意义。
劳动基准法的定义劳动基准法的立法目的促进社会公平与稳定通过设定统一的劳动基准，避免不同行业、地区之间的不公平待遇，促进社会公平与稳定。
规范用人单位的行为劳动基准法规定了用人单位在劳动报酬、休息休假等方面的义务，约束其行为，保障劳动者的合法权益。
保障劳动者的基本权益劳动基准法通过规定最低工资标准、工时制度等劳动基准，保障劳动者的基本生活需求，提高其工作条件和福利待遇。
劳动基准法的适用范围劳动基准法适用于所有用人单位，包括企业、事业、社会团体、个体工商户等各类组织形式。
劳动基准法不适用于公务员和参照公务员管理的人员。
02劳动基准法的主要内容确保劳动者获得满足其基本生活需求的最低工资。
保障劳动者基本权益确保不同职位和工种的劳动者获得公平的最低工资。
避免工资歧视鼓励企业提高管理水平和技术创新，降低成本，提高竞争力。
促进企业竞争保障劳动者基本生活需求，降低社会不安定因素。
维护社会稳定最低工资制度工时制度保障劳动者有足够的休息时间，避免过度劳累。
合理安排工作时间避免加班加点提高工作效率保障劳动者权益确保劳动者按时完成工作任务，避免加班加点带来的负面影响。
鼓励企业采用科学的工作方法和现代化的管理手段，提高工作效率。
确保劳动者享有合理的工作时间和休息休假权利。
休息休假制度确保劳动者享有充足的休息时间，恢复体力和精力。
保障劳动者休息权利防止因长时间工作导致的疲劳过度，影响劳动者的身体健康和生活质量。
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结语
我国《劳动法》在加班工资计算方面存在漏洞， 鉴于此，我国加班工资计算方法的规制应当坚持将 工作时间作为工资决定的基础，抛弃以“提供正常 劳动”为内涵的工资概念，避免将标准劳动关系中 计时工资扭曲为非标准劳动关系中小时工资以降低 加班工资；应当秉承保障与提高劳动者工资收入的 基本原则，当劳资双方未约定加班工资数额时，以 不低于《工资总额规定》的范围作为确定加班工资 的计算基数，严格按照《劳动法》规定的标准给付 加班工资。
日本
一是准确确定加班类别，如是否正常工作日、休 息日或法定休息日加班；是否深夜（ 220:0- 次日 5:00）加班；是否超限度加班。 二是精确计算加班工资以“月”为单位对超出法定 工作时间进行的劳动，按照法定标准和劳动者实际 加班时数正确计算加班工资。 三是及时支付加班工资，雇主应在劳资协议规定时 间（一般为加班发生月）把需要用现金形式发放的 加班工资足额支付给劳动者。
美国
FLSA（《公平劳动标准法》）为加班费的支付提 供了法律保障，并对两个涉及加班费的法律问题建 立了法律标准:(1)建立了每土作周40小时一的土时一 制度以作为计算加班费的法定标准土时一;(2)规定了 加班费的计算标准，超过40小时一的土作时一间按 照正常土资率的 1. 5 倍计算加班费，这就相当十对 没有雇佣更多雇员来完成土作而要求现有雇员加班 的雇主制定了成本上的惩罚。
2.与台湾对比
观点分析
1.法院观点
2.本小组观点
加班工资的比较法分析
1.台湾
2.日本
3.美国
台湾
台湾“劳动基准法”第24条规定雇主延长劳工工 作时间者,其延长工作时间之工资依下列标准加给之: 一、延长工作时间在二小时以内者,按平日每小时工 资额加给三分之一以上。二、再延长工作时间在二 小时以内者,按平日每小时工资额加给三分之二以上。 三、依第三十二条第三项规定,延长工作时间者,按平 日每小时工资额加
案例剖析
1.工资的概念
我国大陆将工资定义为，是指用人单位依据国 家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付 给本单位劳动者的劳动报酬,包括基本工资和辅助工 资两部分，《劳动部关于贯彻执行 < 中华人民共和 国劳动法)若干问题的意见》第53条对“工资”范围 所做的解释实际上就是工资总额的组成部分,对于奖 金、津贴等辅助工资形式的项目设置和发放范围,目 前也是以工资总额层面的规定为准。
劳动基准法
基准的概念的概念
劳动基准法是有关劳动报酬和劳动条 件最低标准的法律规范的总称。用人 单位可以采用高于但不能低于基准法 所规定的标准。
现状
我国并没有出台一部以《劳动 基准法》为名的法律，但是关 于劳动基准立法规范的内容却 零星分散在《劳动法》、《安 全生产法》等法律法规中。
案例
原告王某是被告某公司的员工，其工资采用月薪 制。税前工资中含加班工资、效益工资、各种福利 补贴、保密费，但未约定月工资标准。王某的月收 入（税前）分为岗位工资和绩效收入。岗位工资为 基础工资，绩效收入按月考核，在次月的 10 日发 放，年度绩效收入在每一个自然年度经考核后在次 年首月发放。公司按照王某的岗位工资作为基数计 算其加班工资，王某不服，诉至法院。