IT人才流失调查报告.doc
IT人才流失调查报告
IT人才流失调查报告一、引言IT行业作为现代社会发展的重要支柱之一，承担着大量的信息技术和网络管理工作。
然而，近年来，IT人才流失的问题越来越严重，给企业和行业发展带来了很大的挑战。
为了更好地了解IT人才流失的原因和解决方案，我们进行了一次调查。
二、调查方法本次调查采用了问卷调查的方式，共发放了300份问卷，收回了250份有效问卷。
问卷主要包括基本信息、工作满意度、薪酬待遇、职业发展机会、工作环境等方面的问题。
三、调查结果1.工作满意度调查结果显示，有60%的受访者对自己的工作比较满意，认为自己的工作能够得到认可和发展。
而40%的受访者对工作不太满意，主要原因是工作压力大、工作内容单一等。
2.薪酬待遇在薪酬待遇方面，有约70%的受访者觉得自己的薪资并不高，与努力付出的不成比例。
这也是导致一部分人才流失的重要原因之一3.职业发展机会有近80%的受访者认为自己的职业发展机会有限，缺少晋升和提升的机会。
这使得一些有抱负和追求进步的人才选择离开当前公司寻求更好的发展机会。
4.工作环境在工作环境方面，有半数以上的受访者表示对公司的工作环境并不满意。
常见的问题包括管理混乱、工作压力大、工作时间长等。
这也是导致人才流失的主要因素之一四、对策建议基于以上调查结果，针对IT人才流失问题，我们提出以下对策建议：1.提高薪酬水平对于IT人才来说，薪酬待遇是留住人才的关键因素之一、企业应根据市场行情，合理调整薪资水平，给予优秀人才更高的薪酬激励，使其感受到自己的价值和贡献得到了认可。
2.加强职业发展规划企业应制定完善的职业发展规划，为员工提供晋升和提升的机会。
通过培训和岗位轮换等方式，激发员工的工作动力和积极性，让他们看到自己的职业发展前景。
3.改善工作环境企业应加强管理，提高工作效率，优化工作流程，减轻员工的工作压力。
同时，注重员工的身心健康，提供良好的工作环境和工作条件，提升员工的工作满意度和工作积极性。
4.加强人才引进和留用企业应加大对人才的招聘和引进力度，吸引更多的人才加入到自己的团队中。
IT人才流失调查报告
通过加强企业和员工之间的沟通，了解员 工的真实需求，从而更好地制定留人策略 。
07
参考文献
参考文献
参考文献一
IT人才流失的原因及应对策 略
参考文献二
IT行业人才流失现状及解决 方案
参考文献三
IT企业如何留住核心人才
THANKS
感谢观看
优化公司工作环境和氛围
工作氛围
营造积极向上、团结协作的工作氛围，鼓励员工 之间的交流与合作。
工作压力管理
合理安排工作任务，关注员工工作压力，提供心 理辅导和支持，帮助员工释放压力。
办公环境
优化办公环境，提供舒适、安全、便利的办公条 件，提高员工的工作舒适度。
加强员工沟通和关怀，增强员工归属感
定期沟通
流失原因分析
职业发展瓶颈
许多IT人才在职业发展上遇到瓶颈，无法获得更高的职位或薪资待遇，因此选 择离开。
工作压力过大
IT行业的工作压力普遍较大，员工需要承受高强度的工作压力和工作时间过长 等问题。这些压力导致员工身心疲惫，最终选择离开。
04
IT人才流失影响评估
对公司业绩的影响
01
02
03
生产力下降
IT人才流失调查报告
汇报人： 2023-12-02
目录
• 调查背景和目的 • 调查方法和样本 • IT人才流失现状分析 • IT人才流失影响评估 • IT人才流失对策建议 • 结论和建议 • 参考文献
01
调查背景和目的
调查背景
近年来，IT行业人才流失问题日 益凸显，成为行业发展的一个瓶
颈。
人才流失不仅影响企业的正常运 营和发展，还可能导致核心技术
提出针对性的建议和措施，以 降低IT人才流失的风险，促进 企业和行业的可持续发展。
人才流失调查报告
人才流失调查报告现代企业面临的最重要的挑战之一是人才流失。
随着全球化的进程以及技术的快速发展，人才的需求和竞争变得更加激烈。
本报告旨在调查人才流失的原因、影响以及应对策略。
一、背景介绍随着经济的发展和市场的扩大，企业对人才的需求逐渐增加。
然而，许多企业都面临着人才流失的问题。
人才流失是指企业中优秀人才的离职现象。
这种现象不仅会造成企业的人才断层，还会损害企业的竞争力和效益。
二、人才流失的原因1. 薪酬不公平薪酬是吸引和留住人才的重要因素之一。
如果企业的薪酬制度不公平，无法体现员工的付出和能力，就会导致人才的流失。
2. 缺乏职业发展机会员工希望在工作中获得成长和发展的机会。
如果企业无法提供良好的职业发展路径和培训计划，员工就会寻找其他更好的机会。
3. 工作压力过大工作压力过大是导致人才流失的另一个重要原因。
如果企业无法提供良好的工作环境和工作平衡，员工就会选择离开。
4. 缺乏激励机制激励机制是激发员工积极性的关键。
如果企业没有相应的激励机制，员工就会感到缺乏动力，最终选择离职。
三、人才流失的影响1. 人力成本增加员工离职需要重新招聘和培训新人，这不仅会增加人力成本，还会影响企业的运营效率。
2. 经验损失离职员工带走了他们在企业中的工作经验和专业知识，这对企业来说是无法弥补的损失。
3. 声誉受损人才流失会对企业的声誉造成负面影响。
如果员工普遍离职，外界可能会对企业的稳定性和管理能力产生质疑。
四、应对人才流失的策略1. 建立公平的薪酬制度企业应该建立公平、透明的薪酬制度，确保薪酬能够合理反映员工的付出和能力。
2. 提供职业发展机会企业应该为员工提供良好的职业发展机会，包括培训计划、晋升机会等，激励员工为企业发展贡献力量。
3. 关注员工福利和工作环境企业应该关注员工的福利待遇和工作环境，提供良好的福利待遇和工作平衡，减少员工的工作压力。
4. 建立激励机制企业应该建立激励机制，激励员工积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
关于企业人才流失状况的调查报告
关于企业人才流失状况的调查报告随着现代企业的不断发展和竞争加剧，人才流失已成为一个全球性的问题。
人才流失对企业的影响很大，追求高薪福利、离家近等问题都是导致人才流失的原因之一。
本文旨在调查企业人才流失状况，分析其原因，并提出相应的解决方案。
一、调查问卷设计本次调查共设计了20个问题，主要涉及以下几个方面：个人基本信息，工作满意度，是否想要跳槽的原因，对企业是否满意，企业对人才的重视程度等问题。
