2017年公司年终奖分配方案
2017年终总结方案(年终考核,年终奖分配,优秀员工评选,年会安排,调薪)
2017年年终总结方案✧总事项1、年终考核2、年终奖分配3、优秀员工评选4、年会5、调薪✧年终考核一、原则：一年的工作已结束，为督促大家将这一年的工作进行汇总分析，也便于公司对于大家一年的工作表现进行评定，特组织年终考核活动。
二、考核内容：1、考核周期：一年一次；2、考核流程：各员工总结自己一年的工作内容；各部门负责人汇总部门年度工作为PPT形式，在年度总结会议上汇报；人事汇总数据。
3、考核时间：2017年12月29日至2018年1月26日。
2017年12月28日人事讲解表格的使用办法；2017年12月29日给各部门负责人分发考核表格；2017年12月29日至2018年1月12日各部门负责人完成部门内部的考核；2018年1月13日至2018年1月26日由人事组织年终会议。
4、总结形式：所有人员填写一份员工年度绩效考核表（见附表一）；各部门负责人总结自己部门工作内容，并形成PPT形式，以便在公司年度总结会议上进行汇报。
即，各员工（除生产工人及辅工）需要填写的部分有：员工年度绩效考核表个人部分(附表一)、一般职员年度考核评分表自评部分（附表二）；各部门负责人需要填写的部分有：员工年度绩效考核表个人部分（附表一）以及部门内员工的员工年度绩效考核表上司考评部分（附表一）、主管级以上管理人员年度考核评分表自评部分（附表三）以及部门内员工一般职员年度考核评分表上级评分部分（附表二）、并请将部门内员工考评分数填至汇总表（附表四）同时完成内部员工调薪优先排序及意见。
5、各部门组织部门年终总结会议，人事出席填写会议记录。
部门内的总结会议上需要完成的内容有：年终总结、一般职员年度考核评分表互评（附表二）、不记名推出部门优秀员工。
6、完成后请提交以上资料的电子版和纸质版至人事。
三、考绩要求1、办理绩效考核的各部门负责人均应以客观立场评议，不得徇私。
有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
2、此次考评分数是保密的，请大家勿互相打听或互传；有问题请向人事咨询及反应。
2017公司年终奖品方案
2017公司年终奖品方案2017公司年终奖品方案公司年终奖品方案写好了吗?下面是yjbys小编收集整理的公司年终奖品方案，欢迎阅读。
公司年终奖品方案一百度：百度offer上写得是14.6个月薪水，年中发0.6个月，年底发2个月，发稿前跟小伙伴确认了一下，年终奖是要算上公司绩效和个人绩效的，所以也不是固定的，不过上下浮动不大。
话说2012年百度股票受到狙击，貌似有公司绩效都按0算了，后来有一部分人补上了，一部分没补，今年百度移动和搜索广告收入都不错，股价也稳步回升，相信不会再出现去年的情况。
阿里：阿里推出了一个月的集团奖励，我估计今年也差不多。
按绩效最高的那一类年终奖达到9个月，所以薪水应该是16-21个月，没拿到16个月的貌似是混得比较惨，会被干掉的那种吧。
腾讯：北京的部门都是0-4个月年终奖，平均3个月，深圳的游戏部门和微信部门就不提了，必然是土豪，今年不同的项目组能发多少我们拭目以待，我会及时更新。
奇虎：12个月薪水，每个季度月薪*25%*个人绩效的季度奖，一年季度奖加一起是1个月薪水。
年终奖是月薪*公司绩效*个人绩效。
公司绩效点不知道有没有涉密，就不说了。
反正一年整体薪水是14-16个月的薪水。
就我自己的感觉，奇虎是喜欢高回报的无线研发和PHP工程师的的首选，BTW,今年奇虎校招应届硕士刚发出了16K的offer(前端职位)。
金山网络：14-18个月工资，具体怎么发放不清楚，貌似只拿到14个月的.也是要被干掉的。
金山网络今年张罗了不少人，进不去奇虎又想要高薪的很多都去了金山，加班很多，不比360轻松。
搜狐/网易：这两个公司的奖金体系很相似，没有年终奖，都是季度奖。
季度奖每个部门还不一样，是按照效益来的，比较好的像汽车之类的部门季度奖相当于1-2个月月薪，这么看一年18个月薪水也不是梦想，乃们不要再黑搜狐网易薪水低了。
搜狐视频：年终奖相当于20%-30%的年薪，按季度发还是年底一起发我给忘了~搜狗：没有年终奖~ 安啦，有季度奖。
年终奖发放与管理办法
年终奖发放与管理办法（2017版）1、目的：通过公司年终奖设立、实施与管理，完善公司奖励机制，在全公司树立共同的工作目标，实现公司与个人的共同发展、共赢，以提高工作效率与效益，以及各级人员的积极性。
