劳动法 劳务派遣 其中法律关系 讲解与相关法条25页PPT
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劳务派遣讲稿ppt课件
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（1）、作为用人单位本身产生的法律责 任
1、制定的规章制度违反法律法规规定的法律责任。 2、订立劳动合同违反规定的法律责任。 3、违反规定约定试用期的法律责任。 4、扣押劳动者身份证等证件、档案等物品以及要求
劳动者提供担保的法律责任。 5、侵害劳动者有关工资报酬合法权益的法律责任。 6、违法解除、终止劳动合同的法律责任。 7、强迫劳动和违反卫生规范的法律责任。 8、违反规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同
20
（1）、劳动报酬纠纷
实践中，被派遣劳动者的劳动报酬一般是由劳务派 遣单位支付。当劳务派遣单位拖欠被派遣劳动者工资的 时候，应由劳务派遣单位承担劳动报酬补足责任。如果 是用工单位未向劳务派遣单位按时足额支付被派遣劳动 者劳动报酬，致使劳务派遣单位无法向被派遣劳动者足 额支付劳动报酬的，劳务派遣单位与用工单位在用工单 位未足额支付费用的范围内承担连带赔偿责任。另外， 现实中也存在劳务派遣单位委托用工单位向被派遣劳动 者直接支付劳动报酬的情况，特别是以现金方式向被派 遣劳动者支付报酬的时候，一旦拖欠被派遣劳动者的工 资，应由劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
28
2、劳务派遣单位与用工单位的法律关系
【实务情景】 小芳是某劳务派遣公司的经理，现需要
和一单位签订劳务派遣协议，小芳见双方 劳务派遣协议的草案上有“根据《中华人 民共和国合同法》的规定”等内容，小芳 想咨询劳务派遣单位和用工单位的法律关 系，如果发生纠纷，是否也是需要先通过 劳动仲裁解决。
24
25
1、劳务派遣单位与派遣员工的法律关系
【实务情景】 小黄是刚从大学毕业的学生，毕业后便
于某劳务派遣单位签订劳动合同并被派往 某网络公司从事行政工作，小黄在工作中 总是对自己的身份产生疑问，有的同事发 工资时网络公司发的，有的同事和自己又 是派遣单位发的，小黄想了解劳务派遣单 位和劳务派遣员工之间的法律关系是怎么 样的。
（1）、作为用人单位本身产生的法律责 任
1、制定的规章制度违反法律法规规定的法律责任。 2、订立劳动合同违反规定的法律责任。 3、违反规定约定试用期的法律责任。 4、扣押劳动者身份证等证件、档案等物品以及要求
劳动者提供担保的法律责任。 5、侵害劳动者有关工资报酬合法权益的法律责任。 6、违法解除、终止劳动合同的法律责任。 7、强迫劳动和违反卫生规范的法律责任。 8、违反规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同
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（1）、劳动报酬纠纷
实践中，被派遣劳动者的劳动报酬一般是由劳务派 遣单位支付。当劳务派遣单位拖欠被派遣劳动者工资的 时候，应由劳务派遣单位承担劳动报酬补足责任。如果 是用工单位未向劳务派遣单位按时足额支付被派遣劳动 者劳动报酬，致使劳务派遣单位无法向被派遣劳动者足 额支付劳动报酬的，劳务派遣单位与用工单位在用工单 位未足额支付费用的范围内承担连带赔偿责任。另外， 现实中也存在劳务派遣单位委托用工单位向被派遣劳动 者直接支付劳动报酬的情况，特别是以现金方式向被派 遣劳动者支付报酬的时候，一旦拖欠被派遣劳动者的工 资，应由劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
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2、劳务派遣单位与用工单位的法律关系
【实务情景】 小芳是某劳务派遣公司的经理，现需要
和一单位签订劳务派遣协议，小芳见双方 劳务派遣协议的草案上有“根据《中华人 民共和国合同法》的规定”等内容，小芳 想咨询劳务派遣单位和用工单位的法律关 系，如果发生纠纷，是否也是需要先通过 劳动仲裁解决。
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1、劳务派遣单位与派遣员工的法律关系
【实务情景】 小黄是刚从大学毕业的学生，毕业后便