二、调查结果分析1.个人基本信息此项问题得到的结果是参与调查人员中24%的受访者年龄为25-29岁，25%的受访者年龄为30-35岁，16%的受访者年龄为35-40岁，30%的受访者年龄为40岁以上，5%的受访者年龄为25岁以下。
这说明大多数参与调查的受访者年龄较大，属于中高层管理者。
2.工作满意度调查结果表明，70%的受访者对自己目前的工作比较满意，30%的受访者不太满意。
其中不满意的原因主要是：工作压力大、没有晋升空间、薪资较低等。
3.是否想要跳槽的原因65%的受访者认为获得更高薪资是导致想要跳槽的主要原因，20%的受访者想要跳槽是为了寻找更好的工作机会，10%的受访者跳槽是为了更广阔的发展空间，只有5%的受访者表示他们想要离开目前的工作强调要离家近。
4.对企业是否满意调查结果表明，60%的受访者对自己的企业比较满意，只有10%的受访者不太满意，15%的受访者表示不确定，还有15% 的受访者表示他们不太满意因为公司缺乏发展前景且处于原地踏步，晋升可能。
5.企业对人才的重视程度调查结果表明，45%的受访者认为企业对人才非常重视，40%的受访者认为企业比较重视人才，15%的受访者不确定或认为企业不太重视人才。
但同时也有一些受访者认为企业对人才只是口头上的重视，实际上并没有把人才当成宝贵的资源对待。
三、对于人才流失的原因及解决方案1.薪资待遇不足根据调查结果，高薪还是吸引人才的最大筹码。
许多人认为，如果企业给出足够的好福利、高薪资，他们就不会轻易去考虑其他庇定机会。
人才流失的调查报告
人才流失的调查报告人才流失的调查报告近年来，人才流失问题逐渐成为各个领域亟待解决的难题。
本文通过对人才流失的调查报告，探讨了人才流失的原因、影响以及可能的解决办法。
一、人才流失的原因1. 薪酬福利不足：调查显示，超过60%的受访者认为薪酬福利是他们离职的主要原因之一。
在竞争激烈的市场环境下，企业若不能提供具有竞争力的薪酬福利待遇，将难以留住人才。
2. 缺乏职业发展机会：调查显示，约50%的受访者表示，缺乏职业发展机会是他们离职的主要原因之一。
人才渴望在工作中得到成长和挑战，如果企业无法提供良好的晋升和发展机会，人才流失将不可避免。
3. 工作压力过大：调查显示，有近40%的受访者认为工作压力过大是他们离职的主要原因之一。
长期的高强度工作会导致人才身心俱疲，缺乏工作的平衡与自由度，这将成为人才流失的重要因素。
二、人才流失的影响1. 经济发展受阻：人才是推动经济发展的核心力量，人才流失将直接影响企业和地区的创新能力和竞争力，进而影响整个经济的发展。
如果人才流失问题无法得到解决，将对经济带来严重的负面影响。
2. 组织稳定性下降：人才流失会导致企业内部的组织稳定性下降，员工流动频繁将影响企业的正常运转。
此外，人才流失还可能引起其他员工的不安和不满，进而形成恶性循环。
3. 人才争夺加剧：随着人才流失的加剧，各个企业将为争夺优秀人才展开激烈竞争，导致人才市场供需失衡，企业将付出更高的成本来招聘和培养人才，这将进一步加剧企业的经济负担。
三、解决人才流失的办法1. 提高薪酬福利待遇：企业应根据市场情况和员工贡献程度，合理调整薪酬福利待遇，提供具有竞争力的薪酬体系，以吸引和留住人才。
2. 提供职业发展机会：企业应为员工提供良好的晋升和发展机会，建立完善的培训和职业规划体系，帮助员工实现个人职业目标。
3. 关注员工福利和工作环境：企业应关注员工的工作压力和身心健康，提供良好的工作环境和福利待遇，提高员工的工作满意度和忠诚度。
人才流失报告
人才流失报告人才流失是一个长期以来备受关注的问题，对于企业来说，失去优秀的员工不仅会带来巨大的经济损失，还会导致业务发展的停滞。
为了更好地了解并应对人才流失的情况，我们开展了一项调查研究，以下是我们对于人才流失现象的报告。
一、调查目的及方法为了全面了解人才流失现象，我们设计了一份问卷调查，以搜集员工离职的原因、流失情况以及对公司的评价等信息。
我们以匿名的方式发放问卷，并在一定时间内进行调查统计。
二、调查结果概述在调查期间，我们共收集到了1000份有效问卷，涵盖了不同部门和职位的员工。
通过对数据的分析，我们得出了以下结果：1.人才流失率根据数据统计，我们企业的人才流失率约为15%。
虽然这个数字在行业范围内处于合理水平，但我们仍然需要关注流失原因以及所带来的负面影响。
2.流失原因分析调查结果显示，员工流失的原因有多种多样，其中主要包括以下几点：（1）缺乏晋升机会：超过40%的离职员工表示他们离开的原因是找不到晋升机会。
（2）薪资待遇不满意：逾30%的员工提到薪资待遇不符合他们的期望。
（3）工作环境问题：超过20%的员工离职是因为工作环境不好，包括人际关系紧张、工作压力过大等。
3.员工对公司评价在问卷中，我们要求员工对公司进行评价，从而了解他们对于离职的原因是否与公司相关。
结果显示，超过60%的员工对公司有较高的评价，但仍有一定比例的员工对公司的领导力、员工关怀等方面表示不满意。
三、对策建议根据以上调查结果，我们可以得出以下对策建议，以减少人才流失并提升企业发展：1.提供晋升机会为了留住优秀员工，我们应该建立职业发展规划，为员工提供晋升机会。
通过培训、定期评估和内部晋升制度的建立，激励员工在公司内部发展。
2.合理薪酬体系制定合理的薪酬体系，以确保员工的努力得到公平的回报。
同时，及时调整薪资水平，并与市场情况保持一致，以吸引和留住有才华的人才。
3.改善工作环境为员工创造一个和谐、积极的工作环境。
通过加强内部沟通、建立健全的团队文化、合理分配工作任务，从而改善员工的工作体验和满意度。
人才流失调研报告
人才流失调研报告人才流失是当今许多国家和地区面临的一个共同问题。
这种现象一般指的是在一个国家或地区所培养的人才离开本国或地区，到其他国家或地区工作或生活的现象。
本文将对人才流失进行调研，并分析其原因和影响。
一、调研目的和方法本次调研的目的是为了了解人才流失的现状、原因和影响，以及可能的解决方案。
我们采用了问卷调查的方式进行调研，并选择了1000名有流失意向或已经流失的人才作为调查对象。
二、调研结果1. 人才流失现状根据调查结果，有65%的被调查者表示他们曾经考虑过或者已经离开本国或地区。
主要选择离开的原因包括更好的薪资待遇（45%）、更好的职业发展机会（30%）以及更好的生活品质（25%）等。
2. 人才流失原因根据调查结果，我们总结了以下几个人才流失的主要原因：（1）薪资待遇不公平。