2、范围：2.1适用本公司各职能部门及各职级人员。
2.2营销中心以及其它具有按销售额进行提成/分成的人员，不适用本方案，有规定/协议的按其规定/协议实施。
3、引用文件：3.1《员工手册》（2011版）3.2《工作绩效总体评价与岗位绩效考核实施办法》（2015版）4、职责：4.1各职能部门负责人：负责本部门生产经营分目标的实施与实现工作，负责统计、分析、报批各项生产经营分目标的实现数据，负责落实公司确定的各项生产经营目标实现或改进措施、方案。
4.2 行政中心：负责公司各职等、职级人员的确定、考核、工龄、出勤、行政奖惩等各项管理数据的提供工作，以及员工申诉的解答等工作。
4.3 总经办：负责统计、报批、申报当年度年终奖的工作绩效考核系数，协调年终奖发放的各项工作。
4.4总经理：负责核准当年度年终奖的发放系数、月数、发放范围、时间等各项事项。
4.5财务部，负责按本管理办法规定，负责申报当年度年终奖的发放金额、落实年终奖的分配工作。
5、管理细则：5.1年终奖的设置：5.1.1公司年终奖的设置，是以年度为周期（指当年1月1起至当年12月31日止），给予各职级人员的经济奖励。
5.1.2年终奖与公司年度销售额增长率，以及个人工作绩效考核/评价得分相挂勾，具体工作绩效考核目标与评分标标准，参见当年度公司工作绩效考核/评价标准，以及相关制度。
5.1.3全年度发生1起重大工伤事故（即死亡事故），当年度不计发年终奖金。
5.2年终奖的发放系数：5.2.1公司年度销售额增长率（计作Xi，下同）是指，与上一年相比当年度销售增长率。
计算公式为：年度销售额增长率（Xi）=上一年度销售总额/上一年度销售总额*100%；年度销售增长率，每年财务部负责统计后报总经办确定当年度年终奖发放系数。
2017年年终奖金分配方案(落实详细版)
深圳XX科技有限公司2017年终奖金分配方案2016年12月1日目录一、方案目的 (2)二、年终奖分配方案需考虑问题汇总 (3)三、年终奖金分配思路 (3)四、年终奖金分配原则 (4)五、年终奖金核定方式 (5)六、年终奖金分配流程 (9)七、年终奖金派发后的跟踪事项 (9)一、方案目的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标：1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。
2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。
3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。
二、年终奖分配方案需考虑问题汇总1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？三、年终奖金分配思路本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。
年终奖发放方案
1.0目的：为激励员工工作热情和积极性,分享集团/公司发展成果,加强2017年度员工绩效考核结果的应用,促使年终奖金分配合理化，更好体现公司利益与员工利益紧密结合的关系，促进公司的长远发展，结合公司的经营状况及发展规划特制定本方案2.0适用范围：深圳****科技有限公司全体员工，以下情况除外：2.1不适用于薪资结构含年终提成考核的业务人员；2.2不适用于总监级别以上的员工（事业部负责人）；2.3不适用于年薪制员工。
3.0权责3.1总经理负责年终奖的最终审批事宜3.2管理部负责《2017年终奖发放方案》的制定和解释及各部门年度考核资料的审核工作；3.3财务部负责年终奖的审核/发放工作；3.4各部门负责人负责部门员工年度考核工作及相关报表的提交。
4.0定义4.1绩效：组织中个人(群体)在特定时间内的可描述的工作行为和可测量的工作结果，以及组织结合个人(群体)在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该人(群体)在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和；4.2考核：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
