分子公司高层激励方案

集团高层管理人员激励方案终稿

【最新资料,Word版，可自由编辑！】目录第一章总则第一条目的和原则（一）制定本方案的目的在于充分发挥激励的作用，以保障XX的长期发展战略目标的实施。

使XX高层管理人员的薪酬与XX发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

（二）制定本制度遵循以下基本原则：1、公平性原则。

激励的水平应与被激励者承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。

2、竞争性原则。

根据外部市场相关职位的工资水平和XX的支付能力，合理确定激励水平，提高本企业薪酬激励的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。

3、激励性原则。

根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。

4、合法性原则。

严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。

第二条适用对象本方案的激励对象为XX高层管理人员和下属公司高层管理人员，其他人员的考核激励方式不在本方案的实施范围。

第三条组织管理(一)对XX总裁的考核由XX董事会组织实施，相关其他部门予以配合，考核结果由董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。

考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。

跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。

考核目标由董事会在综合考虑企业历史数据和行业内的横向数据的基础上确定。

以上数据由XX董事会薪酬考核委员会负责提供，XX相关其他部门予以配合。

董事会确定考核目标，并制定《经营管理目标责任书》（见附件一）。

(二)对XX副总裁、财务总监的考核由XX总裁组织实施，XX相关其他部门予以配合，考核结果由董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。