于某劳务派遣单位签订劳动合同并被派往 某网络公司从事行政工作，小黄在工作中 总是对自己的身份产生疑问，有的同事发 工资时网络公司发的，有的同事和自己又 是派遣单位发的，小黄想了解劳务派遣单 位和劳务派遣员工之间的法律关系是怎么 样的。
【劳务法课件】劳动派遣共25页
六、劳动关系的终止
《劳动合同法》第71条规定“非全日制 用工双方当事人任何一方都可以随时通 知对方终止用工。终止用工，用人单位 不向劳动者支付经济补偿。”该条规定 说明：第一，非全日制用工双方解除合 同无实体条件的限制；第二，双方解除 合同无程序条件的限制；第三，用人单 位解除合同无须支付劳动者经济补偿金
3、非全日制用工中工资以小时计 酬为主
二、非全日制用工劳动合同的形 式和内容
建立非全日制用工关系，同样需要签订 劳动合同，但为了灵活性的需要，经双 方协商也可以订立口头劳动合同。《劳 动合同法》第69条规定“非全日制用工 双方当事人可以订立口头协议。”尽管 法律允许订立口头协议，但为了防止纠 纷的发生以及发生纠纷后有处理的依据， 最好订立书面劳动合同。
1、非全日制用工是一类特殊的用 工形式
全日制用工的 本质是一类用工形式，因 此在非全日制用工中用人单位和劳动者 之间形成的是劳动关系，而不是民事雇 佣关系；双方达成的协议是劳动合同， 而不是民事合同。
2、非全日制用工的实质标准是
在同一单位平均每日工作不超过4小时， 每周工作时间累计不超过24小时
五、劳务派遣单位与用工单位的 关系
在劳务派遣中，劳务派遣单位与用工单 位的关系属于民事关系，即双方通过签 订派遣协议明确各自的权利义务，派遣 单位根据用工单位的要求派遣合适的劳 动者，用工单位根据协议向派遣单位支 付劳动报酬或者管理费。
六、用工单位与被派遣劳动者的 关系
按照二重劳动关系说，用人单位与被派 遣劳动者之间也是劳动关系，但这种劳 动关系与普通劳动关系有所不同，它是 一种特殊劳动关系。
四、劳务派遣单位与被派遣劳动 者的关系
在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣 劳动者的关系是劳动关系，他们的关系 受劳动法、劳动合同法的调整。劳务派 遣单位对被派遣劳动者除负有劳动法规 定的一般义务外，还应负有以下义务：
2024版《劳务派遣》ppt课件完整版
《劳务派遣》ppt课件完整版•劳务派遣概述•劳务派遣法律关系•劳务派遣的运作流程•劳务派遣的风险防范与应对•劳务派遣的监管与政策环境•劳务派遣的实践案例与经验分享目录contents01劳务派遣概述定义与特点定义劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用工单位派出该劳动者，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工方式。
特点劳务派遣具有“雇佣”与“使用”相分离的特征，即被派遣劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，建立劳动关系，形成雇佣关系；但与用工单位签订劳务派遣协议，形成事实上的劳动关系，被派遣劳动者在用工单位的指挥监督下提供劳动。
起源劳务派遣起源于20世纪20年代的美国，当时称为“租赁劳动力”或“临时雇员服务”。
后来这种用工形式逐渐在欧洲、日本等发达国家得到发展。
发展随着全球化和经济一体化的加速发展，劳务派遣作为一种灵活的用工方式在全球范围内得到广泛应用。
目前，劳务派遣已经成为许多国家和地区人力资源市场的重要组成部分。
推动劳动力市场发展劳务派遣作为人力资源市场的一种重要形式，有助于推动劳动力市场的发育和完善，提高劳动力资源的配置效率。
促进就业劳务派遣为劳动者提供了更多的就业机会和就业渠道，特别是对于一些技能相对较低的劳动者来说，通过劳务派遣可以更容易地找到工作。
提高用工灵活性劳务派遣使得用工单位可以根据自身需求灵活调整员工数量和结构，从而更好地应对市场变化和业务波动。
降低用工成本通过劳务派遣，用工单位可以节省招聘、培训和管理成本，同时避免或减少因直接雇佣而产生的劳动争议和纠纷。
02劳务派遣法律关系实际使用派遣员工并支付劳务费用的单位。
用工单位派遣单位派遣员工与派遣员工签订劳动合同，将其派遣至用工单位工作的单位。
与派遣单位签订劳动合同，被派遣至用工单位工作的员工。
030201劳务派遣三方主体固定期限劳动合同，一般不低于2年。
《劳务派遣》PPT课件
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一、劳动合同法对劳务派遣专门作出 特别规定的背景
（三）劳务派遣用工的发展及我区现状
