如何把握因严重违反规章制度而解除劳动合同
如何把握因严重违反规章制度而解除劳动合同
如何把握因严重违反规章制度而解除劳动合同要点1、企业规章制度的制订、修改必须经过民主程序，内容清楚明确，才能作为裁判依据。
2、员工违反规章制度的行为应是客观存在、能够证明的，作出除名、解除劳动合同的举证责任在用人单位。
3、员工违反规章制度的行为要达到“严重”的程度，一般违反规章制度的行为不能解除劳动合同。
4、用人单位对员工的处理要符合法律法规和本单位规章制度规定的程序。
《劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
企业适用该条款解除劳动合同，无须支付经济补偿金，但该条款适用是受到诸多条件限制的，如果条件不成就，就要承担违法解除劳动合同的后果。
以严重违反规章制度解除劳动合同应该具备哪些条件呢？首先，企业规章制度的内容和制定程序必须符合法律法规的规定。
其次，员工违反规章制度的行为应是客观存在和能证明的。
第三，员工违反规章制度的行为要达到“严重”的程度，一般违反不能适用该条款。
第四，用人单位对员工的处理要符合法律法规和本单位规章制度规定的程序。
一、企业规章制度的内容和制定程序必须符合法律法规的规定。
内容必须符合法律法规的规定自不必说，制定程序须符合法律法规规定却被一些企业所忽视。
《劳动合同法》第四条规定了用人单位在制定、修改或决定涉及劳动者切身利益的规章制度时应遵守的程序，其中与员工讨论、协商并公示或告知是必经程序，未经此程序对员工是没有约束力的。
广东省高院、仲裁委在关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》的指导意见第二十条中对此作了分段说明：在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过规定的民主程序，但内容未违反法律法规规定，并已向劳动者公示或告知的可作为用工管理依据。
《劳动合同法》实施后制定、修改未经过民主程序的，原则上不能作为依据。
但内容未违反法律法规政策、不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为裁判的依据。
公司被迫解除劳动合同条件
公司被迫解除劳动合同条件导语：在劳动法体系中，劳动合同解除是一个重要的环节。
劳动合同解除是指用人单位与劳动者在劳动合同有效期内，经双方协商一致或者因法定事由导致劳动合同关系终止的行为。
公司被迫解除劳动合同条件是指用人单位在一定情况下，依据法律规定或者合同约定，被迫解除与劳动者的劳动合同。
本文将从公司被迫解除劳动合同的条件、法律后果以及应对措施等方面进行详细探讨。
一、公司被迫解除劳动合同的条件1.劳动者严重违反用人单位的规章制度用人单位的规章制度是劳动者在工作中应当遵守的行为规范。
如果劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位有权解除劳动合同。
严重违反规章制度的行为包括但不限于：旷工、打架斗殴、泄露公司机密、收受贿赂、滥用职权等。
2.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害劳动者在履行劳动合同过程中，应当尽到忠实义务，维护用人单位的利益。
如果劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，用人单位有权解除劳动合同。
重大损害包括经济损失、信誉损失、知识产权侵权等。
3.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正劳动者在履行劳动合同过程中，应当全身心投入工作，不得同时与其他用人单位建立劳动关系。
如果劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正，用人单位有权解除劳动合同。
4.劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同劳动者在订立或者变更劳动合同过程中，应当如实告知用人单位自己的情况。
如果劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，用人单位有权解除劳动合同。
5.劳动者被追究刑事责任劳动者被追究刑事责任，意味着其行为已经触犯刑法，属于严重违法行为。
在这种情况下，用人单位有权解除劳动合同。
二、公司被迫解除劳动合同的法律后果1.用人单位需支付经济补偿用人单位在被迫解除劳动合同的情况下，应当向劳动者支付经济补偿。
严重违反用人单位规章制度的认定
严重违反⽤⼈单位规章制度的认定以严重违反⽤⼈单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同应当具备条件。
那么严重违反⽤⼈单位规章制度应该如何处理？下⾯由店铺⼩编为您详细介绍严重违反单位规章制度的法律认定问题，感谢您的关注！严重违反⽤⼈单位规章制度的认定⽤⼈单位根据《劳动合同法》第三⼗九条之规定，以严重违反⽤⼈单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同应当具备以下条件：(1)该⽤⼈单位规章制度的制定程序不违反法律法规和司法解释的规定。
根据最⾼⼈民法院颁布的劳动争议司法解释(⼀)第⼗九条规定，⽤⼈单位通过⼀定程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、⾏政法规及政策规定，并已向劳动者公⽰的，可以作为⼈民法院审理劳动争议案件的依据。
这说明⽤⼈单位规章制度制定程序必须协商确定，还应向劳动者公⽰。
