职业生涯周期管理(1)

能力，接受 入 一 个 理 行 组 织 纪 作 出 新 成 有 的 工 作 。
必要的职业 想 的 组 织 律 和 规 范 、 绩 ， 力 争
教育和培训， 开 始 工 作 。 接 受 组 织 有 所 成 就 ，
形成自己的
文化、胜 重新选择
职业发展观
任现职工 职业和生
念并开始选
作。
活方式。
择和评估职
业。
.
4.帮助员工形成新的职业自我概念
5.实行工作轮换，丰富员工的工作经验
四、个人职业生涯中期管理
▪ 1.保持积极进取的精神和乐观的心态 ▪ 2.适当考虑降低职业生涯目标 ▪ 3.参加培训，增强知识技能 ▪ 4.维护职业工作、家庭生活和自我发
展三者间的均衡
第四节 职业生涯后期管理
▪ 一、职业生涯后期的个人特征 ▪ 二、职业生涯后期的问题 ▪ 三、组织职业生涯后期管理 ▪ 四、个人职业生涯后期管理
▪ 为此，集团规定，起步期的年轻人，通过一段时间的感受、摸索后，对现有 工作环境不满意，或觉得现有岗位不能发挥个人才能，可以向集团人事部提 出，人事部负责在1个月内给予满意答复。为了引导新员工用好这一全新的政 策，在为期3个月的入厂教育中，集团首先安排5—7天的职业生涯规划，请专 家讲职业规划的重要性和规划的要点，包括职业生涯道路选择、个人成长与 组织发展的关系、系统学习与终身学习的必要性以及如何根据自己的特长和 兴趣规划自己的人生等，使员工一进厂就产生强烈的意识：找准方向、找准 位置，尽快知道该怎样发展自己。
一、职业生涯中期的特点
个人的心理特质
职业认同感受到冲击， 青春期的心理冲突复活； 家庭结构和内部关系 改变； 承认时间有限和生命 有限的事实，从而产生 心理变化； 意识到职业机会有限 而产生焦虑
职业特征
职业能力稳步提高， 并逐渐成熟； 创造力旺盛，工作业 绩突出； 职业发展轨迹呈现倒 “U”型。
二、职业生涯发展中期的问题
一、职业生涯后期的个人特征
▪ （一）个人家庭与心理特征 ▪ 1.雇员的家庭境况发生很大变化（家庭空巢） ▪ 2.自我意识上升，怀旧、念友心重 ▪ 3.进取心显著下降，开始安于现状，淡泊人生 ▪ （二）个人职业特征 ▪ 1.进取心、竞争力和职业能力下降 ▪ 2.权力、责任和中心地位下降，角色发生变化 ▪ 3.优势尚存，仍可发挥余热
分析
▪ 在生命的旅途中，有时候我们难免会陷入 枯井里，会有各种各样的泥沙倾倒在我们 身上，而想要从这些 “枯井”脱困的秘 诀就是：将“泥沙”抖落掉，然后站到上 面去！
▪ 事实上，我们遭遇的困难挫折就是我们身 上的“泥沙”，换个角度思考，泥沙也是 一块块垫脚石，只要我们锲而不舍地将它 抖落掉，然后站上去，那么再深的井，我
与意识 ▪ 自我激励，表现出对组织的承诺 ▪ 接受不符合自己愿望的工作、报酬或
职位
2.组织对员工的信任和接纳
▪ 正面的业绩评定 ▪ 分享组织“机密” ▪ 流向组织内核 ▪ 获得晋升 ▪ 增加薪资 ▪ 分配新工作 ▪ 举行仪式活动
第三节 职业生涯中期管理
▪ 一、职业生涯中期的特点 ▪ 二、职业生涯发展中期的问题 ▪ 三、组织职业生涯中期管理 ▪ 四、个人职业生涯中期管理
工作初期的注意事项
▪ （1）要适当地讲究着装。 ▪ （2）有时间观念，提前或准时到达。 ▪ （3）尽快熟悉工作，明确岗位责任，争取
出色完成第一件任务。 ▪ （4）积极利用非正式场合熟悉周围员工。 ▪ （5）熟悉企业的文化、制度、发展策略。
差距
▪ 小王和小李同时受雇于一家超级市场，开始时大家都一样， 从最底层干起。可不久小王受到总经理的青睐，一再被提升， 从领班到部门经理。小李却还在最底层干。终于有一天小李 忍无可忍，向总经理提出辞呈，并诉说总经理用人不公平。 总经理耐心地听着，他了解这小伙子，工作肯吃苦，但似乎 缺少点什么，缺少什么呢？
二、职业生涯后期的问题
不安全感增加 1.经济上的不安全感 2.心理上的不安全感 3.疾病增多 4.不适应退休后的生活
三、组织职业生涯后期管理
（一）管理的原则 ▪ 理解和尊重的原则 ▪ 制度化与差别化管理相结合的原则 ▪ 真诚关心的原则 ▪ 发挥经验优势的原则
（二）退休管理