考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。

跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。

考核目标由XX总裁在综合考虑副总裁、财务总监的工作范围、工作业绩及个人工作能力的基础上确定，XX其他部门予以配合。

公司高层管理人员激励方案

公司高层管理人员激励方案高层管理人员考核激励方案第一章总则第一条目的和原则为了激励和促进公司高层管理人员的工作表现，提高公司整体业绩，制定本考核激励方案。

第二条适用对象本方案适用于公司高层管理人员，包括总经理、副总经理、部门经理等。

第三条组织管理本方案由公司人力资源部门负责组织实施，各部门负责配合执行。

高层管理人员考核激励方案第一章总则为了激励和促进公司高层管理人员的工作表现，提高公司整体业绩，特制定本考核激励方案。

本方案适用于公司高层管理人员，包括总经理、副总经理、部门经理等。

公司人力资源部门负责组织实施本方案，各部门负责配合执行。

第四条：激励的依据激励的依据应该是公司的业绩和股东的利益。

公司的业绩是激励计划的主要考虑因素，因为只有公司的业绩达到一定水平，员工才能获得相应的奖励。

同时，股东的利益也应该被考虑到，因为他们是公司的所有者，他们的利益应该得到保护。

第二章：XXX总裁激励方案为了激励公司的高管团队，XXX制定了一份总裁激励方案。

该方案旨在激励高管团队，提高公司的业绩和股东的利益，同时保护公司的长期利益。

第五条：激励方式XXX的激励方式主要包括现金奖励和股票奖励。

现金奖励是基于员工的绩效表现和公司的业绩表现来确定的。

股票奖励是基于员工的绩效表现和公司的股票表现来确定的。

第六条：年薪构成XXX的年薪构成包括基本年薪和绩效年薪。

基本年薪是员工的固定薪资，而绩效年薪是基于员工的绩效表现来确定的。

第七条：基本年薪确定XXX的基本年薪是根据员工的职位和市场薪资水平来确定的。

公司会对市场上同样职位的薪资水平进行调研，并根据员工的表现和经验来确定具体的薪资水平。

第八条：绩效年薪确定XXX的绩效年薪是基于员工的绩效表现来确定的。

公司会根据员工的绩效表现进行评估，然后确定相应的奖励。

绩效年薪通常包括现金奖励和股票奖励。

第九条：考核指标设定XXX的考核指标包括公司的业绩和员工的绩效表现。

公司的业绩是激励计划的主要考虑因素，而员工的绩效表现也是确定绩效年薪的重要因素之一。

分子公司高层激励方案

分子公司高层激励方案清晨的阳光透过窗户洒在办公室的角落，咖啡机的香气弥漫在空气中，我开始构思这个分子公司高层激励方案。

这个方案必须既能激发高层管理者的积极性，又能促进公司业绩的提升，实现共赢。

一、方案背景分子公司高层管理者是公司发展的关键力量，他们的决策和执行能力直接关系到公司的生死存亡。

为了充分调动他们的积极性，我们需要设计一套科学合理的激励方案。

二、方案目标1.提高高层管理者的工作积极性，提升工作效率。

2.促进分子公司业务发展，实现业绩目标。

3.增强公司核心竞争力，提升市场地位。

三、方案内容1.薪酬激励（1）基本工资：根据高层管理者的职位、工作年限和绩效等因素，设定合理的基本工资。

（2）绩效奖金：根据公司业绩和高层管理者的个人绩效，设立绩效奖金。

奖金分为季度奖金和年终奖金，季度奖金根据季度业绩完成情况发放，年终奖金则根据全年业绩完成情况发放。

2.股权激励（1）股票期权：为高层管理者提供股票期权，使其在公司业绩提升时获得相应的收益。

（2）限制性股票：为公司关键岗位的高层管理者提供限制性股票，增强其归属感和责任心。

3.职业发展激励（1）晋升通道：为高层管理者设立明确的晋升通道，鼓励其不断提升自身能力。

（2）培训机会：提供各类培训机会，帮助高层管理者提升专业素养和领导力。

4.工作环境激励（1）办公环境：优化办公环境，提供舒适的办公条件。

（2）团队氛围：营造积极向上的团队氛围，让高层管理者在工作中感受到正能量。

四、方案实施1.制定方案：根据公司实际情况，制定具体的激励方案。

2.宣贯方案：通过会议、培训等方式，向高层管理者宣贯激励方案，使其充分了解方案内容。

3.实施方案：按照方案要求，对高层管理者进行激励。

4.监测效果：定期对激励效果进行评估，根据评估结果调整激励方案。

五、方案评估1.业绩指标：通过公司业绩指标的变化，评估激励方案对分子公司高层管理者积极性的影响。

2.个人绩效：通过高层管理者的个人绩效表现，评估激励方案的实际效果。

分子公司高层激励方案.doc

分子公司高层激励方案方案名称：核定销售额制1、按集团公司年度基本任务销售额（除代理市场）确定H3（9）级岗位和绩效工资的虚拟核定销售额例：假定2003年中联基本销售任务为12.6亿元奋斗目标为15.12亿元（12.6*120%）代理市场基本销售任务为0.72亿元奋斗目标为0.86亿元分子公司基本销售任务为11.88亿元奋斗目标为14.26亿元则H3（9）级岗位和绩效工资的虚拟核定销售额为：1.32亿元（11.88亿元除以9个分子公司）2、根据不同市场的市场容量核定各分子公司H3（9）级的核定销售额例：3、按各分子公司奋斗目标销售额和H3（9）级核定销售额之差，除以26（级），确定各分子公司高层岗位和绩效工资升（降）级标准。

各分子公司高层岗位和绩效工资根据实际销售额的增（减）而升（降）；升（降）级方式为先横后纵，升至H1（1）级时各分子公司完成奋斗目标北京、华东和南方：实际销售额比基本任务每增加（减少）160万元，工资级别增加（减少）一级华北：实际销售额比基本任务每增加（减少）110万元，工资级别增加（减少）一级其它分子公司按照表中标准类推分子公司实际销售额低于基本任务80%时取消绩效工资4、各分子公司实际销售额高于奋斗目标时享受超额奖励；以虚拟超额1000万元为一个提成档次，各分子公司实际提成档次按虚拟超额1000万元乘各分子公司系数确定；虚拟超额1000万元以内，按2%提成；虚拟超额大于1000万元小于2000万元，全部超额部分按3%提成；虚拟超额大于2000万元小于3000万元，全部超额部分按4%提成；虚拟超额大于3000万元小于4000万元，全部超额部分按5%提成；虚拟超额大于4000万元小于5000万元，全部超额部分按6%提成；虚拟超额大于5000万元时封顶。

分子公司高层超额奖励的个人分配按公司现行制度执行。

对实际销售的虚拟超额大于5000万元的分子公司由董事会确定发放分子公司总经理2-10万元的一次性奖励，分子公司总部其他人员按照与总经理的一定比例发放一次性奖励北京、华东和南方：实际销售额超过奋斗目标1600万元，超额部分提成2%；实际销售额大于奋斗目标1600万元小于3200万元，超额部分提成3%；以此类推；最高提成额为8000万元华北：实际销售额超过奋斗目标1100万元，超额部分提成2%；实际销售额大于奋斗目标1100万元小于2200万元，超额部分提成3%；以此类推；最高提成额为5500万元其它分子公司按照表中标准类推5、分子公司高层绩效工资和超额奖励的发放与回款率挂钩：分子公司合同回款率高于等于50%低于70%：绩效工资和超额奖励按45%-55%发放分子公司合同回款率高于等于70%低于80%：绩效工资和超额奖励按60%-70%发放分子公司合同回款率高于等于80%低于90%：绩效工资和超额奖励按80%-100%发放分子公司合同回款率高于等于90%低于等于100%：绩效工资和超额奖励按100%-110%发放6、在此方案下，年初各分子公司高层的岗位和绩效工资毋须变动；年初工资作为虚拟工资按月发放；年中和年末按实际销售情况结算7、鉴于明年公司销售任务将有较大提高，建议适当提高绩效工资，纵向级别的绩效工资适当拉大，鼓励各分子公司努力销售8、其它提成（配件、旧款回收、销售价格等）按公司现行制度执行。

