劳动合同法下企业法律风险分析与应对策略(企业HR版)
企业人力资源管理法律法规及风险防范(完整版)
企业人力资源管理法律法规及风险防范(完整版) 企业人力资源管理法律法规及风险防范(完整版)一、劳动法律法规1、《中华人民共和国劳动法》1.1 劳动合同的订立与解除1.2 工资待遇和工时管理1.3 劳动安全与健康保障1.4 劳动争议处理2、《劳动合同法》2.1 合同期限的约定与解除2.2 劳动报酬和福利待遇2.3 劳动合同的变更和终止2.4 劳动争议解决3、《劳动争议调解仲裁法》3.1 劳动争议的调解和仲裁程序3.2 劳动争议仲裁的实施和结果执行3.3 劳动争议调解仲裁机构的设置和职责二、用工合同管理1、劳动合同订立1.1 合同签订必备条款1.2 合同形式和变更程序1.3 劳动合同的期限和解除方式2、劳动合同履行2.1 薪酬福利支付与社会保险缴纳2.2 工时管理和休假制度2.3 工作费用报销和补偿制度3、劳动合同解除3.1 解除事由和程序3.2 解除赔偿及争议处理3.3 附条件解除和提前解除三、劳动关系管理1、劳动关系建立1.1 建立员工档案和人事管理制度1.2 建设和管理工会组织1.3 员工培训和职业发展规划2、劳动关系维护2.1 监督与考核制度2.2 绩效评估和激励机制2.3 职业道德和行为规范3、劳动关系调解3.1 内部调解与人事调度3.2 劳动争议接待和处理3.3 劳动仲裁和诉讼解决四、人力资源风险防范1、劳动合同风险防范1.1 合同订立的风险控制1.2 合同履行过程的监管1.3 合同解除及争议处理的防范2、劳动关系风险防范2.1 公司内部管理规范2.2 人事事件的预防与处置2.3 紧急事件和突发情况应对3、劳动争议风险防范3.1 劳动合同争议的解决渠道3.2 劳动争议处理的程序3.3 风险事件的预防和控制附件：1、《中华人民共和国劳动法》全文2、《劳动合同法》全文3、《劳动争议调解仲裁法》全文法律名词及注释：1、劳动合同：劳动双方约定关于工作内容、工资、工时等事项的书面协议。
2、劳动争议：劳动合同履行过程中的纠纷或争议。
《劳动合同法》实施后企业面临的用工风险及应对
一、规章制度的重要性及其风险应对 二、对劳动者入职审查的重要性及其风险应对 三、劳动合同订立形式及其风险应对 四、无固定期限劳动合同订立陷阱及其风险应对 五、试用期的全新规定及其风险应对 六、劳动合同解除及其风险应对
七、非全日制用工及其风险应对 八、劳务派遣问题及其风险应对 九、非法用工和个人承包用工及其风险应对 十、末位淘汰制及其风险应对 十一、招聘工作中的风险应对 十二、临时用工问题及其风险应对 十三、劳动合同签订问题及其风险应对
【应对策略】
1、用人单位应当增强证据意识，建议以书面形式向劳动 者征询需订立哪种类型的合同，用人单位一定要保留劳动 者同意的书面证据。
2、养成先签合同后用工的习惯，避免形成无固定期限的 事实劳动合同关系。
五、试用期的全新规定及其风险应对
【全新规定】
1、合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过 1个月。
2、规章制度违反法律、法规规定的 A行政责任：由劳动行政部门责令改正，给予警告 B民事责任：给劳动者造成损害的，劳动者可以解除
合同，并要求承担赔偿责任 即经济补偿金
【应对策略】 1、规章制度制定、修改履行民主程序
a.并保留讨论、协商的书面证据 如：通知、公告 讨论的回复 会议记录的签名
b.履行公示、告知程序 （小知识：职代会的比例：总数的5％－10％；三分之二以上 出席。）
注：重大损失要定量化、各种行为具体化
（二）处罚措施的制订 A避免使用开除、除名、辞退 B而是采用解除劳动合同来代替
小知识：前三种是针对国有企业和集体企业实行 的,目前使用尚有争议,而解除劳动合同却适用于 所有企业，程序简单。
（三）考勤管理制度的制订 A本制度的重要性
1、考勤管理制度，是企业确定作息时间 的基本制度； 2、是确定员工加班的标准与依据； 3、是员工管理的基本依据之一； 4、是加班费争议的裁判依据；
劳动合同法下用人单位用工风险及应对策略
劳动合同法下用人单位用工风险及应对策略劳动合同法是我国用工关系的基本法律，旨在保护劳动者的合法权益，维护用人单位和劳动者的公平利益关系。
然而，用人单位在雇佣员工过程中仍然面临一定的用工风险，如员工流失、劳动纠纷等。
为应对这些风险，用人单位可以采取以下策略。
首先，用人单位应加强员工招聘和筛选工作。
招聘时，应广泛宣传职位信息、准确描述岗位要求，借助互联网等现代技术工具，吸引合适的人才。
在筛选过程中，可以通过面试、测试等方式对应聘者进行综合评估，确保雇佣符合公司实际需求的人才。
其次，用人单位需建立完善的劳动合同制度。
劳动合同是用人单位与员工之间的法律关系框架，明确了彼此的权利和义务。
用人单位应依法与员工签订书面劳动合同，明确合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、薪酬福利等条款，避免产生纠纷。
第三，用人单位应加强员工培训和职业发展。
员工的培训和职业发展是增强员工归属感和忠诚度的重要措施。
用人单位可以制定并实施培训计划，提供针对性的教育培训，提高员工的技能水平和工作能力，促进员工通识能力和业务能力的提升。
第四，用人单位应加强劳动纠纷解决机制的建设。
劳动纠纷是用人单位的一大风险，处理不当可能导致企业形象的受损或赔偿的风险。