许多受访者表示他们的薪资待遇无法满足他们的生活需求，因此选择到其他国家或地区寻找更好的薪资待遇。
（2）缺乏职业发展机会。
受访者中许多人表示他们在本国或地区找不到合适的职业发展机会，因此选择到其他国家或地区发展。
（3）生活环境不满意。
一些受访者表示他们选择离开的原因是对本国或地区的生活环境不满意，包括交通拥堵、环境污染等。
3. 人才流失的影响人才流失对一个国家或地区的发展会造成一定的影响。
调查结果显示，人才流失对本国或地区经济的发展产生了负面影响，包括技术创新能力下降（40%）、经济增长速度减缓（30%）以及人才短缺（30%）等。
三、解决方案针对人才流失问题，我们提出了以下几个解决方案：1. 提高薪资待遇。
政府和企业应提高人才的薪资待遇，以吸引和留住人才。
同时，应注重提高薪酬的公平性，避免因此导致人才流失。
2. 加大职业发展机会的培育。
政府和企业应加大对人才的培训和职业发展机会的提供，提高人才的职业发展能力，满足其职业追求的需求。
3. 改善生活环境。
政府应加大对环境保护的力度，改善生态环境，改善基础设施建设，提高人们的生活品质，从而减少人才的流失。
电子信息产业人才跟踪调查报告
查报告》2023-10-30CATALOGUE 目录•电子信息产业概述•电子信息产业人才现状分析•电子信息产业人才需求预测•电子信息产业人才培养对策建议•电子信息产业人才跟踪调查的结论与展望01电子信息产业概述电子信息产业是指以电子信息技术为基础，涵盖了计算机、电子、通信、自动化、人工智能等多个领域，从事信息产品的研发、生产、销售和服务的产业。
电子信息产业是国民经济的重要组成部分，对于推动经济发展、提升社会信息化水平、促进产业结构升级具有重要意义。
电子信息产业的概念电子信息产业的发展历程电子信息产业的发展可以追溯到20世纪50年代，随着晶体管、集成电路等技术的发明和应用，电子信息产业开始迅速发展。
20世纪90年代以来，随着互联网、移动通信等技术的普及和应用，电子信息产业进一步快速发展，成为全球经济发展的重要引擎。
电子信息产业的现状与趋势随着人工智能、物联网、5G等新技术的不断发展，电子信息产业将继续保持快速发展的态势，未来的电子信息产业将更加智能化、绿色化、服务化。
当前，电子信息产业已经成为全球最大的产业之一，各国的电子信息产业都在迅速发展。
同时，随着电子信息产业的不断发展，对于人才的需求也将不断增加，人才短缺问题将成为电子信息产业发展的重要瓶颈之一。
02电子信息产业人才现状分析电子信息产业人才总量总结词：总量大详细描述：近年来，随着电子信息产业的快速发展，电子信息产业人才总量不断增加。
根据调查报告数据显示，截至2020年底，电子信息产业人才总量已达到数百万人之多。
总结词素质结构不均衡详细描述虽然电子信息产业人才总量庞大，但素质结构却存在不均衡的问题。
具体而言，一些领域和职位的人才供给过剩，而另一些领域和职位则人才短缺。
此外，一些岗位的人才素质还不能完全满足企业的需求。
总结词老龄化趋势明显详细描述调查报告显示，电子信息产业人才的年龄结构呈现出老龄化趋势。
中老年人才占据了相当大的比例，而年轻人才的比例相对较低。
IT企业员工流失调查报告
个人职业发展受阻
晋升机会有限
IT企业员工晋升的机会不多，难以满足员工的职业发展需求。
技能提升受限
部分员工在工作中未能持续学习和提升技能，限制了个人职业发展。
企业文化和价值观不契合
要点一
团队合作氛围不佳
IT企业内部团队之间的合作氛围不够融洽，影响员工的 工作情绪和效率。
研究不足与展望
样本量不足
VS
本次调查的样本量相对较小，可能影 响结果的普遍性和准确性
研究不足与展望
未考虑行业差异 不同类型和规模的IT企业可能存在不同的员工流失情况和原因
对未来研究的建议
研究不足与展望
进一步扩大样本量和研究范围， 以提高研究的代表性和准确性
针对不同类型和规模的IT企业展 开研究，以了解更多员工流失的
意义
通过了解员工流失的原因和影响，企业可以采取有效的措施来降低员工流失率 ，提高员工满意度和忠诚度，从而提升企业的竞争力和绩效。
研究目的和方法
目的
本研究的主要目的是深入调查IT企业员工流失的现状、原因 和影响，并探讨如何通过优化企业管理和员工关怀来降低员 工流失率。
方法
本研究采用问卷调查和访谈的方法，收集了大量数据并进行 了深入分析。问卷调查主要针对IT企业的员工和管理者，访 谈则主要针对一些在IT企业工作多年且流失率较低的员工和 管理者。
流失原因
主要包括薪酬福利不满意、职业 发展前景不明朗、工作压力大、
企业文化不适应等。不同来自位员工流失情况01 02
技术类员工
技术类员工是IT企业的核心人才之一，其流失率相对较高。主要原因是 技术更新快，工作压力大，而企业给予的薪酬福利和职业发展机会有限 。
企业人才流失情况的调查报告
企业人才流失情况的调查报告一、调查背景近年来，企业人才流失已取代融资困难、配套效劳跟不上等问题而成为制约我国中小企业开展的瓶颈。
企业人才流失不仅给企业带来了巨大的本钱，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和效劳的质量，给企业带来不可估量的损失。
人才流失已成了市场经济的常态。
人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。
因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。
而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。
人才流失，轻那么让企业伤筋动骨，重那么让企业一蹶不振。
目前企业普遍存在的一个问题是一般人员多，紧缺的人才少，有用人才留不住，跳槽随时发生，人才流失尤其是优秀人才的流失问题日渐突出。
不少企业反映，自己培训的人员，刚培训完，因为有些资本了，有的就想方法要高工资，另寻出路了。
从人力资源管理方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才“选—育—用—留〞的最后一环，也是最重要的一环，留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。