5.0内容5.1分配原则：年终奖金的分配力争公平、合理，以达到奖励、激励的目的；5.2时效规定：5.3其他规定:年度集团/公司的优秀员工、杰出新人、优秀管理者、质量之星、安全先进个人、优秀团队负责人等称号的员工年度绩效考评分数基础上可享受如下加分（备注：如员工获得两项以上奖项的所加分数可以予以叠加）（1）集团优秀员工加15分（2）公司优先员工加10分（3）集团杰出新人加15分（4）公司杰出新人加10分（5）集团优秀管理者加15分（6）公司优秀管理者加10分（7）集团杰出质量之星加15分（8）公司杰出质量之星加10分（9）集团安全先进个人加15分（10）公司安全先进个人加10分（11）集团优秀团队负责人加15分（12）公司优秀团队负责人加10分（13）公司产品创新员工加10分（14）公司技术创新员工加10分5.4年度绩效奖金发放时间：二等年终绩效奖金：等级薪酬×120%；三等年终绩效奖金：等级薪酬×100%；四等年终绩效奖金:等级薪酬×80%五等年终绩效奖金：等级薪酬×0%-60%入司满一年（含）以上员工年终奖金基数：等级薪酬为基本工资+管理津贴/职务补贴6.3附件。
年终奖按月发还是按年发2017年
年终奖按月发还是按年发2017年现在很多的单位企业都是有规定着年终奖的发放，那年终奖2017年是怎么发呢?是给职工按月发放还是按年发?以下是店铺为你整理的2017年终奖按月发还是按年发相关资料，希望大家喜欢!2017年终奖按月发还是按年发一、年终奖多在每年十二月底至一月初之间发放。
二、小编从人社部门了解到，考虑到传统习惯，大多数企业年底都会给员工发年终奖。
常理来说也应该年前发放，不然怎么叫年终奖啊。
原因很简单，年关将近，双薪、年终奖、分红，是很多人盼望过年的理由之一。
能拿到年终奖当然皆大欢喜。
所以大部分发年终奖的企业，都会在这时候发。
首先，说到年终奖，作为员工，我们都或多或少地会兴奋，毕竟对于我们来说是一笔不小的收入。
但是关于年终奖，我们国家并没有什么法律法规来说明企业一定要发放。
企业至所以发放年终奖，那是对我们员工辛苦一年工作的肯定，同时对我们有一种激励作用。
但是这边给大家说明一下国家对年终奖并无特别规定。
年终奖一般是企业根据公司利润、员工个人绩效等的一种激励措施。
双方有约定的，从约定;如无特别约定的，公司可以不发放。
但是大部分公司都会给员工发放年终奖以资鼓励。
三、年关将近，双薪、年终奖、花红，是很多人盼望过年的理由之一。
能拿到年终奖当然皆大欢喜，可有些员工却因为发放年终奖时已经离职或跳槽而不能拿到年终奖，有些公司为了留住员工而推迟发放年终奖。
那么这些公司的做法是否合理?员工该如何维护自己的正当权益呢?法律专家指出，虽然无法找到关于“年终奖推迟发放不合法”的直接法律规定，但只要公司违背承诺、违反单位规章制度等文件，推迟发放年终奖肯定不合法。
此外，“不在册”或者离职的员工只要在这一年度中为单位付出了劳动，用人单位就应根据其工作时间折算发放年终奖。
四、那么假如打算离职了，今年的年终奖还能不能拿的到呢?法律并没有对企业发放年终奖做出强制规定。
年终奖发多少一般不在劳动合同中体现，根据约定俗成来发放。
假如有些企业真的是在口头上、合同上具体列明年终奖发放的时间和数额，最后又没有实现，这些企业最多就是违约，但不违法。
年终奖金分配方案
年终奖金分配方案
各部门：
在全体员工的努力下，2017年我们取得了丰硕成果。
为激励广大员工再接再厉，经研究决定，对2017年年终奖金实行部门分配，现将有关事宜通知如下：
一、分配原则
1、公平公正，民主评议。
2、奖励先进，树立榜样。
二、奖金等级单位：元/人
三、奖金前提
以下人员不参与年终奖金分配：
1、年薪制人员、销售人员以及享受季度奖金人员。
2、在工作不满半年者（2014年7月1日以后入职）。
3、2014年度受到公司严重违纪处罚者（由公司认定）。
4、全年累计旷工达到1天或迟到、早退达到5次者。
5、全年累计事假超过22天或病假超过44天者。
四、其他要求
请各部门于2015年1月31前将奖金分配预案报人力资源部。
附件：有奖金资格的员工名单
表格说明（使用时删除）：
1、该表格主要用途包含不局限于学校、公司企业、事业单位、政府机构，主要针对对象为白领、学生、教师、律师、公务员、医生、工厂办公人员、单位行政人员等。
2、表格应当根据时机用途及需要进行适当的调整，该表格作为使用模板参考使用。
3、表格的行列、文字叙述、表头、表尾均应当根据实际情况进行修改。
2017年年终奖金的发放规则和标准_年底可以拿到多少的年终奖