龙华劳动争议律师认为，如果未经公⽰⼀般不能作为⽤⼈单位解除劳动者劳动合同的依据;(2)该⽤⼈单位规章制度的内容不碍违反法律法规和司法解释的规定。
规章制度要对劳动者产⽣约束⼒必须内容合法，违反法律法规、司法解释可能损害劳动者合法权益的条款⼀律⽆效，即便劳动者⾏为违反了这些条款，⽤⼈单位也不得依据这些⽆效条款解除与劳动者的劳动合同。
例如，⽤⼈单位在其规章制度中规定劳动者⼀旦结婚或⽣育即解除劳动合同的条款因违反了婚姻法的规定⽽⽆效，⽤⼈单位⽆权以劳动者严重违反该条款为由解除其劳动合同;(3)对劳动者⾏为的认定，劳动合同约定达不到解除标准，⽽⽤⼈单位规章制度规定达到解除条件时，应以劳动合同约定作为判断是否达成严重违反规章制度的标准。
对此，劳动争议司法解释(⼆)第⼗六条规定⽤⼈单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不⼀致，劳动者请求优先适⽤合同约定的，⼈民法院应予⽀持。
要注意的是，劳动者要主张优先适⽤合同约定，其劳动合同签订的时间应在规章制度颁布后。
这说明双⽅已作了例外约定，以替代原有规章制度的规定。
但如果劳动合同签订于规章制度颁布之前时，就不能简单适⽤劳动合同约定优先。
严重违反单位规章制度为由解除劳动合同6篇
严重违反单位规章制度为由解除劳动合同6篇篇1甲方（用人单位）：________________乙方（员工）：__________________鉴于乙方在甲方公司工作期间，严重违反了甲方的规章制度，根据中华人民共和国劳动法及相关法律法规，甲乙双方就解除劳动合同事宜达成如下协议：一、协议背景乙方在甲方公司工作期间，存在以下严重违反规章制度的行为：____________________________________（具体列举违规行为）。
这些行为严重违反了甲方的相关规定，损害了甲方的合法权益，并影响到甲方正常的生产、经营和工作秩序。
二、解除劳动合同的依据根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规的规定，甲方有权因乙方严重违反单位规章制度而解除劳动合同。
本次解除劳动合同的程序符合相关法律规定，并已征得公司相关部门及领导的同意。
三、解除劳动合同的日期甲乙双方同意，自本协议生效之日起，正式解除甲乙双方之间的劳动合同。
本协议自双方签字盖章之日起生效。
四、相关待遇及补偿1. 乙方在甲方公司的工作年限将予以确认，并按照国家有关规定支付相应的经济补偿。
2. 乙方在解除劳动合同后，应按照甲方的要求办理离职手续，包括但不限于交接工作、归还公司财物等。
3. 甲方将为乙方提供离职证明，并协助乙方办理失业保险等相关手续。
五、保密及竞业限制1. 乙方应对在甲方公司工作期间所获得的商业秘密、技术秘密等保密信息承担保密义务，不得泄露或非法使用。
2. 乙方在离职后一定期限内（一般为两年），不得在与甲方业务相竞争的其他公司从事相关工作，以免影响甲方的业务发展和经济利益。
六、违约责任1. 若乙方在解除劳动合同后违反保密及竞业限制约定，应承担相应的法律责任，并赔偿甲方因此遭受的损失。
2. 若甲方在解除劳动合同过程中存在违法行为，应承担相应的法律责任。
七、争议解决本协议履行过程中如发生争议，双方应首先协商解决。
协商不成的，任何一方均有权向甲方所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
劳动合同法第三十九条
劳动合同法第三十九条劳动合同法第三十九条是中国《劳动合同法》中关于用人单位解除劳动合同的规定。
该条款明确了用人单位在特定情况下可以解除劳动合同的条件和程序，旨在保护劳动者的合法权益，同时也确保用人单位在必要时能够合理调整人力资源结构。
根据第三十九条的规定，用人单位可以在以下几种情况下解除劳动合同：1. 劳动者严重违反用人单位的规章制度：如果劳动者的行为严重违反了用人单位的规章制度，用人单位有权解除劳动合同。
这里的“严重违反”通常指的是违反了用人单位明确规定的、对工作有重大影响的规则。
2. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害：劳动者在工作中严重失职，或者利用职务之便进行舞弊行为，给用人单位带来了重大损害，用人单位可以解除劳动合同。
3. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的：如果劳动者同时在多个单位工作，严重影响了在本单位的工作表现，或者在用人单位提出后仍不改正，用人单位可以解除劳动合同。
4. 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意愿的情况下订立或者变更劳动合同的：如果劳动者在签订或变更劳动合同时采取了欺诈、胁迫等不正当手段，用人单位可以解除劳动合同。
5. 劳动者被依法追究刑事责任的：如果劳动者因为犯罪行为被追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同。
用人单位在依据第三十九条解除劳动合同时，需要遵循以下程序：- 通知劳动者：用人单位在解除劳动合同前，应当以书面形式通知劳动者，明确解除合同的原因和依据。
- 听取劳动者的意见：在解除劳动合同之前，用人单位应当听取劳动者的陈述和申辩。
- 支付经济补偿：如果解除劳动合同符合法律规定，用人单位应当按照法律规定的标准支付经济补偿。
- 办理解除手续：用人单位应当按照规定办理解除劳动合同的相关手续，包括但不限于向劳动行政部门报告解除情况。
此外，用人单位在解除劳动合同时，还应当注意保护劳动者的合法权益，不得违反法律规定随意解除劳动合同。
