人员素质测评概述.pptx
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人员素质测评概述 60页
可见的 深藏的
知识 技能 社会角色 自我概念 特质 动机
冰山模型
外显的
知识 社会角色
特质 动机
内隐的
难于评价 与培养
自我概念 技能
易于评价 与培养
被发掘和发展的难易
冰山水下的部分是我们所指的潜在 的特征，从上到下的深度不同，表示 被挖掘与感知的难易程度不同。向下 越深，越不容易被挖掘与感知。冰山 水上的部分是表象部分，即人的知识 与技能，容易被感知。
?依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？
?下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？
智力测试—— 瑞文推理测验（SPM ）
? 完全采用“图形推理”的形式 ? “标准”共60题，一般用于对受教育程度较低的普通员工的测评 ? “高级”适用于大学生以上层次较高的从业人群 ? 该测验的特点：
?可适用的年龄范围非常宽。 6岁及6岁以上的人 ?可适用于各种文化背景的人和各种类型的人，利于做比较研 究 ?使用方便，结果可靠
举例
注意：图形中遵循着一种内在的规则，要求你根据该规则从备选8的个图形中选择一个图形来补齐 尚缺的图形
1234
5678
职业能力倾向测试
?测定从事特殊工作所具备的某种潜在能力的一种 心理测试
?能力倾向测试的内容一般包括： 普通能力倾向测试（思维能力、想象能力
? 音乐家巴赫家族的8代136人中，有50个男是著名的音乐家； ? 莫扎特和韦伯家族的几代人中都有著名的音乐家。 ? 我国南北朝时著名的科学家祖冲之的儿子祖恒之、孙子祖皓 都是机械发明家，又都是著名的天文学家和数学家。
? 良好环境是素质形成的根本条件
科罗拉多收养计划始于1975年，他们对孩子亲生父母、养父母进行智力 测试；孩子们在1、2、3、4和7岁时也分别进行了测试，同时将他们与亲生 父母和养父母进行相关性分析。
第一单元 人员素质测评概述课件
PPT学习交流
21
建立与战略和经营目标相统一 的人员（能力）体系
战略 /经营目标
人才战略： 吸引/激励/留用
能力体系的发展 规划
人员要求
人员 评估
企业核心能力
PPT学习交流
22
人力资本与组织资本的整合， 是形成企业价值转化的系统能 力，获得持续核心能力，保持 竞争优势的唯一途径
关系
－员工关系
People 核心技术
投资业务管理人才
在并构、重组、融资、投资理财方面具有丰富经验的中高级项目管理人才
IT项目管理人才 高级财务分析人才
通晓银行业的技术发展趋势，能够准确提出技术需求，具有先进的项目管理理念和组织大 型团队进行研究、开发和系统维护的经验的IT技术专家
能够制定和分解总分行财务计划，汇总分析各项财务数据，建立利率、费率等相关计量模 型，评估财务风险状况，为管理层决策提供参考意见的高级人才
例：影响力行为分级
-1
0
1
2
3
4
5
6
7
8
8
能针对特定情况设计复杂的影响策略，例如利用事件之间的间接影响连锁反应，或改变组织结构以鼓励想要的行为；利用
复杂的政治手段达成目标
7
——Peter Drucker
PPT学习交流
11
人事决策的难度来自于多方面
人本身的复杂性
“知人知面不知 心”——缺乏必 要信息
决策者之间难以达成一致 ➢缺乏明确的价值取舍 ➢决策者个人因素
决策者和拥有信 息或拥有时间分 析信息的人之间 的分离
PPT学习交流
12
人事决策
接受
错误接受
B 不适合
C 正确拒绝
《人员素质测评》课件
详细描述
360度反馈通常包括多个评估者对员 工的评价，包括上级、下级、同事等 。这些评价者根据员工的工作表现和 潜力进行评价，通常采用匿名的方式 进行反馈。360度反馈可以帮助员工 全面了解自己的工作表现和潜力，发 现自己的优点和不足之处，并提供改 进的建议和指导。
总结词
360度反馈具有多角度、客观性和匿 名性的优点，能够提供全面、客观的 评估结果。
心理测验具有客观性、标准化和量化等优点，能够提供相 对客观的评估结果。
详细描述
心理测验通常采用标准化的程序，以确保评估结果的客观 性和准确性。同时，心理测验的评估结果通常以量化的形 式呈现，方便进行比较和分析。
总结词
心理测验在人员素质测评中具有重要的作用，能够提供全 面、客观的评估结果，帮助组织更好地了解应聘者的能力 和潜力。
通过人员素质测评，企业可以对员工培训 后的效果进行评估，了解培训是否有效。
在绩效管理中的应用
制定绩效标准
通过人员素质测评，企业可以制定出符合岗 位要求的绩效标准。
评估员工绩效
通过人员素质测评，企业可以对员工的工作 绩效进行评估，为员工的晋升、奖励等提供 依据。
05
人员素质测评的挑战与展望
Chapter
详细描述
通过心理测验，组织可以对应聘者的智力、能力倾向、性 格特点、价值观等方面进行全面的了解，从而更好地评估 其是否符合岗位的要求和组织的文化。
面试
总结词
面试是一种通过面对面的交流来评估应聘者能力和素质的 方法。
详细描述
面试通常由一位或多位面试官对应聘者进行提问和观察， 以了解其知识水平、技能、工作经验、性格特点等方面的 信息。面试可以采用结构化面试、半结构化面试或非结构 化面试等形式。
人员素质测评概述(ppt115).pptx
9
二 测评什么－测评的内容
✓素质 ✓行为
10
素质分析
素质：个体完成一定活动（工作）和任务所具 备的基本条件和基本特点。
• 身体素质 • 知识技能素质 • 个性素质（个性倾向性和个性特征） • 综合素质
11
• 知识（knowledge）——经学习获得的对事实 的认识
• 技能（Skills）——经学习获得的完成活动的 操作方式
25
测评的一般原则（续）
• 科学性和实用性结合 • 公正，标准化（方法、程序、
评分，解释） • 测评与开发结合
26
有待解决的几个问题