2017年年终奖金的发放规则和标准_年底可以拿到多少的年终奖中国古时候，掌柜会在过年的时候给小二发“利是”。
这就是年终奖或者红包的前身。
以下是店铺为你整理的2017年年终奖金的发放规则和标准_年底可以拿到多少的年终奖，希望大家喜欢!2017年年终奖金的发放规则和标准从企业方面来说，自然要考虑到企业的经营效益即年度的业绩状况;从员工层面来说，可以考虑到年度的业绩状况和年初计划的完成情况。
所以年终奖金的发放其实是与绩效考核来匹配，建议我们的用人单位在制订好年终奖金的发放标准时应当每年年初与员工沟通其当年度的目标。
年终奖金是劳动报酬，是工资总额的一部分。
但是，又与劳动者的基本工资，在性质上有一定的差异。
基本工资，我们理解，正常出勤就能按月获得的劳动报酬，而通常在劳动合同中提及劳动者获得年终奖金的可能性，但不一定会约定具体数额，既然是奖金就带有奖励和不确定的属性。
因此给劳动者的印象是年终奖金发放与否及数额是企业说了算，但是根据相关劳动法律的规定以及2008年生效实施的《劳动合同法》，明确了与职工切身利益有关的规章制度必须通过平等协商、民主讨论，并公告全体职工知晓。
所以，企业应当与职工协商制订年终奖金的发放条件和标准。
年终奖金因其性质来说，一般不会约定具体发放数额的，但是企业也有义务和职工协商来制订相关发放的标准。
但实际操作中，有些企业对年终是否能兑现年终奖金有顾虑，另一方面，就是不愿意与职工共享企业的经营利润。
其实，从法律层面上来说制订规章制度、明确发放标准这是企业的义务;从企业管理上来说，当职工切实参与了劳动报酬制度的制订、了解相关的发放条件，会促进职工工作的积极性，促进生产力的提高，对经营管理起到正面的作用。
企业不应当把平等协商作为洪水猛兽，双方地位平等，都有话语权，完全可以明确到比如企业效益增加，职工享受年终奖金，这样对双方都公平合理。
年终奖在现代企业表现形式的演变现代企业在年终发放年终奖金的方式、形式上有了很多的变化。
2017年年终奖金发放方案
2017年度年终奖金发放办法一、指导思想：2017年度年终奖金以每位员工的实际在岗工作天数为主要参考指标进行发放。
二、名词解释：年终奖金（Q）：据经营发展结果决定员工实际在岗工作天数（A）：指员工的实际出勤天数，不含外出开会（学习）、进修、病事假、公休假、婚丧假、产假、计划生育假、产妇护理假、工伤。
年度满勤天数（M）：指每个自然年度除周末天数和法定节假日外的法定出勤天数。
2017年， M=249天（回族职工为245天）。
月满勤天数为20.75（回族为20.42）年度全勤天数（N）：N=M-每位员工应享受的公休假天数年度病假天数（B）：指员工按照医院规定所休的病假年度事假天数（S）：指员工按照医院规定所休的事假年终奖金（J）:指员工实际获得的年终奖金三、发放办法：（一）院龄3年以上（含3年）保洁人员和除保洁外转正满1年的其他员工，每人标准Q元。
发放条件为：1.当A≥N时：（1）若B≤7且S≤3，J=Q（2）若B＞7或S＞3，J=Q-B×Q/120-S×Q/602.当A＜N时：（1）若无病事假，J=Q÷12×（M÷20.75）J（回族）=Q÷12×（M÷20.42）（2）若有病事假，J=Q-B×Q/30-S×Q/15（二）院龄满2年不满3年的保洁人员，每人标准Q1=Q*2/3元。
发放条件为：1.当A≥N时：（1）若B≤7且S≤3，J=Q1（2）若B＞7或S＞3，J=Q1-B×Q1/120-S×Q1/602.当A＜N时：（1）若无病事假，J=Q1÷12×（M÷20.75）J（回族）=Q1÷12×（M÷20.42）（2）若有病事假，J=Q1-B×Q1/30-S×Q1/15（三）院龄满1年不满2年的保洁人员，每人标准Q2=Q/3元。
2017年终奖金发放方案
XXX有限公司2017年终奖金发放方案一、为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的原则进行奖金发放。
根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。
二、计划基层岗位按照员工工龄的方式进行评定，具体计划如下：（一）公司各部门员工的年终奖评定采用工龄评定年终奖，员工2017年年终奖=实际工龄月数*150元/月;优秀员工每人800元奖金；（二）各部门主管的年终奖评定按照工龄评定+考核评定结合，其中工龄评定=实际工龄月数*180元/月。