用人单位应建立健全的劳动争议处理机制，例如设立专门的负责人事争议处理的部门或岗位，建立员工投诉和反馈渠道，妥善处理员工的诉求和抱怨。
最后，用人单位应加强员工关系管理。
良好的员工关系对于减少用工风险是至关重要的。
用人单位可以积极沟通，倾听员工的意见和建议，并在组织内建立互信互谅的工作氛围。
此外，合理激励和奖励员工，提供良好的福利待遇，帮助员工实现个人和职业的发展，增强员工对企业的认同感和归属感。
综上所述，用人单位在劳动合同法下面临一定的用工风险，但通过加强员工招聘和筛选、建立完善的劳动合同制度、加强员工培训和职业发展、加强劳动纠纷解决机制的建设以及加强员工关系管理等措施，可以有效应对这些风险，建立稳定、和谐的劳动关系。
劳动合同法对HR的十大影响与风险对策(实用版)
问题； • C、对问题员工的处理手段要“硬”； • D、改变合同期限的长短和续签的安排； • E、适当利用合同变更手段； • F、职工不愿订立的要注意保留证据；
• G、合理运用《劳动合同法》的次数计算规 定。
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4、试用期运用不当风险
B、对高管、核心员工可以签署竞业禁止协议， 约定保密和不竞争义务。
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9、风险对策
• A、正人先正己，对核心员工更须规范用工； • B、培训协议要事先签订； • C、培训费可以采取借支或事后报销制度； • D、竞业限制协议要把握好签订时机； • E、权利义务要提现对等原则； • F、对涉密员工约定脱密期。
• A、试用期期限要合法； • B、试用期企业不能脱离劳动合同而存在； • C、试用期工资标准有限制； • D、试用期解除理由应充分。
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4、风险对策
• A、依法确定试用期限； • B、完善约定录用条件； • C、通过中长期合同解决试用期过短问题； • D、革除入职合同期限一年的旧观念； • E、同岗位工资要设立职级。
• A、劳动者“被动”辞职的； • B、用人单位原因导致终止合同的； • C、单位破产、关闭、被吊销或提前解散的。
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6、风险对策
• A、新法实施前把握好合同终止机会； • B、职工终止的要注意收集证据； • C、合同续订、终止调查问卷应成为人力资
源管理的日常工作； • D、防止工资拖欠问题发生； • E、社会保险按时足额缴纳工作要重视。
• 同工同酬风险；
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当您在处理劳动关系中有任何疑问 请联系我们
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在规章制度实施中，工会或者职工认为不适当的有权 提出，通过协商修改完善。
劳动合同法对HR的十大影响与风险对策精
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试用期管理风险：如试用期约定、 试用期考核、试用期解除等方面 可能存在的法律风险。
薪酬待遇风险：如工资支付、加 班费计算、福利待遇等方面可能 存在的法律风险。
试用期管理
劳动合同法对HR的 影响：明确试用期 期限、工资标准、 试用期解除劳动合 同的条件等
试用期管理的重要 性：降低企业用工 风险，提高员工素 质，促进企业发展
试用期管理的措施 ：制定试用期考核 标准、对员工进行 培训和指导、定期 评估员工表现等
试用期管理的注意 事项：避免违法解 除劳动合同、保障 员工权益、遵守相 关法律法规等
合同解除与终止
劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
用人单位提出解除劳动合同的，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者 一个月工资。
培训：确保员工了解并遵守劳动合同法，加强法律意识和风险防范意识 保密协议：与员工签订保密协议，明确保密义务和责任，防止商业机密泄露
风险控制：建立风险预警机制，及时发现和解决潜在风险，确保企业合法权益不受侵害 合同管理：加强合同管理，规范合同签订、履行和终止等环节，降低合同违约风险
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感谢观看
汇报人：XX
劳动合同法对HR的 薪酬与福利管理提 出了新的挑战和机 遇，需要更加注重 员工权益和公司利 益的双赢。
劳动合同法对HR的 薪酬与福利管理提 出了新的思路和方 法，需要更加注重 激励和约束机制的 平衡。
培训与保密协议
培训：企业需为员工提供专业培训，确保员工了解并遵守劳动合 同法规定
保密协议：企业与员工签订保密协议，保护商业机密和客户信息 不被泄露
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劳动合同法对HR的 十大影响与风险对策
劳动合同法风险防范及应对策略
劳动合同法风险防范及应对策略引言劳动合同法是保障劳动者权益、规范劳动关系的重要法律法规。