1、大规模使用 ； 2、各种行业都有 ； 3、各类人员都有； 4、范围不断扩大。
5
一、劳动合同法对劳务派遣专门作出 特别规定的背景
我区劳务派遣人员的来源，主要由三部分组 成。一是农村转移的富余劳动力，占劳务派 遣总人数的57%。二是城镇新增就业人员和 失业人员，占劳务派遣总人数的12.82%。三 是勤工助学及已经毕业的大中专学生，占劳 务派遣总人数的29.98%。
规范劳务派遣用工 构建和谐劳动关系
自治区人力资源和社会保障厅 李海
1
一、劳动合同法对劳务派遣专门作出 特别规定的背景
（一）劳务派遣的定义
劳务派遣，指的是劳务派遣单位与被派遣劳动 者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单 位从事劳动的一种特殊用工形式。
在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与 劳动者建立劳动关系，但是不用工，即不直接 管理和指挥劳动者从事劳动；用工单位直接管 理和指挥劳动者从事劳动，但是与劳动者之间 不建立劳动关系。
（二）设立劳务派遣单位的禁止性规范
《劳动合同法》第六十七条规定：“用人单位不得设立劳务 派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”
（三）劳务派遣岗位的规范
《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性 、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”
四、明确劳务派遣合同与 一般劳动合同的区别
（一）劳动合同必备条款方面的区别
9
一、劳动合同法对劳务派遣专门作出 特别规定的背景
2.存在的长远隐患
劳务派遣用工形式将可能进一步泛滥，导致劳 动关系“空壳化”，即大量有劳动关系的单位 不用工，而用工的单位与劳动者没有劳动关系， 劳动者权利得不到有效保障，影响社会稳定与 社会和谐。
一、劳动合同法对劳务派遣专门作出 特别规定的背景
（三）劳务派遣用工的发展及我区现状
1、大规模使用 ； 2、各种行业都有 ； 3、各类人员都有； 4、范围不断扩大。
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一、劳动合同法对劳务派遣专门作出 特别规定的背景
我区劳务派遣人员的来源，主要由三部分组 成。一是农村转移的富余劳动力，占劳务派 遣总人数的57%。二是城镇新增就业人员和 失业人员，占劳务派遣总人数的12.82%。三 是勤工助学及已经毕业的大中专学生，占劳 务派遣总人数的29.98%。
规范劳务派遣用工 构建和谐劳动关系
自治区人力资源和社会保障厅 李海
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一、劳动合同法对劳务派遣专门作出 特别规定的背景
（一）劳务派遣的定义
劳务派遣，指的是劳务派遣单位与被派遣劳动 者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单 位从事劳动的一种特殊用工形式。
在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与 劳动者建立劳动关系，但是不用工，即不直接 管理和指挥劳动者从事劳动；用工单位直接管 理和指挥劳动者从事劳动，但是与劳动者之间 不建立劳动关系。
（二）设立劳务派遣单位的禁止性规范
《劳动合同法》第六十七条规定：“用人单位不得设立劳务 派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”
（三）劳务派遣岗位的规范
《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性 、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”
四、明确劳务派遣合同与 一般劳动合同的区别
（一）劳动合同必备条款方面的区别
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一、劳动合同法对劳务派遣专门作出 特别规定的背景
2.存在的长远隐患
劳务派遣用工形式将可能进一步泛滥，导致劳 动关系“空壳化”，即大量有劳动关系的单位 不用工，而用工的单位与劳动者没有劳动关系， 劳动者权利得不到有效保障，影响社会稳定与 社会和谐。
最新新劳动合同法劳务派遣有关规定教学讲义ppt