如何认定员工“严重违反用人单位的规章制度”？
如何认定员工“严重违反用人单位的规章制度”？引言：如何炒掉顽劣的员工？这对很多企业来说是一件头疼的事情，操作不当或者企业本身的规章制度存在问题，企业就难以避免承担违法解除劳动合同的责任。
如何有效的解决这一问题，本文以案例分析的方式来探讨用人单位如何以员工“严重违反用人单位的规章制度”为由辞退员工。
《劳动合同法》第39条第2项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
那么，在实践中，用人单位如何运用《劳动合同法》第39条第2项规定解雇员工呢？我们结合下面的案例予以分析。
[案例分析]刘某为某公司员工，某日接到公司调岗通知，称因公司经营需要，调其到外地工作，遭到其拒绝后，公司进行第二次调岗，结果，仍遭到其拒绝。
随即公司以刘某严重违反公司规章制度为由将其解雇。
刘某辩称，公司工作调动应经其本意同意，否则公司不能强制性调动工作岗位，刘某提起劳动仲裁，要求公司继续履行劳动合同。
针对刘某不服从工作调动的行为，公司是否可以解雇刘某？刘某的仲裁请求是否会得到支持？根据劳动合同法的规定，劳动者在严重违反用人单位规章制度时，用人单位可以依法单方解除与劳动者的劳动合同。
本案中，刘某不服从公司工作调动是确定的事实，公司规章制度也有相应的处理条款。
但刘某不服从公司调动的行为是否属于“严重违反”规章制度呢？根据日常经验，用人单位为了发展经营，根据劳动者自身的业务技能对劳动者进行职位的升降和岗位的调动是时常发生的事情。
但是，在诸多劳动仲裁和诉讼中用人单位却为此经常吃败仗，原因何在？首先，用人单位是以刘某严重违反公司规章制度为由对其予以解雇，那么用人单位的规章制度是否合法有效呢？根据2008年1月1日起实行的《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，用人单位规章制度合法有效必须满足两个条件：（1）规章制度的内容必须符合法律、法规的规定；（2）规章制度必须通过民主程序制定，并且已经向劳动者公示。
在实践中，绝大部分部分用人单位的规章制度没有经过民主协商的过程，基本上是用人单位单方制定，缺少了员工代表方的意见，因而导致用人单位规章制度在诉讼中被判无效，从而败诉。
违反规章制度解除劳动合同 质证话术
违反规章制度解除劳动合同质证话术-范文模板及概述示例1:作为文章的主题，你可以探讨对于违反规章制度解除劳动合同的质证话术。
在文章中，你可以介绍如何使用合适的话语和论据来有效地质证违反规章制度的事实，并引用相关的法律条款和案例作为支持。
以下是一些可能的质证话术示例：1. 引用法律条款："根据《劳动合同法》第X条规定，雇主有权解除劳动合同，如果员工违反了公司的规章制度。
"2. 举证违反规章制度的事实："在案例A中，员工违反了公司明确规定的迟到五次将面临解雇的规定，该事实可以证明员工确实违反了规章制度。
"3. 引用目击证人的证词："我们可以通过公司其他员工的证词，证明该员工多次违反公司规章制度，给公司运营造成了严重的困扰，因此解雇他是合理的。
"4. 引用其他相关案例："在类似的案例中，法院已经判决违反公司规章制度的员工被解雇是合法的，这证明了我们的行动是符合法律规定的。
"5. 引用双方签署的劳动合同："根据劳动合同中的条款，员工明确同意遵守公司的规章制度，违反规定将面临解雇的后果，因此解雇是符合合同约定的。
"6. 指出违反规章制度的影响："员工的违规行为不仅违反了公司规定，还对其他员工和工作环境造成了负面影响，解雇他是为了维护公司的正常运营和员工的权益。
"在撰写文章时，注意使用客观、清晰的语言，并且支持每个质证话术都有明确的证据支持。
此外，还要确保对观点进行适当的平衡和辩论，以增加文章的可信度和立场的稳固性。
示例2:尊敬的读者，今天我将为您介绍关于违反规章制度解除劳动合同的质证话术。
该话术适用于在法律问题讨论中提供证据或证明对方违反规章制度而导致解除劳动合同的情况。
以下是一些您可以使用的质证话术：1. 证据之一，根据公司规章制度的第X条规定，员工应当遵守XXX 规定。
请问您是否知道该规定？2. 您是否能确认在您解除劳动合同之前，公司已经将违反规章制度的行为详细通知给您了？3. 您能告诉我，您对违反公司规章制度的行为是否有认识并做出过任何改正？4. 您是否知道规章制度对于公司运作的重要性？您是否明白其违反可能对公司造成的潜在风险和负面影响？5. 您是否同意在签订劳动合同时，您已经了解并同意接受公司规章制度中的规定？6. 我们有证据证明您在规章制度严重违反之下，导致公司面临严重的财务和声誉风险。
严重违反单位规章制度的理解和运用
严重违反单位规章制度的理解和运⽤各种劳动者过错、⽤⼈单位可以解除劳动合同的情形。
下⾯店铺⼩编就严重违反单位规章制度的相关问题进⾏详细的介绍，欢迎⼤家的阅读，希望能带来更好的帮助！"严重违反单位规章制度"的理解和运⽤《劳动合同法》第39条规定了各种劳动者过错、⽤⼈单位可以解除劳动合同的情形。
其中39条第2款规定了：劳动者严重违反⽤⼈单位规章制度，⽤⼈单位可以解除劳动合同但是，关于⽤⼈单位在实际运⽤该39条第2款时，总是出现偏差，导致⾃⼰在仲裁或诉讼中陷⼊哑巴吃黄连的境地。
所以，正确理解并运⽤该条款，对⽤⼈单位⾮常必要。
⼀、正确理解第39条第2款⽤⼈单位依据第39条第2款规定解除劳动合同必须满⾜的两个条件，第⼀：劳动者严重违反⽤⼈单位规章制度;第⼆，按照⽤⼈单位的规章制度应当解除劳动合同。
⼆、⽤⼈单位适⽤第39条第2款的误区误区⼀：员⼯违反劳动纪律或规章制度，被⽤⼈单位解除劳动合同员⼯违反劳动纪律有⼀般违反和严重违反之分。
只有严重违反⽤⼈单位规章制度的情况下，企业才可以解除劳动合同。