然而，在劳动关系中，雇主与雇员之间难免会面临各种风险。
本文将就劳动合同法风险进行防范和应对策略进行探讨。
劳动合同法风险及其防范策略风险一：劳动合同内容不明确•风险描述：劳动合同中的条件和条款不明确或模糊，使得劳动者和雇主在劳动关系中产生争议。
•防范策略：–雇主应严格按照劳动合同法的相关规定制定劳动合同。
–合同中应明确双方的权利和义务，包括工资、工作时间、休假及福利等方面。
–在制定合同时，雇主可以寻求专业的法律建议，以确保合同内容的清晰明确。
风险二：解雇纠纷•风险描述：雇主需要解雇员工，但未遵循法定程序，导致解雇纠纷产生。
•防范策略：–雇主在决定解雇员工前，应仔细评估并确保存在合理的解雇理由。
–按照劳动合同法的规定，雇主应提前通知员工并支付相应的解雇赔偿。
–雇主可以与员工协商解雇事宜，达成双方都满意的解决方案，避免纠纷的发生。
风险三：违法用工行为•风险描述：雇主存在违法用工行为，如未按时支付工资、将不符合法定劳动年限的工人用于危险作业等。
•防范策略：–雇主需遵守劳动法律法规，确保按时支付工资，并给予合理的休假和福利待遇。
–雇主应注意差别待遇问题，不得歧视员工，包括年龄、性别、种族等方面。
–雇主应对员工进行适当的培训和教育，确保员工了解自己的权利，并能够主动维护自己的权益。
劳动合同法风险应对策略应对策略一：建立健全内部管理制度•策略描述：雇主应建立健全内部管理制度，明确劳动合同法的相关规定，并监督各级管理人员的执行情况。
•实施步骤：–建立人力资源部门，负责协调管理劳动合同相关事务。
–制定员工手册，明确员工的权益和义务，规范内部操作流程。
–加强对各级管理人员的培训，提高其对劳动合同法的理解与执行能力。
应对策略二：加强与工会的沟通与合作•策略描述：雇主应积极与工会进行沟通与合作，共同维护劳动者权益，建立和谐的劳动关系。
企业人力资源法律风险防范与对策
企业人力资源法律风险防范与对策随着经济的快速发展和社会的进步，人力资源管理在企业中的重要性日益凸显。
同时，伴随着劳动法规的不断完善和复杂化，企业在人力资源管理中面临着越来越多的法律风险。
本文将分析企业人力资源管理中常见的法律风险，并提出相应的风险防范对策。
一、用工合同法律风险防范用工合同是企业管理中不可忽视的法律文件。
不合理订立或执行用工合同可能导致与员工的纠纷和法律风险。
为了防范这方面的风险，企业可以采取以下措施：1. 合同签订和执行的规范化企业应严格按照劳动法的规定签订用工合同，并明确约定员工的权益和义务，避免模棱两可的表述。
此外，企业应制定明确的用工合同管理制度，确保合同的执行符合法律要求。
2. 用工合同的备案和存档企业应将签订的用工合同及时备案，并妥善保管相关文件，以备查阅和证明之需。
3. 定期审查和更新用工合同企业应定期检查用工合同的有效期，及时与员工进行续签或解除合同，并及时将变动信息更新至人事档案中。
二、劳动关系纠纷的法律风险防范劳动关系纠纷是企业人力资源管理中常见的法律风险之一。
为了有效防范这类风险，企业可采取以下措施：1. 建立健全的劳动争议解决机制企业应建立完善的劳动争议解决机制，设立专门的人力资源部门或委员会负责处理劳动关系纠纷，及时解决员工的合法合理诉求，避免纠纷升级。
2. 定期开展劳动法规培训为了增强员工对劳动法规的了解和合规意识，企业应定期开展劳动法规培训，帮助员工正确认识自己的权益和义务，并加强对劳动关系的管理。
3. 合理调整薪酬及福利待遇合理调整员工的薪酬和福利待遇，确保员工获得合理的薪酬水平和福利待遇，减少劳动关系纠纷的发生。
三、劳动保障法律风险防范劳动保障是人力资源管理中至关重要的一环，而合规执行劳动保障制度也是防范法律风险的关键措施。
以下是企业可采取的具体对策：1. 缴纳社会保险和公积金企业应按照相关法律要求，及时缴纳员工的社会保险和公积金，确保员工享受到法定的保障和福利。
结合《劳动合同法》,分析企业风险点及应对策略
结合《劳动合同法》,分析企业风险点及应对策略⼆00⼋年⼀⽉⼀⽇<<劳动合同法;施⾏⾄今,在规范⽤⼈单位和劳动者的运营过程中,功不可没.本⽂试图从企业法律顾问的⾓度,抛砖引⽟,对劳动合同法作了⽐较详尽的说明,供企业在实务操作中参考.1.《劳动合同法》第⼆条规定，中华⼈民共和国境内的企业、个体经济组织、民办⾮企业单位等组织（以下称⽤⼈单位）与劳动者建⽴劳动关系，订⽴、履⾏、变更、解除或者终⽌劳动合同，适⽤本法。
风险点：每个⽤⼈单位都必须与劳动者订⽴劳动合同，并按照约定履⾏合同，且在劳动合同履⾏中都要适⽤劳动合同法。
2.《劳动合同法》第三条规定，订⽴劳动合同，应当遵循合法、公平、平等⾃愿、协商⼀致、诚实信⽤的原则。
风险点：企业不能因为⾃⼰处于强势地位，⽽不与劳动者在订⽴劳动合同的时候进⾏协商。
如果企业不按照法律规定⾏事，将可能会造成合同⽆效的法律后果，企业的合法权益也将⽆法获得保护。
3.《劳动合同法》第4条规定，⽤⼈单位应当依法建⽴和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履⾏劳动义务。
⽤⼈单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、⼯作时间、休息休假、劳动安全卫⽣、保险福利、职⼯培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切⾝利益的规章制度或者重⼤事项时，应当经职⼯代表⼤会或者全体职⼯讨论，提出⽅案和意见，与⼯会或者职⼯代表平等协商确定。
