试论当前建筑企业人力资源管理中存在的问题及对策
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策1. 低素质人才占比高，人才素质不高的建筑工人比较多，对工程质量造成了一定的影响。
2. 用工制度不合理，建筑行业的工程大多采用的都是用工制度，但用工制度的合理性是否得到了保障，是否公平合理，是否会让工人感到不公？还是存在优先用自己人，或是差别对待的现象？3.培训机制不健全。
建筑行业人力资源管理的另一个问题是培训机制不健全，缺乏针对性培训，无法满足过去建筑工人和现代生产线上工人的不同需求。
4.负担较大。
在高强度的工作环境下，建筑工人所面临的困境不容小觑，比如长期承受劳动强度过大、工资水平偏低、社会保障不完善等问题。
1、提高建筑工人的素质建筑工人作为建筑基本生产力的合理配置，必须拥有一定的专业素质和能力，特别是在适应于国家科技和现代化战略需求的新设备、新技术、新工艺、新材料和新建筑的变化和创新方面。
建设企业应通过提高薪酬水准、改善工作条件、加强培训和技能比赛等多种方式来提高建筑工人的素质。
2、建立科学的用工制度科学的用工制度是企业行业内人力资源管理的核心。
企业要合理确定各项用工制度，加强法制、制度和规范的建立和完善，在运作过程中加强监督，对违规行为给予严厉处罚。
同时，还应注重保障和改善工人的福利待遇，提高工作满意度和团队凝聚力，增强企业的发展动力。
3、健全培训机制企业必须坚持人才培养和发展的战略方针，以发掘和培养重要人才，加强对中高层建筑技术人才、管理人才和营销人才的培训和发展。
继续发挥建设企业的培训等功能，建立完善的技能培训四大环境：理论学习环境、实践培训环境、评估激励环境，以及职业发展环境。
4、加强工人的社会保障解决建筑工人负担过大的问题，改革工人保险方案，增强工人的社会保障保障，提高保险水平等，坚持以实际行动体现人才为企业发展做出的重要贡献，确保他们可以安心工作、健康生活，并为企业创造出更大的生产价值。
五、结论建筑行业是一个涉及到经济、社会和环境等多个方面的重要产业，建筑行业人力资源管理的质量对企业的发展和工程的质量具有重要的影响。
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策建筑行业作为国民经济的支柱产业之一，在推动经济发展和城市建设方面起着举足轻重的作用。
由于行业发展速度快、需求变化多样、技术更新迅速等因素的影响，建筑行业人力资源管理面临着一系列问题。
本文将结合实际情况，对建筑行业人力资源管理存在的问题进行分析，并提出一些解决对策。
一、问题分析1. 人才流失严重建筑行业人才流失严重是一个突出的问题。
一方面，随着建筑行业的发展，对专业技术人才、管理人才、营销人才的需求持续增长，但供给与需求之间的矛盾依然存在，导致人才流失严重。
由于建筑行业工作环境较为恶劣，工作强度大，加之薪资福利待遇不尽如人意，使得员工流失率居高不下。
2. 人才结构不合理建筑行业人才结构不合理也是一个亟待解决的问题。
目前，建筑行业人才主要集中在一线工人和普通技术工人，相对缺乏高级技术人才和管理人才，造成了人才结构不合理的状况。
这种不合理的人才结构不利于企业技术创新和管理水平提升，影响了企业发展的长期可持续性。
3. 人才培养不足建筑行业人才培养不足也是一个阻碍行业发展的问题。
由于行业发展迅速，对新型专业技术人才的需求与日俱增，但相关高校和培训机构的人才培养供给跟不上需求，导致了人才供给短缺的现象。
二、解决对策1. 完善人才引进机制针对人才流失严重的问题，建筑行业可完善人才引进机制，多渠道引进各类人才。
除了加大对高级技术人才和管理人才的引进力度外，还可以通过加强与高校、培训机构的合作，培养适应行业发展需要的新型专业技术人才，缓解人才供给不足的状况。
2. 提高薪资福利待遇为解决人才流失问题，建筑行业企业应适当提高员工的薪资福利待遇，改善员工的工作环境和生活条件。
通过建立完善的薪酬体系和晋升机制，激发员工的工作积极性和创造性，增强员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率。
3. 加大人才培训力度针对人才培养不足的问题，建筑行业应加大人才培训力度，提高员工的综合素质和专业技能水平。
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策建筑施工企业是国民经济中具有重要地位的行业，人力资源是建筑施工企业发展的重要基础。
然而，当前建筑施工企业的人力资源管理存在很多问题，如人才流失、人员培训滞后、工资待遇不公等。
下面本文将分析建筑施工企业人力资源管理存在的问题并提出对策。
1. 人才流失问题建筑施工企业人才流失率较高，使得企业的创新能力和产业竞争力大打折扣。
这主要是由于建筑施工企业经常需要派遣员工到工地上，工作空间和环境较为繁重，容易使员工工作疲劳、从而导致员工流失。
2. 人员培训滞后问题由于建筑施工企业的人员流动性大、新员工入职频繁，使得对员工的培训就变得尤为重要。
然而，由于一些建筑施工企业为了降低成本，人员培训长期滞后，导致员工能力下降，给企业带来不可避免的风险。
3. 工资待遇不公问题建筑施工企业不同工作岗位之间的工资待遇不同，有些岗位还不符合员工的劳动价值。
这导致员工的士气和工作积极性降低，极大地影响了企业的生产效率和发展。
1. 建立良好的企业文化建立一种健康、积极、开放的企业文化，营造良好的工作环境，提高员工工作认同感，减少人才流失率。
建筑施工企业应该开展全员培训，及时更新员工知识，提高员工能力，增强员工的创新能力和市场竞争力。
建筑施工企业应参照行业内的工资水平及其他企业的工资待遇，在保持企业良性发展的前提下，适当提高员工的工资待遇，以激励员工继续为企业做出贡献。
总之，建筑施工企业的人力资源管理非常重要，他们的成功取决于该企业与员工之间的沟通、培训、奖励和信任。