• 全时空与有限性 • 精确与模糊 • 量化的必要性与困难性 • 主观与客观 • 描述与预测 • 经验与科学 • 真实与虚假
27
五 测评的主要类型
• 选拔性测评（差异性） • 预测性测评（有效性） • 配置性测评（合适性） • 诊断性测评（准确性） • 开发性测评（实用性） • 考核性测评（公正性）
❖ 动作操作技能 ❖ 心智操作技能
12
认识过程（记忆、思维、想象、语 言等）
心理过程 情感过程（情绪、情感和情操）
心理现象
意志过程（克服困难、完成任务）
个性倾向性———需要、动机、兴
趣、理想、信念、价值
个性心理
观、世界观
个性心理特征 ——— 能力、气质
和性格
13
个性： 个人所具有的区别于他人的独特 而稳定的思维方式和行为风格。
什么条件（请列出5条最重要的）？
5
讨论题
• 1 这两个问题的回答难度一样吗？为 什么？
• 2 如何测量一个概念？ • 3 测评要解决什么问题？
6
第一章 素质测评概述
二 测评什么－测评的内容
✓素质 ✓行为
10
素质分析
素质：个体完成一定活动（工作）和任务所具 备的基本条件和基本特点。
• 身体素质 • 知识技能素质 • 个性素质（个性倾向性和个性特征） • 综合素质
11
• 知识（knowledge）——经学习获得的对事实 的认识
• 技能（Skills）——经学习获得的完成活动的 操作方式
25
测评的一般原则（续）
• 科学性和实用性结合 • 公正，标准化（方法、程序、
评分，解释） • 测评与开发结合
26
有待解决的几个问题
• 全时空与有限性 • 精确与模糊 • 量化的必要性与困难性 • 主观与客观 • 描述与预测 • 经验与科学 • 真实与虚假
27
五 测评的主要类型
• 选拔性测评（差异性） • 预测性测评（有效性） • 配置性测评（合适性） • 诊断性测评（准确性） • 开发性测评（实用性） • 考核性测评（公正性）
❖ 动作操作技能 ❖ 心智操作技能
12
认识过程（记忆、思维、想象、语 言等）
心理过程 情感过程（情绪、情感和情操）
心理现象
意志过程（克服困难、完成任务）
个性倾向性———需要、动机、兴
趣、理想、信念、价值
个性心理
观、世界观
个性心理特征 ——— 能力、气质
和性格
13
个性： 个人所具有的区别于他人的独特 而稳定的思维方式和行为风格。
什么条件（请列出5条最重要的）？
5
讨论题
• 1 这两个问题的回答难度一样吗？为 什么？
• 2 如何测量一个概念？ • 3 测评要解决什么问题？
6
第一章 素质测评概述
人员素质测评概述ppt课件
人员素质
文化素质：学校/自我学习/社会化
心理素质
品德素质：政治/思想/道德 智能素质：知识/智力/技能/才能
心理健康素质和其他个性素质
人员素质测评概述
9
三分法素质结构图
身体素质
健康：抗疾病能力 体格：生理/解剖指标
能力：一般/特殊/创造能力
人员素质 心理素质 价值观：动机/态度/兴趣/价值观
人格：认知/情感/意志特征
人员素质测评概述
11
案例 江苏省领导干部的公推公选
二、选拔职位与人数
•
2010年8月7日，中共江苏省委决定，公推公选20名省级机关和省
直单位副厅职干部、10名高等学校副校（院）长。
省委统战部副部长（中共党员） 、 省委党校副校长（中共党员） 、
省民政厅副厅长、省司法厅副厅长（非中共党员） 、 省国土资源厅副
社会化知识：直接经验/基础/工具知识
知识素质
工作知识：基础/专业基础/专业知识
人员素质测评概述
10
案例 江苏省领导干部的公推公选
一、 背景
• 2000年8月 ：江苏省委在全省范围内公开选拔省级机关副厅级领导干部，2300 多人报名，21名脱颖而出。
• 2004年9月 ：江苏省组织公推公选22个职位省管领导干部，1174人报名，其中 1152人通过资格审查。经过两轮民主推荐、驻点调研、演讲答辩、组织考察和 差额票决，21人胜出，1个岗位因无合适人选而空缺。
学艺术界联合会书记处书记、省科学技术协会副主席人选、省社会科
学院副院长、南京工业大学副校长、南京财经大学副校长、 南京信息
工程大学副校长、 南京邮电大学副校长、南京林业大学副校长、 苏州
科技学院副院长、 常熟理工学院副院长、 江苏大学副校长、江苏科技
人员素质测评(PPT59页)
与你实际情况相符合的——2分
与你实际情况不符合的——0分
难以回答的
——1分
注意：有些未从事过的工作，请你假设一下。
职业兴趣自我测评成绩登记表
类型
得分
现实型（R）
研究型（I）
艺术型（A）
社会型（S）
管理型（E）
常规型（C）
最高得分——
次高得分——
典型职业兴趣类型特征
现实型 属于技术与运动取向的人，身体健康，具有良 好的机械协调能力，喜欢有规则的具体劳动和 技术性工作，他们往往不善辞令，不愿担任监 督或领导角色，也避免从事需抽象思考的工作， 对新观念持保守态度，办事较稳健，注重实效。
（稳定、自信、有效）
（神经质、自疑、情绪化） 社交外向性（Extraversion）
（群居的、精力充沛、自我表现的）
（羞怯的、退缩的、不确定的）
责任感（Conscientiousness）
（有计划、整洁、独立）
（冲动、粗心、不负责）
宜人性（Agreeableness）
（温和、得体、体贴）
思维开放性（Openness）
第五章 人员素质测评
主要内容
人员素质结构分析 个性的构成 兴趣与职业匹配 价值观 气质测评 性格测评 能力测评
一、人员素质测评概述
古代的人员测评技术 颅相学 诸葛亮的“七观”知人 戚继光选兵 七巧板、九连环 狂 中人 狷 现代人员素质测评的特点 科学性 量化分析
二、人员素质结构分析
“为什么夫妻离婚要去法院？” 11类同：说出相同点“汽车和轮船那些方面相同？”
“高兴和悲伤有何共同之处？”
五个操作量表 ②填图：指出缺失部分，衣服上的纽扣；梯子的横杠 ④图画排列：按顺序排列图片 ⑥积木图案：9块积木，红白两色，按图拼摆 ⑧拼图：切割的部分拼成整体：女孩、汽车、马、人脸 ⑩数字符号：1-9个数字对应符号，数字下填写符号。
人员素质测评指标体系的概述精品PPT课件