这就要求⽤⼈单位规章制度中对解除的具体要求和情形是否合法，哪些⾏为可以合理列为“严重违纪⾏为”，这些“严重违纪⾏为”是否列在⽤⼈单位可以解除合同的情形之中。
误区⼆：员⼯有重⼤过失，企业就有权解除劳动合同⽤⼈单位在设置规章制度时，可能会列举禁⽌性⾏为、重⼤过失⾏为，严重违纪⾏为。
但⽤⼈单位发现员⼯有重⼤过失、禁⽌性⾏为，就以“严重违纪”为由解除劳动合同，这缺乏必要的事实和制度、法律依据。
理由是：⾸先，规章制度中禁⽌的⾏为所造成的后果不具备唯⼀性，可以是警告、处分、记过、记⼤过等等乃⾄解除，因⽽“禁⽌⾏为”并不必然对应“可解除合同的⾏为”;其次，如果规章制度中在‘解除劳动合同的列明⾏为’中没有包括“禁⽌性⾏为”、“重⼤过失⾏为”的，即便有兜底条款，即“其他企业难以容忍的⾏为”，但此条款的涵盖⼒如何需要求诸于法律，法律未必就⼀定⽀持企业将其作为解除劳动合同的严重违纪⾏为(结果待定)。
被终止劳动合同原因写什么
被终止劳动合同原因写什么？在撰写被终止劳动合同的原因时，需要详细说明导致合同终止的具体原因。
以下是一些常见的终止劳动合同的原因，供参考：一、员工原因1. 员工严重违反公司规章制度：员工在工作中严重违反公司的规章制度，如迟到、早退、旷工、打架斗殴等，经过多次警告仍不改正，公司可以终止与其签订的劳动合同。
2. 员工失职、营私舞弊：员工在工作中因严重失职、营私舞弊给公司造成重大损害，公司可以终止与其签订的劳动合同。
3. 员工同时与其他用人单位建立劳动关系：员工在未解除与公司签订的劳动合同的情况下，同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作造成严重影响，公司可以终止与其签订的劳动合同。
4. 员工因犯罪被判刑：员工因犯罪被判刑，公司可以终止与其签订的劳动合同。
5. 员工主动提出离职：员工主动提出离职，经公司同意后，劳动合同可以终止。
二、公司原因1. 经济性裁员：因公司经营不善、亏损严重，需要进行经济性裁员，根据国家相关法律法规，公司可以与员工终止劳动合同。
2. 组织结构调整：因公司组织结构调整，部分岗位消失或合并，导致员工的工作岗位发生变化，公司可以与员工终止劳动合同。
3. 合同到期：劳动合同到期，公司不再续签，可以终止劳动合同。
4. 公司搬迁：公司搬迁至较远地区，员工因个人原因无法跟随公司搬迁，公司可以与员工终止劳动合同。
5. 公司经营不善，无法按时支付工资：公司经营不善，长时间无法按时支付员工工资，员工可以要求终止劳动合同。
三、客观原因1. 员工因病去世：员工因病去世，劳动合同自然终止。
2. 员工因意外事故去世：员工因意外事故去世，劳动合同自然终止。
3. 员工因国家政策性原因失业：如军人、公务员等特殊身份的人员，因国家政策性原因失业，劳动合同自然终止。
在撰写被终止劳动合同的原因时，应根据实际情况选择合适的原因，并详细描述相关事实。
同时，要遵循国家相关法律法规，保障员工的合法权益。
在终止劳动合同的过程中，公司与员工应充分沟通，确保终止合同的合法、合规、合理。
员工违反规章制度辞退
员工违反规章制度辞退篇一：对员工违反规章制度的辞退方法对员工违反规章制度的辞退方法1、属于违纪行为。
当然视其行为违纪的前提是有相应的规章制度，可在对其批评教育仍不改正的情况下，按照《劳动合同法》第三十九条的规定，解除与其的劳动合同，无需支付经济补偿。
2、可以直接辞退篇二：【成功案例】公司以违反规章制度辞退被打员工被认定违法解除严重违反用人单位规章制度的适用条件——公司以违反规章制度辞退被打员工被认定违法作者：上海君澜律师事务所张涛律师【当事人】申请人：王某委托代理人：张涛上海君澜律师事务所律师被申请人：上海某物业管理有限公司【案情】申请人王某于2021年2月10日与上海某人力资源管理有限公司签订劳动合同，建立劳动关系，并被派遣至被申请人上海某物业管理有限公司处工作。
2021年5月15日，申请双方签订期限自2021年5月15日至20年5月14日的劳动合同，该合同到期后，双方又续订了一份三年期的劳动合同。
申请人的岗位为秩序维护员（保安）。
20年4月24日，申请人在公司食堂用餐期间，与同事周某发生争执。
周某用玻璃杯将申请人的头砸破。
领班随即赶到现场并向上级主管汇报此事。
为防止事态进一步恶化，领班将两人分开，让周某到食堂外等候处理。
在等候上级主管期间，申请人曾冲出食堂意图追打周末，后被现场人员及时拦下。
上级主管到达现场后，要求申请人报警，申请人随即报警。
随后，警察到达现场处理此事。
经公安机关主持调解，申请人与周某达成治安和解协议，周某赔偿申请人1500 元以了解此事。
20年5月8日，被申请人以申请人20年4月24日在食堂就餐时，与同事周某动手打架为由，依据公司《奖惩条例》第 4条4款6项“侮辱、谩骂、威胁他人，工作时间喝酒、赌博或相互斗殴者，予以辞退”，通知申请人解除劳动合同。
申请人劳动合同解除前十二个月的平均工资为2301.67元。
现申请人以要求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金事宜为由，诉至劳动仲裁委员会。
公司以违反规章制度开除员工要经过什么程序
公司以违反规章制度开除员⼯要经过什么程序公司都会制订公司的规章制度，新员⼯⼊职时，公司要将公司的规章制度告知员⼯。
如果员⼯严重违反公司制度的，公司可以解除劳动合同，那么公司以违反规章制度开除员⼯要经过怎样的程序?店铺⼩编整理相关知识，希望对⼤家有帮助。
⼀、公司以违反规章制度开除员⼯要经过什么程序实践中，公司以违反公司规章制度为由开除员⼯时要遵守以下程序：1、弄清员⼯违反公司规章制度的事实，⽐如员⼯违反劳动纪律，上班期间开⼩差等，并要为此收集证据。