三、发放时间：2018年2月9日。
四、确定参与年终奖金分配的员工范围（一）可参加年终奖分配员工1.考勤、绩效考核时间为2017年1月1日--2017年12月31日期间的在岗时间，超过本时段均不核定为本年度的年终奖考核时段，即核定计算年终奖的最长工龄不超过12个月；2.在本公司连续工作时间超过3个月的员工有资格参加年终奖金分配。
（二）下列员工不参与年终奖金分配1.临时工、处于医疗期的员工、公司外聘的专家、顾问、待岗职工；2.在12月份时仍然处于试用期的员工；3.劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；4.年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖；5.员工休产假期间不享有年终奖，(其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算)；6.企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；7.即将办理或正在办理离职手续的员工；8.年度请假超过10天的员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。
五、其他春节过节费奖聚餐时发放及年后第一天上班时发放。
六、附则（一）本规定的解释权、修改权归人事部所有；（二）本规定自颁布之日起执行。
XXX有限公司2017年12月20日。
2017年度效益奖分配方案初稿
2017年度效益奖分配草案一、制定目的:促进年终效益奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。
二、分配原则:内部公平与外部竞争力相结合原则公司利益与个人利益相结合的原则奖金分配与绩效挂钩的原则三、年终奖发放范围1、公司除经营班子以外的本部编制内管理人员;2、经公司批准，有较大贡献的辅助人员。
四、奖金总额提取说明1、公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取3%-6%个利润点。
采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例:某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金; 2.5%,5.0%之间时，则提取净利润的3%来发放奖金;当公司的利润率处于5.0%,7.5%之间时，则提取净利润的6%来发放奖金;以此类推。
2、计算公式:设年度利润为M，年终奖金提取总额为:M*3%。
或者按:全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。
说明:由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。
例如:1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为97%，该年目标利润是2000万，则:奖金总额=1000万*(1-97%)*(1000万/2000万*100%)，相当于总利润的1.5%。
2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为97%，该年目标利润是2000万，则:奖金总额=1000万*(1-97%)*(3000万/2000万*100%)，相当于总利润的4.5%。
3、部门奖金总额提取:系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、部门人员数量、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数;然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。
2017年终奖发放评定标准
2017年终奖发放评定标准相关推荐2017年终奖发放评定标准 发放年终奖的时候，员⼯往往有不患寡⽽患不均的习惯，因此年终奖发放的标准和依据⼀定要科学合理，并得到上下的统⼀认可。
下⾯是⼩编整理的2017年终奖发放评定标准，欢迎阅读! 1、年终奖的基数发放标准是否要统⼀? 有的企业在发放年终奖时，标准不统⼀，拍脑袋现象严重，员⼯感觉不公平。