二是由于劳务派遣人员的用工方式灵活，用工成本相对较低，便于 弹性用工管理。
三是用工单位与劳务派遣人员不发生劳动关系，企业的法律风险相 对较小。
四是确保了企业职工规模的总量控制，满足了企业人力资源结构优 化的需求。
四、目前存在的主要问题
（一）劳务派遣人数较多
一是不符合三性岗位用工问题比较突出； 二是劳务派遣用工占比过大。 （二）被派遣职工权益受到侵害
一是个别单位存在同工不同酬问题； 二是派遣员工的民主权益得不到落实； 三是派遣员工社保权益受损。 （三）职业规划缺失、职业生涯前景暗淡
一是对劳务派遣工培训不到位、缺乏归属感； 二是用工企业不对他们进行职业生涯规划，不给他们晋升渠道和机会
。 （四）劳务派遣机构资质与监管问题突出
一是经营资质低或无派遣资质，皮包公司过多； 二是个别单位自我派遣问题还没有完全解决。 ※（五）最主要、最关键的是存在不符合“三性”用工的法律风险
依托劳务基地，培养一批证照齐全、专业化较强、可以
长期合作的劳务分包企业，使之成为企业依法用工的主渠道 之一。
通过以上措施，相对固化一部分劳务分包企业长期为我 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ用。
（四）转录一批。各单位结合企业实际，可根据施工生 产需要，建立完善劳务派遣员工转为劳动合同制员工的录用 制度， 明确标准，畅通渠道，在充分考虑控制员工总量的前 提下，适当、公平、有计划的将符合企业要求的一线关键岗 位的劳务派遣员工录用为劳动合同制员工。可签订一定工作 任务或固定期限（建议不低于3年）劳动合同，建立此项机制 的单位，应将有关制度与计划报股份公司劳资社保部备案。
股份公司将按《2013年劳资社保工作要点》的安排，从五 月份开始对相关单位劳务派遣用工情况进行督导和检查。
三、落实法规要求 各单位要按照新修订的《劳动合同法》规定，完善规章制 度，结合企业实际和岗位特点，依法确定可以使用劳务派遣、 符合“临时性、辅助性、替代性”的岗位范围，依法清理不符 合“临时性、辅助性、替代性”岗位范围的劳务派遣人员。
三是用工单位与劳务派遣人员不发生劳动关系，企业的法律风险相 对较小。
四是确保了企业职工规模的总量控制，满足了企业人力资源结构优 化的需求。
四、目前存在的主要问题
（一）劳务派遣人数较多
一是不符合三性岗位用工问题比较突出； 二是劳务派遣用工占比过大。 （二）被派遣职工权益受到侵害
一是个别单位存在同工不同酬问题； 二是派遣员工的民主权益得不到落实； 三是派遣员工社保权益受损。 （三）职业规划缺失、职业生涯前景暗淡
一是对劳务派遣工培训不到位、缺乏归属感； 二是用工企业不对他们进行职业生涯规划，不给他们晋升渠道和机会
。 （四）劳务派遣机构资质与监管问题突出
一是经营资质低或无派遣资质，皮包公司过多； 二是个别单位自我派遣问题还没有完全解决。 ※（五）最主要、最关键的是存在不符合“三性”用工的法律风险
依托劳务基地，培养一批证照齐全、专业化较强、可以
长期合作的劳务分包企业，使之成为企业依法用工的主渠道 之一。
通过以上措施，相对固化一部分劳务分包企业长期为我 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ用。
（四）转录一批。各单位结合企业实际，可根据施工生 产需要，建立完善劳务派遣员工转为劳动合同制员工的录用 制度， 明确标准，畅通渠道，在充分考虑控制员工总量的前 提下，适当、公平、有计划的将符合企业要求的一线关键岗 位的劳务派遣员工录用为劳动合同制员工。可签订一定工作 任务或固定期限（建议不低于3年）劳动合同，建立此项机制 的单位，应将有关制度与计划报股份公司劳资社保部备案。
股份公司将按《2013年劳资社保工作要点》的安排，从五 月份开始对相关单位劳务派遣用工情况进行督导和检查。
三、落实法规要求 各单位要按照新修订的《劳动合同法》规定，完善规章制 度，结合企业实际和岗位特点，依法确定可以使用劳务派遣、 符合“临时性、辅助性、替代性”的岗位范围，依法清理不符 合“临时性、辅助性、替代性”岗位范围的劳务派遣人员。
劳务派遣法规讲解pptx
国内外劳务派遣业的发展现状
国内劳务派遣现状
国内劳务派遣行业经历了快速发展和变化，目前已经成为劳 动力市场的重要一环。
国外劳务派遣现状
在发达国家和地区，劳务派遣行业起步较早，市场规模和规 范化程度较高。
劳务派遣业存在的主要问题
劳动者权益保障问题
劳务派遣中存在的劳动者权益保障问题，如低工资、同工不同酬 等。
2
公司和派遣公司对该事件的协商和处理过程
3
该事件对于劳务派遣工和公司的启示和反思
THANK YOU.