个性举例
❖ 管理人员的个性特点： 诚实；忠诚；责任感； 热情；主动性；认真； 虚心；坚忍；果断；进 取；自信。
能力举例
❖ 对企业管理人员：计划能力；组织协调能力； 控制能力；决策能力；创新能力；沟通能力； 技术能力；解决问题能力；执行能力；理解 能力；发现问题能力；人际交往能力。
b.测评标志
测评标志是为每个测评要素确立的关 键性描述特征或界定特征。
测评标志的形式
（1）评语短句式：如“语言表达能力”指标下的要 素“用词准确性”的测评标志： 没有用词不当的情形 偶尔用词不当的情形 多次出现用词不当的情形
（2）设问提示式：
测评要 素
协调性
测评标志
测评标度
优良 中 可差
1合作意识怎么样？
2见解、想法不固执吗？
3自我本位感不强吗？
（3）方向指示式：
诸葛亮的“七观”知人
❖ 1、问之以是非而观其志 ❖ 2、穷之以辞辩而观其变 ❖ 3、咨之以计谋而观其识 ❖ 4、告之以祸难而观其勇 ❖ 5、醉之以酒而观其性 ❖ 6、临之以利而观其廉 ❖ 7、期之以事而观其信
戚继光选兵
❖ 其一,注重士兵的成分出身，“不可用城市油滑之 人”，“不可用奸巧之人”，“可用只是乡野老实 之人”、“可用乃惯战之人”
测评要素 测评标志 业务经验 主要从应聘者所从事的业
务年限、熟悉程度、有无 工作成果等方面进行测评
测评标度 根据具体情况把握
c.测评标度
❖ 测评标度是描述测评要素或要素标志的程度 差异与状态水平的度量。
测评标度的形式
（1）量词式标度：如“多、较多、一般、较少、少”
（2）等级式标度：如“优、良、中、差”或“A、B、 C、D”等。 （3）数量式标度：
人员素质测评概论
二、人员素质测评的作用
• 1.人员素质测评是科学的人力资源开发之前，必须对被开发者的智力、能力水平、
身体素质、心理素质等各项素质进行全面的了解。
• 2.人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具；
•
传统的人力资源管理受到技术水平的限制，在管理的科学性方
面要大打折扣。现代的人力资源管理由于引入了人员素质测评，其
非语言文字类测试或操作性测试，包括各种通过画图、仪器、模 型、工具、实物为测试媒介的测试，被测试者通过使用、辨认、 解释或实时操作测试媒介，向测试者反映出心理显像，测试者根 据一定的解释规律或模式对这些显像所反应的心理特征、心理状 态做出评估。
3．按照被测试的人数划分可分为个别测试和团体测试。
人格测试也叫个性测试：测试情绪、需要、动机、兴趣、态度、性 格、气质等方面的心理指标。
2．根据测试媒介可划分为语言文字类测试和非语言文字类测试。
语言或文字测试，就是通过问答或笔答进行的测试。这是心理测
试的主要方式，编制和实施都相对容易。有些人类的高级心智能 力，只能用语言文字进行测试。这种测试方式的后期分析比较规 范化，较少变量，所以团体测试多采用这种方式。
一、心理测验
心理测验（mental test）是根据一定的法则和心理学原 理，使用一定的操作程序给人的认知、行为、情感的心理活 动予以量化。心理测验是心理测量的工具，心理测量在心理 咨询中能帮助当事人了解自己的情绪、行为模式和人格特点。
五个特点： （1）心理测验是对行为的测量； （2）心理测验是对一组行为样本的测量； （3）心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括
因事择人原则 素质顺应原则 素质互补原则
• （一）配置性测评 • 配置性测评具有以下特点：针对性、客观性、严格性。 • （二）选拔性测评 • 特点：强调测评的区分和选拔功能；测评标准具有刚性
人员素质测评第6章人员素质测评.pptx
考试的题型分为两大类，主观性试题与客观性 试题互有长短，互为补充。大规模的考试试题中两 者缺一不可。
4，试题比重：
考试内容、试题类型和考试时间决定后，就 要考虑试卷各个部分应占什么样的比重，在规定 的时间内是否能完成所规定的内容（即考生能否 在规定的时间内完成所设计的题量）。试题的比 重直接呼应考试目的，体现命题的指导思想。从 大学英语教学的特点和考生今后学习、工作的实 际需要考虑，研究生入学考试英语试题的比重见 下表：
特点：答案自拟、难度较高、耗时较长。适于考 察理解与运用知识的能力。
主观性试题与客观性试题比较
特点 题型
信度
主观性试题 较低
效度
较高
考试内容覆盖面 较窄
综合性能力
较适宜
猜测可能性
考试前较大客ຫໍສະໝຸດ 性试题较高 较低 较广 不太适宜 考试时较大
表2：三种题型功能比较
项目 1，能考察理解新奇问题的能力 2，能考察思维能力 3，能考察解决问题的独创能力和创新能力 4，能识别一般作文能力和文字表达能力 5，能了解特定知识和能力 6，能够按照考试目标制定标准题 7，能依据教学内容制定标准题 8，推测性回答率 9，采分能保持客观性 10，能够正确地区别考生之间的实际水平 11，可以通过机器或其他一般人评分 12，能快速采分 13，制题省时间
二、制题及题库建设（题量、难度、区分度、 诱惑力、测评点、表述）
三、试题编排（难度/题型/内容次序、选择机 率、AB卷）
四、测验指导书（包括测验目的、适用对象、 操作要求、标准答案及评分细则等）
参考案例一
全国硕士研究生入学考试英语试卷设计主要过程
试卷设计主要包括：考试类型（考试性质、考试 对象、考试时间）、考试内容、试题类型、试题比重 的确定以及双向细目表和考试大纲的制定。
4，试题比重：
考试内容、试题类型和考试时间决定后，就 要考虑试卷各个部分应占什么样的比重，在规定 的时间内是否能完成所规定的内容（即考生能否 在规定的时间内完成所设计的题量）。试题的比 重直接呼应考试目的，体现命题的指导思想。从 大学英语教学的特点和考生今后学习、工作的实 际需要考虑，研究生入学考试英语试题的比重见 下表：
特点：答案自拟、难度较高、耗时较长。适于考 察理解与运用知识的能力。
主观性试题与客观性试题比较
特点 题型
信度
主观性试题 较低
效度
较高
考试内容覆盖面 较窄
