某某公司关键岗位管理办法
最全精品2019年某公司关键岗位人员管理办法
关键岗位人员管理办法1.目的1. 1为加强对关键岗位人员的监督管理，促进关键岗位人员勤奋工作和廉洁自律，推动企业又好又快发展。
按照四川省电力公司构建惩治和预防腐败体系要求和“着眼防范、关口前移，全过程、全方位监督”的工作原则, 结合公司实际情况, 特制定本办法。
1．2规范和强化关键岗位人员管理，培养人才、防范风险，实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化。
2.适用范围2．1办法所称关键岗位是指直接涉及人、财、物、纪检监察、营销、工程项目管理等具有重要性、关键性、风险性的岗位，包括：物资供应部：全体岗位；计划经营部：全体岗位；财务部：基建项目核算、成本核算、预算、费用报销、废旧物资回收处理、销售结算、固定资产管理、出纳岗位；公司办公室：固定资产、办公用品、劳保用品采购、车辆管理、会议接待岗位；人力资源部：人事招聘管理岗位、薪酬管理；纪检监察部：全体岗位；生产技术部: 质量工程师、原材料、出厂产品取样业务岗位；2. 2 其他具有重要性、关键性、风险性的岗位。
2. 3 岗位设置管理中涉及中层干部的，按照干部人事管理权限的有关规定执行3. 监督责任3. 1公司党政一把手、分管领导及专业管理部门对关键岗位人员的管理负主要责任。
3. 2人力资源部、纪检监察部和业务主管部门负责组织对关键岗位人员的工作情况进行抽查和考核。
4. 聘用管理4. 1对关键岗位人员的聘用需经过推荐、考察和公司办公会集体研究决定的程序进行。
4. 2 对关键岗位人员的推荐由公司领导或部门负责人从全公司适合人员中选择，由人力资源部负责办理。
4. 3对关键岗位人员的考察由人力资源部门牵头，业务主管部门、纪检监察部门参与实施。
对关键岗位人员的考察内容包括政治思想素质、道德品质、廉洁自律的考察，专业知识的考察，业务能力的考察，组织协调及综合能力的考察。
4. 4 在考察和集体研究决定关键岗位人员过程中，涉及本人及亲属的，本人必须回避。
聘用领导干部亲属为关键岗位人员时，不得与领导干部形成直接上下级关系。
2024年公司关键管理制度
2024年公司关键管理制度公司关键管理制度1一、目的为加强对关键装置、重点部位的安全管理,避免灾害事故的发生,特制定本制度。
二、范围本企业重点部位为仓库、车间。
三、职责本企业重点部位管理由企业安全委员会负责,总经理监督。
四、管理内容1.加强管理,消除跑、冒、滴、漏,避免易燃、易爆物质渗漏或挥发形成易燃易爆的气体。
2.作业场所内的所有设备、工具、照明,应采用符合国家标准的防爆设备,避免因接触不良、绝缘不良、超过负荷或过热而产生火花。
正确铺设避雷装置,检修照明应采用安全电压,避免机械撞击产生火花。
3.作业场所内工作人员应穿棉质工作服,不得穿易产生静电的化纤衣服。
以防止衣服产生静电而造成危险,所有作业人员不得穿打有铁钉的皮鞋,以预防产生火花。
4.严禁带火种入公司区范围,作业区严禁吸烟、打手机,严禁明火取暖和焚烧可燃物,严禁在作业区内装设电热设备。
5.易燃、易爆物质分类堆放,妥善保存。
不得靠近火源,堆放区保持整洁、干净、保持通风透气。
6.完善配套消防设施,作业区内按规定配置消防砂箱、消防栓、消防水源,还应配备足够数量的灭火器材。
所有消防器材要经常检查,定期更换、保养,使器材处于良好的备用状态。
7.开展全员参与性消防活动,建立全员参与性灭火义务消防队伍,并通过学习和实地演习,提高灭火技能。
8.健全安全生产教育,定期进行“三级教育”和经常性的安全生产教育,从思想、法规和安全技术方面对员工进行教育,特别是刚进公司的新员工必须进行全面的安全教育和工作技术操作规程的培训学习,经考试合格后方能上岗。
9.健全安全检查制度,由企业安全委员会负责各项安全检查工作,检查的内容如下:1查在布置生产任务时是否布置安全工作。
2查有无进行“三级教育”工作。
3查安全操作规程是否公开张挂,是否发放到从业人员,从业人员是否全部理解。
4查消防器材是否完备良好。
5查个人劳动防护用品是否齐备及正确使用。
6查事故隐患是否存在,能否及时排除。
7查安全计划是否落实和实施。
企业(公司)关键岗位人员管理办法
关键岗位人员管理办法第一章总则第一条目的（一）为加强对关键岗位人员的监督管理，促进关键岗位人员勤奋工作和廉洁自律，推动企业又好又快发展, 特制定本办法。
（二）规范和强化关键岗位人员管理，培养人才、防范风险，实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化。
第二条适用范围（一）办法所称关键岗位是指直接涉及人、财、物、纪检监察、营销、工程项目管理等具有重要性、关键性、风险性的岗位，包括：物资管理部：采购组全员，库管班长，物流班长计划管理部：主管财务部：会计、出纳总经理工作部：固定资产、办公用品、劳保用品采购、车辆管理、主管，食堂采购，食堂会计人力资源部：人事招聘管理、社保公积金管理，薪酬绩效管理；纪检监察部：全体岗位；质管部: 质量工程师、原材料、出厂产品取样业务岗位；各事业部:项目主设、项目经理证券部：证券管理研发部：主管,课题组组长市场营销：主管（二）其他具有重要性、关键性、风险性的岗位。