风险点：企业有关劳动报酬、⼯作时间、休息休假、劳动安全卫⽣、保险福利、职⼯培训、劳动纪律以及劳动定额管理等的制定，必须经职⼯代表⼤会或全体职⼯讨论。
4.《劳动合同法》第三条第四款规定，⽤⼈单位应当将直接涉及劳动者切⾝利益的规章制度和重⼤事项决定公⽰，或者告知劳动者。
风险点：涉及劳动者切⾝利益的规章制度和重⼤事项，必须经过公⽰和告知程序。
5.《劳动合同法》第七条规定，⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起即与劳动者建⽴劳动关系。
⽤⼈单位应当建⽴职⼯名册备查。
风险点：职⼯名册是⾮常重要的，⽤⼈单位⼀定要制备名册备查。
企业人力资源法律风险防范与对策
企业人力资源法律风险防范与对策企业人力资源法律风险防范与对策引言1. 劳动法法律风险1.1 不合理解雇：企业在解雇员工时必须依法操作，否则可能会面临劳动仲裁或法庭诉讼。
对策：建立健全的人事部门，确保解雇程序合法合规，与劳动法机构建立良好的沟通渠道。
1.2 加班补偿：如果企业加班补偿不符合劳动法规定，可能会被员工索赔。
对策：明确加班补偿的规定，并确保员工签字确认加班工资。
1.3 工资支付问题：企业未按时支付员工工资可能引发法律纠纷。
对策：建立严格的工资支付制度，确保按时支付工资，并保留支付记录。
2. 涉外劳动法法律风险2.1 外籍员工管理：外籍员工的合同管理、工资支付等问题需要遵守涉外劳动法规定。
对策：与外籍员工签订明确的劳动合同，并确保合同内容合法合规。
2.2 跨国公司转移定居费用：跨国公司向外派员工支付转移定居费用可能涉及税务和劳动法风险。
对策：了解目标国家的税法和劳动法规定，并与专业律师或会计师合作解决相关问题。
3. 社会保险法律风险3.1 社会保险缴纳问题：企业未按时、足额缴纳社会保险可能会被处罚。
对策：建立规范的社会保险缴纳制度，并定期进行自查与整改。
3.2 社会保险待遇争议：员工对社会保险待遇有争议时可能会采取法律行动。
对策：与员工明确社会保险待遇，建立有效的沟通与解决机制。
4. 平等就业法律风险4.1 雇佣歧视：企业不能因性别、种族等原因歧视雇佣员工。
对策：制定公平的招聘流程和政策，并进行定期培训，提高员工意识。
4.2 问题：企业需要采取措施防止事件的发生，并妥善处理投诉。
对策：制定明确的反政策，并建立投诉处理机制，保护员工权益。
结论企业应重视人力资源法律风险的防范，建立健全的内控制度，并与专业法律机构合作，提供法律咨询和指导，以确保企业在人力资源管理中合法合规，减少法律风险的发生。
HR管理应对《劳动合同法》变化风险与对策
三、规章制度的公示技巧与方法及在劳 动争议案件中的重要地位，对案件胜败 的决定性影响；
【相关法条】 第四条、《最高人民法院关于审理劳动 争议案件适用法律若干问题的解释》第 十九条
【解读】
• 《最高人民法院关于审理劳动争议案件 适用法律若干问题的解释》第十九条规 定，规章制度必须符合“民主程序制 定”、“合法”、“公示”三个条件， 才可作为人民法院审理劳动案件的依据。
• 2、订立劳动合同要及时。《劳动合同法》 对签订劳动合同的时间也做了明确的界 定。新法对用人单位用工后未与劳动者 签订劳动合同的，给予一个月的宽限期， 超过一个月不满一年不签劳动合同的， 以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再 不签劳动合同的，视为用人单位与员工 已订立无固定期限劳动合同。用人单位 不依法与劳动者签订书面劳动合同，将 付出惨重代价。
案例
一年内不签合同视为“终身制”
案例：25岁的小吕在航海路一家广告公司 工作，公司始终没和他签订劳动合同，他 问过几次，得到的回答是“公司员工都不 签合同”。
• 解答：2008年1月1日后，若用人单位在用 工一年内都未与劳动者签订书面劳动合同， 则视为双方已订下“终身”，即用人单位 与劳动者订立了无固定期限的劳动合同。
综上，如用人单位能及时依法定程 序修订和完善企业规章制度，则弥补了 《劳动合同法》中取消劳动纪律等条款 给用人单位带来的风险和不利，在这方 面完全能适应新法的要求，使企业走上 规范管理、顺利发展的轨道。
（二）劳动合同订立环节的关节 点与应对技巧
一、用人单位不签订书面劳动合同，面临 严苛罚则 【相关法条】 第十条 、第十四条 、 第八十二条
• 3、控制事实劳动关系用工风险。如果劳动者 故意不与用人单位签订书面劳动合同，而此时 已开始了劳动用工，按规定已与劳动者形成了 劳动关系，由于《劳动合同法》并没有对劳动 者不愿意签订劳动合同情形作出规定，此时用 人单位应特别加以注意。用人单位应当在用工 之日起一个月内及时与劳动者签订劳动合同， 或按拒绝达成劳动合同关系处理及时解雇该员 工。另外还存在原劳动合同到期，劳动者既不 与用人单位续签劳动合同，也不离开用人单位， 形成事实劳动关系的情形，这种状况对用人单 位也是不利的。
劳动合同法风险防范和应对策略-精品文档
人力资源和社会保障投诉中心
对企业而言,最大的成本,不是广告和推广费用,而是没 有经过训练的员工,他们每天都在得罪企业的客户和浪 费企业的资源.
教育不等于训练,教育只是告诉你什么是对的,训练才 能让你把事情做对.教育可以改变观念,训练才能改变 行为.