某公司中高层分红权激励方案公司高层会议流程

某公司中高层分红权激励方案公司高层会议流程嘿，各位高层大佬们，今天咱们聚在一起，就是要聊聊如何制定一个既能激发中高层积极性，又能让公司长远发展的分红权激励方案。

下面我就用意识流的方式，给大家捋一捋这个会议的流程。

咱们得明确一下分红权激励的目的。

这事儿说起来简单，但落到实处可不容易。

咱们要的就是让中高层更有干劲，更有归属感，从而提升公司的整体竞争力。

好，那咱们就开始吧。

一、开场致辞会议一开始，由公司董事长发表开场致辞。

董事长要传达出公司对中高层员工的重视，以及对这次会议的期待。

这可是树立权威、鼓舞士气的好时机，可得好好把握。

二、方案介绍1.分红权的定义和范围：哪些人可以享受分红权，如何确定他们的资格。

2.分红权的比例：根据不同职级、业绩等因素，设定不同的分红比例。

3.分红权的发放方式：是现金分红还是股权激励，或者是两者结合。

4.分红权的考核标准：如何评估员工的业绩，以及如何确保公平、公正。

5.分红权的管理和监督：设立专门的委员会，负责分红权的发放、调整和监督。

三、讨论环节1.分红权激励方案的可行性和实施难度。

2.分红权激励方案对公司业绩的预期影响。

3.分红权激励方案对公司文化的塑造作用。

4.分红权激励方案与其他激励政策的衔接和协调。

5.分红权激励方案的调整和完善。

四、投票表决讨论环节结束后，进入投票表决环节。

这个环节可是体现民主、公平的重要时刻。

大家根据讨论的内容，对分红权激励方案进行投票。

如果方案得到过半数的赞同票，就可以进入实施阶段。

六、散会会议结束，大家散会。

不过，这并不意味着事情的结束。

人力资源部门要根据会议的成果，对分红权激励方案进行修改和完善，并提交给董事会审批。

注意事项一：确保方案的公平性解决办法：在制定分红权激励方案时，必须考虑到不同职级、不同岗位员工的公平性。

可以通过设立明确的考核标准和分红比例，来确保每个人都能够根据自己的贡献得到相应的回报。

如果发现某些岗位或职级存在明显的不公平现象，要及时调整，避免引发内部矛盾。

公司高层管理人员激励方案

XXXX高层管理人员考核激励方案目录目录 (2)第一章总则 (3)第一条目的和原则 (3)第二条适用对象 (3)第三条组织管理 (3)第四条激励的依据 (4)第二章金瀚控股总裁激励方案 (4)第五条激励方式 (4)第六条年薪构成 (4)第七条基本年薪确定 (4)第八条绩效年薪确定 (5)第九条考核指标设定 (5)第十条绩效年薪归零 (5)第十一条年薪发放 (6)第十二条经营者中长期激励方式 (6)第三章金瀚控股副总裁、财务总监以及下属公司高层管理人员激励方案 (6)第十三条激励方案 (6)第四章不可抗力 (7)第十四条不可抗力 (7)第五章争议的解决 (7)第十五条争议的解决 (7)第六章附则 (8)第十六条方案的制定和修改 (8)第十七条方案的解释 (8)第十八条方案的实施 (8)附件一：经营管理目标责任书 (9)附件二：金瀚控股总裁任期考核表 (10)附件三：金瀚控股高层管理人员绩效年薪归零制度 (11)第一章总则第一条目的和原则（一）制定本方案的目的在于充分发挥激励的作用，以保障金瀚控股的长期发展战略目标的实施。

使金瀚控股高层管理人员的薪酬与金瀚控股发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

（二）制定本制度遵循以下基本原则：1、公平性原则。

激励的水平应与被激励者承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。

2、竞争性原则。

根据外部市场相关职位的工资水平和金瀚控股的支付能力，合理确定激励水平，提高本企业薪酬激励的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。

3、激励性原则。

根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。

4、合法性原则。

严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。

第二条适用对象本方案的激励对象为金瀚控股高层管理人员和下属公司高层管理人员，其他人员的考核激励方式不在本方案的实施范围。

第三条组织管理(一) 对金瀚控股总裁的考核由金瀚控股董事会组织实施，相关其他部门予以配合，考核结果由董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。