▪ 1.内涵 ▪ 退休管理是组织向处于职业生涯晚
五、组织和个人的相互接纳
（一）内涵
新雇员在进入组织的职业生涯早期， 经过个人组织化阶段之后，个人与组 织间互相经过进一步的认识与了解， 达到认同，雇员获得组织正式成员资 格，希望贡献于组织，并在组织中获 得发展的过程。
（二）相互接纳的标志
1.新员工接纳组织
▪ 员工决定留在现在的组织中 ▪ 关注组织的发展，具有团队意识和参
期的雇员提供的，用于帮助他们准 备结束职业工作，适应退休生活的 计划和活动。
（三）工作与家庭的冲突问题
1.工作和家庭冲突的形式： ▪ 时间性冲突：指由于时间投入到一个角色
中而使执行另一角色提出的要求变得困难。 ▪ 紧张性冲突：指由一个角色产生的紧张使
另一角色提出的要求变得困难。 ▪ 行为性冲突：指一个角色中要求的行为使
执行另一角色提出的要求变得困难。
2.工作和家庭冲突的后果
6
第二节 职业生涯早期管理
▪ 一、职业生涯早期阶段特征 ▪ 二、个人组织化 ▪ 三、个人职业生涯早期管理 ▪ 四、组织职业生涯早期管理 ▪ 五、组织和个人的相互接纳
一、职业生涯早期阶段特征
（一）职业生涯早期的个人特征
1.进取心强，具有积极向上、争强好胜 的心态。 2.职业竞争力不断增强，具有做出事业 的心理准备。 3.开始组建家庭，逐步学习调适家庭关 系的能力，承担家庭责任。
时间
0～18岁
18～25岁
25～40岁
40～55岁 55岁至退休
主要任务
职业探索期 尽 量 选 择 立业阶段 维持阶段
下降阶段
发展职业想 一 种 合 适 在 组 织 中 学 习 新 知 减 少 工 作
象力，培育 而 满 意 的 塑 造 自 我 ， 识 ， 更 新 的 流 动 ，
职业兴趣和 职 业 ， 加 学 习 和 遵 新 技 能 ， 安 心 于 现
▪ 职业生涯管理包含两重含义：
1、个人的职业生涯管理。 ▪ 是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、
能力和个人发展目标的有效管理来实现个人的发展目标。 2、组织职业生涯管理。 ▪ 是以提高企业人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，
它是通过个人发展愿望与组织发展需求的紧密结合来体现企 业的发展。
分析
▪ 在生活中我们最容易抱怨自己受到的待遇不公， 而不善于去思考这种不公背后的原因是什么，工 作固然需要埋头苦干精神，但是只有随时注意与 对手比较，不断地进行自我反思，明确自己与对 手的差距，才可能自我改进和提高；否则，就永 远处于劣势地位。
（二）个人组织化阶段的主要问题
▪ 1.现实冲击 ▪ 2.新雇员难以得到上司的信任和重用 ▪ 3.组织成员往往对新雇员心存偏见或
二、职业生涯管理的作用
对个人的作用
帮助个人确定职 业发展目标 鞭策个人努力工 作 引导个人发挥潜 能 评估目前的工作 成绩
对组织的作用
保证企业未来人 才的需求 使企业留住优秀 人才 使企业人力资源 得到有效开发
三、职业生涯发展周期
格林豪斯 职业生涯阶段理论
阶段
职业准备阶段 进入组织阶段 职业生涯早期 职业生涯中期 职业生涯晚期
妒忌
三、个人职业生涯早期管理
▪ 1.熟悉工作环境，形成良好印象 ▪ 2.知己知彼，百战不殆 ▪ 3.尽早定向，少走弯路 ▪ 4.善于观察，处理好人际关系 ▪ 5.脚踏实地，从小事做起
你也在井里吗？
▪ 有一天某个农夫的一头驴子，不小心掉进一口枯井里， 农夫绞尽脑汁想办法，也没把驴弄出来，驴还在井里痛 苦哀嚎。最后他想，这头驴年纪大了，不值得大费周折 去把它救出来。于是农夫请来乡亲们帮忙把井里的驴埋 了，以免除痛苦。乡亲们开始填土，当驴了解到自己的 处境时，刚开始哭得凄惨。但一会就安静起来。大家非 常惊讶地看到：当铲进井里的泥土落在驴子的背部时， 它将泥土抖落在一旁，然后站到铲进的泥土堆上面。就 这样，驴子将大家铲到它身上的泥土全数抖落到井底， 然后再站上去。很快地，这只驴便得意地上升到井口， 然后在众人的惊讶表情中快步地跑开了！
