对xx公司人力资源管理情况的调查报告

南京广播电视大学

社会实践报告

题目：对XX公司人力资源管理情况的调查报告

姓名：XXX _________________

学号：200913210000

年级：2009秋

专业：工商管理____________

学生类别：开放本科____________

指导教师：俞辉________________

教案单位：溧水电大

2018年9月31日

南京广播电视大学学生社会实践情况表

对XX公司人力资源管理的调查报告当今社会，人力资源在企业中有着举足轻重的作用，它不仅要了解企业的

经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标，所以人力资源部门必须实现人力资源管理创新，最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。用最少的人办最大的事，每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值。为此对XX公司人力资源管理情况进行了调查。

一、公司的人力资源现状

XX公司是机械电子工业部重型机械零部件主要专业生产管接头企业。于

1992年注册成立，公司现有员工分配如下：

人员分配管理人

员

技术人

员

售后服

务人员

财务人

员

市场人

员

行政人

员

仓库人

员

车间工

人

人数63 23 21 8 16 9 6 286

总人数432 432 432 432 432 432 432 432

比例0.15 0.05 0.05 0.02 0.04 0.02 0.01 0.66

公司人员结构基本符合公司市场、技术方面一定程度的科技含量，以及相管理需求对人才的基本要求

（一）、管理人员是指包括公司总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、部门主管、车间班组长在内的 63人。公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员较有经验，平均年龄 34岁，结构缺陷主要是学历主要以专科居多并且车间管理人员主要以中专为居多。管理人员的年龄、学历结构分别如下图：

年龄结构

13%

22%

（二）、公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄 24岁，这种年龄结构

的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助 设计技能、三

维制作。劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员，绝大多数是大专 毕业，。技术人员的

年龄和学历结构分别如下图：

65%

（三）、公司车间生产工人共计 286人。公司的市场人员在公司所占的比 例最大（66%，公司的生产能力很大程度上取决于他们。平均年龄

23岁。公

司这样的年龄结构在生产进程中，充分发挥出了年轻人的冲劲和事业心。但学 历仍旧需要整

体提升，从而提升企业整体学历水平。车间生产工人的年龄和学 历结构分别如下图:

总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但

是由于历史

年龄结构

』%

13% 26%

口 30岁以上

■ 27-30

岁

□ 25-27

岁

□ 20-25

学历结构

13%

22%

I I 中专

'专科

一本科

学历结构

原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。

二、公司人力资源管理方面存在的问题

（一）、企业组织结构不太完善，公司体制尚未明确定性；部门职能界定不清、岗位职责界定不清，部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。

（二）、公司和公司管理层对人力资源没有足够的认识公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门设置和人员配备工作，而现有行政部门和所设岗位及人员不足以胜任战略性人力资源管理的重任。

在人力资源投入方面，对人力资源管理方面的投资犹豫，包括人力资源管理部门设置和人员配备，各类人员的专业知识、技能培训；在对员工轻培训重视，说多做少。

公司管理层除分管人力资源的一位总经理和一位副经理因兼管人事工作而不得不管外，其他部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。由于缺乏人力资源管理意识，公司各部门经理极少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。

（三）、缺乏发展观、动态观、人才市场观、竞争观、人力资源战略规划人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，和公司所需要的技术、设计人员、市场人员等在人事政策规划、薪酬政策方面进行统一规划，但从公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，无法吸引和保留优秀人才、难以调动员工积极性。

（四）、缺少对工作环境、休息时间和工作条件的分析依据人力资源管理的原理，按工作环境、休息时间和工作条件对员工绩效的实现、薪酬设计具有制约作用。而公司原来制定规章中，只关注任职者的工作职责，缺乏对工作环境、休息时间和工作条件的分析，不能为员工的绩效的提高和改进、薪酬设计提供相应的科学依据。 62%的员工不太满意 28%的员工不满意。

员工主要对休息制度和劳动时间的意见是：

1.每周最好 5 天工作时间。