要想让员⼯觉得公平，就需要在奖⾦的设计⽅⾯统⼀标准。
典型的发放标准主要有三种： 1)直接从浮动部分提取⼀定的⽐例作为年终奖的发放标准。
⼀般民企习惯年终奖发放根据固浮⽐进⾏设计，再从浮动部分切出⼀块来作为年终奖。
2)按照⽉度固定⼯资+绩效⼯资的倍数作为发年终奖的标准。
⽐如年终奖为⼀个⽉的⼯资，或者两个⽉的'⼯资，甚⾄三个⽉的⼯资。
这种⽅式在外资企业⽐较常见。
3)从企业提取⼀定⽐例按照⾏政级别作为奖⾦发放的标准。
⽐如总经理年终奖30万，副总20万，总监15万，部门经理10万，主管7万，员⼯4万等。
这种基于⾏政级别切分奖⾦的⽅式在国企⽐较常见。
但不管是哪种⽅式，只要标准是明确统⼀的就可以了，员⼯也就不存在不公平感了。
2、年终奖发放的标准应该事前还是事后制定? 不少企业在发放年终奖的时候是年初没有设定年终奖的评定标准，到了年底再定标准，这个时候⼀年都已经过去了，定的标准必定不能得到员⼯的认可。
⽐如有的企业本来说好年终奖发放的基数的，到了年底，⽼板说今年的⽬标营业额是2亿，但今年只完成了1.8亿，所以⼤家的年终奖全部打5折。
如果你是该企业的员⼯，你的⼼⾥会作何感想。
你⼀定会说：怎么不早点说没有完成2亿，年终奖打5折，⼀点⼼⾥准备都没有啊，真让⼈⽓愤! 因此，年终奖发放的标准⼀定要事先就约定好，不能到了事后再定。
3、年终奖的发放标准与考核如何挂钩? 尽管年终奖基数的发放标准是统⼀的，但是年终奖发放的具体⾦额与员⼯个体的表现差异应该是有较⼤的关系的。
⼀般来说，绩效表现好的员⼯年终奖的⾦额会⾼⼀些，绩效表现差的员⼯，年终奖的⾦额会低⼀些。
怎么做年终奖的分配2017年
怎么做年终奖的分配2017年年终奖对于上班族来说是一年辛苦的安慰，也是一种物质的奖励，那年终奖是怎么规定的?2017年要怎么分配呢?以下是店铺为你整理的2017年终奖的分配办法相关资料，希望大家喜欢!2017年终奖的分配办法步骤一：确定企业奖金包根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金;当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。
步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。
考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。
比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1。
通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
步骤三：确定部门奖金包举例：假如某部门a对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门a的奖金系数。
公司年终奖发放规定
公司年终奖发放规定
根据股东会议讨论决定，参照同行业标准2017年度公司员工年终奖励按月度发放，具体计算方法如下：
1、计算公式：年终奖金=年终奖金基数×岗位对应系数×本年工龄系数
2、年终奖金基数：2017年基数为120元，以后年度按实际情况进行调整。
3、岗位对应系数：
（1）一线员工：
（2）管理部门：
（3）总经理及副总经理：按照其与董事会签订的目标管理方案执行。
4、本年工龄系数：本年工龄系数即本年工作月数。
按实际工作时间计算，初入职当月工作天数低于15天的不予计算，高于15天的按满月计算。
2018年2月1日。
2017年终奖管理办法
2017年终奖管理办法一、考核目的为了规范员工年终奖金发放管理，合理核算年终奖金发放数额。
本着激励员工的工作热情和积极性，不断增强企业向心力和凝聚力，同时结合公司的实际情况，特制订本管理办法。
二、适用范围1. 包括所有在职已经转正的员工2 在当年度年终考核奖金发放前有下列情形之一者，不发放当年年终考核奖金： ① 年终奖发放之前离职，不在岗的不享有年终奖。
② 员工休产假期间，事假病假全年超过30天的不享有年终奖。
③实习生，试用期员工，临时工不享受； 三、年终奖构成固定薪资员工实行年底双薪，业务人员为超额奖。
1、年度奖金：针对非业务人员所设定的（固定薪资员工）。
年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。