2、公司主管⼈员要根据事实，提出开除处理意见。
3、公司⽅⾯要召开职⼯代表⼤会或者经⼤会讨论，确定是否开除员⼯。
4、做出开除决定后，到劳动部门备案开除处分决定。
7、做出《开除通知书》后，需要直接发给员⼯。
8、转移员⼯档案。
另外，公司既然要以违反规章制度为由解除劳动合同，⽽规章制度必须满⾜以下条件：1、公司规章必须合法合理;2、公司规章必须经过民主程序制定;3、公司规章必须经公⽰或告知劳动者。
因此，如果只有公司⾃⼰知道的规章制度，那么便不能以员⼯违反规章制度为由开除，并且公司要承担违法解除劳动合同的法律后果。
⼆、相关法律规定《中华⼈民共和国劳动合同法》第三⼗九条【⽤⼈单位单⽅解除劳动合同(过失性辞退)】劳动者有下列情形之⼀的，⽤⼈单位可以解除劳动合同：(⼀)在试⽤期间被证明不符合录⽤条件的;(⼆)严重违反⽤⼈单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给⽤⼈单位造成重⼤损害的;(四)劳动者同时与其他⽤⼈单位建⽴劳动关系，对完成本单位的⼯作任务造成严重影响，或者经⽤⼈单位提出，拒不改正的;(五)因本法第⼆⼗六条第⼀款第⼀项规定的情形致使劳动合同⽆效的;(六)被依法追究刑事责任的。
通过以上的分析，劳动者有严重违反公司制度⾏为的，⽤⼈单位解除劳动合同时，解除劳动合同的程序包括弄清违反公司制度的事实、提出开除处理意见、召开职⼯代表⼤会讨论开除员⼯、到劳动部门备案开除处分决定等。
“严重违反规章制度”：《劳动合同法》第三十九条第二项的理解与适用
设置相关的弹性条款。抽象规定违反用人单 位制度的“严重性”，给予了法官自由裁量 的空间，有利于实质正义的实现。
二、“严重违反用人单位规章制度”的 适用困境、司法理解及评价
（一）司法实践中对于适用“严重违反 用人单位规章制度”条款的困境
劳动争议中，用人单位往往以各种理由 单方解除劳动合同。其中，用人单位以“严 重违反用人单位规章制度”为由提出解除或 者作为辩护意见的情形是最常见的。从用人 单位的角度而言，“严重违反”和“一般违 反”没有根本差别，其往往对劳动纪律模糊 处理，以此占据解释“严重违反”的主动权。 司法实践中，法官判断劳动者“严重违反” 或者是“一般违反”的标准也不统一。正是 《劳动合同法》第 39 条第 2 款规定的抽象 性，导致法官对严重程度认知差异下的裁量 不一。
人单位的规章制度。这种意见是考虑到职务 行为可能造成的潜在影响而非现实影响。劳 动者相对于普通人在特定的工作场所和工作 岗位上需要比一般人尽到更严格的注意义务 与忠诚义务。这也是企业杀鸡儆猴，避免其 他劳动者出现类似行为以减少企业可能出现 的风险。
3. 概括来讲，法院在司法实践中对“严 重违反用人单位规章制度”的认定因素主要 有这几项：（1）规章制度合法合理且制定 程序无瑕疵；（2）双方签订的劳动合同与 规章制度之间的适用约定；（3）劳动者的 主观过错程度，是故意还是过失；（4）造 成损失的大小；（5）劳动者的违规频率和 认错态度。
（三）对于“严重违反用人单位规章制 度”司法理解的评价
根据我国劳动合同法关于解雇保护的立 法理念，综合前述司法实践中的理解，笔者 以为：
第一，用人单位制定的规章制度应当在 订立合同时如实告知劳动者，只有经过这一 “公示”的程序，规章制度才应对劳动者生 效。《劳动合同法》第四条明确规定用人单 位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制 度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
员工违反公司规章制度的辞退(二篇)
员工违反公司规章制度的辞退根据公司规章制度，如果员工违反了公司的规定，公司有权利进行相应的处罚或辞退。
辞退员工是公司对违反规章制度严重程度的一种处理方式。
通常情况下，辞退决定需要经过一定的程序和程序。
首先，公司应当进行调查，以确定员工是否确实违反了公司的规定。
这可能涉及收集证据、听取相关当事人的陈述和做出决定。
如果公司决定辞退员工，应当确保有足够的证据支持这一决定，并确保决策过程公正、透明、遵守法律及内部规章制度。
其次，公司应当遵循适用的劳动法和相关规定，以确保辞退程序合法合规。
这可能包括与员工进行面谈、提供书面通知、解释辞退决定的理由、向员工提供机会进行申辩等步骤。
最后，公司应当遵循辞退程序将决定通知员工，并与员工讨论有关补偿、终止合同等问题。
公司还应确保对员工的个人信息保密，并与员工达成一致，以避免潜在的法律纠纷。
总之，辞退员工是公司对违反规章制度的员工进行惩罚的一种方式，但公司在进行辞退时必须依法行事，并遵守公司内部的程序和规定。
员工违反公司规章制度的辞退（二）如果有证据证明员工违反严重违反规章制度，依据劳动合同法可以将其辞退，不需要支付经济补偿金。
如果属于辞职就不能请求经济补偿，如果是公司辞退你的则可以主张经济补偿。
按照开除员工是有法定条件的，只有员工严重违法，严重违反规章制度，给用人单位造成严重损失的才可以开除。
否则，就会违反了劳动法规和公司规章。
就可以在拿到了公司的辞退单据后向劳动局申请仲裁。
1、员工自己申请辞职与公司辞退是有区别的，前者一般没有经济补偿金，后者则有;2、公司辞退员工应该向员工出具《辞退证明书》，3、如果你不打算在那工作了，你可以先签字拿到书面材料后直接申请劳动仲裁;4、企业要开除员工是有法定条件的，只有员工严重违法，严重违反规章制度，给用人单位造成严重损失的才可以开除，具体《劳动法》上有规定。
公司因员工违反公司的正常制度，公司想开除?如果有关的公司制度有明确的规定，不仅这个规定经过公示，而且这规定应当组织你们所有的员工学习过。
怎么解除劳动合同关系