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工
之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用
工之日起建立。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未
与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工
四、合同订立：强调及时、诚实和信用
第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作
内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报
酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者
与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应 当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第八十二条第二款： 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应
当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
B、与原有的法律规定主要区别
1、增加了必须签订无固定期限劳动合同的两种情形。 2、增加了视为订立无固定期限劳动合同的情形。 3、赋予符合条件劳动者单方面提出签订无固定期限劳
企业人力资源法律风险防范与对策范文精简处理
企业人力资源法律风险防范与对策企业人力资源法律风险防范与对策引言1. 劳动合同管理劳动合同是企业与员工之间的法律约束，具有法律约束力。
在劳动合同管理中存在以下风险：签订不合法合规的劳动合同未按照法律规定执行劳动合同未及时更新和续签劳动合同对策：建立健全的劳动合同管理制度按照法律规定签订劳动合同，并确保合同内容合法合规提前关注劳动合同到期和更新的时间，以确保及时续签或解除合同2. 工资与福利待遇工资与福利待遇是员工最关心的问题之一，合理的工资和福利政策有助于维护员工积极性和企业稳定发展。
但以下情况可能导致法律风险：不按法律规定支付工资或提供福利待遇不符合法律规定的薪酬结构和加班补偿制度违法性别歧视和不公平待遇等造成的法律纠纷对策：建立合理的工资与福利政策，并按照法律规定执行关注法律法规的更新，及时调整薪酬结构和加班补偿制度建立公平公正的员工评价和晋升机制，杜绝性别歧视和不公平待遇的情况3. 工作时间和休假制度工作时间和休假制度是保障员工权益和维持工作秩序的重要规定。
以下问题可能涉及法律风险：超时工作和强迫加班未提供法定的休息和休假时间未按照法律规定支付加班工资或休假工资对策：建立健全的工作时间和休假制度，明确规定员工的工作时间和休假权益严格控制工作时间，杜绝超时工作和强迫加班的情况按照法律规定支付加班工资或休假工资，确保员工权益得到保障4. 职业健康与安全职业健康与安全是员工基本权益之一，也是企业法律风险防范的重要方面。
以下问题可能引发法律纠纷：未提供安全和健康的工作环境不按照法律规定提供防护用品和培训忽视职业病和工伤的处理和赔偿事宜对策：重视职业健康与安全，建立健全的职业卫生和安全管理制度提供安全和健康的工作环境，并按照法律规定提供防护用品和培训对职业病和工伤进行及时处理和妥善赔偿，确保员工的权益得到保障结论企业人力资源管理中存在各种法律风险，对企业来说是巨大的挑战和威胁。
通过建立健全的制度、认真落实法律规定以及及时调整政策，可以减少法律风险，防范潜在的法律纠纷，确保企业的正常运营和发展。
企业劳动合同法操作风险评析
企业劳动合同法操作风险评析引言企业劳动合同法是规范企业与员工之间劳动关系的重要法律法规。
在实际操作中，企业需要根据劳动合同法的要求与员工签订合同，并且在合同履行过程中尽量避免风险。
本文将对企业在操作劳动合同法过程中可能面临的风险进行评析，并提出应对策略。
1. 风险一：合同条款不合法劳动合同的合法性是保障合同双方权益的基础。
如果企业的合同条款违反了劳动合同法的规定，可能被视为无效或者违法，从而导致风险。
1.1 风险评估企业应对劳动合同法进行深入学习和了解，确保合同条款符合法律要求。
如果企业未对劳动合同法进行合规性评估，存在违法风险。
1.2 应对策略•进行合同条款合规性评估，确保合同条款符合劳动合同法的要求。
•与法律顾问合作，定期进行法律风险评估，及时修订合同条款。
2. 风险二：未满足合同签订要求劳动合同法对于合同签订有一定的要求，如果企业在签订合同时未满足这些要求，可能面临风险。
2.1 风险评估企业应对劳动合同法的签订要求进行了解，确保合同签订的合法性。
如果企业未满足合同签订要求，可能导致合同无效。
2.2 应对策略•对劳动合同法的合同签订要求进行深入研究和了解。
•设立完善的合同签订流程，确保符合劳动合同法的要求。
•培训企业员工，确保他们掌握合同签订的要求，并能够按照要求操作。
3. 风险三：合同变更和终止风险劳动合同的变更和终止是劳动关系中常见的情况，但如果企业在变更和终止合同时不合法操作，可能面临风险。
3.1 风险评估企业应对劳动合同法中关于合同变更和终止的规定进行了解，确保在操作过程中合法合规。
如果企业不了解相关规定，可能面临合同无效或违法的风险。
3.2 应对策略•对劳动合同法中的合同变更和终止规定进行仔细研究。
•建立合同变更和终止的流程，确保按照法律规定进行操作。
•定期培训企业员工，提高他们对合同变更和终止的法律意识。
4. 风险四：争议解决风险劳动关系中可能出现各种争议，如果企业无法合法解决这些争议，可能面临一系列风险，如员工起诉、劳动仲裁等。
《劳动合同法》给HRM带来的三大风险及对策
《劳动合同法》给ＨＲＭ带来的三大风险及对策近日，《劳动合同法》的出台引起各界的广大关注，特别是引起了企业管理层对人事工作前所未有的重视。
对企业来说，其立法的变化对人力资源工作产生了重大有利影响，同时，也伴随着诸如规章制度制定的民主性进一步强化、员工招聘请神容易送神难、终止补偿提高用工成本等不利影响。