（三）岗位设置管理中涉及中层干部的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
第二章职责分工第三条监督责任（一）公司党政一把手、分管领导及专业管理部门对关键岗位人员的管理负主要责任。
（二）人力资源部、纪检监察部和业务主管部门负责组织对关键岗位人员的工作情况进行抽查和考核。
第四条聘用管理（一）对关键岗位人员的聘用需经过推荐、考察和总经理办公会、党委会集体研究决定的程序进行。
（二）对关键岗位人员的推荐由公司领导或部门负责人从全公司适合人员中选择，由人力资源部负责办理。
（三）对关键岗位人员的考察由人力资源部门牵头，业务主管部门、纪检监察部门参与实施。
对关键岗位人员的考察内容包括政治思想素质、道德品质、廉洁自律的考察，专业知识的考察，业务能力的考察，组织协调及综合能力的考察。
（四）在考察和集体研究决定关键岗位人员过程中，涉及本人及亲属的，本人必须回避。
聘用领导干部亲属为关键岗位人员时，不得与领导干部形成直接上下级关系。
第三章关键岗位的管理第五条关键岗位的管理（一）各职能部门应加强对关键岗位人员的管理，要定期进行考核和民主测评，应建立和完善关键岗位人员管理档案，记录关键岗位人员的现实表现情况，及时发现和纠正各种问题，对不再适合从事关键岗位上工作的人员，应及时进行调整。
各岗位管理制度
各岗位管理制度
各岗位的管理制度可以根据具体的岗位职责和特点来设计。
以下是一般岗位管理制度的一些常见要素：
1. 岗位职责和权限：明确每个岗位的职责范围和权限，确保员工清楚自己的工作职责，并且能够做到有效地完成工作任务。
2. 岗位绩效评估：建立明确的绩效评估制度，对员工进行定期的绩效评估，以激励员工的积极性和提升工作效率。
3. 岗位培训和发展：为员工提供必要的培训和发展机会，使其能够持续提升自己的专业能力和技能水平，以适应岗位需求和公司发展的要求。
4. 岗位协作与沟通：明确岗位间的协作和沟通方式，确保岗位间的工作协调和信息畅通。
5. 岗位纪律和考勤：规定岗位的工作时间、考勤制度和纪律要求，确保员工依规定完成工作，同时保护公司的利益。
6. 岗位安全与保密：制定相关的安全和保密制度，确保员工在工作中遵守相关安全规定，并妥善保护公司的商业机密和客户信息。
7. 岗位奖励和惩罚：建立明确的奖励和惩罚机制，对表现优秀的员工进行奖励，对违纪违规的员工进行惩罚，以维护公平和秩序。
8. 岗位退出机制：规定员工离职的程序和要求，确保员工在离职时的交接工作和相关事项的处理。
9. 岗位反馈和改进：建立员工反馈机制，定期收集员工对岗位管理制度的意见和建议，并及时进行改进和优化。
值得注意的是，每个岗位的管理制度可能略有差异，需要根据实际情况进行具体的制定和调整。
同时，管理制度的落实也需要有专门的管理人员进行监督和执行。
关键岗位人员管理办法 重要岗位人员管理办法(定稿)
关键岗位人员管理办法重要岗位人员管理办法(定稿)导读：就爱阅读网友为您分享以下“重要岗位人员管理办法(定稿)”的资讯，希望对您有所帮助，感谢您对92to 的支持!重要岗位人员管理办法1.目的为实现公司的管理方针和目标，识别重要岗位，明确重要岗位人员的职责和权限及其能力要求。
确保公司四大管理体系的有效运行。
2.适用范围适用于公司各单位对重要岗位人员的管理。
3.定义3.1重要岗位：指在质量、环境、职业健康安全、测量管理体系运行方面具有重要影响和关键作用的岗位。
4．职责4.1企业管理部负责识别重要岗位，生产技术部、安全环保部、设备管理部予以协助。
4.2人力资源部负责重要岗位人员的培训、办证、复审、技能考核工作。
4.3各单位负责重要岗位人员的日常管理，并协助人力资源部的培训和技能考核工作。
5.管理规定5.1重要岗位分类5.1.1特种作业岗位5.1.2关键岗位a.从事影响产品质量与要求的符合性工作的关键性岗位。
b.其工作改进能带来环境效益的岗位。
c.其工作改进能带来职业健康安全效益的岗位。
d.从事计量管理及检定（或校准）工作的关键性岗位。
5.1.3企业管理部在相关单位的协助下识别和评审重要岗位，并编制<重要岗位明细表>（见附件），经部门负责人审核，公司主管领导批准。
a.人力资源部识别公司特种作业人员岗位；b.生产技术部识别各单位从事影响产品质量与要求的符合性工作的关键性岗位；c.安全环保部识别各单位其工作改进能带来环境效益或职业健康安全效益的岗位；d.设备管理部识别各单位从事计量管理及检定(校准)工作的关键性岗位。
5.2重要岗位人员的能力要求5.2.1特种作业人员a.特种作业人员必须取得国家有关部门颁发的《特种作业操作证》。
b.特种作业人员必须熟练掌握本岗位操作技能，具备一定的工作经验。
5.2.2关键岗位人员5.2.2.1影响产品质量与要求的符合性工作的关键性岗位人员a.熟悉本岗位产品、工艺、技术标准和操作规程。