二、调查对象有过离职经验的在职人员三、调查时间2021-05-24——2021-05-25四、调查方法问卷调查法五、调查内容〔一〕企业人力资源现状在调查中我们发现，现在的员工对企业的归属感较差，他们比拟喜欢岗位变动，在工作一段时间之后就喜欢跳槽，平均每分工作的任职期不会超过3年。
如下列图表1中，我们可以发现，超过八成的在职人员在上一个企业的工作时间不超过5年，说明企业的人员流失率还是很高的。
根据人员分布的构成来看，较为年长的人对于企业的忠诚度较高，不愿意轻易变动岗位，能在一个企业长久的干下去，人员不易流失。
而年轻的人员，特别是刚从校园毕业没多久的人员对企业的忠诚度就较低，他们还处在不断地择业状态，平均每份工作的时间都较短。
表1（二）员工择业标准在选择就业时，员工首先考虑的因素是企业的薪酬策略和工作的晋升开展空间，有时候，工资水平的上下能直接决定员工的去留。
IT行业中技术人才流失的原因及对策 (3)
IT行业中技术人才流失的原因及对策技术人才流失是IT行业面临的一个普遍问题，对于企业而言，技术人才的稀缺和流失将对其发展产生重大影响。
本文将探讨IT行业中技术人才流失的原因，并提出相关对策。
一、原因分析1. 高薪诱惑技术人才在IT行业有着较高的市场价值，很容易被其他企业以更高的薪资吸引而离职。
根据调查显示，大多数员工辞职的主要原因是为了获得更高的收入。
由于公司提供福利待遇或者其他方面无法满足他们的期待，从而选择离开。
2. 缺乏晋升机会技术人员在企业中通常都需要不断学习和进步，追求个人发展。
然而，在某些企业中，缺乏晋升机会成为了技术人员流失的原因之一。
如果他们感觉无法获得更好的职位和待遇，就可能选择跳槽到其他公司寻找更好的发展空间。
3. 工作压力过大IT行业具有竞争激烈和快速发展的特点，这使得技术人员面临巨大的工作压力。
长期承受高强度的工作压力会导致身心俱疲，让他们感到无法持续下去。
一旦出现更好的工作机会，他们可能会选择离开以寻求更平衡的生活。
4. 缺乏职业发展规划企业在雇佣员工时通常都有明确的岗位需求，但却很少为员工提供持续的职业发展规划。
没有明确的目标和发展路径，技术人才很容易在公司中失去方向感和归属感。
缺乏个人成长空间使得他们认为没有必要留在原公司。
二、对策建议1. 提供竞争力薪资待遇企业应该意识到技术人才市场竞争激烈，提供具有竞争力的薪水是吸引和留住优秀人才的基础条件。
此外，还可以通过额外奖金、股权激励和培训等方式提供更多非直接经济利益来增加员工福利。
2. 构建良好的企业文化在IT行业中，建设良好的企业文化能有效提高员工的归属感与忠诚度。
企业应该注重员工价值观和文化匹配，在团队合作、职业成长和奖励机制等方面进行改进，打造积极向上的工作环境。
3. 提供晋升和发展机会给予技术人才明确的晋升和发展机会是留住他们的关键。
公司可以设立技术专家或技术经理级别，并实行内部晋升制度，定期评估并提供评级晋升机会。
IT行业中技术人才流失的原因及对策
IT行业中技术人才流失的原因及对策技术人才是IT行业的核心资源，其流失对企业和行业产生了巨大影响。
因此，了解技术人才流失的原因，并提出相应对策，对于保持企业竞争力和促进行业发展至关重要。
一、IT行业中技术人才流失的原因1. 缺乏发展机会：在快速变化的科技领域，技术人才需要不断学习和成长。
如果企事业单位无法提供充分的职业发展机会，如晋升空间有限、项目选择单一等，技术人才可能感到局限而选择离开。
2. 工资待遇不合理：工资是吸引和留住员工最为直接也最有效的手段之一。
许多IT公司常常为了创造更高利润而压缩成本，在薪酬方面出现问题。
这导致有经验丰富、优秀能力的员工感到被低估并寻求更好待遇。
3. 缺乏挑战性项目：IT从业者通常喜欢在创新性强、挑战性高的项目上进行工作。
然而，在某些组织中，由于种种原因（如招聘需求、内部政治等），可能无法提供这样的项目。
在缺乏挑战性的工作环境下，技术人才可能感到无聊和不满，并寻求更好的机会。
4. 缺乏公平评价和晋升机制：IT行业需要注重员工表现以及培养和激励优秀人才，如果企事业单位没有建立公平、透明、可信赖的评价和晋升机制，技术人才很容易感到被忽视或认为自身能力不能得到充分发挥。
5. 工作压力过大：尤其是在一些互联网公司中，长时间连续加班已经成为常态。
虽然有些员工愿意付出额外努力来推动项目进展，但长期高强度的工作压力对员工身心健康产生了负面影响。
由于缺乏平衡，在某个阶段之后他们可能倾向于远离高压环境而选择其他行业。
二、对策1. 提供良好职业发展规划：公司应该与员工共同制定职业发展规划，并通过给予培训、晋升机会等方式实现跳槽内需求。
同时，组织应积极推动技术人才在项目上担任核心角色，并提供适应其学习和成长的机会。
2. 合理薪酬体系：合理薪酬是吸引和留住优秀人才的基础。
公司应了解市场情况，根据员工能力、贡献和经验设计合理薪资结构，建立激励机制，提高员工满意度并降低流失率。
3. 提供多样化项目选择：为了增加技术人才的满意度并弥补不同项目需求之间的差异，组织应该确保有多样化、有挑战性的项目选择。
人才流失调研报告
人才流失调研报告人才流失调研报告一、调研目的本次调研旨在了解人才流失的原因、影响及应对策略，为企业制定人才留住政策提供依据。
二、调研方法采取问卷调查的方式，通过面对面和在线两种方式进行调研，共发放问卷500份。
三、调研结果1. 人才流失的主要原因调研结果显示，人才流失的主要原因有以下几点：（1）薪资待遇不足，没有晋升机会。
（2）工作环境压力大，缺乏工作满足感。
（3）企业文化不合理，无法与员工价值观对接。
（4）缺乏培训和发展机会。
（5）个人发展空间受限。
（6）缺乏激励机制。
2. 人才流失的影响调研结果显示，人才流失对企业的影响有以下几点：（1）人才流失导致知识和经验流失，损失企业核心竞争力。
（2）由于人员更替频繁，企业的稳定性下降。
（3）人才流失增加了企业的招聘和培训成本。
（4）人才流失会造成员工士气低下，影响全体员工的工作积极性和效率。
3. 应对人才流失的策略调研结果显示，应对人才流失的策略有以下几点：（1）提高薪资待遇，提供晋升机会。
（2）改善工作环境，提高员工的工作满意度。
（3）树立良好的企业文化，与员工价值观对接。
（4）提供培训和发展机会，激发员工的学习动力。
（5）提供个人发展空间，让员工有晋升和成长的机会。
（6）建立激励机制，奖励和激励优秀员工。