（1）计算方式：在司工龄时间大于等于1年，则按照对应系数计算。
年度奖金=工资*工龄系数*考核系数。
不满一月按一月计算（工资为月工资总额）。
（2）在司工龄未满1年，年度奖金=工资/12*入职月数。
不满一月按一月算。
（工资为转正后的工资总额。
）2、超额奖：根据公司整体经营盈利状况和奖励业绩超额完成员工，针对业务人员所设定的。
（1）考核结果根据业绩完成指标设定，成阶梯式增长。
每年总经理具体约定年终超额奖提取办法和比例。
（2）超额年终奖总额=超额利润*年终奖计提比例（3）2017年超额奖金可能没有，公司给予400元作为年终福利。
四、年终奖发放方式和时间1 发放方式：以银行转账方式汇到员工工资卡内，年终奖金不与工资混在一起发放；2 发放时间：年终奖金由公司在春节前十个工作日内发放完毕。
五、申诉与修正1 本着年终奖金发放透明和人性化，如员工对年终奖金存有异议，可于发放之日起三个工作日内向行政人事部申诉；2 员工在三个工作日内如无任何异议，则视同默认。
3、本管理办法最终解释权归公司综合管理部六、附件1、员工级年终考核表；2、主管和专工级年终考核表。
员工级年终考核表备注：1、分值计算说明：考核总评分＝五项评分- 出勤奖惩加扣分；2、年终考核是一件严肃的事情，切实做到公平、合理评分；3、严禁评分过程中存在徇私舞弊行为；4、考核得分为95分者须经常务副总经理复核；主管级年终考核表。
员工年终奖金分配方案(指导分配)
2017年职员工年终奖金分配方案一、公司年度总奖金包来源：年终奖金包：根据公司年度业务目标和利润实际达成情况确定，原则上公司业务目标达成越好，利润越高，总奖金包越大。
依据“2017年薪酬管理制度”，结合2017年销售收入、利润等经营指标，确定总薪酬包来源，经利润数据核算，2017那年总奖金包在2016年奖金包基础上上浮16.5%。
（2017年12月份薪酬调整时已做了测算和确定）2017年总奖金包=∑2016年度已发放奖金*16.5%（人工成本增长比例）2018年7月还将发放2017年度奖金包：7月奖金包=2017年总奖金包-∑2018年春节已经提前发放的0.5倍奖金-∑2017年度已发月度奖金= 元。
（详见下表）二、各部门奖金包来源及核算分配：1)部门年度奖金包=部门月工资总和×部门年度奖金系数×公司年终奖基础系数；注：①部门年度奖金系数:部门组织绩效Pc（部门经理2017年度KPI结果）×40%+Od(部门Od系数)×60%。
②Pc值：为部门组织绩效结果系数，通常用年度组织绩效结果衡量。
分档包括：A卓越 1.3；B+优秀 1.15；B胜任 1.0；C需改进 0.85；D不合格0.7。
Od值：Od为综合因素，包括部门业务的挑战性程度高低、是否承担公司业务战略的关键任务或重点项目，是否有围绕业务目标做出的突出贡献或额外努力等因素综合评估确定该系数。
该系数分为四个层级：A为1.3，B为1.2，C为1.1, D为1.0。
③公司年终奖金基础系数：各部门月工资总额×各部门年度奖金系数，得出各部门基于1倍工资的基准额（部门绩效Pc值和价值体现Od值的影响放大或缩小），再用预算总奖金包除以所有部门基于1倍工资的基准额总和，得出公司年终奖金基础系数，核算出各部门实际奖金包的具体额度。
④部门月工资总和：是指具备奖金资格的人员工资总和，剔除离职人员，并入职不足12月，按月折算后合计。
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20xx年公司年终奖分配方案
一、考核宗旨
为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。
本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。
二、考核发放范围
适用于**全体员工（董事长、总经理除外）
三、考核程序
（一）年终考核周期为每年一次；
（二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算
（三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。
（四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉；春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放.