关键岗位管理办法
公司关键、特殊岗位管理办法1目的为了实现公司岗位的规范化管理，通过对一些具有关键、特殊性的岗位进行管理达到公司产品质量和管理水平的提升，特制定本办法。
2适用范围本办法适用于公司所属各厂部的关键、特殊岗位定义、识别、管理和培训等工作。
3定义3.1特种作业根据国家安全生产监督管理局相关资料文件规定，指容易发生人员伤亡事故，对操作者本人，尤其是对他人和周围设施的安全有重大危险因素的作业。
公司内部主要包括：电工作业、金属焊接切割作业、起重机械（含电梯）作业、企业内机动车辆驾驶、锅炉作业（含水质化验）、压力容器作业、危险物品作业、冲压作业、剪切设备作业等。
3.2关键工序指公司在生产过程中特殊特性所在工序和影响产品特殊特性的工序。
3.3质量控制点经常出现产品质量问题，需进行重点检测、检验、控制和关注的点。
3.4产品检验对公司产品一种或多种特性通过观察和判断，适当时结合测量、检验、度量等手段所进行符合性评价。
3.5体系审核为获得审核依据，对体系进行客观的评价以确定满足审核准规的程度所进行的系统的、独立的并形成文件的检查。
4职责4.1资源管理部负责关键、特殊岗位在岗人员培训安排、培训资料归档、内部上岗证的颁发以及关键、特殊岗位相关信息汇总备案。
4.2安环办负责特种作业关键、特殊岗位的识别、鉴定和现场管理，根据公司的标准岗位体系向资源管理部提供特种作业岗位清单，并对现场的特种作业人员的持证情况进行检查，提供特种作业对应岗位的任职要求，体现在工作标准（岗位说明书）中。
4.3技术部负责关键工序、质量控制点岗位的识别和鉴定，根据公司的标准岗位体系向个唱部提供关键工序、质量控制点明细表。
4.4质量部负责产品禁烟岗位的识别和鉴定，根据公司的标准岗位体系提供产品检验岗位清单和产品审核岗位和过程审核岗位清单，提供产品检验、产品审核和过程审核对应岗位的任职要求，体现在工作标准（岗位说明书）中。
4.5体系办负责体系审核特殊岗位的识别和鉴定，根据公司的标准岗位体系提供体系审核特殊岗位清单，提供体系审核对应岗位的任职要求，体现在工作标准（岗位说明书）中。
关键岗位储备人才与后备人才管理办法
关键岗位储备人才与后备人才管理办法第一章总则第一条、目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位储备人才和后备人才甄选计划、岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理的挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为公司的长远发展提供人力资源支持。
第二条、适用范围适用于公司各职能部门与各事业部（研发小车间除外）.第三条、基本原则坚持“内部培养为主、外部招聘为辅”原则；坚持“循环式培养与滚动进出”相结合的原则.第四条、人才培养的职能分工1、公司各职能部门及各事业部作为人才培养的主阵地，主要负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施。
2、人力资源职能部门作为公司人才培养的组织协调部门，主要负责人才培养规划、人才甄选标准和甄选程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条、人才培养的主要工作内容1、关键岗位储备人才与后备人才的甄选.2、岗位轮换.3、内部兼职.4、培训机制的建立5、人才培养的考核评价.6、人才晋升与淘汰.第二章关键岗位储备人才与后备人才的甄选1、关键岗位人才：在企业经营、营销、管理、技术、生产等领域对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的人员总和。
2、后备岗位人才：企业为适应未来发展变化而储备的一些在营销、管理、技术、生产等方面的具有培养潜质的主管级以下基层非关键岗位的人员总和。
第七条、关键岗位储备人才甄选的条件●入职满一年以上，工作期间无出现记过以上行政处分。
●在现职岗位工作表现突出，业绩达到同岗位或类似岗位人员的优秀水平。
●个人品行素质良好，对企业文化认同度较高。
●具备培养岗位的基本条件要求（身体特征、性格取向、学历状况、初级专业技能等），后续培养的周期在一年以内以及成本在合理的范围。
企业关键岗位人员岗位轮换和强制休假暂行办法(试行)
公司关键岗位人员岗位轮换和强制休假暂行办法第一章总则第一条为加强内部控制，防范操作风险和道德风险，特制定本办法。
第二条本办法适用于我司各关键岗位。
第三条本办法所称关键岗位是指在业务运营过程中处于关键环节且涉及风险控制点，承担较高风险责任，根据有关规定应当进行重点管理和监督的工作岗位。
关键岗位依据岗位职责、业务处理权限、业务流程环节、发生风险概率和可能发生的损失等因素认定。
岗位轮换是指根据风险控制工作需要，有计划地安排关键岗位工作人员定期或不定期调换工作岗位的一种制度安排。