综合性能力
较适宜
猜测可能性
考试前较大客ຫໍສະໝຸດ 性试题较高 较低 较广 不太适宜 考试时较大
表2：三种题型功能比较
项目 1，能考察理解新奇问题的能力 2，能考察思维能力 3，能考察解决问题的独创能力和创新能力 4，能识别一般作文能力和文字表达能力 5，能了解特定知识和能力 6，能够按照考试目标制定标准题 7，能依据教学内容制定标准题 8，推测性回答率 9，采分能保持客观性 10，能够正确地区别考生之间的实际水平 11，可以通过机器或其他一般人评分 12，能快速采分 13，制题省时间
二、制题及题库建设（题量、难度、区分度、 诱惑力、测评点、表述）
三、试题编排（难度/题型/内容次序、选择机 率、AB卷）
四、测验指导书（包括测验目的、适用对象、 操作要求、标准答案及评分细则等）
参考案例一
全国硕士研究生入学考试英语试卷设计主要过程
试卷设计主要包括：考试类型（考试性质、考试 对象、考试时间）、考试内容、试题类型、试题比重 的确定以及双向细目表和考试大纲的制定。
《人员素质测评》课件
人员素质测评的常用方法
面试：通过 面对面的交 流，了解应 聘者的能力、 性格、价值 观等
笔试：通过 试卷的形式， 考察应聘者 的专业知识、 逻辑思维能 力等
心理测试： 通过心理测 试工具，了 解应聘者的 性格、情绪 稳定性、抗 压能力等
情景模拟： 通过模拟实 际工作场景， 考察应聘者 的实际操作 能力和应对 突发情况的 能力
素质测评：通过 一系列科学的方 法和工具，对人 员的素质进行评 估和测量的过程。
目的：了解人员 的素质水平，为 选拔、培训、晋 升等人力资源管 理活动提供依据。
内容：包括知识 、技能、能力、 性格、价值观等 多个方面。
方法：包括笔试 、面试、心理测 试、行为观察等 多种方式。
人员素质测评的目的和意义
持续学习和终身测评的理念与实践
持续学习：不断学习新知识、新技能，提高个人素质
终身测评：定期进行素质测评，了解个人素质变化，调整学习计划
测评工具：开发智能化、便捷化的测评工具，提高测评效率 测评结果应用：将测评结果应用于个人职业规划、企业人力资源管理等方 面，提高测评价值
人员素质测评与人力资源管理其他模块的融合与创新
培训需求分析与效果评估
培训效果评估：通过培训前 后对比、员工反馈等方式评 估培训效果
培训需求分析：通过问卷调 查、访谈等方式了解员工对 培训的需求和期望
培训内容设计：根据培训需 求分析结果设计培训内容， 包括课程设置、教学方法等
培训实施：组织培训活动， 包括讲师选择、场地安排、
时间安排等
培训反馈与改进：收集员工 对培训的反馈意见，对培训
PART 4
人员素质测评的应用场景
企业招聘选拔
面试评估：通过测评了解候 选人的能力、性格、价值观 等
第一单元 人员素质测评概述课件
——Peter Drucker
PPT学习交流
11
人事决策的难度来自于多方面
人本身的复杂性
“知人知面不知 心”——缺乏必 要信息
决策者之间难以达成一致 ➢缺乏明确的价值取舍 ➢决策者个人因素
决策者和拥有信 息或拥有时间分 析信息的人之间 的分离
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12
人事决策
接受
错误接受
B 不适合
C 正确拒绝
型，使人力资源产生结构的力量？
PPT学习交流
7
❖人员稳定性不佳，离职率高
❖从技术到管理的角色转化不到位：发展太快
❖人员和任务难以达到均衡
❖工作满意度下降
❖管理团队不和谐
❖人际冲突：团队中优点和缺点一样突出的人
❖发展困惑：哪一个更有潜力？提拔谁？冒怎样的风险
❖培训问题：如何针对每个人的成长需求提供培训？
——苏轼
PPT学习交流
4
4
传统的甄选思想
智察卷一：
❖ 听其言而观其行，观其色而究其实
张
（行为样本假设）
居
❖ 察人性、顺人情，然后可趁，其必有谐
正
（性格稳定假设）
❖ 畏之危之，其心必折，计然后可以施
（情境与性格之争假设）
PPT学习交流
5
企业遇到的问题
在组织资源的独占与差异化使用越来越难的竞争环境下，企业核 心竞争力来自哪里？人力资源管理中的种种矛疑问如何解决？
正确接受 A
D 错误拒绝
拒绝
PPT学习交流
Байду номын сангаас适合
13
错误的人事决策
接受
错误接受
B 不适合
C 正确拒绝
正确接受 A
PPT学习交流
11
人事决策的难度来自于多方面
人本身的复杂性
“知人知面不知 心”——缺乏必 要信息
决策者之间难以达成一致 ➢缺乏明确的价值取舍 ➢决策者个人因素
决策者和拥有信 息或拥有时间分 析信息的人之间 的分离
PPT学习交流
12
人事决策
接受
错误接受
B 不适合
C 正确拒绝
型，使人力资源产生结构的力量？
PPT学习交流
7
❖人员稳定性不佳，离职率高
❖从技术到管理的角色转化不到位：发展太快
❖人员和任务难以达到均衡
❖工作满意度下降
❖管理团队不和谐
❖人际冲突：团队中优点和缺点一样突出的人
❖发展困惑：哪一个更有潜力？提拔谁？冒怎样的风险
❖培训问题：如何针对每个人的成长需求提供培训？
——苏轼
PPT学习交流
4
4
传统的甄选思想
智察卷一：
❖ 听其言而观其行，观其色而究其实
张
（行为样本假设）
居
❖ 察人性、顺人情，然后可趁，其必有谐
正
（性格稳定假设）
❖ 畏之危之，其心必折，计然后可以施
（情境与性格之争假设）
PPT学习交流
5
企业遇到的问题
在组织资源的独占与差异化使用越来越难的竞争环境下，企业核 心竞争力来自哪里？人力资源管理中的种种矛疑问如何解决？
正确接受 A
D 错误拒绝
拒绝
PPT学习交流
Байду номын сангаас适合
13
错误的人事决策
接受
错误接受
B 不适合
C 正确拒绝
正确接受 A
人员素质测评概述 PPT课件
人格心理学中的特质理论、行为理论、权变理论；
统计学
多元回归分析、因素分析、聚类分析、判断分析； 离散数学；模糊数学、层次分析法；
第二节 人员测评的发展
四、人员测评的发展