因此，建筑施工企业应该不断地改进其人力资源管理政策和措施，以吸引和留住高素质的人才，提高企业的竞争力和创新能力。
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策人力资源是企业的重要资源之一，对于建筑施工企业来说尤为重要。
建筑施工企业在人力资源管理方面存在一些问题，这些问题可能影响到企业的发展和竞争力。
下面，我将列举一些常见的问题，并提出相应的对策。
1. 人员流动大：建筑施工行业的特点决定了人员流动性较大。
面对员工的频繁流动，企业往往难以保持稳定的人员队伍。
对策：建筑施工企业应加强对员工的培训和关怀。
提供良好的工作环境和发展机会，提高员工的归属感。
建立良好的奖惩制度，激励员工长期留在企业。
可以与院校合作，引进毕业生，提高员工的学历和专业素质，提供更多的晋升机会。
2. 用工成本高：人力资源是建筑施工企业的重要投入，因此用工成本较高。
虽然劳动力市场竞争激烈，但企业仍然需要支付高额的薪酬和福利。
对策：一方面，建筑施工企业可以通过提高人员的工作效率来降低用工成本。
采用现代化的管理手段和施工技术，提高施工效率。
可以通过优化员工的薪酬结构和福利政策来减少用工成本。
切实为员工提供享受到的福利，可以提高员工的满意度和忠诚度，进而提高企业的生产效益。
3. 员工素质参差不齐：建筑施工行业对员工的技能和专业素养要求较高，但现实情况是，建筑施工企业的员工素质参差不齐。
对策：一方面，建筑施工企业可以加大对员工的培训力度，提高员工的技能水平和专业素养。
通过组织内外培训、实践推广、技能考核等方式，提高员工的能力和素质。
建筑施工企业可以与相关院校合作，共同培养具备建筑工程专业素质的人才。
建立学徒制度，将学校的教学和企业的实践相结合，培养出符合企业需求的优秀人才。
4. 缺乏人才储备：长期以来，建筑施工企业大多采用临时工方式用工，忽略了对人才的储备和培养，导致企业在人才引进和储备方面存在一定的困难。
对策：建筑施工企业应该注重人才储备和培养。
建立起人才储备库，通过招聘、实习和培养计划等方式，吸引和培养优秀人才。
企业也可以与相关院校建立合作关系，共同进行人才培养，提高人才的供给能力。
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策1. 人才流失严重。
建筑行业的项目属于全国各地的分散施工，因此建筑行业的人才成本相对较低。
但是，由于行业竞争激烈，企业经营许多缺陷，导致某些优秀的人才离开。
人才流动的不稳定性，极大的抬高了企业的人才成本，对企业的发展造成了不利的影响。
2. 岗位匹配不合理。
许多企业由于缺乏专业性的人才招聘系统，导致选择不当的人进入相关岗位，替代优秀的人才，不能发挥其应有的作用。
同时，也会导致员工的不满意并且会不断流失。
3. 人员培训不足。
由于建筑行业的特殊性，许多员工都是业务的初学者，他们缺乏充分的知识储备，和基础技能，没有经过系统的培训和教育，因此导致业务能力不足、语言表达能力差、服务态度差，无法满足客户需求和工作任务。
4. 考核体系不完善。
建筑行业存在的考核体系，过于注重个人业绩，往往忽略了其他工作因素的重要性，如合作率、沟通技巧、服务态度等。
此外，在一些企业，考核标准难以达成，也缺乏明显的反馈意义，使员工无法正确认识自己的工作状态和目标。
1.大力提升员工福利待遇。
建筑行业工作压力大，但企业应该适当提高员工员工基础工资，缓解其经济压力，提供一些增值服务，优化员工工作和生活环境，让员工感受到工作的价值和幸福感。
2.确保员工培训质量。
建筑行业应该建立系统、有效的员工技能培训体系，提供针对性的培训课程，促进员工在工作中有更好的表现。
同时，建立管理员工持续学习的态度，鼓励员工学习自己感兴趣的领域，在社交平台上积累知识和信息，从而增强员工自我发展的能力。
3.建立多元化考核体系。
建筑行业应该建立完善的人工效益管理系统，打破个人绩效限制，注重工作的综合评价，有助于激励员工产生更大的工作动力，提高团队成员的工作配合和信任感。
4.加强人员选拔和公司文化建设。
企业要加强岗位匹配的选择，避免因为员工的家庭背景、朋友关系等因素来选择人才，而应该更多关注员工的交流合作能力和人品。
此外，建筑行业应注重公司文化的建设，加强公司与员工之间的沟通，传达企业的价值，引导员工明确职业目标，发掘个人的潜能。
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策建筑行业作为国民经济的重要支柱产业，一直以来都是人力资源密集型行业。
随着社会经济的快速发展和建筑业的迅速增长，建筑行业人力资源管理面临着诸多挑战。
如何有效解决建筑行业人力资源管理存在的问题，提高行业的整体管理水平和企业的竞争力，成为当前亟待解决的重要问题。
1. 短缺与浪费并存建筑行业人力资源短缺一直是行业面临的主要问题之一。
一方面，建筑行业对熟练工人和技术人才的需求量大，但市场供应不足；由于行业的特殊性，很多人才存在着浪费现象，即便有一部分人才进入了该行业，他们也并不一定具备必要的技能和素质，造成了人才资源的浪费。
2. 外来务工人员管理随着城市化进程的加快和建筑行业的不断扩张，外来务工人员成了建筑行业中不可或缺的一部分。
外来务工人员的流动性大、管理难度大、安全环保意识薄弱等问题严重制约了建筑企业的发展。
3. 人才培养与流失人才是建筑行业的核心资产，但是行业内的人才培养体系尚未完善，对于技术工人和管理人才的培养相对匮乏。
由于工地环境复杂，工作强度大，很多高素质人才倾向于流失，影响了建筑企业的长期发展。
4. 薪酬体系不合理建筑行业的薪酬体系相对混乱，很多企业采用人为标准的薪资体系，导致薪酬与实际工作贡献不匹配，这直接影响了员工的工作积极性和企业的生产效益。
1. 加强人才储备与培训针对建筑行业人才短缺的问题，可以加强人才储备和培训工作。
一方面，建立健全的人才储备机制，加大对人才的引进和培养力度；建立全面的培训体系，提高员工的技能水平和工作素养，有针对性地培养技术工人和管理人才。