强制休假是指根据风险控制工作需要，在不事先征求本人意见和不提前告知本人的情况下，临时强制要求关键岗位人员在规定期限内休假并暂停行使职权，同时对其进行离岗审计的一种制度安排。
第四条岗位轮换和强制休假工作遵循“集中管理、分级负责，统筹规划、分步实施，加强监督、落实责任”的原则。
第二章岗位轮换第五条岗位轮换期限（一）定期轮换。
关键岗位人员在同一岗位连续工作时间达到轮换期限，须实施岗位轮换。
依据岗位承担的风险责任和业务复杂程度等因素，轮换期限分为1年、2年、3年、4年、5年共5个档次。
（二）不定期轮换。
组织实施机构根据实际工作需要可以不定期地安排关键岗位人员进行岗位轮换。
第六条岗位轮换方式（一）本机构或本部门内轮换；（二）跨机构或跨部门轮换；（三）更换管理或服务对象；（四）其他方式。
第七条岗位轮换流程（一）制定轮换计划。
各部门每年年初制定部门内人员的岗位轮换计划，并报人事行政部备案。
轮换计划包括轮岗人员名单、轮换岗位、轮换方式、轮换时间等内容。
（二）宣布轮换决定。
岗位轮换安排以书面形式通知轮岗人员并由其本人签收，轮岗人员应按通知要求及时到新岗位任职。
（三）落实交接手续。
岗位轮换按我司有关规定办理交接手续，并在主管部门负责人或指定专人的监督下进行工作移交。
（四）变更劳动合同。
实行岗位轮换的人员须变更劳动合同的相关内容。
第八条对因特殊原因不能按时实行岗位轮换的人员（需经总经理批准），在执行强制休假和实施离岗审计后，轮岗期限最长可延期1年。
公司关键岗位作业人员管理办法
高铁公司关键岗位作业人员管理办法
高办015-2011 1.目的
为了加强对关键岗位作业人员的管理,贯彻防控体系要求,特规定本办法。
2.范围
关键岗位:热处理工、探伤工、试验工、检查员
防控要求: “防裂、防断”
防控产品:弹簧、摇枕吊、摇枕吊轴、摆块吊、钩尾扁销、闸片托吊、闸瓦托吊、牵引拉杆。
3.关键岗位人员的管理
公司办负责关键岗位人员的对口管理,技术部和质保部配合实施。
公司办负责编制关键岗位相应的岗位说明书,应对入职要求、岗位职责、权限以及评审要求等作出明确规定。
公司办负责组织和安排关键岗位人员的培训和考试。
①“探伤工”和“试验工”须委外培训,并获得岗位资质证书;然后由
公司办、技术部和质保部共同组织培训和考试。
②“热处理工”和“检查员”需由高铁公司公司办、技术部和质保部共
同组织培训和考试。
公司办应对关键岗位人员进行能力评价,从学历、资质、能力、工作经验、业
务水平、培训考试结果等方面进行评价,由岗位所属部门签署意见,领导批准。
关键岗位人员经过能力评价后,发本岗位的“岗位合格证”。
相关人员应持证上
关键岗位人员原则上不得同时担任两个或以上关键岗位职务,如需要转岗,必须重新进行能力评价和获得新岗位的“岗位合格证”。
公司办负责关键岗位人员的定期评审。
编制:审核:批准:。
甬建发〔〕号关于印发宁波市建设工程施工现场关键岗位人员管理暂行办法的通知
甬建发〔〕号关于印发宁波市建设工程施工现场关键岗位人员管理暂行办法的通知Modified by JEEP on December 26th, 2020.《关于印发宁波市建设工程施工现场关键岗位人员管理暂行办法的通知》（甬建发〔2009〕269 号）各县（市）、区建设行政主管部门，各有关单位：为加强对建设工程施工现场关键岗位人员的管理，进一步明确建筑市场各方主体责任，完善企业自控、社会监督、政府监管的工程质量安全长效管理机制，提高施工现场管理水平，根据国家、省、市有关法律法规规定和市政府《关于加快建筑业转型发展提升发展的若干意见》（甬政发〔2009〕80号）的文件精神，结合我市实际，制定了《宁波市建设工程施工现场关键岗位人员管理暂行办法》，现印发给你们，请认真贯彻执行。
附件：宁波市建设工程施工现场关键岗位人员管理暂行办法第一条为加强对建设工程施工现场关键岗位人员的管理，进一步明确建筑市场各方主体责任，完善企业自控、社会监理、政府监管的工程质量安全长效管理机制，提高施工现场的管理水平，根据国家、省、市有关法律、法规规定和市政府《关于加快建筑业转型发展提升发展的若干意见》（甬政发〔2009〕80号）的文件精神，结合我市实际，制定本办法。
第二条宁波市行政区域内的房屋建筑工程和市政基础设施工程的施工现场关键岗位人员的管理，适用本办法。
第三条本办法所称的建设工程施工现场关键岗位人员（以下简称“关键岗位人员”），是指在施工现场从事工程管理的相关人员，包括项目经理（含分包工程项目经理）、项目技术负责人、施工员、质量员、安全员，项目总监理工程师、专业监理工程师、监理员。
关键岗位人员必须是本单位人员。
本单位人员是指仅与本单位有合法的劳动关系且不得同时在两个及以上单位任职，但企业聘用退休人员或行政事业单位停薪留职人员等可保留原单位的人事或者劳动合同、工资以及社会保险关系。
第四条宁波市建设委员会负责全市关键岗位人员的监督管理工作。
公司关键岗位契约化管理办法
公司关键岗位契约化管理办法一、目的本管理办法的目的是确保公司关键岗位员工的稳定性和激励机制，提高公司的绩效和竞争力。