某公司高管薪酬激励方案

设定激励目标
根据激励对象的具体岗位职责和业绩要求，设定明确的激励目标。
确定薪酬结构
设计合理的薪酬结构，包括基本工资、奖金、股权等。
实施薪酬激励
按照方案实施薪酬激励，确保激励措施的有效执行。
时间安排
制定实施计划，明确各阶段的时间节点，确保方案按时推进。
监控与调整机制
监控业绩表现
定期评估激励对象的业绩表现，确保达到预期
目标。
调整激励措施
根据业绩表现和公司发展需要，适时调整薪酬
激励措施。
监控市场变化
关注市场变化，及时调整薪酬水平，保持竞争
力。
反馈机制
建立有效的反馈机制，收集激励对象的意见和建议，不断完善方案。
风险控制与应对措施
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风险识别
全面识别薪酬激励方案可能面临的风险，如市场风险、财务
风险等。
薪酬与业绩的关联度
固定薪酬
根据公司规模、行业标准和市场行情等因素确定的薪酬，与公司业绩关联度较小。
奖金薪酬
根据公司业绩和部门绩效等因素确定的薪酬，与公司业绩关联度较高。
股权激励
通过授予高管股票或股票期权等方式，将高管薪酬与公司业绩紧密关联。
薪酬与业绩的敏感性分析
敏感性分析方法
通过建立数学模型和统计分析等方法，分析高管薪酬与公司业绩
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高管薪酬构成
基本工资
固定部分
基本工资是高管薪酬的重要组成部分，根据职位级别和经验确定，为高管提供稳定的收入来源。
调整机制
基本工资的调整取决于市场情况和公司的经济状况，确保高管的收入与市场水平保持一致。
奖金Βιβλιοθήκη 年度奖金基于公司年度业绩和高管个人绩效确定，激励高管关注公司整体和个人的业绩目标。

公司高管激励方案内容

公司高管激励方案内容公司高管激励方案内容伴随着企业的成长，集团化是企业发展到一定阶段的必然形态。

过渡到集团化的企业与单体企业在运营与管理上都将面对很多不同的问题，在薪酬给付上也是如此。

那么集团化企业的薪酬管理有哪些要点需要注意集团化企业与单体企业在薪酬制度设计上有何不同怎样设计才能满足集团化企业管理的需求怎样才能避免薪酬制度不合理带来的管理问题《集团化企业薪酬设计要点探讨》系列文章将通过《管控篇》、《激励篇》、《平衡篇》和您共同探讨。

在《管控篇》中我们探讨了集团公司对薪酬管控的要点以及对下属公司实施薪酬管控的方法，并且重点提到了对高管和集团派出人员薪酬的管控是关键点。

事实上，对高管层的薪酬激励也是集团化企业薪酬设计中激励的关键要点。

北京师范大学高明华教授通过对中国1800余家上市公司进行研究，在其发布的《中国上市公司高管薪酬指数》报告中给出了如下令人震惊的结论：上市公司高管薪酬水平和公司绩效之间的关系变得并不显着，在垄断行业和ST企业中普遍存在激励过度现象，同时约有25%的上市公司则存在明显激励不足。

可以看出，对高管激励的方式方法仍然需要我们深入的探讨。

而高管对企业的重要性不言自明，对集团公司而言，分子公司的管理团队肩负着完成公司经营目标的重任，对他们的激励往往处于两难的境地：既要充分调动积极性，使高管层充满斗志；又要充分考虑公司业绩，避免出现激励过度。

因此，集团化企业在薪酬设计时最需要关注的激励点是对高管的激励，尤其是对分子公司高管的激励制度设计。

一、高管激励的模式高管是公司资源的管理者和决策者，公司的命运与其行为密切相关，但作为职业经理人的高管们（也包括某些身为小股东的高管们）本质上是一个具有经济理性的自然人。