2.E-hr在甄选中的应用 网络招聘 在线测评 信息系统技术
第二节 人员测评的发展
四、人员测评的发展
3.胜任力 基于胜任力的甄选、面 试、胜任力模型和管理 4.跨国招聘 5.测评工作外包、咨询公 司的专业化
第二节 人员测评的发展
一、中国古代测评的思想与技术
2. 不足之处
选材目标局限了测评的公正性 选材制度局限了测评的全面性 考官自身的腐败制约了考评的客观性
第二节 人员测评的发展
二、新中国素质测评
1.从人才观来看——三个阶段
第一阶段——“资历”人才观 (1949.10-1978.12)
人才评价的主要标准：出身、年龄、 阅历、经验, 即以资历为主论人才， “红又专”。
第二节 人员测评的发展 二、新中国素质测评
1.从人才观来看——三个阶段
第二阶段——“学历”人才观（1978.12-1999.3） 人才评价的主要标准：学历。
第三阶段——“素质”人才观（1993.3-至今） 人才评价的主要标准：素质、能力。
第二节 人员测评的发展 三、西方人员测评与选拔的发展
时间
事件
三、按实施范围划分 1.个体测评
针对一个人的测评活动。 如，以个人为中心的测评、自我测评。
英国大百科全书中说：我们所知道的最早的考试 制度，是中国所采用的选举制度，及其定期举行的 考试。
1580年天主教传教士M．利玛窦到中国以后，科 举制度逐渐传人欧洲。在启蒙学者的鼓吹下，法国 资产阶级在1791年参考中国的科举制度建立了他们 的文官考试制度。
统计学
多元回归分析、因素分析、聚类分析、判断分析； 离散数学；模糊数学、层次分析法；
第二节 人员测评的发展
四、人员测评的发展
2.E-hr在甄选中的应用 网络招聘 在线测评 信息系统技术
第二节 人员测评的发展
四、人员测评的发展
3.胜任力 基于胜任力的甄选、面 试、胜任力模型和管理 4.跨国招聘 5.测评工作外包、咨询公 司的专业化
第二节 人员测评的发展
一、中国古代测评的思想与技术
2. 不足之处
选材目标局限了测评的公正性 选材制度局限了测评的全面性 考官自身的腐败制约了考评的客观性
第二节 人员测评的发展
二、新中国素质测评
1.从人才观来看——三个阶段
第一阶段——“资历”人才观 (1949.10-1978.12)
人才评价的主要标准：出身、年龄、 阅历、经验, 即以资历为主论人才， “红又专”。
第二节 人员测评的发展 二、新中国素质测评
1.从人才观来看——三个阶段
第二阶段——“学历”人才观（1978.12-1999.3） 人才评价的主要标准：学历。
第三阶段——“素质”人才观（1993.3-至今） 人才评价的主要标准：素质、能力。
第二节 人员测评的发展 三、西方人员测评与选拔的发展
时间
事件
三、按实施范围划分 1.个体测评
针对一个人的测评活动。 如，以个人为中心的测评、自我测评。
英国大百科全书中说：我们所知道的最早的考试 制度，是中国所采用的选举制度，及其定期举行的 考试。
1580年天主教传教士M．利玛窦到中国以后，科 举制度逐渐传人欧洲。在启蒙学者的鼓吹下，法国 资产阶级在1791年参考中国的科举制度建立了他们 的文官考试制度。
人员素质测评培训教材.pptx
5
讨论题
• 1 这两个问题的回答难度一样吗？为 什么？
• 2 如何测量一个概念？ • 3 测评要解决什么问题？
6
第一章 素质测评概述
• 一 为什么要测评？ • 二 测评什么？ • 三 测评的含义与特性及其原理 • 四 测评的一般原则 • 五 测评的主要类型 • 六 测评的基本方法 • 七 测评方法的标准
14
行为分析
• 行为的特点 • 行为分析的维度
15
行为的特点
• 人的行为是动态的
• 人的行为是可控制的、可改变的
• 人的行为是多样的
• 人的行为是有原因（动机）的
• 人的行为受环境的制约
•
（P，E）
16
三 测评的含义与特性
• 测评是测量与评价的简称 • 测量 用数字或符号对人的特点进行描
述， 而不论其价值的大小 • 评价是依据定量描述或直觉经验来确
• 心智操作技能
12
认识过程（记忆、思维、想象、语 言等）
心理过程 情感过程（情绪、情感和情操）
心理现象
意志过程（克服困难、完成任务）
个性倾向性———需要、动机、兴
趣、理想、信念、价值
个性心理
观、世界观
个性心理特征 ——— 能力、气质
和性格
13
个性： 个人所具有的区别于他人的独特 而稳定的思维方式和行为风格。 影响人在工作中对事物的理解 影响人处理事物的方式 影响人和他人沟通的方式 影响工作绩效（任务绩效和关系绩效）
讲，面谈等）
32
七 测评方法的标准
• 信度 • 效度 • 普遍适用性 • 效用 • 合法性
33
第二章 测评的基本理论
• 测量水平 • 误差 • 信度与效度 • 项目分析 • 常模与常模参照 • 效标参照
讨论题
• 1 这两个问题的回答难度一样吗？为 什么？
• 2 如何测量一个概念？ • 3 测评要解决什么问题？
6
第一章 素质测评概述
• 一 为什么要测评？ • 二 测评什么？ • 三 测评的含义与特性及其原理 • 四 测评的一般原则 • 五 测评的主要类型 • 六 测评的基本方法 • 七 测评方法的标准
14
行为分析
• 行为的特点 • 行为分析的维度
15
行为的特点
• 人的行为是动态的
• 人的行为是可控制的、可改变的
• 人的行为是多样的
• 人的行为是有原因（动机）的
• 人的行为受环境的制约
•
（P，E）
16
三 测评的含义与特性
• 测评是测量与评价的简称 • 测量 用数字或符号对人的特点进行描
述， 而不论其价值的大小 • 评价是依据定量描述或直觉经验来确
• 心智操作技能
12
认识过程（记忆、思维、想象、语 言等）
心理过程 情感过程（情绪、情感和情操）
心理现象
意志过程（克服困难、完成任务）
个性倾向性———需要、动机、兴
趣、理想、信念、价值
个性心理
观、世界观
个性心理特征 ——— 能力、气质
和性格
13
个性： 个人所具有的区别于他人的独特 而稳定的思维方式和行为风格。 影响人在工作中对事物的理解 影响人处理事物的方式 影响人和他人沟通的方式 影响工作绩效（任务绩效和关系绩效）