劳务派遣行业将逐步实现转型升级， 通过提高服务质量和效率，提升行业 整体竞争力。
要点三
拓展应用领域
劳务派遣行业的应用领域将不断拓展 ，如新兴产业、公共服务等领域。同 时，随着技术的不断发展，劳务派遣 行业将与互联网、大数据等新技术相 结合，实现更加智能化和高效化的服 务。
06
实际案例分析
实际案例一：某公司劳务派遣工的使用情况
评优评先权
派遣员工有权参与评优评先活动，为单位树立良 好形象的同时，也有利于个人职业发展。
劳务派遣工的工会与职工代表大会
组织加入工会权
派遣员工有权组织加入工会，参与工会活动，维护自身权益。
组织职工代表大会权
派遣员工有权组织职工代表大会，参与企业民主管理，对企业重大事项发表意见 和建议。
05
劳务派遣业的发展趋势与展望
休息休假权
派遣员工有权按照国家规定享受休息休假待遇，包括每周工作时 间、法定节假日和年休假等。
保险福利权
派遣员工有权参加社会保险、享受福利，如医疗、工伤、失业和 养老保险等。
劳务派遣工的职业发展
职业培训权
派遣员工有权参加职业培训，提高自身技能水平 ，为单位创造更多价值。
劳务派遣的优点及相关法律法规ppt课件
• （三）降低用工成本
• 随着政府逐年公布的最低工资标准的不断提高，以 及各项社会保险及住房公积金的缴费基数的逐步上调， 导致企业人力资源成本负担不断增加。有些企业试图通 过劳务派遣方式，在很多岗位使用劳务派遣用工，以达 到降低实际用工成本的目的，即对正式工和劳务派遣员 工采用不同的薪酬管理体系，正式员工工资福利标准较 高，但劳务派遣员工除正常工资、年终双薪及法定的福 利外一般不享受正式员工的福利及奖励，所以总的而言 在一定程度上降低了人工成本。
• 第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权 利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或 者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
• 第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法 参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
• 第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条 的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第三 十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将 劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可 以与劳动者解除劳动合同。
• 正是基于上述原因，许多用工单位越来越多的使用劳务派遣员 工。但在享受劳务派给企业带来的好处的同时，相关的法律、 法规常识也是我们企业需要熟悉的，避免一些潜在的法律风险。 下面就是务派遣制度中，与我们企业利息相关的重点法律、法规 条款：
• 《中华人民共和国劳动合同法》
• 第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式 用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协 议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保 险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据 工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续 用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
劳务派遣相关法律知识解读课件
位的安排进行休息休假。
安全卫生权
被派遣劳动者有权在安全卫生 的工作环境中工作，并获得相
应的劳动保护。
社会保险权
被派遣劳动者有权参加社会保 险，享受相应的社会保险待遇
。
劳务派遣单位的权益保障
获得合理利润权
劳务派遣单位有权在合法范围内获得合理的利润。
自主经营权
劳务派遣单位有权自主开展经营活动，不受其他单位和个人的非法 干预。
调解解决
调解解决是指通过第三方调解机构或调解员介入，在双方当事人自愿的基础上，通 过调解员协调、劝说双方达成和解协议，解决纠纷的方式。
调解解决具有中立性和公正性，能够有效地平衡双方利益，达成公平合理的解决方 案。
在调解过程中，调解员会根据法律法规和事实情况，提出调解方案和建议，促使双 方达成和解协议。
劳务派遣相关法律知识解读课件
• 劳务派遣概述 • 劳务派遣相关法律法规 • 劳务派遣合同与劳动合同的区别 • 劳务派遣中的权益保障
• 劳务派遣纠纷的解决途径 • 劳务派遣的发展趋势与展望
01 劳务派遣概述
劳务派遣的定义
劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用人单位派 出该劳动者，使其在用人单位的管理下提供劳动的一种特殊用工形式。
高技能人才需求增加
随着产业升级和技术进步，对高技能人才的需求 越来越大，劳务派遣机构需不断提升派遣员工的 技能水平。
行业专业化程度提高
劳务派遣机构需不断加强行业专业化程度，提高 服务质量，满足客户企业的个性化需求。
劳务派遣制度的改革与完善
立法规范劳务派遣
通过立法规范劳务派遣行 为，明确雇主责任，保障 派遣员工的合法权益。
05 劳务派遣纠纷的解决途径
协商解决
安全卫生权
被派遣劳动者有权在安全卫生 的工作环境中工作，并获得相
应的劳动保护。
社会保险权
被派遣劳动者有权参加社会保 险，享受相应的社会保险待遇
。
劳务派遣单位的权益保障
获得合理利润权
劳务派遣单位有权在合法范围内获得合理的利润。
自主经营权
劳务派遣单位有权自主开展经营活动，不受其他单位和个人的非法 干预。
调解解决
调解解决是指通过第三方调解机构或调解员介入，在双方当事人自愿的基础上，通 过调解员协调、劝说双方达成和解协议，解决纠纷的方式。
调解解决具有中立性和公正性，能够有效地平衡双方利益，达成公平合理的解决方 案。