因而高管们的决策行为不可避免会受到自身利益的影响，其终极目标并非实现企业价值的最大化，而是在一定约束条件下实现个人利益最大化。

因此，如何设计高管的激励模式，使其个人目标与企业目标（或者说是投资者的目标）相耦合，从而实现企业与个人的双赢是高管激励的关键。

高层管理人员的奖励方案

高层管理人员的奖励方案高层管理人员在企业中扮演着重要的角色，他们的领导和决策对企业的发展至关重要。

为了激励和奖励这些管理人员的出色表现，制定一个合理有效的奖励方案是关键。

本文将就高层管理人员的奖励方案进行探讨。

一、方案概述高层管理人员的奖励方案旨在激励和奖励他们为企业做出的突出贡献和取得的杰出业绩。

该方案应该具备以下几个方面的考虑：1. 目标明确：奖励方案的目标应该明确，能够鼓励高层管理人员的积极性和创造力，同时与企业整体发展目标相一致。

2. 公平公正：奖励方案应该公平公正，能够给予每位高层管理人员公平的机会，并根据其贡献和业绩进行评估和奖励。

3. 可持续性：奖励方案应该具备可持续性，能够为高层管理人员提供长期的激励和奖励，并且有助于他们保持良好的工作动力和积极性。

二、奖励方式高层管理人员的奖励方式可以多种多样，以下列举几种常见的方式：1. 薪资奖励：通过调整高层管理人员的薪酬水平，以反映其贡献和业绩的差异。

可以根据某种指标或者评估体系设定不同的薪资档次，提高高层管理人员的薪资水平。

2. 绩效奖金：设定一套明确的绩效评估体系，根据高层管理人员的绩效评估结果给予相应的奖金。

奖金金额可以根据不同的绩效等级进行设定，激励他们积极工作和取得出色业绩。

3. 股权激励：给予高层管理人员一定比例的股权或者持股期权，使其成为企业的股东，与企业共同分享企业的成果和利益。

这可以进一步激励他们为企业的长期发展作出贡献。

4. 岗位晋升：根据高层管理人员的表现和成绩，提供更高级别的岗位晋升机会，给予更大的权力和责任。

这不仅是一种奖励，也是对他们工作能力和潜力的认可。

5. 培训和发展：为高层管理人员提供培训和发展机会，提升他们的管理和领导能力。

这可以作为一种奖励，也是对他们个人成长和发展的投资。

三、奖励评估和管理为了确保奖励方案的有效性和公正性，还需要进行奖励评估和管理。

以下是一些相关的考虑：1. 定期评估：对高层管理人员的奖励应该进行定期评估，以确保奖励与业绩相匹配，并根据需要进行相应的调整。

公司分高层激励方案

公司分高层激励方案一、前言。

咱们公司的高层们，那可都是带领大家冲锋陷阵的大将！为了让大将们更有劲儿，更能带着咱们公司一路狂奔走向辉煌，咱得整一个超棒的激励方案。

二、激励原则。

1. 公平公正。

咱这激励可不是瞎给的，谁干得好，谁就多得，大家心里都有杆秤，可不能让老实人吃亏。

2. 激励与业绩挂钩。

就像种地，你种出的粮食多，你就收获大。

高层们把业绩搞上去了，那奖励必须大大的。

3. 长期与短期结合。

短期的奖励就像是及时雨，让大家当下就有干劲儿；长期的奖励呢，就像种果树，等树长大了，结的果子那是又多又甜。

三、激励方式。

# （一）短期激励。

1. 奖金。

月度奖金：每个月啊，咱根据公司的月度经营指标来考核。

比如说销售额、利润率这些。

要是这个月完成得超棒，超出目标的部分，咱就拿出一定比例来作为奖金分给高层们。

就像分蛋糕一样，多做出来的那部分，大家都有份儿。

季度奖金：季度奖金更丰厚一些。

除了经营指标，咱还得看看这个季度高层们在团队管理、市场开拓这些方面有没有什么新的建树。

要是有，那奖金就蹭蹭往上涨。

比如说这个季度新开拓了几个大客户，那这可就是大功一件，奖金肯定得加量。

2. 特别奖励。

要是高层们在某个特定项目或者任务上干出了特别出彩的事儿，就像打了一场超级漂亮的大胜仗。

比如说，紧急拿下了一个超级难搞的大项目，而且还提前完成，还节省了成本。

那咱就专门设一个特别奖励，可能是一笔不小的现金，或者是一次超豪华的度假套餐，让他们好好放松放松，回来接着带咱们干大事儿。

# （二）长期激励。

1. 股票期权。

这就像是给高层们发了一张未来财富的门票。

公司发展得好，股票就值钱，他们手里的期权就相当于一堆金元宝。

咱们根据高层们的职位、业绩表现，分给他们一定数量的股票期权。

比如说，在公司干满一定年限，业绩达到某个目标，就可以按照约定的价格购买公司股票。

这就把高层们的利益和公司的长远发展紧紧绑在一起了，公司就像一艘大船，他们就是大船上的掌舵手，船开得越远越稳，他们就越赚。

公司高级管理人员激励方案

公司高级管理人员激励方案公司高级管理人员激励方案为进一步完善XX公司系统的治理结构，规范企业运作，健全XX 公司系统经营层高管人员的激励和制约机制，从而提高企业的工作效率和经营效益，特制订本方案一、适用范围本方案适用于XX公司或分支公司董事会董事会聘用的下列员工：1.各分支公司总经理；2.各分支公司副总经理；3.其他经董事会聘用的经营层高管人员二、考核形式及收入构成1.收入形式以上人员均实行年度薪酬制度（以下简称年薪制）。