讲，面谈等）
32
七 测评方法的标准
• 信度 • 效度 • 普遍适用性 • 效用 • 合法性
33
第二章 测评的基本理论
• 测量水平 • 误差 • 信度与效度 • 项目分析 • 常模与常模参照 • 效标参照
人员素质测评原理ppt课件
同；难题得1分与简单题得1分也不等值
人员素质测评原理
12
素质测评四要素
• 1，行为样本：被抽取出来的、作为直接的测量对 象的行为
• 2，标准化：测验内容、施测条件、评分规则和测 验常模标准化
• 3，难度或应答率
• 4，信度和效度：前者指测验的可靠性；后者指测 验的有效性
人员素质测评原理
13
第二节 人事测评的原理与问题
• R—输出信息或反应（一般是行为样本）
• M—测评标准或常模（两类参照系）
• J—分析、比较与评价
• O—测评结果
人员素质测评原理
28
二、 人员素质测评的要素及特点
• 人员素质测评涉及三个要素：
• 测量对象——个体的属性或特征 • 测量法则——给个体属性分派数字的依据 • 测量结果——对个体属性的差异的描述
人员素质测评原理
3
认知过程：感知、记忆、思维、想象等 心
理 过
情感过程：情绪、情感
心
程 意志过程
理
现
象
个 性
个性倾向性：需要、动机兴趣、爱好、价值观
心
理
差 个性心理特征：能力、性格、气质 异
人员素质测评原理
4
2、 工作的差异性
• 工作差异的表现：
• 工作性质：领导/管理/操作 • 工作内容：what who when why • 工作环境: where • 工作要求：how(K/S/A/O)
• 怎样才能保证工作成功完成？
社会分工 的必要性 与普遍性
人员素质测评原理
5
思考：
• 既然人与人之间是有差别的，工作与工作之间也 是有差别的，那么怎样实现二者的最佳结合呢？
• 什么是工作中的最优配置？
人员素质测评原理
12
素质测评四要素
• 1，行为样本：被抽取出来的、作为直接的测量对 象的行为
• 2，标准化：测验内容、施测条件、评分规则和测 验常模标准化
• 3，难度或应答率
• 4，信度和效度：前者指测验的可靠性；后者指测 验的有效性
人员素质测评原理
13
第二节 人事测评的原理与问题
• R—输出信息或反应（一般是行为样本）
• M—测评标准或常模（两类参照系）
• J—分析、比较与评价
• O—测评结果
人员素质测评原理
28
二、 人员素质测评的要素及特点
• 人员素质测评涉及三个要素：
• 测量对象——个体的属性或特征 • 测量法则——给个体属性分派数字的依据 • 测量结果——对个体属性的差异的描述
人员素质测评原理
3
认知过程：感知、记忆、思维、想象等 心
理 过
情感过程：情绪、情感
心
程 意志过程
理
现
象
个 性
个性倾向性：需要、动机兴趣、爱好、价值观
心
理
差 个性心理特征：能力、性格、气质 异
人员素质测评原理
4
2、 工作的差异性
• 工作差异的表现：
• 工作性质：领导/管理/操作 • 工作内容：what who when why • 工作环境: where • 工作要求：how(K/S/A/O)
• 怎样才能保证工作成功完成？
社会分工 的必要性 与普遍性
人员素质测评原理
5
思考：
• 既然人与人之间是有差别的，工作与工作之间也 是有差别的，那么怎样实现二者的最佳结合呢？
• 什么是工作中的最优配置？
人员素质测评概论(PPT 86张)
四、人员素质测评的类型
• （五）诊断性测评
•
诊断性测评具有以下特点：
• （1）测评内容精细、全面； • （2）测评过程寻根究底；
• （3）测评结果不公开；
• （4）测评具有较强的系统性。
五、人员素质测评的原则
• （一）客观性原则 • （二）标准化原则
• （三）信度和效度的原则
• （四）可行性原则 • （五）可比性原则 •
（二）心理测验分类
3．按照被测试的人数划分可分为个别测试和团体测试。 个别测试只能由同一个主试在同一时间内测试一个被测试者。 个别测试的优点是测试者对被测试者的言语、情绪状态可以 进行具体的仔细观察，并且有充分机会唤起被测试者予以合 作，以保证测试结果充分、可靠。个别测试的缺点在于测试 手续复杂，耗费时间比较长，对测试者与被测试者的合作程 度要求较高。 团体测试，可由一位测试者同时测试若干人。许多教育测试 都属于团体测试，有些智力测试也可以采用团体测试的方式。 团体测试的优点是省时，单位时间可以收到相对较多的资料。 缺点在于对被测试者的行为不能作翔实的控制，所得结果不 及个别测试准确可靠。
测评的重要特征。
二、人员素质测评的作用
• 1.人员素质测评是科学的人力资源开发的基础；
• 在进行人力资源开发之前，必须对被开发者的智力、能力 水平、身体素质、心理素质等各项素质进行全面的了解。 传统的人力资源管理受到技术水平的限制，在管理的科学 性方面要大打折扣。现代的人力资源管理由于引入了人员素质 测评，其管理的科学性大大提高。另外，在员工招聘、培训、 晋升以及绩效考评等方面，人员素质测评都有着重要的作用。
素质洋葱模型详解
素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机、个 性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。 动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力； 个性 是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性； 自我形象是指个体对其自身的看法与评价；社会角色是个体 对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则 的认识；态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合 作用外化的结果；知识是个体在某一特定领域所拥有的事实 型与经验型信息；技能是个体结构化地运用知识完成某项具 体工作的能力。