本文列举了《劳动合同法》给人力资源管理工作带来的三大风险，并提出相应的对策。
一、规章制度制定、公示风险及对策相比《劳动法》，《劳动合同法》在规章制度修订健全的程序上更强调民主化，其第四条就规定了用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会讨论协商确定并公示或者告知劳动者。
这要求企业充分理解民主程序，并按照新的法律要求审查规章制度。
另外还要充分重视公示，正确掌握公示方法，避免由于员工维权意识的提升带来管理上的法律风险。
为了规避法律风险，企业应做到以下几点:1.在新法实施前抓紧完善制度，减少制度的修订率。
在离新法实施还有半年的时间内，企业在抓紧时间完善各项规章制度，减少制度的修订率，因为新法实施后，制度的修改也要通过工会或职代会，并要公示告知员工，手续繁琐。
2.积极组建工会或职代会、发挥工会的积极作用。
《劳动合同法》的制度制订的民主化要求企业要积极地组建工会，企业可以让工会成为管理方和员工之间的沟通渠道，减少或消除彼此的对立与不信任，增进理解与合作，有助于企业实施人力资源管理计划。
3.提高证据意识，确保制度的有效送达。
企业要充分掌握制度公示方法，确保制度的有效送达，常用的方法有:(1)员工手册发放法。
也就是将规章制度汇编成册，在员工入职时每人发放一本，并要员工签收，企业要保留签收单，作为日后已告知员工的证据。
(2)劳动合同约定法。
企业可以在与员工签订的劳动合同中约定“下列规章制度作为本合同的附件，与劳动合同具有同等法律效用，乙方（劳动者）知悉并认可下列制度。
企业人力资源法律风险防范与对策
企业人力资源法律风险防范与对策在当今竞争激烈的商业环境中，企业面临着各种各样的风险，其中人力资源法律风险是不容忽视的一部分。
如果企业不能有效地防范和应对这些风险，可能会导致法律纠纷、经济损失、声誉受损等严重后果。
因此，了解并掌握企业人力资源法律风险的防范与对策，对于企业的健康发展至关重要。
一、企业人力资源法律风险的主要表现1、招聘与录用环节在招聘过程中，如果企业发布的招聘信息存在歧视性内容，如性别、年龄、种族等方面的限制，可能会引发法律纠纷。
此外，如果企业对应聘者的背景调查不充分，录用了存在欺诈行为或与原单位未解除劳动关系的人员，也会给企业带来潜在的法律风险。
2、劳动合同签订环节劳动合同是规范企业与员工权利义务关系的重要法律文件。
如果企业未按照法律规定与员工签订书面劳动合同、劳动合同条款不合法或不完整、未及时续签劳动合同等，都可能导致企业需要支付双倍工资、经济补偿等法律责任。
3、薪酬福利管理环节企业在薪酬福利方面的不合规操作，如未按照法律规定支付加班工资、未依法缴纳社会保险费、未足额支付工资等，可能会引发员工的投诉和劳动仲裁。
4、绩效管理环节绩效考核制度不合理、考核结果不公平、未按照考核结果进行相应的奖惩等，可能会被员工认为是侵犯其合法权益，从而引发劳动争议。
5、员工离职环节企业在员工离职时，如果未按照法律规定办理离职手续、未支付经济补偿、擅自解除劳动合同等，可能会被员工起诉要求赔偿。
二、企业人力资源法律风险产生的原因1、法律意识淡薄部分企业管理者对人力资源相关法律法规不够了解，缺乏法律风险防范意识，在管理过程中随意性较大，从而导致法律风险的产生。
2、管理制度不完善企业的人力资源管理制度存在漏洞，如招聘流程不规范、劳动合同管理混乱、绩效考核制度不合理等，这些都为法律风险的滋生提供了土壤。
3、沟通不畅企业与员工之间缺乏有效的沟通，导致员工对企业的政策和制度不理解、不满意，从而引发劳动纠纷。
4、外部环境变化法律法规的不断更新和完善，以及劳动市场的变化，也可能导致企业原有的人力资源管理方式不再符合法律要求，从而产生法律风险。
企业人力资源管理常见法律风险及防范
企业人力资源管理常见法律风险及防范企业人力资源管理常见法律风险及防范一、劳动合同签订风险及防范⑴签订劳动合同的时限风险劳动合同法规定，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同，但如果超过一定期限（一般为一个月），未与劳动者签订劳动合同，则用人单位需要支付劳动者双倍工资的赔偿。
为了避免这一风险，企业应当及时与新员工签订劳动合同，并及时更新合同。
⑵合同条款不合法风险劳动合同法规定，劳动合同中的条款不得违反相关法律法规，不得剥夺劳动者的合法权益。
如果劳动合同中存在不合法的条款，用人单位可能面临劳动争议纠纷。
为了避免这一风险，企业应当确保劳动合同中的条款符合法律法规，并时刻关注相关法律法规的更新变化。
二、用工管理风险及防范⑴用工形式选择风险企业在招聘新员工时，可以选择雇佣正式员工、合同工、临时工等不同的用工形式。
不同的用工形式会涉及不同的法律风险。
为了避免用工形式选择的风险，企业应当根据业务需求和法律法规要求，合理选择用工形式，并妥善履行与不同用工形式相关的法定义务。
⑵用工合同解除风险用工合同的解除应当依据法律法规的规定进行，如果用人单位未按照法定程序解除合同，可能面临劳动争议纠纷。
为了避免这一风险，企业应当严格按照法律法规的要求办理用工合同解除手续，并保留相关证据为后续的争议处理提供依据。
三、劳动保障风险及防范⑴工资支付风险劳动合同法规定，用人单位应当按时支付劳动者的工资。
如果用人单位未按时支付工资，可能面临劳动争议纠纷，并需要支付违约金或赔偿金。
为了避免这一风险，企业应当建立健全工资支付制度，确保按时足额支付劳动者的工资。
⑵保险责任履行风险用人单位应当按照法律法规的要求投保社会保险和商业保险，如企业年金、工伤保险、医疗保险等。
如果用人单位未履行保险责任，可能面临法律制裁，并需要承担相应的赔偿责任。
为了避免这一风险，企业应当及时缴纳各项保险费用，并确保保险责任的履行。
附件：⒈劳动合同范本⒉用工管理流程图⒊工资支付制度样本法律名词及注释：⒈劳动合同：劳动合同是劳动者与用人单位约定劳动关系的协议，具体规定了劳动者的工作内容、工作时间、工资待遇等。
企业如何规避劳动合同中的法律风险及应对策略分析
企业如何规避劳动合同中的法律风险及应对策略分析随着市场经济的发展，企业之间的竞争日益激烈，而企业与员工之间的劳动关系也日益复杂。