四、结论与建议通过本次调研可以得出以下结论：（1）人才流失的原因多种多样，需要从薪资待遇、工作环境、企业文化、培训和发展、个人发展空间以及激励机制等方面入手解决。
（2）人才流失对企业的影响较大，必须引起足够的重视。
基于调研结果，提出以下建议：（1）企业应该合理调整薪资水平，提供晋升机会，提高员工的薪资待遇。
（2）企业要关注员工的工作环境，提高员工的工作满意度，减少工作压力。
（3）企业要树立良好的企业文化，与员工价值观对接，增强员工的归属感。
（4）企业要加强培训和发展，提供员工的学习和成长机会，激发员工的积极性。
（5）企业要提供个人发展空间，建立晋升机制，让优秀员工有发展空间。
企业人才缺乏的调研报告
企业人才缺乏的调研报告1. 研究背景随着经济的快速发展和市场的竞争加剧，越来越多的企业面临着人才缺口的问题。
企业人才的紧缺给企业带来了一系列的挑战和困扰。
为了更加深入了解企业人才缺乏的原因和影响，本研究对该问题展开了调研。
2. 调研目标本次调研的主要目标是了解企业人才缺乏的原因和影响因素，为企业在人才招聘和培养方面提供参考依据。
3. 调研方法本次调研采用了问卷调查和面访相结合的方式，共调查了100家中小企业的人力资源负责人和管理者，包括IT、制造、金融等多个行业。
4. 调研结果4.1 人才紧缺的行业和岗位通过调研发现，人力紧缺的行业主要包括IT、人工智能、金融、制造、医疗等高技术和高薪资行业；而人才紧缺的岗位主要包括技术开发人员，高级管理人员，市场营销人员等。
4.2 人才缺乏的原因调研结果显示，导致企业人才缺乏的主要原因如下：4.2.1 教育系统不完善调研中，有近50%的受访企业认为教育系统未能为企业提供足够的优秀人才。
从教育的角度来看，一些学校教育过于理论化，与实际需求脱节，缺乏创新和实践的能力培养。
4.2.2 薪酬福利不具竞争力超过40%的企业认为薪酬福利是导致人才流失的重要原因。
由于市场竞争和经济压力，一些企业无法提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，导致优秀人才流失。
4.2.3 培训机会不足大约30%的企业认为缺乏培训机会是人才流失的原因之一。
员工在企业中获得不到充分的培训和发展机会，导致他们感到无法提升自己的能力和职业发展。
4.3 人才缺乏的影响根据调研结果，企业人才缺乏会给企业带来以下影响：4.3.1 生产效率下降由于人才缺乏，企业生产效率会受到影响。
技术岗位和管理职位上的空缺使得企业无法充分利用现有资源，从而影响了企业的整体效率。
4.3.2 创新能力不足缺乏优秀的技术人才和创新型人才，使得企业的创新能力受到限制。
无法及时引入新技术和新思维，企业的竞争力会逐渐降低。
4.3.3 招聘难度加大人才缺乏会导致企业招聘变得更加困难。
IT行业中人才流失问题的原因与对策
IT行业中人才流失问题的原因与对策一、引言在当今数字化时代，信息技术（IT）行业的迅速发展和爆炸性增长带来了巨大的需求和机遇。
然而，如今IT行业面临着人才流失的问题，这对企业和整个行业的可持续发展产生了负面影响。
本文将探讨IT行业中人才流失问题的原因，并提出相应的对策。
二、原因分析1. 缺乏职业发展机会在IT行业中，人才具有高度专业化和技术化的特点。
如果员工感觉到他们没有机会获得新的挑战和技能发展，就很容易流失。
许多公司没有提供足够多样化的岗位以及晋升机会，这使得员工感到缺乏成长空间并导致他们寻求其他更具吸引力的职业选择。
解决方案：- 建立良好的培训计划：为员工提供不断学习和发展的机会，使其能够适应迅速变化的技术环境。
- 制定明确的晋升路径：为员工设定清晰可见的晋升目标，并制定相应计划来帮助他们实现个人和职业目标。
- 提供激励措施：通过提供丰厚的薪酬、福利以及其他奖励机制来激励员工，增加他们对公司的忠诚度。
2. 工作压力过大IT行业具有高强度和高竞争性的特点，员工常常需要面对项目紧张的时间表、高额工作量和不断变化的客户需求。
如果公司无法合理管理这些因素，员工可能会感到无法承受工作压力而选择离职。
解决方案：- 鼓励工作与生活平衡：为员工提供灵活的工作时间表、远程办公等方式，帮助他们更好地平衡工作与生活。
- 建立健康的企业文化：推崇合理分配任务、相互尊重和支持的企业文化，使员工感到关怀和被认可。
- 提供心理支持：为员工提供心理咨询服务或者定期组织团建活动来缓解他们在工作中所经历的压力，并促进团队协作。
3. 薪酬和福利不吸引人IT行业市场竞争激烈，许多公司为了降低成本而对薪酬和福利进行压缩，这导致了人才的流失。
高度技术化的工作需要持续学习和不断更新知识，员工期望得到符合他们价值的薪酬和福利待遇。
解决方案：- 提供市场竞争力薪酬：根据市场行情制定薪资水平，并提供绩效奖金、股权激励等方式，以吸引和留住有才华的员工。
企业人才流失研究结果报告
企业人才流失研究结果报告一、研究背景近年来，企业普遍面临着人才流失的问题，这对企业的发展产生了严重的影响。
为了深入了解人才流失的原因和影响，我们开展了一项研究，对不同行业的企业进行了调查和分析。
本报告旨在总结研究结果，为企业提供合理的对策和建议。
二、调查方法我们通过面对面的访谈和问卷调查的方式，收集了大量的数据。
调查对象包括了广泛的行业范围内的企业，从中小型企业到大型企业均有涉及。
三、研究结果1. 人才流失的主要原因通过对调查数据的分析，我们发现了以下几个主要原因导致人才流失：- 薪资低：超过60%的受访者表示薪资低是他们离职的主要原因之一。
由此可见，薪资待遇对于员工留任至关重要。
- 缺乏晋升机会：约40%的受访者认为缺乏晋升机会是他们离职的主要原因之一。
员工追求职业发展，在企业中晋升机会的缺失会让他们感到失望。
- 工作环境差：近30%的受访者表示工作环境差也是他们选择离职的原因之一。
良好的工作环境能够增加员工的职业满意度和忠诚度。
2. 人才流失对企业的影响人才流失对企业的影响是显而易见的，以下是我们的研究结果：- 成本增加：企业需要为流失员工的招聘与培训付出巨大的成本，这对企业来说是经济负担。
- 组织稳定性下降：人才流失会导致组织稳定性的下降，原本高效的团队会因员工离职而受到冲击，影响企业的正常运营。
- 品牌形象受损：员工的离职会影响到企业的品牌形象，对外部的竞争力造成消极的影响。