2.收入构成高管人员年薪收入由基准年薪、风险收入两个部分组成。

三、考核指标及基数1.考核指标考核指标以净资产收益率为主，结合考核发展进度、职工收入等指标。

2.指标基数（1）净资产收益率：7%；（2）发展进度：当年实现主营收入高于上年主营收入；（3）职工收入：职工当年人均收入比上年增加5%四、基准年薪标准在完成以上考核指标基数的前提下，各类高管人员基准年薪标准如下：1.总经理：12万/年2.副总经理：7.2万/年3.其他：6万/年五、风险收入考核办法风险收入=净资产收益率对应计提的风险收入×（1-复合指标扣减率）1.总经理考核办法（1）净资产收益率：低于7%折算所产生的利润率按0.6%的比例扣减基准年薪；超过7%部分折算所产生的利润率，超过额度在1000万元之内的`，按0.5%的比例计提；超过额度在1000万元以上的，按1.2%的比例计提。

（2）发展速度：若公司当年实现主营收入低于上年实现主营收入，扣减风险收入的5%。

（3）职工收入：若职工当年人均收入比上年增长低于5%，扣减风险收入的10%。

2.副总经理及其他经董事会聘用的经营层高管人员考核办法上述人员的风险收入根据各人工作绩效情况在总经理实得风险收入总额的比例幅度内由董事会进行评估考核计提（或扣减）。

各人比例幅度如下：（1）副总经理：50%——60%（2）其他经董事会聘用的经营层高管人员：45%——55%六、单项奖罚考核办法XX公司系统经营层高管人员在任期内实现了公司效益显着或贡献突出的（如重大投资、招商引资、配股成功等），可由董事会确定对相关人员另行实行一次性单项特殊奖励；如投资、经营决策、招商引资等事项造成重大失误或损失，则予以单项扣罚。

如何激励企业高层管理人员

职业型企业家没资产，但拥有自己的人力资本，对他而言，实现和增值自己的人力资本是很强的激励。
一般来说，经营者人力资本的收益率和增值率最终取决于企业的经营状况。
企业经营得不好，就意味着经营者人力资本的贬值，甚至会带来失业。
这一点以日本最突出。
由于终身雇佣与年功系列的传统影响，日本企业高层管理者跳槽极为困难，业绩差会导致高级经理终生不得翻身甚至失业。
没有新的平台给高层管理人员，他们就会受到压抑，时间一久，心生压卷，最终造成优秀高层管理人员的流失。
2.5 建立股权分享制度目前股权激励在国内越来越受到重视，不仅有理论上的探讨，而且许多高科技企业、民营企业和一些国有控股企业等都实施了股权激励计划。
企业高层管理人员和股东实际上是一个委托代理的关系，股东委托高层管理人员经营管理资产。
在中国上市公司中，高管人员未持有公司股份的公司超过60%。
另一方面，高管持股收益只占高管们总薪酬的约20%，这说明中国的高管薪酬还主要集中在短期激励。
1.2 公司治理结构不完善由于许多企业大股东一股独大的原因，以至在上市公司里，大股东滥用控制权的现象非常严重，企业内部缺乏必要的制约机制。
企业的整个权力也因此而掌握在董事长及其以董事长为核心的极少数人手中。
近年来，美国的通用汽车公司、康柏计算机公司、西屋电气、柯达、IBM、苹果电脑均解雇了不称职的最高执行官员(CEO)。
4)被兼并收购的约束、股权分解的上市公司，如果经营欠佳，股价下降，股东会抛售股票，公司因此很可能遭到狙击者的强制收购，高级管理者也因此面临着被收购后失去交椅的危险。
郭士纳接管公司后，逐渐赢得了股民的信任，所以股价很快回升：1993年底为47.9美元。
1994年、1995年、1996年分别达到了73.5美元、91.4美元、158.5美元。

公司中高层人员分红激励制度方案三篇

公司中高层人员分红激励制度方案三篇篇一：公司中高层分红权激励方案XX大学EMBA课程作业课程：《人力资源管理》姓名：XX日期：20XX年X月XX日XX公司中高层绩效评价与激励管理办法（草案）一、总则1.1 公司背景简介：略1.2 目的建立与业绩挂钩的考核与激励体系，激励江苏某纺织集团有限公司( 以下简称公司) 的中高层管理人员与企业长期奋斗，使高层管理人员的利益公司经营业绩直接挂钩，分享（分担）企业经营成果，激励为企业创造更大价值并追求永续经营。