2. 建立外来务工人员管理机制针对外来务工人员的管理问题，可以建立完善的外来务工人员管理机制。
包括建立人员登记制度，规范人员流动，加强对外来务工人员的安全教育和培训，提高他们的安全意识和环保意识，保障工地的安全生产。
3. 建立良好的激励机制为解决建筑行业人才流失的问题，可以建立良好的激励机制，包括薪酬体系优化、晋升通道畅通、福利待遇丰厚等方面的措施，激发员工的工作积极性和归属感，减少人才的流失现象。
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策建筑施工企业是一个非常人力密集型的行业，人力资源对于企业的发展和竞争力具有重要作用。
由于施工企业人力资源管理存在一些问题，导致企业的效率和运营质量不尽如人意。
本文将针对建筑施工企业人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、人力资源招聘与培训不足建筑施工企业招聘和培训人力资源的过程存在一些问题。
企业在招聘人才时，多数只关注候选人有无相关经验，忽视了对候选人的综合素质和潜力的评估。
企业对新员工的培训不够，不能及时补充员工的专业知识和技能，无法满足企业的发展需要。
二、激励机制不完善建筑施工企业的激励机制在很大程度上影响着员工的积极性和工作动力。
目前大部分企业的激励机制仍然停留在物质激励上，忽视了对员工的职业发展和个人成长的支持。
这导致员工在工作中缺乏动力和激情，对企业的发展产生不利影响。
为解决这一问题，建议企业要完善激励机制，除了物质奖励外，还应该注重员工的职业发展和个人成长。
可以通过提供职业培训和技能提升的机会，制定晋升通道和晋升标准，为员工提供良好的发展空间和成长平台，激发员工的工作积极性和动力。
三、沟通和协调不畅建筑施工企业通常由多个不同职能部门组成，其中存在跨部门的合作和协调需求。
由于沟通和协调不畅，容易导致信息不对称和工作进度的延误，影响企业的施工效率和运营质量。
为解决这一问题，建议企业应建立有效的沟通和协调机制，确保信息能够及时传递和共享。
可以通过定期召开跨部门会议、建立协同工作平台等方式，促进不同部门之间的沟通与协作，加强团队合作意识和工作效率。
四、人员流失率高建筑施工企业的人员流失率较高，对企业稳定运营和项目进展造成较大影响。
人员流失率高的原因包括工资待遇不合理、职业发展空间有限、工作环境差等。
这不仅浪费了企业的人力资源，还增加了企业的用工成本。
为解决这一问题，建议企业应制定合理的薪酬和福利政策，提高员工待遇，增加员工的归属感和忠诚度。
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策随着城市化进程的加快和经济的不断发展，建筑施工行业也迎来了蓬勃发展的时机。
随之而来的是建筑施工企业人力资源管理方面的种种问题，这些问题不仅影响了企业的正常运转，还对整个行业的发展产生了一定的负面影响。
本文将探讨建筑施工企业人力资源管理存在的问题以及相应的对策。
一、存在的问题1. 用工矛盾突出建筑施工企业通常需要大量的劳动力参与到工程施工中，但由于行业特点，施工工地常常处于高强度、高风险的环境中，工人的基本工资水平较低，劳动强度大，工作环境恶劣，劳动保障不足等问题普遍存在，这导致了用工矛盾的不断加剧，诸如工资拖欠、工资低于同行业标准等问题频发。
2. 人才流失严重由于建筑施工行业存在一定的劳动强度和风险，同时工资待遇相对比较低，很多熟练工人都面临着转行或者外出打工的情况，这导致了企业内部人才流失严重，缺乏持续的技术保障。
由于行业迅速发展，需要大量的技术工人和管理人才，但市场上供需不平衡，导致了企业对优秀人才的吸引和留存较为困难。
3. 管理水平低下许多建筑施工企业的管理水平相对较低，缺乏有效的人力资源管理制度和规范，导致了人员的才能得不到有效的发挥，无法进行规范的考核和奖惩，管理混乱，效率低下。
4. 岗位晋升机制不健全在建筑施工行业中，晋升往往依靠个人的经验和背景，而非技术和管理能力，这导致了能力较强的人才无法得到有效的晋升机会，从而影响了员工的积极性和主动性。
二、对策建议1. 完善用工制度建筑施工企业需要重视员工的劳动保障和工资待遇，对劳动合同签订、工资结算、工时管理等方面进行规范，确保员工的基本权益，同时加大对不良用工行为的查处力度，杜绝用工问题。
2. 提高员工福利待遇建筑施工企业需要加大对员工的福利待遇，包括提高工资水平、提供良好的工作环境和生活保障，注重员工的身心健康，提高员工的归属感和忠诚度，减少人才的流失。
3. 加强管理能力建设建筑施工企业需要加强对管理层和中层管理人员的培训和提升，提高他们的管理水平和能力，在企业内部建立严谨科学的管理制度和规范，加强对员工的考核和激励，提高企业的整体运营效率。
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策近年来，随着建筑行业的快速发展，建筑企业开展人力资源管理的重要性也越来越受到重视。
但是在实践中，建筑行业人力资源管理仍存在一些问题，例如招聘难、员工离职率高、雇员素质低等。
本文将从以上问题分析原因，并提出解决对策，以期改善建筑行业的人力资源管理。
一、招聘难建筑行业的特殊属性决定了其招聘难的特点。
建筑行业项目多、周期长、人员短缺，同时又需要丰富的经验和专业技能。
这使得巨头企业和小企业都面临人才缺口的困境。
一些企业从市场上竞争找人工作，不能按规则操作，可能会带来负面影响。
解决对策：1.营造企业品牌，提高企业知名度建筑企业应在广告、媒体、互联网等渠道上，积极宣传企业优势，树立具有吸引力的品牌形象，提高企业知名度，吸引更多人才加入。
2.通过社会招聘、合作聘用等方式招聘人才建筑企业可以通过社会招聘、校招、猎头、内推、公务人员人才库、网络推广等多种途径寻找人才，同时也可以与其他企业、机构合作，互派人才，提高人力资源的利用效率。