劳动合同作为劳动关系的基础，其法律风险问题不容忽视。
本文将从企业角度出发，分析如何规避劳动合同中的法律风险，并提出相应的应对策略。
一、劳动合同的法律风险1.合同签订过程中的风险：企业在与员工签订劳动合同时，如果存在信息不对称的情况，可能会导致员工权益受损。
例如，企业未按照法律规定支付工资、缴纳社保等，都会引发法律风险。
2.合同履行过程中的风险：在合同履行过程中，如果企业违反合同约定或未履行法定义务，可能会导致劳动争议的发生。
此外，员工离职时，如果存在未处理的事项，也可能引发法律纠纷。
3.合同内容方面的风险：劳动合同的内容应当合法、公平、明确，但在实际操作中，由于语言表述不清、约定不明等问题，可能会引发争议。
二、规避法律风险的应对策略1.建立健全的用工管理制度：企业应建立健全的用工管理制度，明确员工的招聘、培训、考核、薪酬等方面的规定。
同时，应注重与员工之间的沟通，确保双方对合同条款的理解一致。
2.依法签订劳动合同：企业在与员工签订劳动合同时，应严格按照法律规定进行。
企业应认真阅读相关法律法规，确保合同内容合法、公平、明确。
同时，应注重保护员工的合法权益，避免出现信息不对称的情况。
3.加强合同履行过程中的监督：企业应加强对合同履行过程中的监督，确保企业履行合同约定的义务，同时也保护员工的合法权益。
如果存在违约情况，应及时采取措施进行补救，避免劳动争议的发生。
4.建立健全的员工离职管理制度：企业应建立健全的员工离职管理制度，明确离职程序、交接事项、补偿金等方面的规定。
在员工离职时，应严格按照规定进行，避免因未处理事项而引发法律纠纷。
5.加强法律意识培训：企业应加强员工的法律意识培训，提高员工的法律素养，使其了解劳动法律法规及相关政策，避免因不了解法律规定而引发法律风险。
6.聘请专业律师协助：对于涉及金额较大、涉及法律问题较复杂的劳动合同，企业应聘请专业律师进行审查和指导。
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无固定期限合同的成立
《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之 日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单 位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
【法律风险控制方法】
风险项目
可以采取的相应控制措施
未订立劳动合同
1、建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同； 2、劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，也应当在一个月内订立合同； 3、劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书 证据等，用人单位将不承担法律风险。
被录用员工是否提供了体检 要求被录用员工提供体检证明
证明？是否存在潜在病症
录用通知方式
建议尽量采取口头通知方式，避免书面录取方式，为企业留下空间
【企业需要实施的工作】
项目
实施操作指引
录用条件的告知方法
1、将录用条件作为劳动合同附件。 ２、明示给被录用者要其签字确认。 ３、在规章制度中对录用条件进行详细约定。
工作内容等未约定 未约定
管理不便 损失、管理不便
劳动合同无效
约定违法
无固定期限法律风险
劳 动 合 同 履 行 变更劳动合同不当的风险 约定和操作不当
过 程 中 的 法 律 （调职调薪调岗）
风险
续签劳动合同不当的风险 未及时续订
赔偿 管理不便 赔偿
赔偿
员 工 管 理 过 程 规章程度制定和公示不当 程序违法和内容违法
劳动合同？
凭证，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚
未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
2、能够证明员工与原单位终止了劳动关系的凭证通常有：终止、解除劳动
通知书、终止或解除劳动合同证明书及其他。
被录用人员是否会涉及到原 1、对于录用的高层管理人员以及关键技术人员、科研人员，一定要注意询
决定者 HR 管理人员
HR 管理人员
实施者 HR 人员
HR 人员
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二 、劳动合同签订过程中法律风险及应对
一、不订立书面劳动合同的法律风险 为了应对实践中事实劳动关系和用人单位不签合同大量存在的情况，劳动合同法强
【重要提示】 用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系，用工是唯一标准，书面劳动合同仅作为一个
证据存在，不能直接证明双方存在劳动关系。因此，即使双方签订了劳动合同，用工之前用 人单位仍无需承担用人单位的法定义务。
二、新法下试用期的风险分析及应对 《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超
禁止义务问题？
秘密为目的故意聘用的，应当承担相应的法 条
律责任。
被录用员工是否提供了 被录用员工不能提供体检证明，给公司管理
体检证明？是否存在潜 及其它员工身体健康带来一定风险
在病症
录用通知方式
录用通知书具有法律效力，书面方式一旦发
出就要受其约束
招聘广告中的薪酬描述 不能出现“具体待遇面谈”的字样 方法
二 00 七年十一月
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法律创造价值
前
言
●劳动合同法将于 2008 年 1 月 1 日正式施行，劳动合同法对现有劳动合同法律制度、 用工制度带来全新的变革与挑战，对于以保护劳动者合法权益为核心的《劳动合同法》，企 业将如何应对？在新法实施后如何行使企业管理职权？面对新法规定的对企业的一系列约 束条款，企业又将怎样理解与实施？这都需要企业管理者们慎重思忖，本分析书列出劳动合 同法变化对用人单位带来的几大重点变化，作为用人单位，应建立适应劳动合同法的系统机 制，包括完善的合同、规章、工作程序等，以缓解劳动合同法带来的冲击。