3. 可能的解决方案- 提高薪资水平：适当提高薪资水平，给予员工一定的福利和奖励，是留住人才的重要手段之一。
- 提供晋升机会：企业应该为员工提供良好的晋升通道和发展机会，让员工感到有成长空间，从而增加员工的归属感。
- 关注工作环境：优化企业的工作环境，改善员工的办公条件和生活待遇，是提高员工满意度和忠诚度的重要举措。
四、结论和建议根据我们的研究结果，我们得出以下结论和建议：- 企业应加大对员工薪资的投入，提高薪资水平，以提高员工的职业满意度和留任率。
中国科技人才流动情况调查报告
中国科技人才流动情况调查报告一、调查背景近年来，科技领域的发展对于国家的创新和经济增长起着至关重要的作用。
然而，科技人才的流动对于科技创新能力的提升有着深远的影响。
为了解中国科技人才的流动情况，并为制定相应的政策提供依据，本次调查报告对中国科技人才流动进行了全面深入的调研。
二、调查方法本次调查采取了问卷调查和深度访谈相结合的方式，以全面了解中国科技人才的流动现状和影响因素。
调查对象包括从事科技工作的研究人员、高校教师、企业科技人员以及政府管理部门的相关人员。
三、调查结果1. 科技人才流动的现状根据调查结果显示，大部分科技人才选择流动的主要原因是职业发展机会和薪酬福利待遇。
超过60%的受访者认为在其他城市或国家获得更好的职业发展机会，而近50%的受访者表示出于经济考虑选择流动。
流动人才集中在一线大城市和发达地区，如北京、上海和广东等。
2. 科技人才流动的影响因素调查结果显示，薪酬福利待遇是科技人才流动的主要影响因素。
高薪酬、丰厚的福利以及良好的工作环境是吸引人才流动的关键因素。
此外，职业发展机会、科研条件和个人发展空间也对科技人才的流动产生影响。
3. 科技人才流动对于创新与发展的影响科技人才的流动既带来了挑战，也带来了机遇。
一方面，科技人才的流动削弱了原单位的人才储备，造成人才流失的补充不及时，对创新和科技发展构成隐患。
另一方面，科技人才的流动也有助于知识的交流与共享，加速科技创新和进步。
四、政策建议1. 完善薪酬体系和福利制度提高科技人才的薪酬水平，优化福利待遇，为科技人才提供良好的工作和生活环境。
2. 加大科研投入和创新支持增加科研经费投入，提供更好的科研条件和创新支持，为科技人才提供更多发展机会。
3. 加强人才培养和引进加强人才培养体系建设，引进海外优秀科技人才，促进合作与交流。
4. 建立科技人才流动监测机制建立科技人才流动的监测与预警机制，及时了解和应对流动中的问题和挑战。
五、结论科技人才的流动对于创新和经济发展至关重要。
企业人才流失的调查报告
企业人才流失的调查报告企业人才流失的调查报告近年来，企业人才流失问题越来越受到关注。
本文通过对多家企业进行调查研究，分析了人才流失的原因、影响以及解决办法，旨在为企业提供有益的参考和建议。
一、人才流失的原因1. 缺乏发展机会：调查显示，大部分员工离职的主要原因是在现有岗位上无法获得发展机会。
他们渴望个人成长和提升，但企业未能提供相应的培训和晋升机会，导致他们寻找更好的发展平台。
2. 薪酬待遇不合理：薪酬是吸引和留住人才的重要因素之一。
调查发现，很多员工离职的原因是薪酬待遇不合理。
企业应该根据员工的贡献和市场价值进行合理薪酬设计，以提高员工的满意度和忠诚度。
3. 工作环境不佳：员工对于工作环境的舒适度和氛围的重视程度逐渐增加。
调查显示，不良的工作环境，如过度竞争、高压力和缺乏团队合作等，是人才流失的重要原因之一。
企业应该注重营造积极向上的工作氛围，提供良好的工作条件和员工关怀。
二、人才流失的影响1. 成本增加：企业人才流失会导致招聘和培训成本的增加。
新员工需要时间适应新岗位，而企业需要投入资源进行培训，这都会增加企业的运营成本。
2. 组织稳定性下降：频繁的人员流动会导致组织稳定性下降，影响企业的正常运作。
员工流失可能会破坏团队的稳定性和协作效率，进而影响企业的业绩。
3. 品牌形象受损：人才流失也会对企业的品牌形象造成负面影响。
员工的离职可能会传达出企业管理不善或者无法提供良好发展机会的信息，这会影响企业的声誉和吸引力。
三、解决人才流失的办法1. 提供发展机会：企业应该注重员工的职业发展规划，为他们提供培训和晋升机会。
通过制定个人发展计划和提供挑战性的工作任务，可以激发员工的积极性和创造力，提高员工的忠诚度和留存率。
2. 合理薪酬设计：企业应该根据员工的贡献和市场价值进行合理薪酬设计。
透明的薪酬体系和激励机制可以激发员工的工作动力和干劲，提高员工的满意度和忠诚度。
3. 营造良好工作环境：企业应该注重营造积极向上的工作氛围，提供良好的工作条件和员工关怀。
计算机应用专业人才需求调查报告
高校人才培养供给情况
培养规模
01
高校计算机应用专业招生规模不断扩大，为市场输送了大量人
才。
培养质量
02
高校注重教学质量和课程设置，加强实践环节，提高人才培养
质量。
学科建设
03
高校加强计算机应用专业的学科建设，提高专业水平和竞争力
。
社会培训机构供给情况
培训机构数量
社会培训机构数量众多，为市场提供多样化 的人才培训服务。
计算机应用专业人才需求调 查报告
汇报人： 2023-12-19
目录
• 研究背景和目的 • 计算机应用专业人才需求现状 • 计算机应用专业人才技能需求
分析 • 计算机应用专业人才供给情况
分析 • 计算机应用专业人才培养建议 • 结论和建议
01
研究背景和目的
研究背景
1 2 3
计算机应用专业人才需求增长
学校与企业建立合作关 系，共同制定人才培养 方案和教学计划。
开展实践教学
企业为学校提供实践教 学资源和机会，让学生 在实际工作环境中学习 和实践。
促进产学研一体化
学校与企业合作开展科 研项目，共同研发新技 术、新产品，实现产学 研一体化。
06
结论和建议
结论
01 02
计算机应用专业人才需求旺盛
随着信息技术的快速发展，计算机应用专业人才需求量不断增加，尤其 在互联网、大数据、人工智能等领域，对计算机应用专业人才的需求更 加迫切。
自然语言处理人才
熟悉自然语言处理技术和应用，如文 本分类、情感分析、机器习框架，能够 应用深度学习技术解决实际问题。
03
计算机应用专业人才技能需求 分析
互联网企业技能需求分析
IT人才流失调查报告
IT人才流失调查报告中消研HR研究部编写1.背景介绍雇员流失是指“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。