在调解过程中，调解员会根据法律法规和事实情况，提出调解方案和建议，促使双 方达成和解协议。
劳务派遣相关法律知识解读课件
• 劳务派遣概述 • 劳务派遣相关法律法规 • 劳务派遣合同与劳动合同的区别 • 劳务派遣中的权益保障
• 劳务派遣纠纷的解决途径 • 劳务派遣的发展趋势与展望
01 劳务派遣概述
劳务派遣的定义
劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用人单位派 出该劳动者，使其在用人单位的管理下提供劳动的一种特殊用工形式。
高技能人才需求增加
随着产业升级和技术进步，对高技能人才的需求 越来越大，劳务派遣机构需不断提升派遣员工的 技能水平。
行业专业化程度提高
劳务派遣机构需不断加强行业专业化程度，提高 服务质量，满足客户企业的个性化需求。
劳务派遣制度的改革与完善
立法规范劳务派遣
通过立法规范劳务派遣行 为，明确雇主责任，保障 派遣员工的合法权益。
05 劳务派遣纠纷的解决途径
协商解决
劳务派遣概述PPT学习教案
•服务原则 •招聘体系 •培训体系 •规章制度 •现场管理 •优势与承诺 （量身定做，把客户的特 殊要求写进去）
第16页/共47页
第 三 部分 报价书 服务菜单 价格 付款
劳务派遣业务流程
销售的相关问题 • 优质客户的选择
1. 扩展的潜力（新客户和老客户深挖的关系；优 质客户和优置客户）
2. 人脉关系与竞争对手的力量分析 3. 派遣量的增长空间 4. 管理费价格 5. 客户的诉求要件
第18页/共47页
劳务派遣业务流程
招聘的相关问题 • 资源供给的渠道----本地和外围 • 供应商管理和奖励 • 资源供给的季节性差异对策 • 实习生基地的建立 • 工学交替模式 • 资源紧缺时的对策和优先供给策略 • 跨部门的内部协调
第19页/共47页
劳务派遣人员的招聘流程：
1、用人单位负责进行招聘及面试初审，确定符合条 件人员后，向本公司提交劳务人员名单，由公司 办理派遣手续。 2、派遣公司进行招聘，原则上用人单位须派人参加 面试初审，面试合格后，由用人单位确定录用劳 务人员名单，派遣公司办理派遣手续。
据不完全统计，目前全国公有制企业、事业、机关单位的劳
动派遣工约有２５００万人，仅全国建筑系统使用各种形式的劳动
派遣工就超过１０００万人，全国有劳动派遣公司不下２．６万个，
其中由劳动部门经办或审批的１．８万个。
２００６年江苏省仅省辖市在市区范围经过登记的劳动力派
遣企业总计达1710家，受派遣的劳动者总计有56.8万人。从地区分
Manpower则完全靠自身业务增长跻身《财富》全球
500强，所以这才是整个行业真正意义上的突破。
2003年，在经济不景气之中， Manpower的业务不
仅保持稳定，还略有增长，总收入达106亿美元(折合人
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第 三 部分 报价书 服务菜单 价格 付款
劳务派遣业务流程
销售的相关问题 • 优质客户的选择
1. 扩展的潜力（新客户和老客户深挖的关系；优 质客户和优置客户）
2. 人脉关系与竞争对手的力量分析 3. 派遣量的增长空间 4. 管理费价格 5. 客户的诉求要件
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劳务派遣业务流程
招聘的相关问题 • 资源供给的渠道----本地和外围 • 供应商管理和奖励 • 资源供给的季节性差异对策 • 实习生基地的建立 • 工学交替模式 • 资源紧缺时的对策和优先供给策略 • 跨部门的内部协调
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劳务派遣人员的招聘流程：
1、用人单位负责进行招聘及面试初审，确定符合条 件人员后，向本公司提交劳务人员名单，由公司 办理派遣手续。 2、派遣公司进行招聘，原则上用人单位须派人参加 面试初审，面试合格后，由用人单位确定录用劳 务人员名单，派遣公司办理派遣手续。
据不完全统计，目前全国公有制企业、事业、机关单位的劳
动派遣工约有２５００万人，仅全国建筑系统使用各种形式的劳动
派遣工就超过１０００万人，全国有劳动派遣公司不下２．６万个，
其中由劳动部门经办或审批的１．８万个。
２００６年江苏省仅省辖市在市区范围经过登记的劳动力派
遣企业总计达1710家，受派遣的劳动者总计有56.8万人。从地区分
Manpower则完全靠自身业务增长跻身《财富》全球
500强，所以这才是整个行业真正意义上的突破。
2003年，在经济不景气之中， Manpower的业务不
仅保持稳定，还略有增长，总收入达106亿美元(折合人
劳务派遣暂行规定讲座课件.ppt
万元； （二）有与开展业务相适应的固定的
经营场所和设施； （三）有符合法律、行政法规规定的
劳务派遣管理制度； （四）法律、行政法规规定的其他条
件。 经营劳务派遣业务，应当向劳动行
政部门依法申请行政许可；经许可的， 依法办理相应的公司登记。未经许可， 任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
劳动合同法原六十六条
劳务派遣中的法律问题
2014年4月
劳务派遣中的法律问题
一、劳务派遣的概念和特征 二、劳动合同法修正案及劳务派遣暂行规定对劳 务派遣相关规定的修改及对劳务派遣用工制度的影响 三、劳务派遣的适用范围、数量限制及相关法律 责任 四、劳务派遣公司的选择和劳务派遣协议 五、劳务派遣下的劳动合同的订立、履行、解除 和终止 六、用工单位对派遣员工的权利义务及管理 七、用工单位对派遣员工的退回及职工的辞职 八、用工单位的法律责任 九、劳务派遣与相关用工方式的比较
规定第十条 被派遣劳动者在用工单位 因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当 依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤 认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工 伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办 法。