怎么解除劳动合同关系解除劳动合同关系是一个复杂且关键的过程，对于雇主和员工来说都需要谨慎处理。
合理地解除劳动合同可以保护双方的权益，避免纠纷和法律纠纷的发生。
本文将从合同解除的原因、解除的程序和注意事项等方面进行探讨。
一、解除劳动合同的原因合同解除通常涉及到以下几个主要原因：1. 双方协商一致：雇主和员工在特定情况下可能会经过充分沟通和协商，以双方共同意愿解除劳动合同。
这种方式是最理想的，可以确保在双方都同意的情况下平稳解除合同。
2. 违反合同条款：当一方严重违反劳动合同的条款时，另一方便有权解除合同。
例如，员工擅自旷工、违反公司规章制度或泄露商业机密等行为都可以视为严重违约，成为雇主解除合同的理由。
3. 无过失解除：在某些特定情况下，劳动合同可以被解除而无需追究任何一方的过失。
比如员工因病或身体残疾无法胜任工作，或者公司因经营困难无法继续雇佣员工等情况下，双方可以就此解除合同。
二、解除劳动合同的程序解除劳动合同的程序通常包括以下几个步骤：1. 提前通知：根据国家的法律法规，解除劳动合同通常需要提前通知对方一定的时间。
通常，提前通知期的长短与员工在公司工作的年限和合同约定有关。
在给予通知之前，双方可以进行沟通以达成一致。
2. 解除协议：雇主和员工可以协商并签署解除协议书，在协议书中明确解除原因、解除时间、经济补偿等关键条款，确保解除合同的合法性和公正性。
3. 履行互动义务：解除劳动合同后，双方需要履行各自约定的义务。
雇主需要支付员工工资、年假等待薪事项，员工则需要将公司的财产如电脑、文件等归还并安全退出。
4. 补偿协商：当一方需要解除劳动合同时，往往需要支付一定的经济补偿。
补偿标准通常取决于双方的协商和法律的规定，可能包括工资、社保、公积金、年终奖等。
5. 立案备案：为确保合法性和证明性，劳动合同的解除通常需要进行立案备案，向相关部门进行申报。
这有助于保障双方的权益，并有记录作为后续纠纷的证据。
劳动者严重违反用人单位的规章制度
[案例分析]
刘某为某公司员工，某日接到公司调岗通知，称因公司经营需要，调其到外地工作，遭到其拒绝后，公司进行第二次调岗，结果，仍遭到其拒绝。随即公司以刘某严重违反公司规章制度为由将其解雇。刘某辩称，公司工作调动应经其本意同意，否则公司不能强制性调动工作岗位，刘某提起劳动仲裁，要求公司继续履行劳动合同。
劳动法、劳动合同法均明确劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。显然劳动者违纪存在严重违纪与非严重违纪（一般违纪）的区分。
对于如何认定违纪行为属于严重，劳动法、劳动合同法均没有规定。这应该是符合客观实践的，因为违纪行为的严重程度因企业生产内容、经营范围、劳动者岗位职责等不同而不尽相同，如：化工企业绝对禁止吸烟，因为关系到安全生产的大事。职工随便乱丢一根烟蒂或在工作场所抽烟，就是一种严重违纪行为。但在一般企业，可能就算不上严重违纪。
客观上，违纪行为往往发生在厂区内部或生产现场，能够知晓情况只会是厂内员工。但是由于证人与用人单位存在利害关系，其证明材料并不能单独作为定案依据。劳动者的违纪行为具有突发性，用人单位一般难以立即存留相关的直接证据。双方发生争议进入诉讼后，用人单位对劳动者的违纪行为常常出现难以举证证明的情况。
一、劳动者的行为在规章制度中有无明确规定
所谓的民主程序，第一步是讨论程序，与全体职工或职工代表讨论，全体职工或职工代表可提出意见和方案；第二步是协商确定程序，用人单位与职工或工会协商确定，不过实际上最终的决定权还是在用人单位手中，劳动者的参与不过是形式而已，但是该形式却成为规章制度生效的必要要件。
用人单位制定劳动规章制度必须经过职代会讨论、平等协商、厂务公开等民主程序。对用人单位制定规章制度是否依法履行民主程序亦有明确的认定要件，其认定材料包括用人单位的职代会制度（含职代会工作机构、届期、职工代表人数、产生办法等）、职代会讨论劳动规章制度的会议纪要和公示情况、职代会召开情况报告表、协商代表签名的协商会议记录；明确依法履行劳动规章制度告知程序的认定材料包括用人单位公示规章制度的照片以及相关材料，职工签收有关规章制度的记录等。
用人单位以“严重违纪＂解除劳动关系的适用问题
同： （ 一） 在试用期 间被证 明不符合 录用条 件的 ； （ 二）
严重违反用 人单 位 的规章制度 的； （ 三） 严重失 职 ， 营 私舞弊 ， 给用人单 位造成重大损 害的； （ 四） 劳动者 同 时与其他用人单 位建 立劳动关 系 ， 对 完成本 单位的工 作任务造成严重影响 ， 或者经用人单位提出， 拒不改正 的； （ 五） 因本法第二十六 条第一款第一项规定 的情形 致使劳动合 同无效的 ； （ 六） 被依法追究刑事责任 的。 ” 这六种情况 ， 都属于劳动者过错 ， 通常称为劳动者 过错条款 ， 并且是选择性款项 ， 而不是必备性款项 。 劳动者有上述六种情形之一的 ， 即使处在孕期 、 产 期、 哺乳期或有职业病 、 因工负伤等情况 中， 用人单位 也可 以解 除劳动合 同， 并无需征得劳动者本人 同意 ， 无
Ｖｏ １ ． ２１ Ｎｏ ． ３ Ｓｅ ｐ ｔ ｅ ｍｂｅ ｒ ， ２ ０１ ３
用人单位以“ 严重违纪’ ’ 解除劳动关系的适用问题
张玉梅
（ 安徽省 总工会干部学校 合肥 市 ２ ３ ０ ０ ３ １ ）
［ 摘要］ 用人 单位 单方 解除 劳动合 同的主要 原 因， 往往 是 “ 严 重违 纪” 。 因此 ， 正确 适 用“ 严 重违纪 ” ， 对 用人 单位 、 劳动者与执 法者都具 有其 重要 意义 。 ［ 关键 词 ］ 用人 单位 ； 劳动者 ； 严 重违纪 ； 解除 劳动合 同 ［ 中图分类 号 ］ Ｄ ９ ２ ２ ． ５ ［ 文献标识 码 ］ Ｂ ［ 文章 编号 ］ １ ０ ０ ８—８ ６ ３ ６ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ３— ０ ０ ４ ８— ０ ２