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是否合乎乐律，射中的次数多少） 2.2500年前孔子提出的观察原则，测试的方法和内
容包括：忠诚、礼仪、能力、智慧、气节、品性、 操守。 3.《吕氏春秋》提出了“六戚四隐”和“八观六验” 的方法识别人才。
中国古代人员素质测评的思想和方法 “六戚”：父、母、兄、弟、妻、子；“四隐”：交
友、故旧、邑里、门生。即考查对“六戚四隐”的 态度十分符合孝悌礼仪，及其间的各种社会关系， 检验一个人的个性品德。 “八观六验”是把一个人放在顺境、逆境、普通场合 、特殊场合等各种复杂情境中，以贫富、贵贱、喜 怒等人生际遇来全面测评一个人的品德、才学、志 趣、意志等。
中国古代人员素质测评的思想和方法
6、诸葛亮的知人七法
夫人之性，莫难察焉，善恶既殊，情貌不一。有温 良而为诈者；有外恭而内欺者；有外勇而内怯者； 有尽力而不忠者。然知人之道有七焉：一曰：问之 以是非，而观其志。二曰：穷之以词辩，而观其变 。三曰：咨之以计谋，而观其识。四曰，告之以祸 难，而观其勇。五曰：醉之以酒，而观其性。六曰 ：临之以利，而观其廉。七曰：期之以事，而观其 信。——《诸葛亮心书》
人员 素质 测评
国家机关录用干部公务员竞争Βιβλιοθήκη 岗企事业单位 招聘录用员工
领导选拔、员工晋升
岗位安置、轮转
素质是指个体先天解剖上的生理特点，主 要指感官和神经系统方面的特点。现在， 素质被认为是在先天禀赋的基础上，经过 与后天环境相互作用而形成的内在的较为 稳定的身心结构的要素、特征或属性。一 般地，把人的整体素质分为身体素质和心 理素质。
20世纪50年代，美国电话电报公司曾对几百名管 理人员候选人进行了测试，随后将结果密封，8年 后对直接提升经理者进行核对，结果有64%在预测 之内。根据调查分析，凡采取任意提拔方式的，正 确性仅为15%；经过经理部门提名的正确性为35%； 采取经理部门推荐结合测评结果的正确性高达76%。 可见，人员素质测评确有其它评价手段难以企及的 成效。
“六行”： —— 孝：善事父母
中国古代人员素质测评的思想和方法 4.战国初期，李克提出“五视”观人之道。
居而视其所亲 富而视其所与 达而视其所举 穷而视其所不为 贫而视其所不取 5.管仲提出了一套“访乡设问”的考核官员的程序， 即“访问乡里，参其成事，设问国患。”，考查其 智谋的深浅。
中国古代人员素质测评的思想和方法
6、诸葛亮的知人七法
刘备初入蜀时，任命蒋琬为广都长，有一次刘备出外视察 ，突然来到广都，他见蒋琬“众事不治，时又沉醉，大怒 ，将加罪戮”。这时，诸葛亮出面为蒋琬求情，他说蒋琬 是“社稷之器，非百里之才”，劝刘备重用蒋琬，使刘备 对蒋琬刮目相看。刘备与曹操争夺汉中时，刘备兵力不足 ，“急书发益州兵”，诸葛亮正在犹疑之际，其僚属杨洪 进言“无汉中则无蜀”，劝诸葛亮马上发兵。诸葛亮见杨 洪见识不凡，于是“表洪领蜀郡太守”，杨洪推荐门下书 佐何祗有才略，诸葛亮便请刘备任命何祗为广汉太守。公 元234年8月，诸葛亮在弥留之际，仍不忘推荐蒋琬和费祎 “可任大事”，后来蒋琬和费祎先后担任掌管国家军政的 大司马一职，使蜀国在相当长一段时期内保持了稳定。
注：“万二千五百家。”。十邑为乡，是三千六百家为一乡。——《
广雅》；古代五家为邻，五邻为里）。
2.发展期：汉朝到隋朝，形成了“察举”“征辟”“
九品中正制”等制度，形成了以刘邵的《人物志》 为代表的人才测评的理论和方法。
3.成熟期：隋唐到清代末年，即形成、完善和延续了 科举制度。
中国古代人员素质测评的思想和方法 1.3000年前西周的试射（行为是否合乎礼仪，动作
中国古代用人标准 1.“德”“才”：“任官唯任贤，左右唯其人。”—
—《尚书· 商书》 2.“德”“行”“艺”——《周礼· 大司徒》
“六德”：
—— 知：识别是非
—— 仁：公而无私 —— 圣：通达明睿 —— 义：有恩义 —— 中：诚实 —— 和：谦和
中国古代用人标准 2.“德”“行”“艺”——《周礼· 大司徒》
中国古代人员素质测评的思想和方法 7.刘邵的《人物志》
作者把人物划分为五个等级：中庸、德行、偏材、 依似、间杂五等人，而其气质人格也有圣人、大雅 、小雅、乱德、无恒的区分。刘指出要留意那些小 有才能但品行不佳的“风人”，对这些人不能委以 重任。“风人”即那些假仁假义、欺世盗名的伪君 子。
十二偏材
素质
身体素质
心理素质
文
品
智
个
体
体
精
化
德
能
性
质
力
力
素
素
素
素
质
质
质
质
身体素质：从事各项活动的基本条件和保证
体质：先天遗传和后天获得基础上表现出来的在 机能和形态上相对稳定的特质
身体形态发育水平：体型、姿态、营养状况等
生理生化功能水平：机体新陈代谢功能、各系统 各器官的工作效能
身体素质：力量、速度、耐力、灵敏、柔韧等
人难知也，江海不足以喻其深， 山谷不足以配其险，浮云不足 以比其变。—— 苏东坡
没有什么决策比人事决策更难做出，后果 会持续作用这么久。但是总的说来，经理 们所做的提升和人员调配决策并不理想， 一般而言，平均成功率不大于1/3，即1/3 的决策是正确的，1/3的决策有一定效果， 1/3的决策失败。—— 彼得·德鲁克
运动能力：走、跑、跳跃、攀登、爬越、悬垂、 支撑等
体力：个体活动时所付出的力量 精力：精神和体力
基础性 相对稳定性 可塑性 内在性 表出性 差异性 综合性
权，然后知轻重； 度，然后知长短。 物皆然，心为甚。
——孟子
中国古代人员素质测评的历史发展
1.起始期：上古到春秋战国，以荐举和观察为主，如 先秦时期实行乡举里选（五州为乡——《周礼· 大司徒》。
坚强刚毅：可以立法、难与入微； 温柔和顺：可与循常，难与权疑； 勇武雄悍：可与涉难，难与居约； 谨慎戒惧：可与保全，难与立节； 凌厉刚正：可以持正，难与附众； 能言善辩：可与范序，难与立约； 宽弘博大：可以抚众，难以厉俗； 偏激固执：可与守节，难以变通； 深沉冷静：可与深虑，难与捷速； 韬情善变：可与赞善，难与矫违； 好动进取：可以进趋，难以持后； 朴实直露：可与立信，难与消息。