吸引和保留核心人才，提高人才忠诚度和向心力，保持公司管理团队的高效运作。

1.3 原则公开、公平、公正原则；利益平衡原则，即股东/ 公司利益、中高层管理人员利益需要兼顾，同时必须符合国家法律法规及公司章程要求；激励与约束相对称的原则。

1.4 激励对象：公司的核心人才，包括下列人员：副总理级及以上高层管理人员各部门经理中层管理人员优秀基层管理人员1.5 少数业务技术骨干1.6 短期目标完善集团的中高层管理者的考核及激励方案完善与激励方案相配套的绩效管理制度实现现有中高层人员的稳定吸引更多优秀人才加入企业中高层人员在企业内有足够的激励和成长空间1.6 长期目标不断完善和优化公司的集团化管理模式将各级经营者和骨干与公司的利益进行紧密的结合，真正做到经营者与企业风险公担、利益共享建立适应企业高速发展的核心团队二、激励方式2.1 激励方式年薪制激励分红权激励股权、期权奖励以上激励方式，中高层激励措施分不同阶段阶梯型逐步性进行，通过人力资源以及薪酬委员会的研究针对中高层人员以及对公司做出重大贡献优秀人员，根据公司现阶段的实际发展，决定采取分红权激励方式。

2.2 业绩考核指标的确定公司以年度净利润作为业绩考核指标。

设定的每年业绩目标年度净利润增长率不低于15%（含15%）；“净利润”以经审计的公司损益表中数值为准。

若某一年度经营环境发生变化，且薪酬管理委员会认为年度净利润目标需调整，则可在《年度计划》中提出新的年度净利润目标，但年度净利润目标值不得低于10%。

公司高层薪酬激励管理制度

第一章总则第一条为充分发挥公司高层人员的积极性、主动性和创造性，提高公司整体竞争力和市场占有率，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司总经理、副总经理、各部门总监、副总监等高层管理人员。

第三条本制度遵循以下原则：1. 公平公正原则：确保薪酬激励制度的公平性和透明度，激励与约束并重。

2. 竞争力原则：薪酬水平与市场同行业、同岗位相比具有竞争力，吸引和留住优秀人才。

3. 绩效导向原则：薪酬激励与个人绩效、部门绩效和公司整体业绩紧密挂钩。

4. 长期激励原则：短期激励与长期激励相结合，促进公司长期稳定发展。

第二章薪酬构成第四条高层人员薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、股权激励和其他福利待遇构成。