二、员工离职率高建筑行业员工的流动性大、离职率高，是因为许多建筑工人的工资待遇和生活条件较差，职业不稳定等原因导致。
同时，一些企业也未能提供足够的培训、晋升通道和职业规划，也可能成为员工离职的原因。
1.提供良好的工作条件和福利待遇企业应关注员工的生活和福利，提供良好的工作条件和福利待遇，为员工创造更好的工作和生活环境，减少员工因生活质量不高而离职的现象。
2.加强员工培训和职业规划建筑企业应对员工进行系统的培训和职业规划，让员工了解企业和行业发展动态，提高员工的自身综合素质，使员工有更好的发展前景，减少员工离职率。
三、雇员素质低建筑行业劳动力大部分是临时工，这些工人往往仅仅有一些基本技能，缺乏应付复杂施工环境的相关技巧和知识。
同时，一些企业不注重对员工的培训，也导致雇员素质普遍偏低。
1.提高员工薪资、福利和工作安全为了吸引更多的高素质员工加入建筑行业，首先要提供更好的薪酬待遇、福利和工作安全保障，让员工感到被企业重视和赏识。
建筑施工企业人力资源管理存在的问题及对策
建筑施工企业人力资源管理存在的
问题及对策
一、建筑施工企业人力资源管理存在的问题
1、对新员工的培养不够到位，导致新进员工的工作效率和工作能力低于期望。
2、企业缺乏一定的发展规划，其员工缺乏职业发展的渠道，从而使得员工心理状态无法得到有效改善，发展空间受限。
3、企业没有准确的管理制度，相关要求不明确，影响企业的正常运行。
4、企业没有实施有效的绩效考核制度，无法正确识别员工的优秀表现，无法对差劲的员工做出纠正。
5、企业没有实施人力资源的有效管理，导致各部门之间的沟通协调不够有效，影响企业的整体运营效率。
6、企业没有实施有效的员工职业培训，导致员工的专业技能水平停滞不前，影响企业的竞争力。
7、企业没有制定有效的薪酬制度，无法保证员工的高效率发挥，同时也影响员工的工作积极性，无法达到企业期望的效果。
二、针对上述问题采取的对策
1、建立健全新员工培训制度，加强新员工的培养，增强新员工的工作能力，提高工作效率。
2、制定和完善企业的发展规划，为员工制定职业发展路线图，激发员工的成长动力，保持员工的积极性。
3、结合企业实际情况，制定一套完善的管理制度，明确相关职责、权限、程序等，确保企业的正常运营。
4、设置有效的绩效考核制度，激励优秀员工，对差劲的员工进行纠正，以调整员工的积极性。
5、实施有效的人力资源管理，建立各部门之间的有效沟通协调机制，提高企业的运营效率。
6、建立有效的员工职业培训制度，不断提升员工的专业技能水平，提升企业的竞争力。
7、完善薪酬制度，制定一套行之有效的薪酬制度，以激励员工的高效率发挥，达到企业预期的效果。
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策1.员工招聘难度大建筑施工企业通常需要大量的劳动力，但是招聘优秀的员工却是一项非常困难的任务。
由于建筑行业的特殊性，需要的员工一般都要求具备一定的专业技能和工作经验，而这些人才往往比较稀缺，加之行业的工作环境较为苛刻，导致了员工招聘难度大的问题。
2.员工培训难度大新员工的培训一直是个难题。
在建筑施工企业中，员工的工作要求通常都比较高，而新员工往往需要花费一定的时间来适应工作和掌握技能。
如何高效地进行员工培训一直是建筑施工企业面临的严峻挑战。
3.员工福利问题建筑施工企业的工作环境相对较为危险，员工的工作强度也比较大，因此员工的福利待遇一直是一个备受关注的问题。
一些建筑施工企业在员工福利方面做得不够到位，导致员工不满，影响了企业的稳定发展。
4.团队合作问题建筑施工企业通常需要由多个工种的员工协作完成一个工程，因此团队合作成为了非常重要的问题。
由于员工之间的工种差异、性格差异等原因，团队合作问题一直是建筑施工企业存在的一个难题。
1.加大对员工的培训力度建立健全的员工培训体系，加大对员工的培训力度，提高员工的工作技能和业务水平，使员工能够快速上岗，提高企业的生产效率和员工的工作质量。
建立起员工激励机制，提高员工的学习积极性和工作积极性。
2.改善员工福利待遇建筑施工企业应该更加注重员工的生活质量和工作环境，加大对员工福利的投入力度，逐步改善员工的工作和生活条件，提高员工的工作积极性和工作效率。
3.加强团队协作能力培养建筑施工企业应该加强对员工团队合作能力的培养与锻炼，建立起一个团结、和谐的工作团队，确保员工能够高效协作完成工程项目，提高企业的综合竞争力。
4.拓宽人才招聘渠道建筑施工企业应该拓宽人才招聘渠道，可以通过网上招聘平台、招聘会、校园招聘等多种途径来招聘人才，同时可以与技工学校、高等院校等进行合作，加强对学生的进行职业规划和就业指导，积极引进人才。
5.建立健全的绩效考核制度企业应该建立健全的绩效考核制度，对员工的工作表现进行全面评价，根据员工的绩效表现，提供相应的奖惩措施，同时对员工进行激励，营造起积极向上的工作氛围。
2024年建筑企业人力资源管理中的问题和对策探讨
2024年建筑企业人力资源管理中的问题和对策探讨随着社会的快速发展和市场竞争的日益激烈，建筑企业面临着越来越多的挑战。
其中，人力资源管理作为企业核心竞争力的重要组成部分，其重要性不言而喻。
然而，在实际运营过程中，建筑企业人力资源管理往往存在一些问题，这些问题不仅影响了企业的运营效率，还可能对企业的长期发展产生不利影响。
因此，探讨建筑企业人力资源管理中的问题及对策具有重要意义。
一、建筑企业人力资源管理中的主要问题1. 人才流失严重建筑行业由于项目周期长、工作环境艰苦等特点，使得人才流失现象较为严重。
优秀人才的流失不仅会导致项目进度受阻，还可能影响企业的声誉和市场地位。
2. 培训机制不完善许多建筑企业在员工培训方面投入不足，导致员工技能水平参差不齐，难以适应市场需求和企业发展的要求。
同时，缺乏系统的培训机制也使得员工缺乏职业发展的动力和方向。
3. 激励机制不合理激励机制的不合理是建筑企业人力资源管理中普遍存在的问题。