二、范围本管理办法适用于公司的关键岗位员工，包括但不限于高级管理人员、技术主管等。
三、契约化管理原则1. 通过与关键岗位员工签订正式劳动合同，明确双方的权益和责任。
2. 制定关键岗位员工的职责和业绩目标，并进行定期评估和反馈。
3. 提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，激励员工积极工作。
4. 建立良好的工作环境和团队氛围，促进员工的职业发展和个人成长。
5. 提供必要的培训和研究机会，提升员工的专业能力和技术水平。
四、契约化管理流程1. 拟定岗位职责和业绩目标：根据岗位要求和业务需求，制定关键岗位员工的职责和业绩目标。
2. 签订劳动合同：在明确岗位职责和业绩目标的基础上，与关键岗位员工签订正式劳动合同。
3. 定期评估和反馈：按照约定的频率，对关键岗位员工的工作表现进行评估和反馈。
4. 薪酬和福利待遇：根据评估结果和市场情况，确保关键岗位员工的薪酬和福利待遇具有竞争力。
5. 培训和研究机会：根据员工的需求和公司发展的需要，提供相应的培训和研究机会。
五、监督和执行公司将建立有效的监督机制，确保契约化管理的执行情况，并及时解决与实施中的问题。
六、附则本管理办法自颁布之日起生效，并作为公司的内部制度进行执行。
公司保留对本办法的最终解释权和修订权。
---以上是《公司关键岗位契约化管理办法》的内容，旨在通过契约化管理，提升员工的稳定性和绩效，确保公司的竞争力和发展。
本管理办法适用于公司的关键岗位员工，包括高级管理人员和技术主管等。
通过签订正式劳动合同、制定职责和业绩目标、提供竞争力薪酬和福利待遇等措施，实现契约化管理的目标。
对于管理流程和监督执行，公司将建立相应的机制来监督和评估契约化管理的效果。
公司关键特殊岗位管理办法
关键特殊工序岗位管理办法一、目的为加强公司岗位的规范化管理，提升公司产品质量和管理水平，特制订公司关键、特殊性工序岗位管理办法。
二、适用范围本办法适用于公司所属各部的关键、特殊工序岗位的定义、识别、管理和培训等工作。
三、公司内部特殊工序和关键工序定义特殊工序：工序的加工质量不易或不能通过其后的检验和试验充分得到验证，这种工序属于特殊工序。
关键工序：指设计图样上涉及安全标注有关键特性和重要特性的加工工序及在加工、装配过程中难度大、质量易波动的工序。
四、关键特殊岗位的识别关键岗位是指在公司生产管理过程中，容易对公司的设备、仪器、产品、人员、原材料、人、财、物造成重大安全事故或隐患和重大质量问题的特种作业、关键工序、质量控制点等一系列岗位，特殊岗位是指在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和。
五、关键、特殊岗位的管理公司所有的关键、特殊岗位名称、工作内容、在岗人员状态等相关信息都需在人力资源部备案。
当公司发生重大组织结构调整、部门职能职责变更、主要产品转型、主要技术更新、主要工艺创新、主要材料更新、主要设备变更时，都需要进行关键、特殊岗位的再识别。
所有新增或删减的关键、特殊岗位都需要经过岗位的识别，并在人力资源部登记备案。
安稽办、质量部、技术部是关键、特殊岗位识别鉴定担当部门。
关键、特殊岗位在岗人员均需持证上岗。
特种作业人员必须按照国家有关规定经专门的指定机构培训，取得特种作业操作资格证书。
其他关键、特殊岗位必须取得人力资源部统一颁发公司内部上岗证或任命。
已获得上岗证的人员出现岗位调整时，应将现岗位的上岗证上交发证机关。
有岗位津贴的关键、特殊岗位，从业人员未取得上岗证前不予发放岗位津贴。
关键、特殊岗位在岗人员进行转岗或调动时，新上岗人员必须经过培训，通过理论和实践考试，获得由人力资源部颁发的上岗证，才可以从事关键、特殊岗位的作业。
公司重点环节、重点部门、岗位和重点人群管理办法
公司重点环节、重点部门、岗位和重点人群管理办法以下是公司对于重点环节、重点部门、岗位和重点人群管理的办法：1. 重点环节管理对于公司的重点环节，我们采取以下管理办法：- 设立专门的管理团队，负责监督和协调重点环节的运作；- 制定详细的操作流程和标准，确保重点环节的高效和准确性；- 定期对重点环节进行评估和改进，以提高运作效率和质量；- 建立风险管理机制，及时发现和应对可能出现的问题。
2. 重点部门管理针对公司的重点部门，我们采取以下管理办法：- 设立专门的部门经理，负责管理和领导重点部门的工作；- 制定明确的目标和指标，定期对部门进行绩效评估；- 提供必要的资源和支持，以确保部门的顺利运作；- 加强与其他部门的协作和沟通，促进信息的流通和共享。
3. 重点岗位管理对于公司的重点岗位，我们采取以下管理办法：- 制定详细的岗位职责和要求，确保人员具备必要的技能和能力；- 提供培训和发展机会，提升员工在重点岗位上的能力；- 定期进行绩效评估，及时发现和解决问题；- 建立激励机制，激励员工在重点岗位上发挥出色的表现。