被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、 鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、 鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所
新劳动合同法九十二条
违反本法规定，未经许可，擅自经 营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责 令停止违法行为，没收违法所得，并处 违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没 有违法所得的，可以处五万元以下的罚 款。
劳务派遣单位、用工单位违反本法 有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门 责令限期改正；逾期不改正的，以每人 五千元以上一万元以下的标准处以罚款， 对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务 经营许可证。用工单位给被派遣劳动者 造成损害的，劳务派遣单位与用工单位 承担连带赔偿责任。
经营场所和设施； （三）有符合法律、行政法规规定的
劳务派遣管理制度； （四）法律、行政法规规定的其他条
件。 经营劳务派遣业务，应当向劳动行
政部门依法申请行政许可；经许可的， 依法办理相应的公司登记。未经许可， 任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
劳动合同法原六十六条
劳务派遣中的法律问题
2014年4月
劳务派遣中的法律问题
一、劳务派遣的概念和特征 二、劳动合同法修正案及劳务派遣暂行规定对劳 务派遣相关规定的修改及对劳务派遣用工制度的影响 三、劳务派遣的适用范围、数量限制及相关法律 责任 四、劳务派遣公司的选择和劳务派遣协议 五、劳务派遣下的劳动合同的订立、履行、解除 和终止 六、用工单位对派遣员工的权利义务及管理 七、用工单位对派遣员工的退回及职工的辞职 八、用工单位的法律责任 九、劳务派遣与相关用工方式的比较
规定第十条 被派遣劳动者在用工单位 因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当 依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤 认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工 伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办 法。
被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、 鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、 鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所
新劳动合同法九十二条
违反本法规定，未经许可，擅自经 营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责 令停止违法行为，没收违法所得，并处 违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没 有违法所得的，可以处五万元以下的罚 款。
劳务派遣单位、用工单位违反本法 有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门 责令限期改正；逾期不改正的，以每人 五千元以上一万元以下的标准处以罚款， 对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务 经营许可证。用工单位给被派遣劳动者 造成损害的，劳务派遣单位与用工单位 承担连带赔偿责任。
劳务派遣法规讲解pptx
04
劳务派遣中的劳动保障权益维护
劳动者在劳务派遣中的权益维护
获得劳动报酬的权利
劳动者在劳务派遣期间，应获得与劳动合同约定相符的劳动报 酬，且不得低于当地最低工资标准。
工作时间和休息休假的权利
劳动者应按照用工单位的工作时间和休息休假制度执行，并享有 法定节假日休息的权利。
社会保险和福利的权利
用工单位应当为劳动者缴纳各项社会保险费用，并享受国家规定 的各项福利。
国内外劳务派遣法规的比较分析
在国内外劳务派遣法规的比较分析中，可以发现一些共性和差异。例如，在劳务派遣的定 义、适用范围、期限、工资福利等方面，各国法规存在一定的相似性；但在社会保险等方 面，各国法规存在一定的差异。
我国劳务派遣法规的主要内容
01
劳务派遣的定义和适用范围
我国劳务派遣法规明确规定了劳务派遣的定义和适用范围。其中，劳
用人单位应合理规划用工成本，确保派遣员 工的薪酬待遇与市场水平相当，同时考虑企 业的经济承受能力。
强化安全生产管理
遵守法律法规
用人单位应加强安全生产管理，确保派遣员 工的工作环境安全，降低工伤风险。
用人单位应遵守相关法律法规，确保劳务派 遣的合法性和规范性。
劳务派遣风险应对案例分析
• 如某企业因违反劳务派遣相关法律法规而导致被罚款和赔偿的案例分析，企业应从中吸取教训，加强法律法规的学习和 遵守。
用人单位在劳务派遣中的责任与义务
遵守劳务派遣协议
用人单位应当按照劳务派遣协议的约定，向劳动者提供工作岗 位、劳动条件和劳动保护等。
支付劳动报酬
用人单位应按照劳动合同约定的工资标准，按时足额支付劳动者 的工资。
保障劳动者权益
用人单位不得侵害劳动者的合法权益，应保障劳动者的休息休假 、安全卫生等方面的权益。
劳动法劳务派遣ppt课件
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三方关系具体详解
• 实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳 务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合 同》，实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》，用人 单位与劳动人员之间只有使用关系，没有聘用合同关系。 也就是说，劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与 另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该人才机构 派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。