薪酬体系不完善、晋升机会有限、福利待遇不佳等因素都可能导致员工工作积极性不高，进而影响企业的整体绩效。
4. 企业文化缺失企业文化对于员工的凝聚力和归属感具有重要意义。
然而，一些建筑企业忽视了企业文化的建设，导致员工缺乏归属感和认同感，从而影响企业的凝聚力和向心力。
二、建筑企业人力资源管理的对策探讨1. 建立完善的人才引进和留用机制建筑企业应重视人才引进和留用工作，通过提高薪酬待遇、优化晋升机制、加强企业文化建设等措施，吸引和留住优秀人才。
同时，建立完善的员工培训体系，提升员工的专业技能和综合素质，为企业发展提供有力的人才保障。
2. 强化员工培训和发展建筑企业应加大对员工培训的投入力度，建立完善的培训机制。
通过定期举办内部培训、外部培训、在线课程等多种形式，提高员工的业务能力和职业素养。
同时，为员工提供多元化的职业发展路径，鼓励员工进行自我提升和创新。
3. 优化激励机制建筑企业应关注员工的实际需求和发展愿望，建立科学合理的激励机制。
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策建筑行业是一个人力密集型的行业，因此人力资源管理的效果对企业的成败至关重要。
然而在实际工作中，建筑行业的人力资源管理存在一些问题，影响了企业的运营效率和员工满意度。
本文将围绕这些问题展开分析，并提出相应的解决对策。
问题一：招聘难度大建筑行业的技术含量比较高，因此对于招聘人才的要求也比较高，但是目前行业中技术人才的市场竞争激烈，使得招聘难度不断增加。
同时，部分企业在招聘过程中一味追求低成本，导致招聘效果差，人才流失严重。
解决对策：建立招聘优质人才的渠道，如与知名高校合作、建立人才库、出资推动培训行业人才等。
此外，企业应充分宣传自身的企业文化、工作环境以及员工福利，提高企业在人才市场中的竞争力。
问题二：员工流动率高建筑行业的工作性质复杂，要求员工要有很高的素质和技能，因此员工流动率总体较高，很多公司都存在靠员工自身来提高素质的问题。
流动率高不仅导致企业的成本上涨，也会使企业的业务难以稳定运行，降低企业的盈利能力。
解决对策：加强员工培训和培养，建立良好的工作环境和激励机制，提高员工的归属感和满意度。
同时，公司应该建立完整的人事管理制度，为员工提供完善的福利待遇和良好的上升空间。
问题三：管理机制不完善建筑行业一直以来都是传统的劳动密集型行业，导致其管理机制比较陈旧，管理手段相对单一。
传统的管理手段难以满足当前的人力资源管理需求，而现代化的管理手段则面对着技术、应用成本等问题，使得企业在人力资源管理方面的效率低下。
解决对策：建设现代化的管理体系，采用信息化手段加强管理，提高运营、管理的效率。
加强对工地的巡查和整改，保证工作环境的安全，从而提高员工的工作积极性和生产效率。
此外，加强员工沟通，解决员工关切，增强企业凝聚力。
问题四：人才管理模式单一传统的人才管理模式只注重所谓的“绩效”考核，忽视了员工个人成长规划和职业发展空间，企业在人才引进和留存方面难以跟上时代的步伐，使得企业缺乏长远规划和竞争力。
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策
一、问题：
1. 人才招募难：建筑行业需要复合型、技术熟练、有经验的人才，但由于行业的特殊性质，人才招募相对困难。
2. 岗位培训不足：由于建筑行业的工作要求特殊且繁杂，员工的技能培训和岗位培训不足，导致工作质量和效率低下。
3. 高流动率：建筑行业人员的流动率较高，员工缺乏长期稳定的职业规划，造成企业的人才流失问题。
4. 薪资和福利待遇不公平：由于公司规模不同、项目性质不同，公司对员工的薪资和福利待遇管理不够公平，导致员工不满意，加剧人才流动。
二、解决对策：
1. 加强人才招募渠道：建立与高校、职业教育机构、培训机构的长期合作关系，建立专门的招聘渠道，通过人才市场、网络招聘以及猎头等方式扩大招募范围。
2. 加强培训机制：建立全面的岗位培训制度，提供员工技能培训、专业培训和管理培训，提高员工技术和管理能力，增加员工的归属感和职业发展感。
3. 强化人才激励机制：建立薪资和福利体系，根据员工的工作表现、能力和贡献，制定适当的薪资及福利待遇，使员工感受到公平公正的激励机制，并建立晋升机制和员工关怀制度，提高员工对企业的忠诚度和稳定性。
4. 加强企业文化建设：建立积极向上的企业文化，通过举办员工活动、奖励优秀员工、倡导团队精神等方式，增强员工的凝聚力和发展动力，提高员工对企业的认同感和归属感。
5. 加强人力资源管理团队建设：建立专业的人力资源管理团队，加强人力资源管理的专业性和科学性，制定有效的人力资源管理策略，帮助企业解决人力资源管理问题，提高企业的竞争力。
通过以上解决对策，可以有效解决建筑行业人力资源管理存在的问题，提高企业的人力资源管理水平，增强企业的竞争力和可持续发展能力。
建筑施工企业人力资源管理的现状及对策方案
建筑施工企业人力资源管理的现状及对策方案一、建筑施工企业人力资源管理的现状随着建筑行业的快速发展，人力资源管理已经成为建筑施工企业发展的重要环节。
然而，目前在人力资源管理方面，建筑施工企业仍存在一些问题：1.人才流失严重：建筑行业人力资源需求大，但市场上却缺乏高素质的从业人员。
一方面，企业普遍面临员工流失的困扰，这主要是因为建筑行业工作环境较为艰苦，薪酬待遇较低，导致员工流动性很强；另一方面，很多企业未能吸引到优秀人才加入，无法满足企业的发展需求。
2.岗位技能不匹配：由于建筑行业技能水平要求较高，目前一些员工的实际工作技能与市场需求不匹配，导致企业付出较高的培训和调整成本。
3.组织架构不完善：一些企业在人力资源管理方面缺乏科学合理的组织架构，岗位职责模糊，员工分工不明确，导致企业内部沟通不畅，影响工作效率。
4.培训机制不健全：建筑施工企业对员工培训的关注度不够，缺乏长期的培训计划和机制，导致员工技能水平的提升缓慢。