时间、 休息休假 、 劳动安全卫生 、 保险福利 、 职工 培训 、
最高院法官精解如何认定劳动者严重违反规章制度
【裁判观点】用人单位以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同是否合法，不能单纯依据规章制度对该行为是否达到严重程度的认定,而应综合考虑用人单位解除与劳动者劳动合同所依据的规章制度制定程序、规定内容是否违反现行法律法规、政策、司法解释和双方签订的劳动合同约定.一、案情简介2008年7月26日,公汽公司与喜某签订为期一年的《劳动合同》。
约定喜某担任乘务员.2008年7月28日,公汽公司与喜某签订《公汽乘务员承诺书》。
该承诺书第三条规定：“乘务员收款不给票,少给票或给废旧票及其他公司车票，均属贪污票款行为；扣除当月文明服务奖300元，以及扣发当月奖金100倍并解除劳动合同”。
该第三条规定内容，后被写入公汽公司《乘务员工作要求与违章处理规定》。
2009年6月29日晚上8点半,喜某所值班公交车在某公交站点停靠时，喜某将在上一个行程中已售出的价值6元的车票在下一个行程中再次出售给乘客。
该重复售票行为被公汽公司稽查员暗访时现场查获后，稽查人员当场在《纠正员工违章记录表》上对该重复售票行为作出记载并要求喜某签名予以了确认.2009年6月30日，公汽公司以喜某违反《乘务员工作要求与违章处理规定》的规定为由，根据劳动合同法及劳动法的相关规定，对喜某作出扣罚600元、扣除300元文明服务奖，共扣款900元，并予以辞退的处理。
2009年7月12日,喜某向某市劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，认为公汽公司解除其劳动合同和扣发其工资行为没有法律依据,要求公汽公司支付加班费、赔偿金和返还罚款等合计9020元.2009年8月17日，某市劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决如下：确认公汽公司与喜某之间的劳动合同解除;二、公汽公司支付喜某加班费、退还罚款等共计4078。
99元；三、驳回喜某提出的其他申诉请求。
2009年9月15日，喜某不服该仲裁裁决，向某市某区法院提起诉讼称,某市劳动争议仲裁委员会对其违纪行为存在定性错误，不能以此认定公汽公司解除其劳动合同合法有效。
单位对违规员工解除劳动合同的程序
单位对违规员工解除劳动合同的程序一、引言在现代企业管理中，员工违反劳动合同和单位规章制度的情况时有发生。
为了维护单位的正常运转秩序和保护员工的合法权益，单位需要依法解除与违规员工的劳动合同。
本文将介绍单位对违规员工解除劳动合同的程序，以确保程序的合法性、公正性和透明度。
二、确定违规行为单位在解除劳动合同之前，必须确保员工确实存在违规行为。
违规行为包括但不限于以下几种情况：严重违反单位的规章制度、严重失职、对单位财产进行盗窃、故意泄露商业机密等。
对于员工的违规行为，单位应当进行详细的调查和证据收集工作，确保其真实性和准确性。
三、调解与警告在发现员工存在违规行为后，单位首先应该与员工进行面谈，了解其违规行为的原因和态度，并提出警告与教育。
对于一些违规行为较轻或是初次犯罪的员工，单位可以通过调解和教育来达到改正的目的。
调解与警告的目的是教育员工认识到其违规行为的严重性，并帮助他们重新调整行为。
四、正式解除劳动合同如果调解与警告无法达到预期效果，单位可以正式解除劳动合同。
在正式解除劳动合同之前，单位必须依法履行以下程序：1.书面通知：单位应当向员工发出书面通知，明确解除劳动合同的理由、时间和解除劳动合同的效力。
通知应当在解除劳动合同前一定期提前，确保员工有足够的时间了解通知，并提出自己的解释和辩护。
2.听证程序：如果员工针对单位的解除劳动合同存在异议，单位应当安排听证会，充分听取员工的陈述和申辩意见，并对相关证据进行认定和审核。
听证会应当由单位聘请的独立调解人或员工代表组成，确保公正性和中立性。
3.解除劳动合同：如果在听证会之后，单位认定员工的违规行为确实存在，并且听证程序符合法律规定，单位可以正式解除劳动合同。
解除劳动合同应当向员工发出书面通知，并确保员工收到通知。
五、法律程序在解除劳动合同过程中，单位必须严格遵守国家和地方的劳动法律法规。
单位应当保障员工依法享有的权益，如工资支付、福利保障和退休金等。
保安夜班打瞌睡被解除规章制度的合理性如何把握
保安因夜班打瞌睡被解除，一审判决违法解除，公司支付，二审法院认为公司的规定缺乏人性化，改判参照协商一致解除，公司支付经济补偿。
用人单位制定的规章制度不仅有合法性的问题，也有合理性的问题，依据《劳动合同法》第四条可以解决合法性的问题，合理性的问题法律没有做出具体规定，以什么标准判断规章制度的合理性，本文结合案例简要作出分析。
【案例】案情简介2015年12月16日，洪某入职公司从事保安工作，签订了三期劳动合同，最后一期期满时间为2021年3月31日。
2018年10月5日，公司以洪某10月2日值班期间睡觉，严重违反公司规章制度为由，与其解除劳动合同。
2018年10月8日，洪某提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金21000元。
仲裁裁决公司支付洪某违法解除劳动劳动合同赔偿金21000元。
另，公司规章制度的制定程序符合法律要求，于2018年9月29日送达给洪某。
洪某系小区地下室车库门岗保安，主要负责未登记备案车辆的出入管理。