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法律创造价值
新法下ＨＲ管理工作法律风险一览总表
影响评估计程度排列：非常重要、重要、较重要、一般
风险项目
具体
表现形式
风险
员 工 录 用 过 程 入职法律风险
中的法律风险
告知义务法律风险
未审查录用者的情况、 录用通知方式等 未告知义务导致合同
连带责任、赔偿 责任、管理不便 赔偿、处罚
四、【企业需要实施的工作】
项目
内容
入职审查 告知义务
1、完善入职审查体系，明确录用者需要提交的证件，并明确 劳动者应聘时提交的个人经历情况。 2、完善劳动合同或入职表，将录用者的对以前单位的竞业禁 止等承诺写入劳动合同或入职表中。 3、对录用条件进行确认。 企业告知的事项在入职表或劳动合同中进行确认
重要 非常重要
非常重要
重要 一般 较重要 重要 重要
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法律创造价值
一 、员工录用过程中法律风险及应对
一、员工入职工作中的法律风险及应对
实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双
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法律创造价值
特别提示：内部参考资 料，仅供特别授权人员 或许可人员参阅。
劳动合同法下企业法律风险分析及应对策略（HR 版）
（法顾通用字 2007-非诉-06）
编著：阙艳律师 来自：广东星辰律师事务所 执业证号：19020621009171 联系方式：13828824526
目录
1、员工录用过程中的法律风险及应对 2、劳动合同签订过程中的法律风险及其应对 3、劳动合同履行过程中的法律风险及其应对 4、员工管理过程中的法律风险及其应对 5、合同解除及员工离职过程中的法律风险及其应对 6、商业秘密保护与竞业禁止过程中的法律风险及其应对 附表一、企业应进行的工作总表
阙律师简介：
企业想用的员工则造成风险和不便。
实说明。
第二十六条规定，以欺诈手段使对
方在违背真实意思的情况下订立的
劳动合同无效或者部分无效。
被录用人员是否会涉及 企业明知被录用的人员承担了原单位的保密 有关规定：〈〈关于加强科技人员流动
到原企业商业秘密或竞 义务或者竞业限制义务，并以获取有关技术 中技术秘密管理的若干意见〉〉第 8
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二、单位告诉义务的法律风险及应对
项目
内容
法规条文
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、 职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了 解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
企业商业秘密或竞禁止义务 问审查其是否与原用人单位订有保密协议以及其向企业提供的重要信息是
问题？
否有侵犯他人商业秘密之嫌。
2、企业在聘用新员工时应调查其在进入本企业前是否承担了对原企业的保
密义务及竞业禁止义务。要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位
进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。如未承担此类义务，应在合同中
中的法律风险
工会职责规定带来的风险 须对工会尽告义务等
合 同 解 除 及 员 劳动者解除合同中的风险 操 作 不 当易引起劳动
工离职过程中
者解除合同和要赔偿
的法律风险
用人单位单方解除合同中 操作不当使合法解除
的法律风险
变成违法
非过失性解除合同的风险 操作不当引赔偿
后合同义务的法律风险
易引起争议
制度无效、易引 争议和赔偿
无效
要求提供担保的法律风险 违法要求担保和押金
处罚
劳 动 合 同 签 订 不订立书面合同
不及时订立书面合同
经济赔偿、形成
过程中的法律
无固定期限合同
风险
试用期约定和操作不当
约 定 的 试 用 期 最 高 时 赔偿
限；约定了超过一次试
用期；仅约定试用期或
与劳动合同期限相同
合同必备条款约定不当 服务期约定不当
三、要求员工担保的法律风险及应对
项目
内容
法规条文
第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动 者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
风险解析
收取财物将收到行政处罚，但对担保没有处罚的相关条款，不排除在实施细则中会明确。
企业实务操作 企业应对策略
实务操作中，本条规定的“其它证件”包括但不限于下列证件：居民户口簿、毕业证、学 位证、资格证、专业技能证书、职称评定证书等证件。“其它名义”实践中一般是以保证 金、抵押金、培训费、服装费、纪律违约金等形式收取费用。 禁止要求劳动者提供担保，是否可以要求第三人提供担保呢？法律没有明确规定，但是， 从日常经验看，如果与劳动者无亲无故的第三方，谁会自愿给劳动者提供担保呢？显然， 实质上还是可以等于要求劳动者提供第三方担保。是否可行有待于细则或司法解释确定。
赔偿
赔偿
赔偿 赔偿、处罚
支付经济补偿金的风险 商 业 秘 密 保 护 商业秘密保护中的风险 与 竞 业 禁 止 过 竞业禁止过程中的风险 程中法律风险
操作不当 约定和操作不当 约定和操作不当
管理不便 无效约定
影响评估 较重要
重要
一般 非常重要
重要
较重要 较重要 重要 非常重要 非常重要
重要 非常重要
·执业律师、人力资源经济师、ACCT 高级管理顾问 ··新浪网特约驻站律师 ·中国人才热线劳动与法特约专家 ··第二届中国国际文化交易博览会珠宝分会场特约法律顾问 ·《计算机世界》“管理职场与法”栏目特约律师 ·具有企业管理经验，是既懂法律又懂企业管理的复合型律师