二、对策方案为了解决建筑施工企业人力资源管理存在的问题，可以采取以下对策方案：1.加强人才引进与保留：建筑施工企业应加大对优秀人才的吸引力度，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，优化工作环境，提供发展空间，加强员工关系管理，有效减少员工流失率。
同时，企业应加大内部培训和晋升机会，提升员工的归属感和忠诚度。
2.建立技能认证制度：建筑施工企业应建立完善的技能认证制度，对员工的技能进行评估，确保其与市场需求的匹配度。
通过技能认证制度，企业可以更清楚地了解员工的实际能力水平，针对性地进行培训和技能提升。
3.完善组织架构与分工：建筑施工企业应建立科学合理的组织架构和岗位职责，明确每个岗位的职责和工作流程，提高沟通效率和工作效率。
同时，建立员工绩效考核机制，激励员工积极进取，形成良好的工作氛围。
4.建立健全的培训机制：建筑施工企业应建立长期稳定的培训计划和机制，为员工提供全面的培训机会。
可以通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式，提升员工的技能水平和综合素质，提高员工的工作能力和业务水平。
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策随着建筑行业的迅速发展，建筑施工企业成为市场上的热门企业类型之一。
在建筑施工企业中，人力资源管理是企业长期发展的基础和关键，同时也是企业从业人员个人发展的保障。
然而，当前建筑施工企业人力资源管理中存在着一些问题，这些问题不仅制约了企业的发展，也限制了从业人员的发展。
下面将分析建筑施工企业人力资源管理存在的问题以及对策。
一、人才引进难问题当前建筑施工行业竞争激烈，企业之间的人才争夺战越来越激烈，加之行业对人才的要求越来越高，导致了人才引进难的问题。
加之大量用工企业同质化现象严重，就业市场基本饱和，但人才引进却不匹配。
导致用工企业难以招揽最适合的人才，进一步制约了用工企业的发展。
对策：首先，建立健全自身的用工机制。
透明化的招聘、入职流程，公正公平的薪酬制度，多元化的职业发展路径等都是有益的。
其次，通过建立良好的企业形象，优化企业品牌形象宣传，扩大影响力来拓宽招聘渠道。
同时，通过与高校、职业教育机构等建立紧密的合作，通过直接组织或参加职业教育等活动，为人才培养和招聘不断输送源头更丰富的人才资源。
二、人员流动率高问题随着建筑行业供需矛盾加剧，部分地区建筑企业人力资源池越来越干净，导致施工企业间的劳动力资源竞争愈发激烈。
对于某些企业来说，一方面无法为员工提供良好的职业晋升通道，另一方面也无法为员工提供让其满意的薪酬福利待遇。
这就导致了员工流动率较高的问题。
对策：首先加强员工的职业发展规划，通过明确员工职业路线，为员工提供逐步实现职业目标的发展机会和途径。
其次，提高员工薪酬和福利待遇。
为了挽留优秀人才，企业应该设计出具有竞争力的薪酬体系，同时推出员工激励计划，让员工从企业的发展中得到更多利益和发展机会。
这样，员工的满意度和忠诚度就会大大提高，流动率自然也会下降。
三、人才开发不足问题其次，很多建筑企业没有建立健全的员工培训体系，缺乏培训的经验和专业的培训计划，导致企业员工整体素质难以提高，失去了突破自身技术和管理瓶颈的机会，影响了企业持续发展和竞争力。
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策建筑施工企业在人力资源管理方面存在着诸多问题，这些问题不仅影响着企业的发展，也影响到员工的工作环境和发展空间。
建筑施工企业需要认真思考这些问题，并采取相应的对策来解决这些问题。
1. 人才流失严重。
建筑施工行业工作压力大，工资福利待遇较低，很多优秀的人才往往选择离开建筑施工企业，导致人才流失严重。
2. 员工培训不足。
由于行业特点和企业经营紧张，建筑施工企业普遍存在员工培训不足的问题，导致员工的专业水平和技能水平较低。
3. 职业发展空间有限。
建筑施工企业普遍存在着职业发展空间有限的问题，晋升渠道不畅，导致员工的职业发展受到限制。
4. 管理制度不健全。
一些建筑施工企业存在着管理制度不健全的问题，工作流程不规范，企业管理混乱。
对策一：加强人才引进和留存建筑施工企业可以通过提高员工的工资福利待遇、建立完善的员工激励机制、加强员工参与企业决策的机会等方式来留住优秀的人才。
建筑施工企业还可以加强员工的培训和技能提升，提高员工的专业水平和技能水平，从而提高员工的职业满意度，减少人才流失。
对策二：加强员工培训建筑施工企业可以通过加强员工的技能培训、职业发展规划等方式来解决员工培训不足的问题，提高员工的专业水平和技能水平，从而提高企业整体的竞争力。
对策三：提高职业发展空间建筑施工企业可以通过完善的晋升机制、建立良好的企业文化等方式来提高员工的职业发展空间，提高员工的职业满意度，减少人才流失。
对策四：健全管理制度建筑施工企业可以通过完善的管理制度、规范的工作流程、建立健全的企业管理体系等方式来解决管理制度不健全的问题，提高企业的运营效率和管理水平。
建筑施工企业在人力资源管理方面存在着诸多问题，需要采取相应的对策来解决这些问题。
只有解决了人力资源管理存在的问题，才能提高企业的竞争力和发展空间。
建筑施工企业应该重视人力资源管理，加强人才引进和留存，加强员工培训，提高职业发展空间，健全管理制度等方面的工作，从而提升企业整体的竞争力。
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策建筑施工企业是一个劳动密集型行业，人力资源管理是企业发展的重要支撑。
然而，在实践中，我们发现建筑施工企业存在一些问题，这些问题可能会对企业的人力资源管理产生负面影响，妨碍企业的持续发展。
下面就建筑施工企业人力资源管理存在的问题进行分析，并提出对策。
问题一：人才培养不足建筑施工企业普遍存在人才培养不足的问题，表现为新员工入职缺乏完善的培训和指导，无法快速融入企业文化和工作流程，从而导致业务水平和能力水平上的短板。