4. 重点人群管理针对公司的重点人群，我们采取以下管理办法：- 对于关键客户或合作伙伴，建立良好的关系，提供专业和优质的服务；- 对于高层管理人员或核心团队成员，提供适当的福利和待遇，以保持其积极性和忠诚度；- 加强对重点人群的沟通和反馈，及时解决问题和改进服务；- 建立和维护人才储备库，确保公司具备合适的人力资源。
我们将以上管理办法作为公司的基本原则，并根据实际情况进行调整和优化，以实现公司的长期发展目标。
以上为公司重点环节、重点部门、岗位和重点人群管理办法的简要介绍，详细内容请参阅相关文件和规定。
某某公司领导干部管理办法
领导干部管理办法第一章总则第一条为进一步深化干部人事制度改革，推进公司领导干部管理工作的科学化、制度化、规范化，构建有效管用、简便易行的选人用人机制，造就一支信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质领导干部队伍，为公司改革发展提供坚强的组织保证和领导力量，根据两级集团公司相关文件精神，结合公司实际制定本办法.第二条领导干部管理工作必须坚持以下原则：（一）党管干部原则；（二）五湖四海、任人唯贤原则；（三）德才兼备、以德为先原则；（四）注重业绩、群众公认原则；（五）民主、公开、竞争、择优原则；（六)责权利对等原则；（七）依法管理原则。
第三条本办法适用于公司机关各部委室、各二级单位（分、子公司）科级及以上领导干部。
第二章岗位职级设置第四条公司领导干部岗位职级按照两级集团公司规定，分正部级、副部级、正厂处级、副厂处级、正科(主任科员）级、副科(副主任科员）级设置.第五条岗位职级的确定依据所在单位（部门）规模、重要程度、管理幅度、工作难度等情况综合分析确定，按照管理权限由上一级组织人事部门会同组织机构管理部门审批，一般在机构文件中一并予以明确。
第六条不单独设置各层次助理岗位职级.确因厂处级干部后备人员培养锻炼等工作需要,可以安排在助理岗位工作，其岗位职级与所任职单位（部门）科级正职保持一致，薪酬待遇参照所任职单位（部门)副职的下限确定.助理的任职期限原则上不超过三年。
任职期满后，根据考核情况决定提拔使用或平级交流。
第三章管理权限第七条对领导人员的管理权限按照任职岗位实行分级管理，具体划分为六类：（一）XXXX集团直接管理（以下简称“XXXX直管"）；（二）XXXXX管理、任免前与XXXXX集团公司党委组织部沟通(以下简称“XXXXXX沟通备案管理"）;(三）经XXXXX直接管理、任免后报XXXXXX集团公司党委组织部备案(以下简称“XXXXXX直管”）;（四）XXXXXX管理、任免前与XXXXXX集团组织人事部门及其他相关部门沟通（以下简称“XXXXXXX沟通备案管理”）；（五）公司自行管理、任免后报XXXXXX集团组织人事部门备案〔以下简称“公司自管”〕；（六)公司各单位(部门）自行管理,任免前与公司组织人事部门沟通、任免后备案〔以下简称“各单位自管”〕。
货运公司岗位管理制度
货运公司岗位管理制度
物流行业的竞争日益激烈，货运公司要想在市场中占据一席之地，就必须优化内部管理，提升服务效率。
岗位管理制度作为公司管理的基础，它规范了员工的职责、权利和义务，是确保公司高效运转的关键。
岗位管理制度要明确各个岗位的职责范围。
在货运公司中，从前台接待到货物装卸，从司机到仓库管理员，每个岗位都有其独特的职责。
明确岗位职责不仅有助于员工了解自己的工作内容，还能有效防止工作重叠或遗漏，确保每个环节都能高效对接。
制定合理的考核标准是岗位管理制度不可或缺的一部分。
通过设定具体的工作目标和评价标准，公司可以量化员工的工作表现，从而进行公正的奖惩。
这不仅激励员工提升工作效率，还能及时发现问题并加以改进。
岗位管理制度应当包含员工的培训与发展计划。
随着物流技术的不断进步，员工需要不断学习新技能以适应变化。
公司应提供定期的培训机会，帮助员工提升专业技能，同时也为公司的长远发展储备人才。
岗位管理制度还应关注员工的福利与激励。
合理的薪酬体系、健全的社会保险以及丰富的员工活动都能增强员工的归属感和满意度，从而提高团队的稳定性和凝聚力。
制度的执行监督同样重要。
公司需要设立专门的管理部门或人员，负责监督岗位管理制度的执行情况，确保制度得到有效落实。
同时，也要建立反馈机制，鼓励员工提出建议和意见，不断完善制度内容。
一个完善的货运公司岗位管理制度应当包括明确的岗位职责、合理的考核标准、持续的员工培训、完善的福利激励以及严格的执行监督。
这样的制度能够确保公司的高效运作，提升服务质量，最终在激烈的市场竞争中脱颖而出。
某某集团人才培养与人才梯队建设管理办法
美的集团人才培养与人才梯队建设管理办法第一章总则第一条目的建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为事业部可持续发展提供智力资本支持。