第五条基本薪酬：1. 基本薪酬依据公司规模、行业平均水平及个人岗位价值确定。

2. 基本薪酬的调整应与公司整体经济效益和员工工资水平同步。

第六条绩效薪酬：1. 绩效薪酬包括年终奖金、项目奖金等，根据个人绩效、部门绩效和公司整体业绩进行分配。

2. 绩效薪酬的分配应遵循以下原则：a. 个人绩效与薪酬挂钩；b. 部门绩效与公司整体业绩挂钩；c. 鼓励创新和突破。

第七条股权激励：1. 公司可根据实际情况，对高层管理人员实施股权激励计划。

2. 股权激励计划应遵循以下原则：a. 长期激励与短期激励相结合；b. 股权分配与公司业绩挂钩；c. 鼓励高层管理人员关注公司长期发展。

第八条其他福利待遇：1. 公司为高层管理人员提供五险一金、带薪年假、健康体检等福利待遇。

2. 公司可根据实际情况，为高层管理人员提供住房补贴、交通补贴等。

第三章激励考核第九条公司设立薪酬与考核委员会，负责对高层管理人员进行考核。

第十条考核内容：1. 个人绩效：包括工作态度、工作能力、工作成果等方面。

2. 部门绩效：包括部门目标达成情况、团队建设、内部管理等方面。

3. 公司整体业绩：包括公司经营业绩、市场占有率、品牌形象等方面。

第十一条考核程序：1. 制定考核指标和考核标准；2. 对高层管理人员进行绩效评估；3. 根据考核结果确定薪酬激励方案。

企业高管年度激励金奖励方案

尊敬的员工：
在过去的一年里，大家付出了辛勤的努力，共同推动了企业的发展和
成长，为此，我们衷心感谢每一位员工的辛勤付出。

为了激励大家继续发
挥出色的工作表现，我们特别制定了企业高管年度激励金奖励方案。

以下
是具体细节：
一、奖励范围：
本方案适用于全体企业高管，包括执行副总裁、副总经理、部门经理、项目经理等职位。

二、奖励标准：
根据个人和团队的绩效表现，确定激励金的奖励比例。

绩效评估主要
包括个人工作成果、业绩表现、领导能力、团队合作、创新能力等方面。

三、奖励金额：
根据绩效评估结果，确定每位高管个人的奖励金额。

总额以企业的经
济实力为基础，设定合理可行的奖金金额。

具体数额将在年度激励金奖励
方案正式发布后公布。

四、奖励形式：
激励金可以以现金形式或其他形式发放，也可与其他奖项结合发放。

具体形式将根据员工的需求和公司政策确定。

五、奖励评定方式：
激励金的评定将采取综合评估方式，包括个人绩效考核、员工满意度调查、专业能力评估等。

评定委员会将由公司高级管理层和人力资源部组成。

六、奖励公示：
激励金的评定结果将公示于公司内部，以保证公正公平。

员工可以通过内部平台或相关部门查询个人奖励结果。

七、奖励时间：
奖励将于年度总结会议后的一个月内发放。

确保各项手续和程序的顺利进行，员工可以在规定时间内收到奖励。

最后，再次感谢大家的辛勤付出和工作贡献！祝愿大家在新的一年里取得更优异的成绩！
谢谢！。

高层管理长期激励股权方案

高层管理长期激励股权方案引言在现代企业中，高层管理人员的激励方案是一项关键的管理工具。

为了吸引和激励高级管理人员，许多企业采取了长期激励股权方案。

这种方案不仅可以帮助企业吸引优秀的高层管理人才，还可以促使他们与企业的长期目标保持一致，并激励他们为企业的成功做出更大的贡献。

本文将介绍高层管理长期激励股权方案的基本原理、设计和实施，并讨论其优缺点以及如何最大化其效果。

一、基本原理高层管理长期激励股权方案的基本原理是通过向高级管理人员提供股权作为鼓励和奖励，以增强他们与企业的共同利益。

这种股权激励方案通常分为两种形式股票期权和股票奖励。

1. 股票期权股票期权是指高级管理人员有权在未来的某个时间点以特定价格购买公司股票的权利。

这种方案通常会设定一定的锁定期，以促使高级管理人员为公司的长期发展做出更多的贡献。

当企业的股价上涨时，高级管理人员可以选择以约定的价格购买该股票，从而获得股票的价值差额。

2. 股票奖励股票奖励是指企业向高级管理人员赠送公司股票的一种方式。

这意味着高级管理人员立即拥有这些股票，可以选择何时出售或保留。

通过这种方式，高级管理人员可以分享企业的增长，并直接受益于股票价格的上涨。

二、设计和实施1. 目标设定在设计激励方案之前，企业应该明确其长期战略目标和发展计划。

高级管理人员的激励方案应与这些目标和计划相匹配，以确保他们的激励与企业的利益一致。

2. 激励指标企业应该明确用于评估高级管理人员绩效的指标，并将这些指标与股权激励方案结合起来。

这些指标可以是财务指标（如净利润、营业额增长）、战略目标（如市场份额增长、国际扩张）或其他关键绩效指标。

3. 股权分配企业需要确定向哪些高级管理人员提供股权激励，并制定相应的分配计划。

通常，这些高级管理人员应该是对企业发展起关键作用，具有重要的控制和决策权。

4. 锁定期和权益释放计划为了确保高级管理人员为企业的长期目标做出贡献，激励计划通常会设定一定的锁定期。

xx国际工程公司子公司高管激励优化措施

3
实践锻炼机会
为高管提供具有挑战性的工作项目，让其在实践中锻炼能力，积累经验，促进职业发展。
职业生涯规划
个性化规划指导
针对每位高管的职业兴趣、能力和公司发展战略，制定个性化的职业生涯规划，明确长期发展目标和路径。
定期评估与调整
定期对高管的职业生涯规划进行评估，根据公司业务变化和个人发展情况及时调整规划，确保其与公司需求保持紧密关联。
通过以上薪酬激励优化措施，xx国际工程公司子公司可以更好地激发高管的积极性和创造力，提升公司的整体业绩和市场竞争力。
03
职业发展激励优化
岗位晋升制度
明确的晋升标准
制定清晰的晋升标准，包括工作绩效、能力、经验等方面的要求，确保高管明确自己的晋升目标和方向。
公平的晋升机会
建立公平的竞争机制，确保每位高管在晋升过程中享有平等的机会，避免主观因素和偏见影响晋升决策。
作用。
弘扬企业精神
03
明确公司的使命、愿景和价值观，并通过内部培训和宣传，让
员工深入理解并认同企业精神。
员工关怀与福利
制定个性化福利政策
针对不同岗位、不同层级的员工，制定个性化的福利政策，以满足员工多元化的需求。
关注员工健康
提供定期的健康体检、健康咨询等服务，关爱员工身体健康。
平衡工作与生活
鼓励员工合理安排工作和休息时间，提供带薪年假、弹性工作制等福利，帮助员工实现工作与生活的平衡。
周期性评估
设定适当的评估周期，对高管绩效进行定期评估，并根据评估结
果发放绩效奖金。
长期激励计划
股票期权：授予高管股票期权，使其能够分享公司长期发展的成果，激励高管关注公司长期价值。
延期支付：采用延期支付方式，将部分薪酬和奖金延期至高管退休或离职后支付，以激励高管关注公司长期发展。