对策：建立完善的培训和指导体系。
企业可以建立一套完整的新员工入职培训体系，包括管理制度、安全操作、技术培训等多方面内容。
此外，还可以建立师徒制度，鼓励老员工指导新员工，帮助他们更快地融入团队。
问题二：员工流动性大建筑施工企业存在员工流动性大的问题，表现为员工频繁跳槽、不稳定就业、岗位流动性强等。
对策：建立良好的激励机制。
企业可以通过提高员工薪酬、优化福利待遇和加强员工培训等方式，创造良好的工作氛围和职业发展机会，提升员工对企业的归属感和忠诚度，从而减少员工流失。
问题三：员工管理粗放建筑施工企业管理粗放，表现为管理水平不高、沟通协调能力不足、员工自我约束力差，从而导致施工质量不稳定、效率低下等问题。
对策：完善企业管理机制。
企业应该建立完整的管理制度，包括目标管理、流程管理、绩效管理等多个方面。
此外，加强员工培训，提高员工能力和素质，激发员工的创造力和工作积极性。
问题四：招聘难度大建筑施工企业普遍存在招聘难度大的问题，主要表现为岗位专业性强、工作环境苛刻，对低层岗位员工的招聘和留人难度较大。
对策：完善招聘管理机制。
企业可以通过多种渠道扩大招聘范围，例如利用网络平台、招聘专员联系猎头公司等方式，提高企业的知名度和吸引力。
此外，设立有吸引力的职业发展通道，为员工提供发展空间和机会，也是留住员工的重要因素。
综上所述，建筑施工企业人力资源管理存在一些问题，但这些问题不是无法解决的。
2024年建筑施工企业人力资源管理存在的问题和策略
2024年建筑施工企业人力资源管理存在的问题和策略随着我国经济建设的不断发展和城市化进程的加快，建筑施工行业迎来了前所未有的发展机遇。
然而，随着市场的不断扩大和竞争的日益激烈，建筑施工企业也面临着诸多挑战，尤其是在人力资源管理方面。
本文将详细探讨建筑施工企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的解决策略。
一、员工招聘与选拔问题建筑施工企业在招聘与选拔员工时常常面临以下问题：一是招聘渠道有限，难以吸引到高素质的专业人才；二是选拔标准不明确，导致招聘到的员工与岗位需求不匹配；三是缺乏科学有效的评估体系，无法准确判断应聘者的能力和潜力。
针对这些问题，建筑施工企业应拓宽招聘渠道，如通过招聘网站、行业协会、高校合作等方式吸引更多优秀人才。
同时，要明确岗位需求，制定清晰的选拔标准，确保招聘到的员工能够胜任工作。
此外，还应建立科学有效的评估体系，对应聘者进行全面、客观的评估，提高招聘质量。
二、员工培训与发展不足许多建筑施工企业在员工培训与发展方面存在不足，如培训内容单一、培训方式落后、缺乏长期规划等。
这些问题导致员工技能水平难以提升，企业发展受限。
为了解决这些问题，建筑施工企业应重视员工培训与发展，制定长期培训计划，明确培训目标和内容。
同时，要采用多样化的培训方式，如在线课程、实践操作、专题讲座等，以满足员工不同的学习需求。
此外，要关注员工的职业发展，为员工提供晋升机会和职业发展路径，激发员工的工作动力。
三、绩效考核与激励机制不健全绩效考核与激励机制是人力资源管理的重要组成部分，但很多建筑施工企业在这方面存在不健全的问题。
如绩效考核标准模糊、激励手段单一、缺乏差异化等。
这些问题导致员工工作积极性不高，工作效率低下。
为了解决这些问题，建筑施工企业需要制定明确、可量化的绩效考核标准，确保考核结果公平、公正。
同时，要采用多种激励手段，如薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等，以满足员工的不同需求。
此外，要注重激励机制的差异化，根据员工的个性、能力、贡献等因素制定个性化的激励方案，提高员工的满意度和归属感。
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试论当前建筑企业人力资源管理中存在的问题及对策
发表时间：2012-03-07T13:39:21.463Z 来源：《时代报告（学术版）》2011年12月（上）供稿作者：郭益鹤
[导读] 科学、合理的人力资源管理是建筑企业在知识经济时代立于不败之地的根基。
郭益鹤
（河南矿业建设(集团)有限责任公司河南郑州 450016）
中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：41-1413（2011）12-0000-01
摘要：当前随着我国经济飞速发展、城市化进程的加快，建筑企业异军突起，显示出其强大的生命力和增长势头，建筑产业已经成为我国国民经济的重要组成部分。
文章在分析建筑企业人力资源管理中一些问题的基础上，提出了解决这些问题的对策，旨在为提高我国建筑企业人力资源管理水平提供借鉴。
关键词：建筑企业人力资源管理问题对策
前言
我国正处于城市化进程和全面建设小康社会的关键时期，建筑企业在促进国民经济健康增长、缓解就业压力、提高劳动者素质和生产力以及加快经济增长方式转变等方面发挥着不可替代的作用。
专业技术是建筑企业生存之本，掌握和创造这些技术的人才是企业创造财富的源泉，是建筑企业具备核心竞争力的关键。
科学、合理的人力资源管理是建筑企业在知识经济时代立于不败之地的根基。
1 建筑企业人力资源管理特征
建筑企业人力资源具有不同于其它类型企业人力资源的特征，决定了建筑企业人力资源管理有其自身的特点。
我国人力资源管理在20世纪80年代以后才开始初步探索，而建筑企业人力资源管理是近几年才兴起的。
因此，建筑企业人力资源管理中存在着很多问题，这些问题也是导致我国建筑企业整体上缺乏核心技术、缺乏创新、缺乏国际竞争力的主要因素。
2 存在的主要问题
建筑工程建造地点的不确定性决定了建筑企业管理人员、技术人员工作地点的不确定，有的管理人员和技术人员不愿意跟随工程项目到距离更远的地方工作，公司强行安排，作为企业员工必须遵守，这样很容易造成员工的厌倦，甚至是抵制情绪。
如果处理不当，会影响到项目部的组建，甚至会失去一位很好的员工。