容包括：忠诚、礼仪、能力、智慧、气节、品性、 操守。 3.《吕氏春秋》提出了“六戚四隐”和“八观六验” 的方法识别人才。
中国古代人员素质测评的思想和方法 “六戚”：父、母、兄、弟、妻、子；“四隐”：交
友、故旧、邑里、门生。即考查对“六戚四隐”的 态度十分符合孝悌礼仪，及其间的各种社会关系， 检验一个人的个性品德。 “八观六验”是把一个人放在顺境、逆境、普通场合 、特殊场合等各种复杂情境中，以贫富、贵贱、喜 怒等人生际遇来全面测评一个人的品德、才学、志 趣、意志等。
中国古代人员素质测评的思想和方法
6、诸葛亮的知人七法
夫人之性，莫难察焉，善恶既殊，情貌不一。有温 良而为诈者；有外恭而内欺者；有外勇而内怯者； 有尽力而不忠者。然知人之道有七焉：一曰：问之 以是非，而观其志。二曰：穷之以词辩，而观其变 。三曰：咨之以计谋，而观其识。四曰，告之以祸 难，而观其勇。五曰：醉之以酒，而观其性。六曰 ：临之以利，而观其廉。七曰：期之以事，而观其 信。——《诸葛亮心书》
人员 素质 测评
国家机关录用干部公务员竞争Βιβλιοθήκη 岗企事业单位 招聘录用员工
领导选拔、员工晋升
岗位安置、轮转
素质是指个体先天解剖上的生理特点，主 要指感官和神经系统方面的特点。现在， 素质被认为是在先天禀赋的基础上，经过 与后天环境相互作用而形成的内在的较为 稳定的身心结构的要素、特征或属性。一 般地，把人的整体素质分为身体素质和心 理素质。
20世纪50年代，美国电话电报公司曾对几百名管 理人员候选人进行了测试，随后将结果密封，8年 后对直接提升经理者进行核对，结果有64%在预测 之内。根据调查分析，凡采取任意提拔方式的，正 确性仅为15%；经过经理部门提名的正确性为35%； 采取经理部门推荐结合测评结果的正确性高达76%。 可见，人员素质测评确有其它评价手段难以企及的 成效。
“六行”： —— 孝：善事父母
中国古代人员素质测评的思想和方法 4.战国初期，李克提出“五视”观人之道。
居而视其所亲 富而视其所与 达而视其所举 穷而视其所不为 贫而视其所不取 5.管仲提出了一套“访乡设问”的考核官员的程序， 即“访问乡里，参其成事，设问国患。”，考查其 智谋的深浅。
中国古代人员素质测评的思想和方法
6、诸葛亮的知人七法
刘备初入蜀时，任命蒋琬为广都长，有一次刘备出外视察 ，突然来到广都，他见蒋琬“众事不治，时又沉醉，大怒 ，将加罪戮”。这时，诸葛亮出面为蒋琬求情，他说蒋琬 是“社稷之器，非百里之才”，劝刘备重用蒋琬，使刘备 对蒋琬刮目相看。刘备与曹操争夺汉中时，刘备兵力不足 ，“急书发益州兵”，诸葛亮正在犹疑之际，其僚属杨洪 进言“无汉中则无蜀”，劝诸葛亮马上发兵。诸葛亮见杨 洪见识不凡，于是“表洪领蜀郡太守”，杨洪推荐门下书 佐何祗有才略，诸葛亮便请刘备任命何祗为广汉太守。公 元234年8月，诸葛亮在弥留之际，仍不忘推荐蒋琬和费祎 “可任大事”，后来蒋琬和费祎先后担任掌管国家军政的 大司马一职，使蜀国在相当长一段时期内保持了稳定。
注：“万二千五百家。”。十邑为乡，是三千六百家为一乡。——《
广雅》；古代五家为邻，五邻为里）。
2.发展期：汉朝到隋朝，形成了“察举”“征辟”“
九品中正制”等制度，形成了以刘邵的《人物志》 为代表的人才测评的理论和方法。
3.成熟期：隋唐到清代末年，即形成、完善和延续了 科举制度。
中国古代人员素质测评的思想和方法 1.3000年前西周的试射（行为是否合乎礼仪，动作
中国古代用人标准 1.“德”“才”：“任官唯任贤，左右唯其人。”—
—《尚书· 商书》 2.“德”“行”“艺”——《周礼· 大司徒》
“六德”：
—— 知：识别是非
—— 仁：公而无私 —— 圣：通达明睿 —— 义：有恩义 —— 中：诚实 —— 和：谦和
中国古代用人标准 2.“德”“行”“艺”——《周礼· 大司徒》
中国古代人员素质测评的思想和方法 7.刘邵的《人物志》
作者把人物划分为五个等级：中庸、德行、偏材、 依似、间杂五等人，而其气质人格也有圣人、大雅 、小雅、乱德、无恒的区分。刘指出要留意那些小 有才能但品行不佳的“风人”，对这些人不能委以 重任。“风人”即那些假仁假义、欺世盗名的伪君 子。
十二偏材
素质
身体素质
心理素质
文
品
智
个
体
体
精
化
德
能
性
质
力
力
素
素
素
素
质
质
质
质
身体素质：从事各项活动的基本条件和保证
体质：先天遗传和后天获得基础上表现出来的在 机能和形态上相对稳定的特质
身体形态发育水平：体型、姿态、营养状况等
生理生化功能水平：机体新陈代谢功能、各系统 各器官的工作效能
身体素质：力量、速度、耐力、灵敏、柔韧等
人难知也，江海不足以喻其深， 山谷不足以配其险，浮云不足 以比其变。—— 苏东坡
没有什么决策比人事决策更难做出，后果 会持续作用这么久。但是总的说来，经理 们所做的提升和人员调配决策并不理想， 一般而言，平均成功率不大于1/3，即1/3 的决策是正确的，1/3的决策有一定效果， 1/3的决策失败。—— 彼得·德鲁克
运动能力：走、跑、跳跃、攀登、爬越、悬垂、 支撑等
体力：个体活动时所付出的力量 精力：精神和体力
基础性 相对稳定性 可塑性 内在性 表出性 差异性 综合性
权，然后知轻重； 度，然后知长短。 物皆然，心为甚。
——孟子
中国古代人员素质测评的历史发展
1.起始期：上古到春秋战国，以荐举和观察为主，如 先秦时期实行乡举里选（五州为乡——《周礼· 大司徒》。
坚强刚毅：可以立法、难与入微； 温柔和顺：可与循常，难与权疑； 勇武雄悍：可与涉难，难与居约； 谨慎戒惧：可与保全，难与立节； 凌厉刚正：可以持正，难与附众； 能言善辩：可与范序，难与立约； 宽弘博大：可以抚众，难以厉俗； 偏激固执：可与守节，难以变通； 深沉冷静：可与深虑，难与捷速； 韬情善变：可与赞善，难与矫违； 好动进取：可以进趋，难以持后； 朴实直露：可与立信，难与消息。