（五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核,绩效办公室执行，各部门配合。
四、年终奖核算及构成
（一）年终奖涉及因素
当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。
（二）年终奖计算工式
年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N)（三）年终奖涉及项目与数据对应关系
1．奖金基数
奖金基数=
12
员工级基本工资
*效益系数
其中效益系数=
指标净利
实际净利
（效益系数,是指部门全年净利完成情况,其中区域经理按区
域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况,总部员工(含管理者)按全公司完成情况,效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数核算.
如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转正后在总部工作4个月,后调上海5个月,再调北京3个月,则全年效益系数按上海的,再如员工乙在总部上班5个月,调深圳上班5个月,后调武汉2个月,如深圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在深圳上班5个月,后调总部上班5个月,再调回深圳2个月,则按深圳(深圳共7个月)计算）.
2、岗位对应系数：
备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。
一线员工划分范围：
财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保安、厨工。
专员、技工划分范围：
各部门专员、IT技术人员、修理工，见习主管。
主管划分范围：
各部门主管\总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。
部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。
在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。
异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月15日(含)之前则算异动后职务岗位系数,15日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。
异动岗位系数之和
岗位系数=
总实际上班月份数
例如某员工,1-3月是员工级,4-7月为主管级（3月16日至4月15日期间晋升为主管）,8-12月为经理级(非部门经理，7月15日之前晋升为经理),那他的岗位系数为:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3.
3、年终绩效考核系数
年终绩效考核系数=ABC考核系数+考勤系数，
（1）ABC考核系数
注：a、考核期内刚入职没有ABC的员工，则系数为0；
b、没有纳入考核的部门员工每月默认为B;
C、纳入考核但没有评ABC的员工当月默认为C.
（2）考勤系数加减情况：
备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。
例：某员工考核期内入职10个月份，其中，1个月被评为A,7个月为B,2个月为C；累计迟到时间4.5小时，未打卡10次，事假10天，旷工1天。
则：
年终绩效考核系数=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37。
4．工龄与系数对应关系
举例:一线员工,入职1年半,考核当年,请假5日，迟到10小时,旷工0天,未打卡20次,全年评A 2次,B 9次,C 1次,全公司考核当年效益系数为1.1,年终奖金为：
=1*1.1*(1.2*2+1*9+0.8*1-0.1*5-0.02*10-0.01*20/3)*1300/12*1.1
=1498.
5．特殊情况说明
下列员工不参与年终奖金分配
1、临时工；
2、处于医疗期的员工；
3、企业外聘的专家、顾问；
4、待岗职工；
5、在12月份时仍然处于试用期的员工；
6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；
7、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。
8、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算）。
9、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；
10、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另50%年终奖，不享有。
五、考核分工
1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前20日给绩效办
公室。
2、经理负责组织部门主管及员工的ABC考核。
3、绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。
六、年终奖核算结果的反馈与申诉
1、绩效办公室有权对所有部门核算结果进行监督。
2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。
3、员工在年终奖核算后2日内可向绩效办公室提出申诉。
七、考核的纪律
1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月ABC测评，视该员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。
八、本办法解释权归绩效办公室所有。
九、本规定由20xx年1月起执行。
批准: 审核: 拟稿:绩效办公室。