▪ 小王很快从市场回来，汇报说:到现在为止只有一 农民在卖土豆，有10袋，价格适中，质量很好， 他带回几个让总经理看。这个农民过一会还将弄 几筐西红柿上市，据他看价格还算公道，可以进 一些。这种价格总经理可能会要，所以他不仅带 回了几个西红柿作样品，还把农民也带来了，他 现在正在外面等回话呢？总经理看了一眼红了脸 的小李说:“请他进来。”
（二）职业生涯早期特点
1.从职业发展方面看
员工逐步开始接触职业领域的知识技能， 逐步确立职业经验，角色身份主要是新手、 学徒、缺乏经验。
对组织文化比较陌生，对周围环境不熟悉， 需要逐步地适应大环境（组织）、小环境 （工作小组）、交往方式等。
2.从家庭方面看
个人准备成立家庭，精力充沛，家庭负 担小，有足够精力应对工作困难。
▪ 他忽然有了一个主意。“小李，请你马上到集市上去，看看 今天有什么卖的。”小李很快从集市回来说：“刚才集市上 只有一个农民拉了车土豆卖。”经理问：“一车大约有多少 袋，多少斤？”小李又跑去，回来说 ：“有10袋”。“价格 多少？”小李想再次跑到集市，经理见他气喘吁吁，叫住他， “你看小王是怎么做的吧”。说完叫小王去市场看看有什么 卖的。
（一）职业生涯发展的瓶颈问题
高级
组
织
结
中级
构
的
制
初级
约
组织对不同层次人才需求数量
（二）职业生涯发展中期危机
1.职业生涯发展中期危机的表现
▪ 缺乏明确的组织认同和个人职业认同 ▪ 现实与职业理想不一致 ▪ 职业工作发生急剧
转折或下滑
2.员工职业生涯中期危机的应对类型
▪ 悲伤者：对自己缺乏信心，事业发展不顺利， 因此消极遁世，得过且过。
工作家庭冲突
ห้องสมุดไป่ตู้
总体幸福感下降 工作满意度降低 生活满意度降低
缺勤 离职 身心疾病
三、组织职业生涯中期管理
1.畅通职业生涯通道，为员工提供更多 的职业发展机会
（1）行政职务的提拔晋升；（2）转变职业，由操作工人
提拔为管理者；（3）技术职务的提拔晋升。
2.转变观念，提高员工竞争力 3.安排富有挑战性和探索性的职业工作
职业生涯管理
重点内容
▪ 第一节 职业生涯管理概述 ▪ 第二节 职业生涯早期管理 ▪ 第三节 职业生涯中期管理 ▪ 第四节 职业生涯晚期管理
第一节 职业生涯管理概述
▪ 一、职业生涯管理的含义 ▪ 二、职业生涯管理的作用 ▪ 三、职业生涯发展周期
一、职业生涯管理的含义
▪ 职业生涯管理（Career Management）是指 组织和员工本人对职业生涯进行设计、规划、 执行、评估、反馈的一个综合管理过程。它 通过员工和组织的共同努力与合作，使每个 员工的职业生涯目标与组织的发展目标相一 致，使员工发展与组织发展相吻合。
3.从心理方面看 个人主要解决依赖与独立的矛盾。刚开 始工作，独立担当重要岗位的机会少， 但是经过一段时间学习和积累，就应该 逐步的寻求独立。
二、个人组织化
（一）内涵
个人组织化是指应聘者接受雇佣并进入组 织后，由一个自由人向组织人转化所经历 的一个不断发展的过程，是指一个人由学 校进入组织并在组织内逐步“组织化”， 并为组织所接纳的过程。
四、组织职业生涯早期管理
▪ 1.对新雇员进行上岗引导和岗位配置 ▪ 2. 提供一个富有挑战性的最初工作 ▪ 3.提供较为现实的未来工作展望 ▪ 4.帮助员工制定初步的职业规划 ▪ 5.提供阶段性工作轮换和职业通道
草原兴发的职业生涯规划项目——初步规划
▪ 在草原兴发集团创业10周年之际，推出了面向全体员工的职业生涯规划项目。 他们通过研究，把员工的职业生涯发展分为四个时期：起步期、成长期、成 熟期和衰老期。职业生涯规划的目标是缩短起步期，使人才快速成长，延长 成熟期，防止过早衰老。他们把员工的起步期作为管理的重点，认为起步期 的年轻人不易找准自己的位置，在彷徨中浪费时间，对个人和企业都是损失。
▪ 边缘者：由于担心失败，为了维护自己的地 位，采取攻击他人的方法，比如压制对自己 有威胁的年轻人。
▪ 异动者：这些人由于对自己的能力比较有信 心，因此放松了对工作责任、成就的追求， 将重心放在工作以外的事情中，敬业精神下 降。
▪ 激励者：能坦然接受年轻人的挑战，并尽心 工作，丰富家庭生活，并培养接班人。