• 一项统计显示，全国劳务派遣用工总量已达6000万人。其 中大量劳动派遣人员已经长期在固定的用人单位中的主营 业务岗位上服务，但和用人单位没有劳动合同，只和派遣 公司签协议。这些派遣人员在用人单位虽然有可能会一干 三年五年甚至更长时间，但在用人单位内部的地位、福利、 保障水平与过去的临时工差不多，而且一旦出现纠纷或者 有新的人想来干，会被随时裁掉，完全没有法律方面的保 障。从这个意义上讲，可以说成为“长期固定临时工”。
16
④劳务派遣不能成为用工主渠道： 《劳动合同法》第六十六条修改为：劳动合同用工是我国的 企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时 性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗 位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业 务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、 休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代 工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不 得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政 部门规定。 ⑤规定劳务派遣监管和连带赔偿制度:《劳动合同法》第74 条规定，县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对劳务派 遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况进行监督检 查；第92条规定“劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行 政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人 一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理 部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣 单位与用工单位承担连带赔偿责任”。
三方关系具体详解
• 实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳 务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合 同》，实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》，用人 单位与劳动人员之间只有使用关系，没有聘用合同关系。 也就是说，劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与 另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该人才机构 派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。
• 一项统计显示，全国劳务派遣用工总量已达6000万人。其 中大量劳动派遣人员已经长期在固定的用人单位中的主营 业务岗位上服务，但和用人单位没有劳动合同，只和派遣 公司签协议。这些派遣人员在用人单位虽然有可能会一干 三年五年甚至更长时间，但在用人单位内部的地位、福利、 保障水平与过去的临时工差不多，而且一旦出现纠纷或者 有新的人想来干，会被随时裁掉，完全没有法律方面的保 障。从这个意义上讲，可以说成为“长期固定临时工”。
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④劳务派遣不能成为用工主渠道： 《劳动合同法》第六十六条修改为：劳动合同用工是我国的 企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时 性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗 位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业 务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、 休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代 工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不 得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政 部门规定。 ⑤规定劳务派遣监管和连带赔偿制度:《劳动合同法》第74 条规定，县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对劳务派 遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况进行监督检 查；第92条规定“劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行 政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人 一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理 部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣 单位与用工单位承担连带赔偿责任”。