对于这一建筑企业普遍存在的问题，企业人力资源部门必须高度重视，制定必要的管理方法和行之有效的措施，实践证明做员工的思想工作是必要的、也是可行的、更是有效的，企业人力资源部门只要动之以情，晓之以理，加之必要的物质奖励，员工都会理解和同意企业的外派行为。
2.1 缺乏人才储备制度
大部分中小建筑企业都没有人才储备制度，这对企业发展造成两方面影响：第一，有能力的员工本来可以提职，但企业却没有合适的人接班，结果影响了员工的前途和企业的发展；第二，员工跳槽尤其是掌握企业核心技术的员工突然跳槽会打乱建筑企业原定计划，使企业止步不前、束手无策，而且掌握核心技术员工一旦跳到同行业对手企业将无疑给原企业带来巨大的损失和冲击。
2.2 强化项目经理责任制
建筑企业建造项目往往由项目经理带领项目组共同完成，现实中建筑企业拥有项目经理责任制，从项目开始到施工再到整个项目结束直至建筑产品竣工交付业主使用，项目经理及其成员都应该对其负责，项目经理是项目的绝对核心领导，也是第一责任人，对整个项目负责，只有这样才能够保证项目质量，提高企业信誉，提升客户满意度，更能有效避免项目责任不明确，出了问题互相推托的尴尬局面。
2.3 缺乏人力资源规划
建筑企业往往因为某个项目而紧急招聘一些专业技术人员，人力资源部门对招聘进来的员工缺乏关心和信任，只是机械的安排任务，使这些员工感觉自己不是企业的资源而是一种被利用的工具，从而缺乏主人翁的精神和对企业的忠诚。
由于人力资源管理部门缺乏对这些人员的职业规划，没有及时制定一个新的反映此时企业内部或外部发生环境改变的人才规划，当项目完成后，将这些引进人员安排在新的岗位上还是把他们看成公司的闲人，或者干脆把他们辞退都没有一个明确的计划，使这些人员的能力不能够继续有效的发挥，也使企业资源严重浪费。
2.4 缺乏科学的绩效考评体系
建筑技术员工的工作是复杂的脑力劳动，从事的建造项目在一段时间内很难看到明显成果，而人力资源部门人员又大都是外行，对每个岗位需要的知识、能力、工作量等都不了解，企业上下仅用一张考核表，又缺乏与员工有效沟通，造成员工之间绩效考核的分数没有明显区别，忽略每个员工实际的工作价值。
另外项目部与项目部之间也一样缺乏科学的考评体系，有时，为公司创造重要财富的项目部与其它部的考评结果也不相同，这些都严重影响了员工工作的积极性和创造性。
2.5 缺乏科学的培训体系
建筑行业的特点决定建筑企业需要建立完善的培训体系，员工今天掌握的技术也许明天就会落后。
很多中小型建筑企业把员工当作成本，更加关心的是如何降低成本，他们忽略了培训是提高员工素质、更新工作技能、培养对企业忠诚度的最直接措施。
由于企业缺乏培训体系，一方面企业员工没有培训机会，感觉自己缺少重要福利和职业生涯规划，进而缺乏创新精神；另一方面也使企业技术水平跟不上世界科技的前沿。
3 几点对策
据统计，建筑员工跳槽率远远高于其它类型企业，这与建筑企业人力资源管理不利有直接关系。
很多建筑企业认为只要给员工满意的薪金，员工就会安心、踏实、努力地工作。
其实建筑员工比其他员工更需要明确的职业生涯规划和自我价值实现。
因此，建筑企业要建立起一套适合自己企业的科学合理的人力资源管理制度。
3.1 建立职业生涯发展规划
建筑企业应该引导、帮助员工设计职业发展规划，根据员工的潜力和条件，分析今后在企业有可能到达事业的哪一步、技术的哪一
级，企业应该明确升职的标准、资历和贡献。
只有这样，员工到企业后会根据个人的职业规划而付出相应的努力。
3.2 建立企业人才库
建筑企业的人才储备应该采取内部培养，外部引进相结合的模式。
人力资源部门一方面应该努力去做一个识“千里马”的伯乐，通过经常与员工沟通观察员工掌握新知识的速度和应用程度，进而发现那些有发展潜力而未被挖掘的人才，来作为企业的储备人才重点培养；另一方面人力资源部要时刻关注本行业人才市场的变化，掌握人才信息和人才流动的趋势，为企业外聘员工做好充分的准备。
3.3 建立合理的绩效管理制度
首先要设立科学合理的评比标准，只有员工的工作结果与事先设立的标准比较后，才能对工作进行准确的评定；其次，要选择合适的绩效评价人，为了能够对员工进行客观的评价，一般选择人力资源部门经理人员、项目经理或建筑企业客户；最后，选择合适的评价频率，建筑企业项目更新较慢，最好在每个项目结束后对员工进行绩效评价，这样能够及时地对员工做出评价，可以提高员工的工作积极性或者有助于员工改前期的错误。
3.4 建立合理的薪酬制度
建筑企业的人力资源部门要从三个主要方面人手建立有效的薪酬制度：首先，紧扣企业发展战略，如果企业在某段时间内打算开发一个很有前景的项目，需要强大技术支持，那么企业薪酬策略要倾向于技术人员，给技术人员较好的薪酬；其次，针对薪酬要求较高的应聘人员，人力资源部门一定要对此人进行评估，评估内容包括：①求职者以前做过哪些与所求职位相关的成功案例；②求职者能给应聘企业带来什么；最后，新引进技术人员的薪水不要超过老员工太多，否则很容易打击老员工士气，万不得已的时候薪水差异尽量在奖金上体现。
3.5 建立积极的企业文化
文化是指组织在长期的实践中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。
建筑企业应该塑造体现自己特征的企业文化，绝不能将企业文化作为口号，应该将企业文化融入企业上下的思想和行为中。
积极向上的企业文化是人力资源管理有效实施的保障，在企业中要将文化建设与人力资源建设结合起来，在人力资源建设中处处体现企业的文化导向，为员工创造一个积极健康的工作环境和工作氛围，员工才能全身心地投人工作，才能造就忠诚的员工。
结语
知识经济时代我们必须适应以人力资源管理为基础的经济增长趋势。
随着我国经济体制改革的不断深化，在市场经济条件下，建筑企业之间的竞争异常激烈，尤其是中小型建筑企业如不能在竞争中取得优势就很可能被挤出市场。
科学的人力资源管理对促进建筑企业迅速成长、提高企业核心竞争力等方面都具有巨大的推动作用。