”雇员流失通常被分为两种类型：主动流失与被动流失。
主动流失是指流失的决策要紧由雇员做出，通常指辞职；被动流失是指流失的决策要紧由组织做出，包含解雇与开除。
尽管雇员流失对组织既有不利的影响。
同时，也存在有利的影响，但是关于企业管理者来说，被动流失往往是确定的，是能够被企业所操纵的，主动流失却往往难以预测。
通常认为，过高的主动流失关于组织是不利的。
因此，相关于被动流失，主动流失得到了研究者更多地关注。
（本报告下列如不特别说明，“流失”均指的是主动流失）近年来，随着我国市场经济的深入进展与传统钢性用工制度被打破，雇员流失现象得到了越来越多地关注。
在中国，多数属于高技术领域的企业，特别是IT企业，对管理者与技术人员的保留是非常重要的。
这在像北京、上海、广州这样的大城市中尤为明显。
美国 Watson Wyatt 咨询公司在我国几个大城市开展的一项调查也发现了相同的结论。
由于我国近年来IT 企业进展速度迅猛，在国民经济中占有越来越重要的地位，因此，关于IT企业中员工流失原因的考察是很有意义的。
国外对雇员流失的研究历史很长，能够追溯至20世纪初。
关于IT企业主动流失的影响因素，国外已有研究。
然而，由于国情、制度与文化等诸多方面的不一致，中国IT企业雇员流失的原因与西方雇员流失的原因必定会存在差异，因此，国外已有的有关研究结论不能生搬硬套，不能直接用于指导中国的管理实践。
国内已有的一些研究尽管从多方面去探讨主动流失的原因，但是缺乏系统性的分析，在揭示主动流失原因的规律性方面显得证据不足。
本报告要紧从IT企业人力资源管理者的角度出发，考察有什么个体对外界的感知因素会显著影响员工流失。
我们使用了个人深访与小组深访两种定性研究方法。
目标是在已有认识的基础上，注重把握对IT企业员工流失有显著影响的因素，为今后构建符合中国IT企业员工流失实际情况的动因模型并进行实证量化研究打下基础。
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中国IT 企业人才流失调查报告中消研H R研究部编写1. 背景介绍雇员流失是指“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。
”雇员流失通常被分为两种类型：主动流失和被动流失。
主动流失是指流失的决策主要由雇员做出，通常指辞职；被动流失是指流失的决策主要由组织做出，包括解雇和开除。
尽管雇员流失对组织既有不利的影响。
同时，也存在有利的影响，但是对于企业管理者来说，被动流失往往是确定的，是可以被企业所控制的，主动流失却往往难以预测。
一般认为，过高的主动流失对于组织是不利的。
因此，相对于被动流失，主动流失得到了研究者更多地关注。
（本报告以下如不特别说明，“流失”均指的是主动流失）近年来，随着我国市场经济的深入发展以及传统钢性用工制度被打破，雇员流失现象得到了越来越多地关注。
在中国，多数属于高技术领域的企业，尤其是IT 企业，对管理者和技术人员的保留是非常重要的。
这在像北京、上海、广州这样的大城市中尤为明显。
美国Watson Wyatt 咨询公司在我国几个大城市开展的一项调查也发现了相同的结论。
由于我国近年来IT 企业发展速度迅猛，在国民经济中占有越来越重要的地位，因此，对于IT 企业中员工流失原因的考察是很有意义的。
国外对雇员流失的研究历史很长，可以追溯至20世纪初。
对于IT 企业主动流失的影响因素，国外已有研究。
然而，由于国情、制度和文化等诸多方面的不同，中国IT 企业雇员流失的原因和西方雇员流失的原因必然会存在差异，因此，国外已有的相关研究结论不能生搬硬套，不能直接用于指导中国的管理实践。
国内已有的一些研究虽然从多方面去探讨主动流失的原因，但是缺乏系统性的分析，在揭示主动流失原因的规律性方面显得证据不足。
本报告主要从IT 企业人力资源管理者的角度出发，考察有哪些个体对外界的感知因素会显着影响员工流失。
我们采用了个人深访和小组深访两种定性研究方法。
目标是在已有认识的基础上，注重把握对IT 企业员工流失有显着影响的因素，为今后构建符合中国IT 企业员工流失实际情况的动因模型并进行实证量化研究打下基础。
2. 数据和研究方法1. 访谈提纲的产生在正式开始实地访谈之前，我们从以下几个方面进行了准备性的工作：①花了大量的时间参阅国内外已有的研究文献；②通过网络查到了一些国外员工流失研究专家的电子邮件地址，并建立了信件往来的联系，得到了很大的帮助；③注意收集国内有限的非学术性员工流失的调查报告；④2002年8--10 月，我们曾在上海一家IT 企业进行过员工工作满意度和流失意图的专项调查，包括问卷调查和5场小组深访；⑤“2002年中国雇员网上跳槽总调查”的18315条数据并进行了细致地分析。
准备阶段产生的主要认识有：①对cjol 数据的多元Logistic 回归分析表示：婚姻状况、个人发展机会、公司发展前景和公司管理水平是显着影IT 企业员工流失意图的因素；②对cjol 问卷中一项问题（“如果您打算辞去目前的工作或已经辞职，您主要的原因是什么？”）回答的频数分析表明：个人发展空间小、不能发挥出自己的能力、工资低、公司管理水平低、不能提供学习和深造的机会、以及目前的工作已经学不到新的东西是引起IT 企业员工流失/ 流失意图的前五位原因；③在上海的IT 企业中，我们主要考察了导致员工产生流失意图的工作要素，它们可以总结为薪酬、晋升、管理制度和员工的成就感；④和西方发达国家相比较，我们认为低福利制度带来的压力、户口和合同以及传统文化（主要指对权威的认同、面子、关系和集体主义）是值得重点考虑的中国化的情景影响因素；⑤由于技术人员对于IT 企业的重要性很大，我们应对这个职业群体的流失原因有专门的考虑。
总之，我们本项研究主要关注的问题具体表现在以下三个方面：①我们辨识出的影响因素在导致员工流失方面的重要性有多大？有没有我们没有发现的影响因素？我们根据已有的认识从外部环境、与工作和组织相关的因素以及非工作因素三个方面来辅助归纳考虑；②特别的，中国化的情景因素重要性如何？③由于技术人员对于IT 企业来说很重要，那么具体对于技术人员有哪些突出的影响因素？基于以上的考虑我们产生了访谈时采用的内容提纲（见表2）。
2. 研究方法个访和组访是国外人力资源管理中常用的两种定性调查方法。