第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条人才培养目标事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织体系事业部建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条第五条主要内容1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；2、岗位轮换；3、内部兼职；4、人才调配；5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；6、人才培养的考核评价；7、晋升与淘汰。
第六条适用范围事业部各职能部及二级子公司第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立事业部用人及人才晋升理念。
第八条甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。
（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。
某公司关键岗位后备人才管理办法全套
某公司关键岗位后备人才管理办法全套第一章总则一、目的为进一步落实公司人才发展战略，加快关键岗位后备人才培养步伐，增强公司发展后劲，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为公司持续、健康发展提供人才保障。
特制定本办法。
二、适用范围公司全体员工。
三、基本原则1、坚持〃内部培养为主，外部招聘为辅〃的原则；2、坚持〃循环式培养与滚动进出〃的原则。
四、职能分工1、集团高层负责人才管理策略的制定及方案实施过程中的监督、指导工作，并在人才任用、选拔、考核等方面提出指导意见；2、公司各单位及职能部门作为人才培养的主阵地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，并对人才考核、定薪、定级提出建议；3、人力资源部作为人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和甄选程序的制定、培养对象确定和培养计划制定、绩效考核、定岗定薪定责、人才留持的统筹安排。
五、人才管理工作的主要内容1.关键岗位与后备人才的甄选；2、培养机制的建立；3、人才的考核评价；4、人才晋升与淘汰。
第二章后备人才的甄选六、关键岗位及后备人才的定义1、关键岗位人才：在企业经营、管理、营销、生产、技术等领域对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关,承担重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并在短期内无法通过企业内部置换和市场外部供给所替代的一系列重要岗位的人员总和。
2、后备人才：企业为适应未来发展变化而储备的在企业经营、管理、营销、生产、技术等方面具备培养潜质的人员总和。
七、关键岗位后备人才甄选的条件公司界定的关键岗位分别为：1.高层管理者：集团总经理、副总经理；2、中层管理者：营销、生产、财务、行政所属部门经理、副经理、代经理；3、基层管理者：项目经理、项目总工、生产经理；4、关键技术岗位：持有一建证或具有高级职称或通过校园招聘入职，内部担任主管级岗位的员工。
八、关键岗位后备人才的甄选工具人才盘点九.关键岗位后备人才的甄选程序1、由各责任部门、各责任人员提报所负责梯队关键岗位后备人才名单;2、人力资源部通过人才盘点对后备人才进行访谈；3、总经理、副总经理组成〃关键岗位后备人才考核委员会〃，人力资源部将后备人才名单、申报材料及访谈情况报考核委员会,由考核委员会对后备人才名单进行审批、确认。
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某某公司关键岗位管理办法
第一章总则
第一条为了规范和强化关键岗位人员管理，培养人才、防范风险，实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化，特制定本办法。
第二条关键岗位指在企业经营、管理、技术、生产等方面对公司生存发展起重要作用，与公司战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和。
第三条本办法适用于公司本部、子公司除质量、安全关键岗位的所有岗位。
质量、安全关键岗位的管理参照《质量、安全关键岗位管理办法》执行。
第二章关键岗位的确定
第四条组织机构
（一）设立关键岗位管理委员会组织领导关键岗位管理工作。
组长：总经理
副组长：人力资源部
成员：各业务部门领导
（二）关键岗位管理委员会承担以下责任：
1、讨论修改、审核、审批公司关键岗位管理的相关政策和
管理制度；
2、监督和指导公司关键岗位管理系统运行，指导、监督关键岗位管理制度的实施过程；对关键岗位管理工作中出现的重大事项、重大活动进行决策；
3、组织各个业务部门评审关键岗位并下发关键岗位清单。
4、根据工作需要，如有新增关键岗位，组织相关部门进行评审并更新关键岗位清单.