公司不服裁决，向人民法院提起诉讼。
一审法院认为，洪某对公司提供的2018年10月1日至2日的视频、截图，以证明其睡觉的事实，真实性不予确认，对该证据不予采信。
公司以洪某违反规章制度为由解除劳动合同，缺乏事实和法律依据。
判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金21000元。
公司不服判决，向中级人民法院提起上诉。
二审法院认为，物业公司制定的“夜班保安不得睡岗”这一规则应当得到肯定，但作为企业应当制定更符合人性化的规则。
从一审查明的事实看，公司制定的规章制度符合物业公司的一般规则。
但洪某系车库门岗保安，负责小区未登记备案车辆的出入管理，平常每天上班时间达12小时，尤其是晚班则是通宵值班，并且需要连续工作15天。
这种工作方式与强度显然与洪某的年纪不相符合。
本院尊重公司制定的基本规则，但也充分注意到管理中绝对适用原则及规则中人性化的因素。
本案的争议也体现一个结论，那就是洪某不适应公司制定的这种缺乏人性化的规则，为此，双方应当解除劳动关系。
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如何把握因严重违反规章制度而解除劳动合同要点1、企业规章制度的制订、修改必须经过民主程序，内容清楚明确，才能作为裁判依据。
2、员工违反规章制度的行为应是客观存在、能够证明的，作出除名、解除劳动合同的举证责任在用人单位。
3、员工违反规章制度的行为要达到“严重”的程度，一般违反规章制度的行为不能解除劳动合同。
4、用人单位对员工的处理要符合法律法规和本单位规章制度规定的程序。
《劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
企业适用该条款解除劳动合同，无须支付经济补偿金，但该条款适用是受到诸多条件限制的，如果条件不成就，就要承担违法解除劳动合同的后果。
以严重违反规章制度解除劳动合同应该具备哪些条件呢？首先，企业规章制度的内容和制定程序必须符合法律法规的规定。
其次，员工违反规章制度的行为应是客观存在和能证明的。
第三，员工违反规章制度的行为要达到“严重”的程度，一般违反不能适用该条款。
第四，用人单位
对员工的处理要符合法律法规和本单位规章制度规定的程序。
一、企业规章制度的内容和制定程序必须符合法律法规的规定。
内容必须符合法律法规的规定自不必说，制定程序须符合法律法规规定却被一些企业所忽视。
《劳动合同法》第四条规定了用人单位在制定、修改或决定涉及劳动者切身利益的规章制度时应遵守的程序，其中与员工讨论、协商并公示或告知是必经程序，未经此程序对员工是没有约束力的。
广东省高院、仲裁委在关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》的指导意见第二十条中对此作了分段说明：在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过规定的民主程序，但内容未违反法律法规规定，并已向劳动者公示或告知的可作为用工管理依据。
《劳动合同法》实施后制定、修改未经过民主程序的，原则上不能作为依据。
但内容未违反法律法规政策、不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为裁判的依据。
有些用人单位将员工对规章制度签阅作为必经程序的一种方式，在实践
中得到认可。
具备了民主必经程序的形式要件，但还不足以成为裁判依据，还要受到其他条件的制约。
二、员工违反规章制度的行为应是客观存在的、并且是能够证明的。
用人单位要证明员工的行为是属于严重违反用人单位规章制度的行为，一是要有证据证明，二是规章制度有明确的规定。
《劳动争议调解仲裁法》第六条指出，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的应当承担不利后果。
最高法院关于劳动争议案件的司法解释中也规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
另外，在企业合法有效的规章制度中，对严重违反规章制度的行为要有明确、合理、不产生歧义的规定，员工的行为一旦符合规定就可认定为严重违规。
除规章制度要有明确的规定外，还要注意规章制度不与劳动合同相冲突，否则员工主张优先适用劳动合同时将从其选择。
三、《劳动合同法》第三十九条第二项说的是严重违反用人单位的规章制
度的，用人单位可以解除劳动合同。
员工违反规章制度的行为，要达到“严重”的程度，一般违反规章制度不能适用该条款。
所谓“严重”主要是指违纪违章的性质或情节严重，符合一般人的正常评判标准，通常理解是员工的行为违反劳动合同义务以至于劳动关系的维持成为不可能。
这种严重的性质或情节，可表现以下几个方面： 1、一定时期内反复多次的违规行为，经劝告、教育或处理多次屡教不改的行为； 2、对用人单位生产经营秩序、管理秩序有较大损害的行为；诸如打架斗殴、无理取闹、散布谣言、损害企业名誉、不服从用人单位的正常工作调动、不服从用人单位的劳动人事管理等； 3、对用人单位造成重大的利益损失，包括经济损失及无形资产损失； 4、影响恶劣，以至于影响到规章制度的权威性和正常施行； 5、可用量化标准界定严重违反规章制度，例如“一个月内连续矿工×次或累计矿工×次是严重违纪”，“造成直接经济损失×××元以上为重大损失”等等。
四、用人单位对员工的处理要符合法律法规和本单位规章制度规定的程序。
法定程序是《劳动
合同法》第四十三条规定的事先将理由通知工会，工会有异义的应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。