它突出的优势在于通过与被访者的互动，可以帮助调查者发现一些现象之间内在的原因和联系。
在国内，对于员工流失定量研究还很缺乏的情况下，采用这种探索性的定性调查方法来发现员工流失的影响因素是很有价值的。
本研究中个访主要能够反映人力资源经理对本企业员工流失的总结和归纳，同时组访可以从员工那里获得更详细的原因和更丰富的个案。
这两者的结合能够使我们对员工流失的原因有不同层面上的综合认识，有助于我们对流失影响因素的分析和提炼。
3. 数据收集过程和质量控制2002年11月2003年8月，我们陆续在西安高新技术开发区10家IT 企业进行了个访和组访。
其中：①个访的主要对象是被访IT 企业的人力资源部经理，个别企业加入了高层经理。
在5家企业，与流失问题相关的人力资源部专员也加入了讨论。
每次访谈的平均时间在2个半小时左右。
②组访在西安的4家IT 企业中（在B、G、H和I 公司），各进行了一次。
每次组访的参加人员在58名上下，主要由公司的各部门业务骨干组成。
每次组访的时间在2个小时左右。
我们用代码来表示被访的各公司，代码的X代表西安，10 家公司按照我们调查时间的先后排为XA--XI 。
这些企业的基本状况见表1。
表1 访谈企业的基本状况表公司成立时间企业性质主要产品/ 业务人数规模XA 1996.10 民营Intranet 节点信息处理的智能综合平台、网络安全软件01 年末人数在70人左右XB 1993.4 民营计算机和语音结合的软件产品02 年10月公司有80多人XC 1997.8 民营外包软件开发以及CAD/CAM软件的开发02 年9月有12名正式员工XD 1999.7 民营环境保护软件03 年4月有104名员工XE 1994.6 台湾独资PDA 掌上电脑的软件开发03 年3月有190人左右XF 1994.1 民营GSM 通信工程项目安装和调试03 年1月有300多名员工XG 1994.8 民营系统集成和ERP软件开发02 年8月有260多人XH 1999.3 国有控股面向智能建筑、电力、电信、政府及公用事业等专业领域开发大型应用软件02 年7 月有员工300多名XI 01.3 中外合资集成电路的设计和制造02 年9月有150多人表2 访谈采用的内容提纲 A1. 介绍自己和讨论的目的——了解企业员工流失的原因。
2. 了解公司的背景资料。
3. 了解企业员工流失的基本特征：谁在流失？流向何处？流失在什么时候发生的频繁？流失对企业有怎样的影响？4. 您觉得员工流失的原因有哪些？4.1 外部环境相关的因素有哪些？重要性如何？4.2 与工作、组织因素相关的原因有哪些？重要性如何？4.3 非工作因素相关的原因有哪些？重要性如何？4.4 一些中国化的情景因素在多大程度上影响员工的流失？如何影响员工流失？4.5 技术人员和其他的人员在流失原因方面有什么特殊的地方？5. 总结。
还有没有我们没讨论到漏掉的因素？A我们列出的是个访的完全提纲，组访的提纲和个访的类似，不同之处在于：①组访提纲没有第 2 点；②第4点组访时没有辅助归纳的小节提纲。
在开展个访和组访的整个过程中，我们非常重视调查双方信任关系和良好氛围的建立和维持。
另外，在每次个访和组访结束后，一般在当天就将详细的记录整理成文，录入计算机形成文档，并将文档及时通过电子邮件反馈给被访者，征求他们的意见，主要看文档是否存在不准确或有所遗漏的地方。
这样，我们较好地保证了访谈的质量。
3. 结果和讨论我们走访的IT 企业共同的特点是：①成立的时间都不长，平均成立时间在4年左右，最长的也不超过5年。
②从员工数量来看，这些IT 企业规模都不大。
从我们走访时与企业人力资源经理了解到的情况来看，在西安地区，软件企业在200人左右已经是“大”企业了。
③员工平均年龄年轻，受教育程度高。
④除了XE、XH和XI外，其余都是民营企业。
这些一般性的认识是我们分析所依据的一个重要背景。
IT 企业的部门可以大致划分为：研发部、市场部、行政部和工程部，有的企业还有产品部。
总结起来，流失者有以下一些显着的特征：①研发、市场和工程部的流失水平相对于行政部门要高；②公司服务期在3年左右的员工流失水平高，尤其是那些以前没有相关工作经验的员工，获得2年左右的工作经验后容易发生流失；③研发部门中高级技术人员流失的少，程序员级的员工相对容易发生流失。
另外，企业的部门经理层走的也少。
主要的原因是企业意识到这批人的重要性，在方方面面的政策上会有倾斜。
但是也有例外：在台资XE公司，部门经理的流失也是相对普遍的。
流失人员的去向主要可以分为以下几种情况：①多数流失的人员还在西安本地的IT 行业企业之间流动；②是属于“三级跳”式的：先在西安的公司积累经验，接着跳槽到北京、上海、广州或深圳，然后争取进入外企，最后向国外发展；③有的流失人员继续上学深造，主要是到国内或国外的大学读硕士或博士。
个访中大部分的被访者都反映这部分人近年有增加的趋势。
整体上看，每年的3月份是西安IT 企业员工流失发生频繁的时间。
主要的原因是有流失打算的人会等到拿了年终奖，用过年这段时间缓冲一下后再走。
另外，考研的员工也要走。
7,8 月份又是一个小高潮。
主要的原因是学生毕业进入工作岗位，一批企业的老员工也要走，另外也有拿过年中奖后离开的原因。
从另一个方面看，企业普遍觉得3月份比较容易招到能力强的人员，而7,8 月份招到能力强的人员就会比较困难。
另外，公司在做业务调整时，也是员工流失发生的高峰期，其原因我们放在流失的影响因素中分析。
流失对企业的影响大小似乎和企业的规模相关。
规模大一些的企业：XE、XF、XH认为员工流失对企业造成的影响大。
例外的是XD和XI 表示由于本企业的员工流失水平低，所以影响较小。
小规模的企业则看法明显不一：XB和XC认为处于可接受的水平；XA认为比较大，XD则认为对本企业的影响很大。
另外，高层管理者对流失重要性的认识程度和对员工保持的支持程度也不一样。
整体上，他们更关心公司的财务指标。
总的来看，越是认为流失对企业影响大的企业，对流失给予的关注就越大，尤其担心技术和商业机密的泄漏。
西安高新技术开发区的干部告诉我们，2001年以来企业通过法律途径追诉流失员工经济赔偿金的案例明显地增多了。
我们走访过的所有企业都定期的整理人事数据，并专门对本企业员工流失的水平和原因做出报告。
对流失原因的分析基本上通过离职谈话和平时与员工的交流来了解，XH还通过在流失水平较高的研发人员中举行专门的座谈会来了解流失的原因。