（三）各业务部门承担以下职责：
1、配合关键岗位管理委员会确定本部门关键岗位名称，提出并确定关键岗位职责、岗位标准、任职条件。
2、按照《公司关键岗位管理办法》，对拟聘用的关键岗位从业人员进行培训考核，对在岗的关键岗位从业人员进行绩效考核，提出考核意见报人力资源部。
3、根据公司关键岗位管理工作的需要，制定相关培训需求计划报人力资源部，将其纳入公司年度培训计划。
并根据实际情况，提出适时培训需求，报培训中心和人力资源部。
4、按照经批准的培训计划实施培训，将相关培训记录及时归档。
第五条关键岗位识别
（一）由关键岗位管理委员会组织各个业务部门评审关键岗
位，每两年进行一次。
根据岗位在核心流程中承担的角色和为公司目标实现所起的作用来识别。
关键岗位应该是在核心流程中承担的角色是不可替代的，对公司战略目标实现所起的作用是较大的岗位。
评分标准见下表：
（二）各部门按照评分标准，对部门内的岗位进行评分排序，确定本部门关键岗位，并上报关键岗位管理委员会。
原则上重要部门关键岗位不能超过本部门岗位数的30%，辅助部门关键岗位不能超过本部门岗位数的20%，不足1个岗位的按1个岗位来算。
第三章从业人员选拔程序
第六条从事关键岗位人员应符合下列条件：
（一）取得相应的资格证书；
（二）满足岗位对身体的要求；
（三）具有相应的知识、学历、资质、经验和能力。
第七条关键岗位从业人员选拔程序分为各单位推荐、人力资源部审查、关键岗位管理委员会审批等阶段。
（一）各单位推荐
由各用人单位根据岗位说明书，通过调研及日常工作了解，在符合资格条件的人中选拔推荐，填写《关键岗位从业人员推荐表》，并发至人力资源部。
（二）人力资源部审查
人力资源部组织相关部门对各单位推荐的人选按照选拔条件进行审查。
（三）关键岗位管理委员会审批
关键岗位管理委员会根据各单位推荐人员的材料，结合人力资源部审查意见，进行综合评审，给出审批意见。
（四）各用人单位根据关键岗位的任职资格等相关要求组织对新上岗人员进行不少于16课时的岗位业务培训并进行考核评价。
考核通过的人员才允许上岗。
第八条从事关键岗位人员应遵守下列规定：
（一）积极参加关键岗位教育和培训；
（二）严格执行作业规程和相关规章制度。
第四章资质与培训规定
第九条各用人单位根据关键岗位的任职资格等相关要求组织对现有关键岗位作业人员进行岗位业务培训，每年不少于1次，每次不少于8课时。
第十条用人单位对在岗关键岗位人员进行培训考核，对于考核不合格的人员，要立即停止上岗，经培训后仍不胜任的，提请关键岗位管理委员会取消其上岗资格，保证选用合格的人员从事关键岗位。
第五章关键岗位人员管理
第十一条为保证关键岗位的有效性，关键岗位管理委员会统一管理关键岗位从业人员的变动。
第十二条关键岗位管理委员会每两年组织对关键岗位从业人员进行审核并下发关键岗位从业人员名单。
第十三条关键岗位日常考核
关键岗位日常考核纳入员工考核体系，严格按照《员工绩效考核办法》执行。
第十四条关键岗位薪酬管理参照《薪酬管理制度》执行。
第十五条关键岗位人员轮岗交流
各用人单位根据实际情况确定不同关键岗位人员的具体任职期限及轮岗范围，对关键岗位人员实行动态管理。
第十六条关键岗位人员调动
关键岗位在职人员需调动的，由人力资源部门开具调函，调动人员持调函到新单位报到，并据此办理劳动关系和工资转移。
第十七条关键岗位人员免职和开除
关键岗位人员免职、开除的，由用人单位提出申请，人力资源部门审查后，由相应层级领导审批。
第十八条关键岗位人员离职的，用人单位须自离职人员提出离职之日起，三日内报人力资源部门备案。
第十九条关键岗位从业人员具有以下情况之一的，应当予以降职、换岗或免职处理：
（一）达到国家法定退休年龄的；
（二）因健康原因不能坚持正常工作的；
（三）当年年度考核为“不合格”或连续两年考核为“基本合格”的。
（四）由于工作安排不周、措施不力，造成工作失误，给公司造成经济、形象重大损失或完不成年度工作目标任务的；
（五）因严重违纪违法被追究责任的；
（六）不服从组织对其工作安排的决定，15天内不到岗工作的；
（七）因工作需要或其他原因应当免去现任职务的。
第二十条各用人单位与关键岗位从业人员签订竞业禁止协议，明确规定关键人才在本公司服务期满若干年内，不能到同
行业企业任职，或进行其他有可能泄露本公司商业秘密的合作，否则构成违约，公司可以依法申诉。
竞业禁止协议可以是劳动合同的一部分，亦可以独立签订。
第六章附则
第二十一条本办法由人力资源部负责解释。
第二十二条本办法自下发之日起执行。
附件：《关键岗位清单》
《关键岗位从业人员推荐表》《关键岗位从业人员名单》
附件一：
关键岗位清单
附件二：
关键岗位从业人员推荐表
附件三：
关键岗位从业人员名单。